公共部门人力资源管理基础复习资料.docx

《公共部门人力资源管理基础复习资料.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公共部门人力资源管理基础复习资料.docx（6页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、公共部门人力资源管理根底复习资料 开卷 基此题型:选择题, 推断题, 问答题一, 选择题1.在职位分析的各个环节中，D 是整个职位分析过程最关键的环节。D. 职位分析信息的搜集2人力资本理论认为( B )是人力资本的核心。B.教化 3. 作为一种常规性工具， D 在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着根底性作用。 D. 工作分析4.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有 ABC 。A. 人口总量及其变动状况B. 人口的年龄构成状况C. 劳动力的参及率5.依据人力资源理论，人力是指人的劳动实力，包括ABCD。A. 智力 B. 技能 C. 学问 D. 体力6.人力资源的质量，指人力资源所具有

2、的ABCD 。A. 学问和技能的水平 B. 智力C. 劳动者的劳动看法D. 体质7.职位评价的非量化评估方法是 AB 。A. 排序法 B. 分类法 8.以下关于职位分类的说法，正确的选项是 ABC A. 职位分类首创于美国B. 职位分类的最大特点是因事设人 C. 是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标记9公共部门人力资源的特点主要有ACD 。A公共效劳性 C, 受托付性 D, 绩效模糊性10.品位分类制度的优点是( ABC )。A. 构造富有弹性，适应性强，应用范围广B. 比拟适用于担当领导责任的高级公务C. 有利于集中统一地领导，树立行政权威1.公共部门人力资源招募及选录工作只有在B分析的根

3、底上，才能确定公共职位空缺的数量, 构造, 任职资格条件, 具体的招募途径以及甄选方法等。 B. 内部环境2中华人民共和国公务员法经全国人大常委会通过，并于B 开场施行。 B. 2006年1月1日3对于公共部门人才所要测评的要素来说，A 照旧是最根本的测评方式，具有重要的把关作用。A. 笔试4.( B )是公职人员职业生涯开场时或任新职时所阅历的第一种类型的培训。B. 初任培训5C 是目前公共部门人力资源培训中普遍接受的方法。C. 案例分析培训法 6.一般来讲，公共部门在发布人员甄选及录用信息时应遵循BCD。 B. 地域原那么 C. 面广原那么 D. 刚好原那么7. 评价中心不同于我们传统的纸

4、笔测验, 面试等测试工具，它主要通过ABD 情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的学问, 实力, 特性, 动机进展测量。A. 无领导小组探讨 C. 心理测验 D. 角色扮演8 内部环境分析是制定招募方案过程中一项特别重要的根底性工作，主要内容包括AC A. 人力资源规划 C. 工作分析 9内部招募的人员来源渠道主要有BCD 。B工作轮换 C工作调换 D内部晋升10.关于无领导小组探讨，以下说法正确的选项是 ABC 。A. 是公共部门人才测评中探究并运用的一种新的适用于集体测试的方法B. 探讨中的问题通常是以书面形式给出C. 主要测应试者的组织协调实力, 口头表达实力, 辩论实力, 处理人

5、际关系实力和解决问题的实力1.( C )是公务员沟通最为常见的方式。C. 转任 2. 在市场经济条件下，D 是实现人力资源优化配置的根本途径。 D.人力资源流淌3. ( B )是指从员工自己, 上司, 干脆部属, 同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧, 人际关系, 领导实力, 行政实力等。度绩效评估 4. 我国现行的公务员流淌是公务员制度的重要组成局部，依据我国公务员法规定，沟通的方式包括ACD。A.调任 C.转任 D.挂职熬炼5. 当今各国公职人员的任用形式各种各样，接受较多的是(ABCD )。A. 选任制 B. 委任制 C. 考任制 D. 聘任制6. 我国公务员职务晋升必需坚

6、持(ABC )。A.德才兼备, 留意实绩 B.激励竞争原那么 C.坚持公开, 同等 7. 关于我国公务员降职，以下说法正确的选项是ABD 。A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整B.它意味着公务员所处地位的降低, 职权和责任范围的缩小, 待遇的削减D.它是让由于各种缘由不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为8. 依据流淌的范围，可将公共部门人力资源流淌分为ABC。A.公共组织内部人力资源流淌B.公共组织之间的人力资源流淌C.公共组织及非公共组织之间的人力资源流淌9. 公共部门人力资源流淌的意义是ABCD 。A.合理的人力资源流淌有利

