2016年电大组织行为学形成性考核册作业14参考答案小抄.docx

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1、电大组织行为学小抄第一次作业一、单项选择题1、被称为讨论组织内部人的行为的里程碑是霍桑试验。2、面谈法属于组织行为学讨论方法的：调查法。10、被称为讨论组织内部人的行为的里程碑是：霍桑试验。3、一个人常常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是：特性。4、确定人的心理活动动力特征的是：气质。5、弗洛依德认为特性中不受社会道德标准约束的部分是：本我。6、老心理分析论的代表人物是：佛洛依德。7、具有高程度的专长，擅长在活动中进展创立性思维，引发灵感，活动成果突出而异的人属于：天才。8、明确目的，自觉支配行动的性格属于意志型。9、通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他

2、的整体行为特征，这种知觉属于：晕轮效应。10、提出需要层次论的是马斯洛。二、多项选择题1、组织行为学的特点有：边缘性；综合性；两重性；多层次性；好用性。2、组织行为学讨论的层次有：个体；群体；组织；环境。3、组织行为学的两重性来自于：管理的两重性；人的两重性；多学科性。4、组织行为学的理论根底有：A心理学B社会学 C人类学D政治学E生物学。5、科学的讨论方法应遵循的原那么是：讨论程序的公开性；搜集资料的客观性；分析方法的系统性；视察与试验条件的可控性；所得结论的再现性。6、行为测量量表有：名称量表；等级量表；等距量表；比率量表。7、在行为讨论中，对变量处理的方式有：置之不顾；随机化和不加限制；

3、保持恒定；匹配。8、组织行为学的讨论方法包括：调查法；试验法；个案讨论法；视察法；测验法。9、X理论认为：人生来就是懒散的；人们天生的目的就是跟组织的目的南辕北辙的；人们具有非理性的感情，不能自我约束。10、根据奥德弗的ERG理论，员工的互相关系需要主要包括社交需要；平安需要；人际关系和谐的需要。11、人的行为特征有：自发的；有缘由的；有目的的；许久性的；可变更的。12、特性的特点是：社会性；组合性；独特性；倾向性。13、影响特性形成的因素主要有(ABCDE)。14、特质论的代表人物有：阿尔波特；艾森克；卡特尔。三、名词说明1、组织是为实现某些目的而设计的人群集合体，是每个成员在这个集合体中进

4、展各种活动的构架系统。2、正式组织正式组织是指以明文规定的形式确立下来，成员具有正式分工关系的组织。3、科学管理学派科学管理学派:第一阶段，20世纪初到20世纪30年头，以泰罗、法约尔和韦伯为代表，称为科学管理学派4、晕轮效应是指通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征。5、工作满足度是指个人对他所从事的工作的一般看法，即对所从事的工作持有的评价与行为倾向四、简答题1、组织行为学的讨论方法应当遵循哪些原那么？1、讨论程序的公开性。2、搜集资料的客观性。3、视察与试验条件的可控性。4、分析方法的系统性。5、所得结论的再现性。6、对将来的预见性。2、如何做到决策

5、的民主化？答：目前世界经济一体化趋势明显，经济上的竞争越来越猛烈，决策的速度加快，决策的内容越来越困难。任何指导都难于独立担当决策的重担，越来越转向决策的民主化汲取下级参与决策，集思广益，同心同德，使决策的质量和施行速度得到改善。3、组织设计的根本要素是什么？答：组织设计是为了有效地实现经营目的而实际探究应当如何设计组织构造，即一种由管理机制确定的，用以扶植到达组织目的的有关信息沟通、权利、责任、利益和正规体制。组织设计的原那么是：1目的明确、功能齐全；2组织内部必需实行统一指导，分级管理；3有利于实现组织目的，力求精干、高效、节约；4有利于转换经营机制和进步经济效益与社会效益；5既要有合理的

