版自考组织行为学第十一章章节真题及答案.docx

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1、第十一章一, 单项选择题2021 0421, 提出双因素理论的学者是 C 11A, 马斯洛 B, 麦格雷戈 C, 赫兹伯格 D, 麦克里兰2021 0422, OEC模式的理论根底是 A 11A, 期望理论 B, 双因素理论 C, 公允理论 D, 须要层次理论2021 1020, 预先告知某种不合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，使员工防止不符合要求的 行为以免发生令人不快乐的事务的是 B 11A, 正强化 B, 负强化 C, 自然消退 D, 惩处2021 1021, 激励一保健因素理论的提出者是 C 11A, 亚当斯 B, 斯金纳 C, 赫兹伯格 D, 马斯洛20210417, 在组织行为

2、学中，把权力, 成就, 情意等这类动机称为 B 11A, 原始动机 B, 习得动机 C, 一般动机 D, 生理性动机20210418, 依据双因素理论属于激励因素的是 A 11A, 工作内容 B, 工作环境 C, 工资待遇 D, 职务保障20210419, 职业生活质量的理论根底是 B 11A, 过程型激励理论 B, 内容型激励理论C, 行为改造型激励理论 D, 强化型激励理论20211023, 期望理论属于 D 11A, 内容型激励理论 B, 混合型激励理论 C, 行为改造型激励理论 D, 过程型激励理论20211022, 人的工作绩效不仅取决于其实力的大小，还取决于 A 11A, 激励的水

3、平 B, 须要的强弱C, 目标的上下 D, 成就的大小20211023, 麦克利兰认为，除了人的根本生理须要，人还有三种须要，一是友情须要，二是权力须要，三是 A 11A, 成就须要 B, 敬重须要C, 平安须要 D, 自我实现须要20211024, 一般来讲，可以使员工更好地完本钱职工作的激励是 B 11A, 内在激励 B, 外在激励 C, 公允激励 D, 归因激励二, 多项选择题20211030, 激励的影响因素有 ABCD 11A, 激励时机 B, 激励频率 C, 激励程度D, 激励方向 E, 激励环境20210429, 影响激励效果的因素有 ABCD 11A, 激励时机 B, 激励频率

4、 C, 激励程度D, 激励方向 E, 激励环境20211030, 强化理论的强化类型有 ABCE 11A, 正强化 B, 负强化C, 惩处 D, 归因E, 自然消退三, 名词说明20210435, 内在激励11答：内在激励是指个体在工作时，以从工作本身获得的满意感作为激励手段，从而影响人的行为四, 简答题2021 0439, 简述公允理论的根本内容。11答：公允理论强调对酬劳的公允感觉，指出公允感是一种主观感觉，是人通过自身与他人，或现状与历史的比照，产生的公允知觉和相关情感体验。可分为二种类型：主观不公允感和客观不公允感。企业应接受针对性措施。20210440, 简述赫兹伯格的双因素理论的根

5、本内容。11答：双因素理论的主要内容：美国心理学家赫兹伯格于20世纪50年头后期提出的，认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是那些与人们的不满心情有关的因素，如公司的政策，管理和监视，人际关系, 工作条件。保健因素只能起到保持人的主动性, 维持工作现状的作用，但是不能对员工起到激励的作业。激励因素是指那些与人们的满意心情有关的因素。包括工作表现时机和工作带来的快乐，工作的成就感，由于良好的工作成果而得到的嘉奖，对将来开展的期望，职务上的责任感。激励因素满意了可以对员工的行为得到良好的激励作用。20210441, 简述双因素理论的主要内容。11答：1造成员工不满意的缘由

6、主要是工资酬劳, 工作条件, 人际关系等与工作环境有关的一类因素，这类因素没有激励人的作用，但带有预防性，能保持人的主动性, 维持工作现状的作用，这类因素被称为保健因素。 2能激发员工的工作热忱，调发动工的主动性，使员工感到满意的与工作内容有关的一类因素，被称为激励因素。 3满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。引起员工满意-没有满意的是激励因素，引起员工不满意-没有不满意的是保健因素 4对员工的激励可分为内在激励与外在激励。内在激励是指一个人在进展工作时从工作本身得到的某种满意，它能促使员工努力工作, 主动进取。外在激励是指外部的嘉奖或在工作以外获得的间接满意，它只能产生少量的