7、于提高公职人员的素养和实力 B.合理的人力资源流淌有利于优化公共部门人才队伍构造C.合理的人力资源流淌有利于促进用人及治事的统一D.合理的人力资源流淌有利于改善组织的人际关系10. 公共部门人力资源合理流淌，必需遵循的原那么是ABCD。A.用人所长的原那么 B.人事相宜的原那么 C.依法流淌的原那么 D.个人自主及听从组织相结合的原那么1 从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的(.B )。A.构造工资制B.职务级别工资制C.职务等级工资制D.绩效工资制2. 法定休假日支配公职人员工作的，需给付不低于正常工资(D )的酬劳。A.150% B.200

8、% C.400% D.300%3薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位供应劳动而获得的全部干脆的和间接的经济收入，包括ABCD 。A工资 B奖金 C津贴 D各种福利保健收入4. 世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济开展水平不同，公务员薪酬制度存在着确定的差异，但一般来说都遵循ABD 。A.依法支配原那么 B.平衡比拟原那么 C.公开透亮原那么 D.同等原那么5固定薪酬的特点主要有：ABD 。6. 薪酬管理的目标是：ACD 。 开发人力资源的根底性工作是D 。D, 对人力进展教化和培训 B的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的将来不是由耕地,

9、 空间, 能源所确定的，人类的将来是由人类的才智所确定的。B, 人力资本理论 首先提出政治及行政二分法的是D 。 D, 威尔逊 职位评价的根本方法包括ABCD 。 A, 排序法 B, 分类法 C, 因素比拟法 D, 点数法 公共部门人力资源培训和常规教化的区分主要表达在ABCD 。A, 性质不同 B, 目的不同 C, 内容不同 D, 形式不同 以下关于中华人民共和国公务员法说法正确的选项是ABD 。A, 是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律 B, 标记着我国公务员制度建立进入了新的阶段 D, 在我国干部人事制度开展史上具有里程碑意义 传统公共部门人力资源管理的主要特点是ABCD 。

10、A, 是一种以限制为导向的消极的管理 B, 强调效率价值的优先性 C, 强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序 D, 重视监视的限制，强调集中性的管理 公共部门包括“纯粹的政府组织，还包括“准公共部门即ABC 。A, 公益企业 B, 公共事业 C, 非政府公共机构 公共部门人才笔试具有 ABCD的特点。A, 经济高效 B, 测评面宽 C, 误差易控 D, 督导力强 实践证明，接受B 的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差异和同一部门内工作性质差异不太大的公务员工作业绩的凹凸，也很难依据考核结果客观, 完整地评价一个公务员。 A, 定量分析 我国事业单位自2006年以来实行的工资制度

11、是 A。A, 岗位绩效工资制度 从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的(B)B, 职务级别工资制 当今各国公职人员的任用形式各种各样，接受较多的是(ABCD)。 A, 选任制 B, 委任制 C, 考任制 D, 聘任制 一般而言，适用于对公共部门人员比拟严峻的违纪行为和考绩“较劣者的惩戒是ABCA, 减薪 B, 停薪 C, 停升 公共部门人力资源合理流淌，必需遵循的原那么是ABCD 。A, 用人所长的原那么 B, 人事相宜的原那么 C, 依法流淌的原那么 D, 个人自主及听从组织相结合的原那么 转任的主要特点是ABD 。 A, 是公务员在机关系统内

12、部的流淌活动 B, 只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降 D, 不涉及到公务员身份问题 关于我国公务员降职，以下说法正确的选项是ABD 。A, 是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整 B, 它意味着公务员所处地位的降低, 职权和责任范围的缩小, 待遇的削减 D, 它是让由于各种缘由不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为 薪酬的根本功能有(ACD) A, 补偿功能 C, 维持功能 D, 调整功能 我国公务员职务晋升必需坚持(ABC)。 A, 德才兼备, 留意实绩 B, 激励竞争原那么 C, 坚持公开, 同等 作为一种常规性工具， 在人力

13、资源管理和整个组织管理系统中发挥着根底性作用。D, 工作分析 公共部门人力资源规划及私人企业组织的根本区分在于，它是以 D为导向。D, 公共利益 为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募及选录过程中，必需遵循(ABCD)。 A, 能岗匹配原那么, 因事择人原那么 B, 德才兼备原那么 C, 公允竞争原那么 D, 信息公开原那么, 合法原那么 人性假设中的“经济人假设的核心思想是 BCD。B, 人天生是懒散的 C, 人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 D, 主见接受物质引诱的方法引迷人及事结合 AB接受的是品位分类方法。A, 英国 B, 法国 各国公共人事制度的开展有其共同的趋向，这一趋