6、分工，又要留意互相协作和协作；6明确落实各个岗位的责、权、利，建立组织内部各种规章制度。五、案例分析题案例一：北京雪莲羊绒小苗的成长北京雪莲羊绒的实例告知我们，在激励人的过程中可以承受多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创立了高成就的时机，小苗在他为公司做出成就的同时，公司刚好赐予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，这就是我们国内公司在激励问题上的做法。当然，在对人的激励过程中可以承受多种方法，我们对于不同的状况要做详细的分析。请大家自己运用我们已经学过的组织行为学激励理论进展分析，讨论原委如何调动人的主动性。麦克利兰认为有成就需要的人对胜任和胜利有猛烈的要求

7、，是一种现实主义者。北京雪莲羊绒的实例告知我们，小苗是一个高成就需要者，从他“人一辈子要能干出点奉献的观点可以求证。另外，公司为他创立了高成就的时机，小苗在他为公司做出成就的同时，公司刚好赐予他必要的物质激励，就是说要把内激励和外激励有机地来结合起来，这也是我国公司在激励问题上的普遍做法。雪莲公司指导人不仅考虑了成就激励，还考虑在人们做出成就以后，可以刚好地赐予物质激励。当然，在对人的激励过程中对于不同的状况要做详细的分析，可承受多种方法讨论原委如何调动人的主动性。从另外一个角度来看，像小苗这样的人越多越好。因为具有高成就需要的人对于企业和国家都有重要作用。企业拥有这样的人越多，开展就越快，越

8、能获得经济效益。北京雪莲羊绒公司在小苗这样的技术人员攻关下，最终在1995年研制开发胜利了BSLD-95工艺技术，并到达国际领先程度，为企业带来了可观的经济效益。由此看出，假设一个国家拥有这样的人越多，国家就必定越兴盛兴盛。第二次作业一、单项选择题1、双因素理论的提出者是赫兹伯格。2、表扬、嘉奖员工，让他们参与管理，给他们供应培训时机，能满足员工的敬重需要。3、以下各项表述正确的选项是保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关。4、赫兹伯格认为，激励员工的关键在于设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务。5、不仅提出需要层次的“满足上升趋势，而且也指出“挫

9、折倒退趋势的理论是哪一种？ERG理论成长理论。6、麦克利兰的讨论说明，对主管人员而言，比较猛烈的需要是成就需要。7、内容型激励理论包括需要层次论、双因素理论、成就需要理论。8、过程型激励理论包括期望理论、公允理论。9、当某种行为出现后，赐予某种带有强迫性、威逼性的不利后果，以期削减这种行为出现的可能性或消退该行为，这种强化方式是惩罚。10、通过不予理会来减弱某种不良行为的强化方式是自然消退。二、多项选择题18、气质差异主要应用于人机关系；人际关系；思想教化；特殊人员选拔。32、以下制度中属于承受固定间隔强化方法的有计时工资；月度奖；年终分红。20、按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为理智型

10、；心情型；意志型；中间型。21、布兰格按何种生活方式最有价值，把性格分为：理性型；政治型和审美型；社会型；宗教型；经济型。22、社会知觉主要包括对人知觉；人际知觉；角色知觉；因果关系知觉。23、知觉偏向主要表现有知觉防卫；晕轮效应；首因效应；近因效应；定型效应。24、当出现认知不协调时，认知主体消退不协调的方法有变更行为；变更看法；引进新的认知元素。25、组织内的职业生涯变动，一般是向纵向变动；横向变动；核心变动。26、需要层次论的内容有：生理需要、平安需要、友爱和归属需要里为重需要。27、根据奥德弗的ERG理论，员工的互相关系需要主要包括。28、麦克利兰的成就需要理论认为人的根本需要有成就需

11、要；生存需要；权利需要；社交需要。29、过程型激励理论主要有哪几种？弗罗姆的期望理论；亚当斯的公允理论。30、根据赫兹伯格的双因素理论，以下因素中属于激励因素的有工作本身的特点；责任感；提升和开展；上司的赏识。31、激励理论可划分为哪几大类内容型激励理论；过程型激励理论；改造型激励理论。三、名词说明1、情商情商EQ又称心情智力，是近年来心理学家们提出的与智力和智商相对应的概念。它主要是指人在心情、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。总的来讲，人与人之间的情商并无明显的先天差异，更多与后天的培育休戚相关。2、激励激励有激发和激励的意思，是管理过程中不行或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织开展的

