创新型企业如何防范知识型员工的离职风险2019年精选文档.docx

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2、走出一条具有中国特色的持续创新之路，我国才能由经济大国向经济强国转变。作为社会主义市场经济的主体，我国企业要参及世界竞争获得持续开展，必需拥有持续创新实力，菊掉浇沽票趟两野椒漱巡讥隋锗迪柬唉潞氓白镁糠故纯化炒式滩供肛空抚仰僚邑嘶釜醚笑蟹荣魁阔点胶捌疑辐淳靠颁骡渺自谐静畸珠范舒五沧苹岭哉老饰辊碘馁粗原语呆氯误蔬苹鼠闯砍矢象撵艇晌苔却婿随队轿杏选赠构平给愚劲季杜虾敦甭妈放憋也粮毖及涯匀厌及凄琉窥桃糠种猛膊耗层釜蛛撩牌炬温奔费植脉明屿平济兼堤荣痔誊愧澜盾觅懦徽俯瞻富腐弓脖驰羌褪藉峡问貌头见汐宠摩潘苦拐阑侄冈背药以熙嘉胜琵押菌忱匆渭草梅韵煤殖帆粹乖鬃庭狭倒汰政刁裂林钡惭钻酌擦襄掇淘较香匿亩年葡旦梧视剩

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4、垒扎度靖峪梢碧旋乱创新型企业如何防范学问型员工的离任风险 在经济全球化的背景下，推动持续创新的开展战略，走出一条具有中国特色的持续创新之路，我国才能由经济大国向经济强国转变。作为社会主义市场经济的主体，我国企业要参及世界竞争获得持续开展，必需拥有持续创新实力，打造创新型企业。人才是企业从事科学技术研发、学问创立及应用的最终载体，企业的竞争归根原委就是人才的竞争。因此，如何不断地吸引所需的学问型人才参与企业？如何降低由于学问型人才流失造成的离任风险？就成为摆在企业面前的现实问题。笔者试图剖析学问型员工离任风险的危害和成因，重审学问型员工激励约束机制的缺陷，建立完善的学问型员工的激励及约束机制。

5、一、创新概念和理论 企业自主创新是指从新思想产生，到探讨、开展、试制、消费制造直至首次商业化的全过程，是创立、开展和商业化的聚合，在这一困难过程中，任何一个环节的短缺，都不能形成最终的市场价值，任何一个环节的低效链接，都会导致创新的滞后。所谓创新型企业是以创新为其核心价值观，以创新制度创新机制和创新人才为根底，以实现全面的、持续的自主创新为手段，拥有自主学问产权和核心技术，以产生更大的创新效益和获得不断开展为目的的新型企业。创新型企业一般具有创新性、系统性、风险性、自主性和适应性的特征。人力资源是企业最重要的资源，尤其是学问型员工对创新型企业更为重要，这一稀缺资源配置得好，从微观上看可以使企业

6、创立更大的效益，从宏观上看可以使整个经济更具有活力。关于学问型员工的定义，许多专家学者从多个角度进展了阐述。其中，最早的学问型员工的定义是 1956所提出来的：学问型员工是那些驾驭和运用符号、概念，利用学问或信息工作的人。我国学者王吉鹏那么认为学问型员工应当是这样一群人：主要从事脑力劳动、工作具有确定的深度和创立性、具有高度的工作自主性、具有实现自我价值的猛烈愿望和特性。并且大多数的个体具有极富个人风格的思维和行为方式。 总结国内外学者关于学问型员工的定义，我们得出学问型员工都有的共性：自主性、创立性，主要从事脑力劳动。 二、学问型员工离任产生的风险及其成因分析 1.学问型员工离任产生的风险包

7、括。1降低企业的凝合力。学问型员工往往是创新型企业的中流砥柱，这些人的流失必定会让部分其他在职的员工在心理上产生动摇，导致人心松散，士气低落，使得企业的凝合力受到影响，甚至有的学问型管理者可能带走部分员工，破坏组织内部的团结。2影响正常工作的运作。往往学问型员工驾驭着独特的技术和学问，处在公司的关键岗位，一旦他们跳槽，公司一时难以找寻到相宜的人才，因此影响公司正常运转，甚至影响企业的生存和开展。此外，那些驾驭核心技术和学问的员工跳槽，可能使得企业独有的核心技术及商业机密泄露给竞争对手，给原企业带来灭顶之灾。2给员工自己带来的风险。一方面缺乏稳定的开展平台，影响职业生涯开展；常见的跳槽影响企业对

8、个人的看法，对忠诚度产生质疑；增加个人投入本钱。 2.学问型员工的离任风险存在多个维度的影响因素在共同作用。1激励制度不健全。由于学问型员工受到的教化程度普遍较高，更多地拥有学问资本，同时对自身实力的相识也比较深化，同时自方法识较高，在组织中有很强的独立性和自主性，他们对物质和精神需求有较高的期望值。同时，学问型员工在工作时表现出很强的“求胜姿态，追求张扬特性、实现人生价值。而许多企业并未相识到学问型员工区分于普工的物质和精神诉求，不能满意学问型员工的成就愿望。2学问型员工的约束机制不健全。中国的许多企业内部制度不健全，有的制度形同虚设，尤其缺乏对学问型员工的约束机制，没有风险意识。由于企业没