14、向反映在ABCD 。 A, 在开展的方向上都指向现代的功绩制 B, 在开展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C, 在对公务人员的素养要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡 D, 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的同等价值观过渡 影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有 ABC。 A, 人口总量及其变动状况 B, 人口的年龄构成状况 C, 劳动力的参及率 在编写工作说明书的过程中，必需遵循ABC 的准那么。A, 清楚 B, 精确 C, 特地化 人力资本的性质主要表达在ABCD 。A, 人力资本的生产性 B, 人力资本的稀缺性 C, 人力资本的可变性 D, 人

15、力资本的功利性 公共部门人力资源流淌的内在动因是 ABC。 A, 物质生活环境的需求 B, 社会关系的需求 C, 开展的需求 公共组织管理的两条基因链是 AC。 A, 公允公正 C, 管理效率 公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括 ABC。 A, 应聘者自荐 B, 员工举荐 C, 猎头公司 及工商界的绩效特征相比拟，公共部门的绩效明显呈现出ABC 的特征。 A, 公共部门绩效目标的困难性 B, 公共部门绩效形态的特别性 C, 公共部门绩效的评价机制不健全 面试和笔试相比突出的特点表现为 ABCD。 A, 测评的素养更全面 B, 测评内容的不固定性 C, 考官及考生沟通的互动性 D, 测评手

16、段的灵敏性及针对性 我国公务员法规定，公务员沟通的方式包括ACD 。 A, 调任 C, 转任 D, 挂职熬炼二, 推断题 1人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。2相对而言，公共部门在人力资源管理中比拟关注人力资源选取环节，而私人部门那么更重视人力资源的开发环节。 3职位分析是人力资源管理乃至整个组织管理的根底。4职位分析及职位评价既相互联系，又有所区分。职位评价是绽开职位分析的前提和根底，而职位评价那么可被看作是职位分析活动的进一步延长。5职位分类的最大特点是因事设人，它强调的是公务员的职权和责任，而非担当该职位的公务员本人。6品位分类的最大特点是因事设人，它强调的是公务员的职权和

17、责任，而非担当该职位的公务员本人。7职位分类首创于法国，是以法国为代表的许多兴盛国家普遍接受的一种适应现代经济社会开展的须要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。8对公共部门的工作人员进展分类管理是各个国家的通例，美国主要实行的是品位分类方法。9我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。 10.现代人力资源开发及管理理论的开展说明，传统的人事管理中一些刚性约束正在慢慢削减，取而代之的是上级及下级，或雇主及雇员之间的双向沟通，即柔性约束。1.人力资源需求预料是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源方案，进展人力资源开发管理的根底2.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内

18、最具有影响力，并被广泛接受的培训评估模型，它从受训者的反响, 学习成果, 工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。 3.从人才测评的开展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，始终没能成为公共部门人才测评的主体方法。4.相对而言，公共部门在人力资源管理中比拟关注人力资源选取环节，而私人部门那么更重视人力资源的开发环节。 5.我国担当科级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募及录用应实行社会公开招考和同等竞争的方式获得高素养的任职人选。6.心理测试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。7.无领导小组探讨，是公共部门人才测评中探究并运

19、用的一种新的适用于集体测试的方法。8.一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。9公务员法要求对公务员的考核内容包括德, 能, 勤, 绩, 廉五个方面，考核的重点是工作胜任实力。10在我国，公共部门人员的内部甄选及录用主要接受“砌砖墙法。1.中华人民共和国公务员法规定，公务员因工作须要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以领取适当的兼职酬劳。2.我国公务员法所规定的降职是是一种对公务员的惩戒及处分。 3.委任制的优点在于表达了治事及用人相统一，权力集中，指挥统一。4.调任是公务员沟通最为常见的方式。 5.挂职熬炼不涉及公务员行政隶属关系的变更，它不变更单位的编制，但须要办理公

20、务员的调动手续，只在确定时间内变更挂职熬炼公务员的工作关系。 6.身份的变更是调任及转任共同的特点。7. 公务员降职的目的是为了合理地运用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备相宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。8. 我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒及处分。9. 选任制的优点在于表达了治事及用人相统一，权力集中，指挥统一。10.我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特别须要的，可以依据规定破格或者越一级晋升职务1薪酬主要由干脆薪酬和间接薪酬这两大局部构成。其中，干脆薪酬是薪酬的核心局部

21、。2亚当斯的公允理论的根本观点是:当一个人做出成果并取得了酬劳以后，他最关切自己所得酬劳的确定量，而不关切自己所得酬劳的相对量。3公务员的薪酬构造应以工资收入为主体，而以津贴为补充。4. 我国现行的公务员福利制度是在方案经济体制下建立起来的，福利工程的设置都带有“供应制的色调，社会属性表达较多，劳动属性和支配属性那么表达较少。5福利往往实行实物或延期支付的形式，因为及劳动实力, 绩效和工作时间的变动无干脆关系，所以有固定本钱的特征。6. 一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。7. 公共部门人才资源福利一般是通过发放各种补贴等方式满意员工的某些消费需求。8职位薪酬体系是以