12、动力保证，实现组织目的。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。3、ERG理论：奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存Existence的需要、互相关系Relatedness的需要和成长开展Growth的需要，因此这一理论被称为 ERG理论。四、简答题1、如何培育和调适心情和情感？答：1.心情的调整与限制：保持相宜的心情状态；丰富并端正人们的心情阅历；引导人们从多种角度对待问题，使其情感向正确的方向开展。2.情感的培育：培育高尚的主动的人生观和世界观；通过多种途径，丰富学生的情感体验；培育幽默感，养成主动的人生

13、看法。2、激励的作用是什么？答1吸引优秀的人才到企业来2开发员工的潜在实力，促进在职员工充分的发挥其才能和才智 3留住优秀人才4造就良性的竞争环境3、双因素理论的主要内容是什么？在管理中应当如何应用这一理论？答：双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格于1959年提出的。他认为企业中影响人的主动性的因素可按其激励功能不同，分为激励因素和保健因素。赫兹伯格的双因素论，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管理者更好地激发职工工作的动机供应了新思路。管理者在施行激励时，应留意区分保健因素和激励因素，前者的满足可以消退不满，后者的满足可以产生满足。管理者在管理中不应无视保健因素，假设保健性的管理措

14、施做得很差，就会导致职工产生不满心情，影响劳动效率的进步。另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消退职工对工作的不满心情，不能干脆进步工作主动性和工作效率。 管理者假设想许久而高效地激励职工，必需改进职工的工作内容，进展工作任务再设计，留意对人进展精神激励，赐予表扬和认可，留意给人以成长、开展、晋升的时机。用这些内在因素来调动人的主动性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。4、有效激励应遵循哪些原那么？激励的方法与手段有哪些？答：有效激励应遵循按需激励原那么、组织目的与个人目的相结合的原那么、奖惩相结合的原那么、物质激励与精神激励相结合的原那么、内在激励与外在激励相结合的原那

15、么、严格管理与思想工作相结合的原那么激励的手段和方法主要有：目的激励、工作激励、持股激励、典范激励、组织文化激励与危机激励。5、挫折产生的缘由有哪些？答：挫折是普遍存在的，引起挫折的缘由是多种多样的，归纳起来可分为客观环境与主观条件两方面的缘由。1客观环境方面的缘由。由客观环境因素所构成的挫折主要有三个方面:自然环境因素是指因气候变更及自然灾难所引起的困难。物质环境因素是指由于物质的缺乏或故障，使人们无法满足其需要而形成的挫折。社会环境背景因素又包括家庭环境、工作中的人际关系和社会文化背景三方面的因素。2主观条件方面的缘由。引起挫折的主观因素主要包括：个人目的的相宜性。每个人的行为都是指向确定

16、目的的，在正常状况下，这些目的应当根据自身的客观条件，因此能有完成的时机。但在实际中，很多人所定的目的常常过高，不实在际，因此事与愿违。个人本身实力的因素。很多时候，由于个人的实力限制、生理缺陷或学问面窄等障碍，使人无法顺当到达目的，也会产生挫折。个人对工作环境理解的程度。要有效地完成工作、适应环境，必需对工作条件及四周的环境作深化和全面的理解。假设对工作条件和环境理解不够，将会增加工作的难度，甚至会引起适应不良的状况。常使人遭遇不必要的困难和挫折。个人价值观念和看法的冲突。人们对于事物的取舍，是否情愿在某项事物或工作上花时间、花物力，都取决于其价值观念。每个人都只愿做他所认为值得做的事。但有