7、激励作用，并不能许久有效地激发人的主动性20211041, 简述须要层次理论的主要内容。11答：1人的须要大致有五个层次：生理须要, 平安须要, 社交须要, 敬重须要和自我实现须要。2生理须要和平安须要属于低层次须要，敬重和自我实现须要属于高层次须要，社交须要起着中间过渡作用。人的须要次序由低至高逐级开展，自我实现须要是人类须要开展的顶峰。3当某一层次的须要得到相对满意时，其激发动机的作用随之减弱或消逝，此时上一级的较高层次的须要成为新的激励因素。4当一种迫切的须要未被满意时，它将成为支配行为的优势须要。四、 论述题2021 1042, 联系实际谈谈你对须要层次理论的“层次性, “普遍性和“主

8、导性的理解。11答：(1)生理须要，是个人生存的根本须要。如吃, 喝, 住处。(2)平安须要，包括心理上与物质上的平安保障，如不受盗窃的威逼，预防紧急事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等。(3)社交须要，人是社会的一员，须要友情和群体的归宿感，人际交往须要彼此怜悯, 互助和赞许。(4)敬重须要，包括要求受到别人的敬重和自己具有内在的自尊心。(5)自我实现须要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。马斯洛的需求层次理论，在确定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的须要动身探究人的激励和探讨人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的须要是由

9、低级向高级丌断开展的，这一趋势根本上符合须要发在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的须要，一类是沿生物谱系上升方向慢慢变弱的本能戒冲动，称为低级须要和生理须要。一类是随生物进化而慢慢显现的潜能戒须要，称为高级须要。 人都潜藏着这五种不同层次的须要，但在丌同的时期表现出来的各种须要的迫切程度是丌同的。人的最迫切的须要才是激励人行动的主要缘由和动力。人的须要是从外部得来的满意慢慢向内在得到的满意转化。低层次的须要根本得到满意以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的须要会取代它成为推动行为的主要缘由。有的须要一经满意，便丌能成为激发人们行为的起因，于是被其他须要取而代之。 高

10、层次的须要比低层次的须要具有更大的价值。热忱是由高层次的须要激发。人的最高须要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此才能使人得到顶峰体验。人的五种根本须要在一般人身上往往是无意识的。对于个体来说，无意识的动机比有意识的动机更重要。对于有丰富阅历的人，通过适当的技巧，可以把无意识的须要转变为有意识的须要。人类的须要具有层次性，人类的各种根本的须要是相互联系相互依靠彼此重叠的，是一个按层次组织起来的系统。他认为只有低级的须要根本满意之后才能出现高一级须要，只有全部的须要都相继满意之后才会有自我实现的须要。每一时刻最占优势的须要支配人的意识，成为组织行为的核心力气，已经得到满意的

11、须要就不再是行为的主动推动力气。20211042, 论述激励的作用。11答：在管理中，激励对于开掘人的潜力, 调动人的主动性, 提高管理效率等都具有重要作用。激励为行为供应动力。激励能激发行为的动机，强化行为的动力，由消极的“要我做转化为主动地“我要做。在此状况下，个体处于被激励状态，动力强，行为主动。1激励可以发挥人的潜力。人的工作绩效不仅取决于其实力的大小，而且取决于激励的水平，既主动性的上下。只有获得强有力的激励，才能使实力充分发挥从而提高工作绩效。激励可以激发人的工作热忱与爱好。在激励中，个体对本职工作产生猛烈, 深刻, 主动地情感，还使个体对工作产生深厚且稳定的爱好，才能使实力充分发挥从而提高工作绩效。激励能够吸引人才, 留住人才。有效地激励能够把有才能的, 组织须要的人吸引过来，并长期为组织工作。（2） 激励能够调动和提高人的工作的自觉性, 主动性和创建性。实践说明，激励能提高员工承受和执行组织任务的自觉程度，能够解决员工对工作价值的认同问题，能够使员工感受自己所从事工作的必要性, 重要性与迫切性，进而更自觉, 主动, 有创建性地完本钱职工作。