22、工作为根底的薪酬体系。 9我国事业单位自2006年以来实行的是岗位绩效工资制度。10.我国法律规定劳动者领取失业保险金的最长期限为12个月。 公共部门员工任职资格的要求中，实力素养始终排在首位。 通常，公务员职位倾向于在全国范围内进展招考专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进展招募操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进展招募。 公共部门人力资源管理的实践典范是西方的“政党分肥制。 在我国，公共部门人员的外部甄选及录用主要接受“砌石墙法。 一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，也是是唯一的手段。 委任是我国公务员沟通中最为常见的方式。 现代市场经济条件下，人力资源流淌主要依靠于

23、人力资源市场，人力资源市场的完善程度确定了人力资源流淌的规模, 质量和效益。 主任科员以下的非领导职务序列的公务员进入公职系统，适用于调任管理途径。 我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特别须要的，可以依据规定破格或者越一级晋升职务。 薪酬主要由干脆薪酬和间接薪酬这两大局部构成。其中，干脆薪酬是薪酬的核心局部。 制定绩效方案是绩效管理的核心环节。 调任涉及身份的变更。 公务员法要求对公务员的考核内容包括德, 能, 勤, 绩, 廉五个方面，考核的重点是工作胜任实力。 公共部门人才资源福利一般是通过发放各种补贴等方式满意员工的某些消费需求。 对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以

24、解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。 职位分类的最大特点是因事设人，它强调的是公务员的职权和责任，而非担当该职位的公务员本人。 文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高, 而又能为多数参加者所承受的一种面试方法。 中华人民共和国公务员法规定，公务员因工作须要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职酬劳。 品位分类的最大特点是因事设人，它强调的是公务员的职权和责任，而非担当该职位的公务员本人。 职位分类在考核方面过于留意公开化和量化指标，使人感到繁琐, 死板, 不易推行。 公务员的辞职是无条件的。 我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规

25、党纪和劝服教化的层面。 排序法的优点在于操作简洁, 速度快, 花费少，缺点在于其评估结果主要依靠于评估人员的主观推断实力，因此只适合于规模较小的组织。 福利津贴一般以现金形式供应，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣, 食, 住, 行, 乐，可以多种形式存在, 以多种名目出现，而且称谓不一样。 凡在公共部门工作满3年以上，及配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。 当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往接受内部招募的方式。 人力资源规划是对组织中“人的分析，职位分析那么是对组织“岗位的分项 职位评价方法中的排列法和分等法属于定性分析方法。 接受定性分析的考核方法

26、，很难区分不同部门之间公务员业绩的差异和同一部门内工作性质差异不太大的公务员工作业绩的凹凸，也很难依据考核结果客观, 完整地评价一个公务员。 工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。 梅奥的霍桑试验发觉人力资源管理系统是一个社会系统，激发员工行为背后的动力会供应生产效率。 职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多兴盛国家普遍接受的一种适应现代经济社会开展的须要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。 在我国，依据规定公共部门每人每年参加学问更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充, 更新学问和拓宽相关学问面为目的。 公共部门产品或效劳交易的特别性导致了公共部门的绩效难以考评和评定

27、。 公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。 转任涉及公务员身份的变更。 录用人员的人数多，就意味着聘请效率高。 能岗匹配原那么是任何组织进展人力资源招募及选录过程中必需遵循的黄金法那么。 管理游戏是评价中心最核心的技术之一。 录用比值越小，相对来说意味着录用者的素养就可能越高反之，录用者的素养那么可能越低。 绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。 行政职位实力倾向测验主要用于我国国家行政机关招考主任科员以下非领导职位公务员。 美国是现代品位分类最典型的国家。 改革开放前，我国公职人员的流淌更多的是因个人意愿现在工作须要在流淌中所起的作用越

28、来越大。 职位评价方法中的分等法是一种最简洁的方法。 公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施, 发放各种补贴等方式满意本单位, 本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式供应。 到20世纪70年头，工作分析已被西方兴盛国家视为人力资源管理现代化的标记之一，并被认为是人力资源管理最根本的职能。 三, 问答题1, 什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？答：1, 人力资源，也称“劳动力资源或“劳动资源，是指一个国家或地区在确定时期内，能够推动整个国民经济和社会开展的具有智力劳动和体力劳动实力的人们的总称。人力资源的含义一般包括以下三层内涵：其一：指能推动国民经济和社会开展的,