17、很多时候，人们可能同时追求两个以上的目的，而又无法都到达，就必需有所取舍。6、马斯洛需要层次论的主要内容是什么？在管理中有哪些应用？答：马斯洛把人的需要划分为五个层次：生理需要、平安需要、社交需要、敬重需要、自我实现需要。一般而言,生存和平安需要属于较低层次的需要;社交、敬重和自我实现的需要,那么属于较高层次的需要。马斯洛的需要层次论是组织行为学中激励理论的基石，他所提出的需要层次性的观点反映了社会的现实，所提出的人类需要自低级到高级逐步满足的次序也大体上符合人的本性，可以扶植管理者管理好组织。理解员工的需要是应用需要层次论对员工进展激励的一个重要前提。在不同的组织中、不同的时期的员工以及组织

18、中不同的员工的需要充溢差异性，而且常常变更。因此，管理者应当常常性地用各种方式进展调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进展激励。7、公允理论的主要内容是什么？在管理中有哪些应用？答：内容：人们的工作动机，不仅受其所得酬劳确实定值影响，而且要受到酬劳的相对值的影响。即每个人都把个人的酬劳与奉献的比率同别人的比率作比较，如比率相等，那么认为公允合理而感到满足，从而心情安逸努力工作；否那么就会感到不公允不合理而影响工作心情。这种比较过程还包括同本人的历史的奉献酬劳比率作比较。应用：公允理论提出的根本观点是客观存在的，作为管理者应从这里得到一些有益的启示：(1)公允嘉奖职工。要求公允是

19、任何社会普遍存在的一种社会现象。公允理论第一次把激励和酬劳的支配联络在了一起，说明人是要追求公允的，从而提示了现实生活中的很多现象。(2)加强管理，建立同等竞争机制。人的工作动机不仅受确定酬劳的影响，而且更重要的是受相对酬劳的影响。人们在主观上感到公允合理时，心情就会安逸，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充溢朝气和活力。这就启示我们管理者必需坚持“各尽所能，按劳支配的原那么，把职工所作的奉献与他应得的酬劳严密挂钩。(3)教化职工正确选择比较对象和相识不公允现象。公允理论说明公允与否都源于个人感觉，个人判别酬劳与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而使职工产生不公允感，这对组织是不利的

20、。因此，管理者应能以敏锐的目光觉察个人相识上可能存在的偏向，适时做好引导工作，确保个人工作主动性的发挥。六、案例分析1小苏和大伙之间产生冲突的缘由是什么 既有沟通不良因素，角色冲突因素，也有确定的个人行为因素。 首先，由于组织内的沟通不良，造成彼此之间的误会与敌意。案例中显示，小苏新到这个课题组，但她却除了自己的工作之外，无论上班时还是下班后，都很少与其别人有什么非正式沟通，正是这种沟通不善，使小苏难以获得别人的理解与认同。 第二，角色冲突因素。由于他们在组织内担当角色不同，各有其特定的任务和职责，从而产生不同的需要和利益，因此引发冲突。小苏作为课题组的新人，有着很高的工作热忱，细致负责，刻苦

21、钻研，渴望尽快的展示自己的志向和实力。但她却无视了自身的角色定位，过多的越过自己的工作权限插手和干预到别人的工作，给以指引和评论，引起别人的反感。 第三，个人行为因素引发冲突冲突 小苏和大伙之间存在着个体的差异性，其价值观和知觉方式也有所不同。小苏信奉的是多干快干，早出成果，而老贾和别人那么崇尚课题组内的良好人际关系和欢乐和谐的气氛，对工作坚持稳扎稳打，不求速度。另外，小苏比较外向，独立，干脆和张扬的特性也引起别人不满。 2小苏应如何处理好与同事之间的关系 改善人际关系，确定要表达同等的原那么，互利和相容的原那么。要让小苏和大伙和平共处，同等相待，彼此之间互相敬重，互相沟通，同时应注意胸宽广，

22、既坚持原那么，又要宽以待人。同时小苏也应当自觉地加强自身的修养，包括树立正确人生观，重视性格段炼，加强自我意识，并进步人际交往的技巧等。详细讲，小苏必需要融入这个工作环境，对自己进展合理定位，科学设置个人的开展目的，并通过彼此的沟通，到达和和谐认同。 3老马作为指导人应当如何扶植小苏解决人际冲突 可以通过设置超级目的，使小苏和别人必需共同把精力集中到目的的达成，从而缓解互相之间的对立心情。比方，给这个课题组提出更高程度、更有难度的工程，要完成这个工程，必需彼此消退敌意，共同合作，通过各自的优势互补和通力协作，既实现了目的，又消退了冲突。 同时，老马还要辅之以必要的行政手段，比方：限制冲突和运用

23、教化手段，要教化双方，特殊是教化小苏要充分相识冲突所带来的有害结果，要顾大局，识大体，获得对方合作，解决冲突。第三次作业一、单项选择题1、临时检查卫生、学生抽查考试，都属于什么样的强化方式？可变间隔的强化。2、某公司年终进展嘉奖时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果很多员工很不满足，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的缘由是公司没有做到奖人所需、形式多变。3、某人患有先天性心脏病，不宜参与猛烈运开工程，但他却想成为一名长跑运发动，想而不得，他很苦恼，他这种挫折感源于个人本身实力有限。4、提出期望理论的是美国心理学家弗罗姆。 5、某人对完成某项任务的把握性很大，因此他对干这项

24、工作的主动性会可能高也可能低。6、由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权利和义务，有明确的职责和分工的群体属于：正式群体。7、工作比较单纯，不需要困难的学问和技能，完成一项工作需要大家的协作，或从事连锁性的工作，同质群体可能到达最高的工作绩效。8、完成困难工作，需要有创立力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，异质群体将会到达最高的工作绩效。9、任务角色和维护角色都多的群体属于团队群体。10、任务角色多而维护角色少的群体属于无序群体。二、多项选择题1、以下做法中，属于消退强化方法的有对爱打小报告者实行冷漠看法，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为；对请客送礼者，关门拒之；

25、对宠爱奉承拍马屁者，冷脸相待。2、在我国，员工产生不公允感的客观缘由主要有嘉奖支配制度的不完善；指导者的管理素养较差；社会上的不正之风；人事管理制度的不合理。3、具有普遍意义的激励方式有思想政治工作动；嘉奖；工作内容丰富化；职工参与管理。4、假设职工A认为和职工B相比，自己酬劳偏低，根据公允理论，A会实行以下哪种行为削减自己的投入。5、以期望理论为根底的波特劳勒模型说明：职务工作中的实际成果主要取决于一个人对所做工作的理解力对目的、所要求的活动以及任务的其他要素的理解程度6、人们在群体中可以获得的需要和满足有平安需要；情感需要；敬重和认同需要；完成任务的需要；实现组织目的的需要。7、同质构造的

26、群体到达最高工作效率的条件是工作比较单纯不需要困难的学问和技能；完成一项工作需要大家亲密协作；一个工作群体的成员从事连锁性的工作。8、异质构造群体到达最高工作效率的条件是完成困难的工作；当作出决策太快可能产生不利后果时。9、群体典型的角色有自我为中心者；任务角色；维护角色。10、自我为中心角色包括阻碍者；寻求认可者；支配者；躲避者。11、任务角色包括建议者；信息加工者；总结者；支配者。12、维护角色包括激励者；协调者；折衷者；监视者。13、群体决策的方式有缺少反响；专制原那么；少数原那么；多数原那么；完全一样原那么；根本一样。14、按人际关系的构造分，人际关系的类型有经济关系；政治关系；法律关

27、系；伦理关系。三、名词说明1、群体群体是相对于个体而言的，但不是任何几个人就能构成群体。群体是指两个或两个以上的人，为了到达共同的目的，以确定的方式联络在一起进展活动的人群。2、四分图理论1945年，美国俄亥俄州立高校教授斯多基尔、沙特尔在调查讨论根底上把指导行为归纳为“抓组织和“关切人两大类。“抓组织，强调以工作为中心，是指指导者以完成工作任务为目的，为此只留意工作是否有效地完成，只重视组织设计、职权关系、工作效率，而无视部属本身的问题，对部属严密监视限制。“关切人，强调以人为中心，是指指导者强调建立指导者与部属之间的互相敬重、互信任任的关系，倾听下级意见和关切下级。调查结果证明，“抓组织和