29、具有智力劳动和体力劳动实力的总和。其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动实力的人口总和。其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量及平均质量的乘积，即：人力资源总量=人力资源数量人力资源平均质量。2, 品位分类的优缺点各是什么？答：品位分类制度的优点是：1构造富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所接受的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不平安感，能调动公务员工作的主动性，有利于个人的全面开展和人才流淌；2它是建立在公务员应当是具有多面的学问的通才，而不须要很特地的学

30、问这一相识根底上的，比拟适用于担当领导责任的高级公务；3留意按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也简洁。品位分类制度的缺点是：1不留意对工作人员现有岗位设置是否合理进展调查分析，因人设岗，简洁造成机构臃肿, 职责不清，人浮于事局面；2在人事管理中主观随意性比拟大，没有统一, 标准的要求；3过分重视学历, 资格, 身份等静态因素，不利于学历低, 资格强但实力强, 水平高的人才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大改良，表现了向专业分工和职业分类方向开展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的根底上，吸取了美国职位分类的精神建

31、立起品位分类及职位分类相结合的分类制度。3, 目前较具代表性和较为通用的培训方法有哪几种？答：1讲授式培训法，2研讨式培训法，3案例分析培训法，4角色扮演培训法，5探讨法，6人格拓展训练培训法。公共部门的人力资源培训还包括自学法, 领导成就训练法等，还可实行运用现代科技手段的视听技术培训法和计算机培训法等。2.试述公共部门人力资源在招募及选录过程中必需遵循的原那么。答：1能岗匹配原那么，2因事择人原那么，3德才兼备原那么，4公允竞争原那么，5信息公开原那么，6合法原那么。1, 转任具有哪些特点？答：1转任是公务员在机关系统内部的流淌活动。转任是公务员沟通最为常见的方式，只要符合法定条件，公务员

32、无论跨地区, 跨部门还是跨职业，都可通过转任途径得到沟通。2转任不涉及公务员身份问题。转任中只是变更公务员隶属关系和效劳机构，而不会变更公务员身份。3转任只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降，一般也不会降低转任者的级别和工资待遇。4, 我国公务员考核制度存在哪些问题？答：1不同等级的公务员一起考核；2重视年度考核，无视平常考核；3考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；4按比例支配名额。5, 如何引入绩效评估，改良我国公务员考核制度？答：1绩效考核是一个动态, 持续的绩效沟通过程。管理者及工作者双方在方案实施的全年随时保持联系，就工作者的绩效进展评定, 协商，全程追踪年度目标的进展状况，刚好解除

33、遇到的障碍，甚至在必要时修订年度目标，从而提高了考核的针对性。另外，通过不断的绩效沟通面谈，管理者可以以“扶植者和“伙伴的角色，增进及工作者之间的相互了解，使得部门内部更易建立起工作团队，削减磨擦和由此引发的低效率，从而可以大大提高工作效率。2通过引入绩效评估，可以在公务员考核中参加“顾客即公务员效劳对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增加公务员的效劳意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共效劳的满意程度。3纳入绩效管理体系的考核那么可在融洽和谐的气氛中进展。缘由有二，一是在充分参及绩效方案和绩效沟通的根底上，工作者能亲身感受和体验到绩效管理不是和他们作对，而是为了同心同德提

34、高绩效，他们因此会少些戒备，多些坦率；二是考核不会出乎意料，因为在平常动态, 持续的沟通中，工作者已就自己的业绩状况和管理者根本达成共识，此次绩效考核只是对平常探讨的一个复核和总结，不会引起工作者的抵触心情，从而在另一方面提高了部门的工作效率。6我国公共部门福利制度面临的问题是什么？答：1福利工程设置不合理，制度老化；2福利待遇差距大，标准悬殊；3)福利形式过于社会化；4)福利资金提取和运用混乱，“小金库盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监视。7构建公务员薪酬制度须要遵循哪些根本原那么？答：1按劳支配；2平衡比拟；3定期加薪；4物价补偿；5法律保障8. 我国现行的机关事业单位养老保险制度现状及存在的问题是什么？答：养老保险制度现状：现收现付制，没有独立的养老保险基金，没有基金积累；费用完全由财政和单位统包；实行待遇确定型养老金计发方法；退休人员养老金调整及在职人员调整工资同步进展；退休人员的管理工作主要由原单位负责。存在的问题：平均水平高于企业；及企业的养老保险制度不同，人员流淌时保险关系难以转移；养老保险制度相对滞后，制约着相关改革的顺当进展；养老费用负担越来越重。