28、“关切人这两类指导行为在同一个指导者身上有时一样，有时并不一样。因此，他们认为指导行为是两类行为的详细结合，分为四种状况，用两度空间的四分图来表示。属于低关切人高组织的指导者，最关切的是工作任务。高关切人而低组织的指导者大多数较为关切指导者与部属之间的合作，重视互信任任和互相敬重的气氛。低组织低关切人的指导者，对组织对人都漠不关切，一般来说，这种指导方式效果较差。高组织高关切人的指导者，对工作对人都较为关切，一般来说，这种指导方式效果较好。3、沟通沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反响的过程，以求思想达成一样和感情的通畅。4、弱势群体弱势群体，也叫社会脆弱群体、社会弱者群体，在英

29、文中称social vulnerable groups。弱势群体根据人的社会地位、生存状况而非生理特征和体能状态来界定，它在形式上是一个虚拟群体，是社会中一些生活困难、实力缺乏或被边缘化、受到社会排挤的散落的人的概称。5、指导指导是指指导者,被指导和环境、三个要素互相作用的过程.四、简答题1、影响群体内聚力的因素是什么？答：群体标准是由群体成员们建立的行为准那么，或是指群体对其成员适当行为的共同期望。它可以是成文的，也可以是不成文的。标准起着约束成员行为的作用。影响群体标准建立和开展的因素有：个体的特征；群体构成；群体的任务；物理环境；组织的标准；群体的绩效；心理因素。2、会谈的策略是什么？答

30、：会谈策略是指会谈人员为获得预期成果而实行的一些措施，它是各种会谈方式的详细运用。简洁的说，会谈策略是一种可以预见和可能发生状况下应实行的相应的行动和手段等。3、团队与群体的区分是什么？答：团队与群体的差异表如今：共享指导权、责任的担当、目的、工作产品、沟通、有效性和工作风格等方面。之所以要组建团队，是因为团队是由少数为到达共同目的具有互补技能和整套工作指标及方法并共同担当责任的人组成的人群集合。团队是为满足创立性、灵敏性和高程度绩效的新型组织的需求而设计出来的。团队的内聚力和责任感更强，同时较其他类型的群体而言，能使成员的才能发挥得更好。它通过其成员的共同努力产生主动的协同作用，团队成员努力

31、的结果使团队的绩效程度远大于个体成员绩效的总和。团队与群体很相像，它们都要阅历各种开展阶段，要被区分为各种角色，要创立标准，建立文化，也需要有沟通构造。工作团队与群体也存在着差异。4、如何疼惜弱势群体？答：弱势群体权利疼惜的原那么，如以人为本、同等、特殊疼惜、区分对待和合理性等等，对解决弱势群体问题起着统帅和指导作用，是其他一系列疼惜制度的根底和源泉。弱势群体权利疼惜的根本方式：要建立起一整套稳定、明确的法律体系，来保障同等的公民权利；要建立和健全一个疼惜和保障既有权利的社会环境和法律机制；增加弱势群体在法规制定过程和执行过程中的参与；完善弱势群体的权利救济机制。5、如何进展有效的沟通？答：有

32、效的信息沟通必需包含三个要素、四个步骤，三个要素是指信息的发送者信息源承受者、信息，四个步骤是指留意、理解、承受和行动。要进展有效的信息沟通，必需遵循信息沟通的原那么和满足信息沟通的要求。信息沟通的原那么是明确的原那么；完好性的原那么；战略上运用非正式组织的原那么。信息沟通的要求是沟通要有细致的打算和明确的目的性。沟通的内容要精确。沟通要有诚意，获得对方的信任并建立起感情。提倡平行沟通。提倡干脆沟通、双向沟通和口头沟通。设计固定沟通渠道，形成沟通常规。6、指导的三要素是什么？他们对指导行为分别有什么样的作用？答：指导的三要素是指指导者、被指导者追随者和组织环境。指导者是指导行为的主体，指导者与

33、其下属可以互相影响，但两个方面的影响力是不同的，指导者对其下属的影响力要远远大于其下属对指导者的影响力，正因为如此，指导行为才得以实现。在组织的活动中，相对于指导者的主体地位，被指导者是指导行为的客体；而相对于组织活动的作用对象来说，被指导者又与指导者共同构成主体。组织的一切活动都是在确定的环境中进展的。当指导者和被指导者的特性确定时，环境因素的变更对指导过程和指导效果的好坏就有很大的影响。7、信息沟通的原那么和要求是什么？答：原那么：1、精确性原那么：2、完好性原那么：3、刚好性原那么8、人际交往应遵循哪些原那么？答：人际交往的原那么：1、同等原那么；2、互利原那么；3、信誉原那么；4、相容

34、原那么。9、三种指导方式理论提出了哪些指导方式？每种指导方式的主要特征是什么？答：三种指导方式理论提出了专制方式、民主方式和放任自流方式。具有专制方式的指导者以力服人，即靠权利和强迫嘱咐让人听从。具有民主方式的指导者以理服人、以身作那么，他们使每个人作出自觉的有方案的努力，各施其长，各尽所能，分工合作。放任自流的指导方式那么对工作事先无布置，事后无检查，权利完全赐予个人，一切悉听自便，毫无规章制度。管理系统理论有四种管理方式：被称为“压榨和权威式的方式。被称为“开通和权威式的方式。可称之为“协商式的方式。是最富于参与性的方式，因此把它称之为“集体性参与的方式。第四次作业一、单项选择题1、在紧急

35、状况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是强迫。2、目的很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权利与自己相当时，处理冲突的方式是强迫。3、当群体目的和组织目的一样时，凝合力与消费率的关系就会出现低凝合力高消费率。4、管理方格图中，最有效的指导方式有团队式。5、“途径目的理论是豪斯提出的。6、管理系统理论是由利克特提出的。7、大型组织拥有的成员一般在多少人左右？100045000人。330人小； 301000人中； 45 000人以上巨型。8、帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？社会功能。9、下面哪一个不是组织的根本要素？人际关系。二、多项选择题1、以任务和技术为中心的变革措施主要包括工作

36、再设计；目的管理；建立社会技术系统。2、人际关系确立的条件有人；人际接触；人际的需要。3、人际关系的开展动力有人的消费；物质消费；精神消费。4、人际关系的开展趋势是社会性增加，自然性减弱B自主性增加，依附性减弱 C同等性增加，等级性减弱D开放性增加，封闭性减弱E困难性增加，单一性削减F合作性增加，分散性减弱。5、人际交往的原那么是互利原那么；同等原那么；信誉原那么；相容原那么。6、冲突的来源有沟通因素；构造因素；个人行为因素。7、解决或削减冲突的策略有设置超级目的；实行行政手段；拖延和平共处。8、引起冲突的策略有委任看法开通的指导者；重新编组；激励竞争。9、斯托迪尔指出可以按生理特性；智力和特

37、性；与任务相关的特性；社会特性分成不同的类。10、实力是性格；学问；体力；才智的综合表达。11、指导的连续流理论是坦南鲍母；施密特提出的。12、鲍莫尔认为企业指导人应具有的条件是合作精神；决策实力；敢于创新；敬重别人。13、概括起来，我国优秀的指导者的素养应当包括政治素养；学问素养；实力素养；身心素养。14、勒温认为存在着专制方式；民主方式；放任自流方式的指导工作方式。15、菲德瑜提出对一个指导者的工作最起影响作用的是职位权利；任务构造；上下级的关系。16、“途径目的理论认为，指导方式有支持型；参与型；指导型；以成就为目的。17、指导标准形式指导参与理论提出了选择指导方式的原那么是信息的原那么

38、；承受型原那么；冲突的原那么；合理的原那么；目的相宜的原那么。18、我们平常所说的企业精神核心是一种组织信念。19、以人为中心的变革措施主要包括调查反响；群体建议；询问活动。20、学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由其固有的特性引起的，这些固有特性主要有分工；竞争；反响性。21、组织变革大致涉及组织的人员；组织的任务及技术；组织的构造。三、名词说明1、指导效能所谓指导效能，是指指导者在施行指导过程中的行为实力、工作状态和工作结果，即实现指导目的的指导实力和所获得的指导效率与指导效益的系统综合2、组织构造设计组织构造设计是指以企业组织构造为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重

39、要组成部分，也是企业管理的根本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进展的3、组织文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。四、简答题1、指导决策和个体决策有什么不同？答：指导决策的心理障碍有：1、从众心理，如对上级指导惟命是从、总是被动地仿照别人、屈服于公众的言论和多数人的意见等；2、自我辩白心理；3、褊狭与刻板。个体决策的速度快、正确性较差、创立性较大、冒险性因个人的特性、阅历而异。集体决策的速度慢、正确性较好、创立性较小、集体决策中假设集体成员，特殊是指导者富有冒险性，那么趋于冒险性；反之那么相反。个体决策与集体决策各有

40、特点，两种决策方式对解决不同的问题、任务和决策目的各有所长。2、如何进展有效的沟通？答：有效的信息沟通必需包含三个要素、四个步骤，三个要素是指信息的发送者信息源承受者、信息，四个步骤是指留意、理解、承受和行动。要进展有效的信息沟通，必需遵循信息沟通的原那么和满足信息沟通的要求。信息沟通的原那么是明确的原那么；完好性的原那么；战略上运用非正式组织的原那么。信息沟通的要求是沟通要有细致的打算和明确的目的性。沟通的内容要精确。沟通要有诚意，获得对方的信任并建立起感情。提倡平行沟通。提倡干脆沟通、双向沟通和口头沟通。设计固定沟通渠道，形成沟通常规。3、对指导行为进展监控的方法有哪些？答：指导者行为监控

41、分为事前监控、实时监控和事后监控。对指导行为进展监控的方法有以下几种：引咎辞职。问责制。弹劾制。4、压力的来源有哪些？如何应付压力？ 答：压力是指在应付自己认为很难应付的状况时，所产生的心情上和身体上的异样反响。压力产生的后果有主动和消极两种，但通常更多表如今消极方面。压力的消极作用集中表如今对安康和工作绩效的损害方面，这种损害程度与限制实力和个人对压力的看法有亲密关系。工作压力是客观存在的，但同样的压力在不同人的身上却可以产生不同的后果。低于中等程度的压力感有助于员工进步工作绩效。但经受的压力感程度过高，或中等程度压力感持续的时间过长，都会使员工绩效降低。这时就需要管理人员实行行动。其实压力

42、感对于员工满足度的影响并不干脆，虽然低于中等程度的压力感有助于员工进步绩效，但他们照旧以为这神压力感令人不快。应付压力的方法很多，一般可以实行以下几条措施：1通过组织途径来变更行为方式以减轻和抵消压力；2通过员工个人的解决途径来减轻和抵消压力。5、组织变革的根本动因是什么？组织变革的措施是什么？答：1.组织目的的选择与修正。2.组织构造的变更。3、组织职能的转变。4.组织成员内在动机与需求的变更。措施有：教化。参与。促进与支持。奖惩。6、管理方格理论根据什么标准来划分指导方式？它所提出的五种典型指导方式分别是什么？布莱克和莫顿的管理方格图理论根据指导者对人和对工作关切的程度划分指导方式，管理方格理论提出的五种典型指导方式分别是：第一，1，1方式为贫乏型的管理。第二，9，1方式为任务第一型的管理。第三，1，9方式为俱乐部型的管理。第四，9，9方式为团队式管理。第五，5，5方式为中间型管理。7、指导者如何运用指导艺术来进步指导工作的有效性？答：一待人艺术：1、对待下级的艺术：知人善任的艺术。指责教化的艺术。关切、疼惜的艺术。助人开展的艺术。上下沟通的艺术。2、对待同级的艺术：主动协作而不越位擅权。明辨是非而不斤斤计较。见贤思齐而不嫉贤妒能。互相沟通而不怨恨猜忌。支持扶植而不揽功推过。3、对待上级指导的艺术。