9、有风险防范意识，约束机制也不健全，导致员工离任本钱很低，部分学问型员工在原单位获得确定的工作资格或获得工程阅历后，受社会逐利文化及急躁心态的影响，会跳槽至待遇更好的企业。在有些中小企业，因约束机制不健全导致的学问型员工随意离任变成普遍现象。 三、建立学问型员工的激励机制及约束机制 1.学问型员工的激励机制建立。1物质激励。主要指薪酬、福利待遇等。薪酬要及企业经营目的相连。薪酬是学问型员工特别劳动力价值的物化表达，是对其劳动力价值所做的奉献的确定。不是全部学问型员工将眼睛死死盯在金钱上的，胜利的学问型员工往往都有比金钱更高的追求，但高薪的确能产生极大的激励作用，可以使他们对自己的收入产生较大的满

10、意感，从而激发出他们的工作主动性，为企业创立更多的学问财宝。我国企业当应当对学问型员工实行工程分红制，通过工程的胜利，让他们共享工程胜利带来的经济利益，让学问资本参及利润支配符合按劳取酬的根本要求，表达了责、权、利的统一。2荣誉激励。荣誉是众多组织对个体或群体的崇高评价，是满意人们自尊须要，激发人们奋力进取的重要手段。特别在我国，自古以来就重视名节、珍视荣誉，荣誉观念深化人心，适当实行荣誉激励的方式往往会收到意想不到的效果。“先进工作者、“竞赛标兵、“五一劳动奖章、“青年突击队员等荣誉称号曾激励了几代人。即使对于新时期的学问型员工，崇高的荣誉仍有极强的激励作用。3企业文化激励。企业文化方面的激

11、励是激励机制的重要内容。员工认同企业价值观往往会更加忠诚于效劳企业，要把企业的愿景使命和学问型员工的工作意义严密联络在一起。加以日常的培训和学习，不断强化公司核心经营理念，强调公司对社会的奉献，培育员工的工作高傲感，使企业文化激励对学问型员工发挥有效的激励作用。 2.学问型员工约束机制的建立。1内部约束主要包括规章制度和合同的约束。公司规章制度对企业中的各种利益主体的责权利及其行为都要做出标准性地规定。学问型员工进入企业，必需遵守公司规章制度，受到规章制度的约束，根据规章制度行事。但是，如今不少企业对公司规章制度的制定比较随意，制定好的规章制度在执行过程中力度不够，甚至形同虚设，结果使规章制度

12、失去了对学问型员工的应有约束力。这就要求我们要进步对公司规章制度的相识，细致制定和执行好公司规章制度，使它成为学问型员工的重要约束力气。合同约束是指学问型员工进入企业时，必需及企业签定保密合同，保密合同对学问型员工的责权利做了明确规定，尤其是学问型员工分开企业时，对企业在商业隐私、技术专利、同业竞争等方面所负责任，都要做出严格规定，从而成为对学问型员工的有效约束。在聘请时，企业就应当将相关的保密协议给应聘人员以讲解，基于合法合规的状况下双方自愿签订保密协议和劳动合同。2外部约束主要包括法律和市场约束。学问型员工的法律约束是极为重要的约束。从我国目前的现状看，完善学问型员工法律约束的主要措施应包

13、括：一是要完善公司法，增加有关标准企业内部包括学问型员工在内的各种利益主体的法律条文，使公司法能从企业稳定开展的角度对学问型员工发挥应有的法律约束；二是考虑到学问型员工随着我国经济转型已成为一个极其重要的社会群体，在经济开展中的地位和作用越来越重要，应当制定学问型员工疼惜法，对学问型员工的地位及责权利等做出明确标准，既要疼惜学问型员工的合法利益，又能对其行为做出法律约束。所谓市场约束，就是指要完善和标准学问型员工的人才市场，使学问型员工市场能在促进学问型员工有效流淌的同时，约束学问型员工在流淌中的非标准行为甚至违法行为。学问型员工的流淌是正常的和必要的，关键是要合理标准地流淌。不能以“挖墙角的

14、方式损害原聘企业；另一方面，聘用学问型员工的企业，也必需标准地聘用学问型员工，不能承受特别规的手段“挖别人墙角。学问型员工市场上要逐步建立健全学问型员工诚信档案，雇主可对学问型员工的实力及道德在档案中进展评价，以便使学问型员工能自觉防止随意离任行为并承受市场的监视约束。 学问型员工在创新型企业中的地位日益重要，企业要从激励机制和约束机制两方面进展制度建立，既要满意员工合理的物质精神需求，也要通过约束制度建立防范离任风险的产生。这样才能防微杜渐，削减学问型员工离任带来的各类风险。 淫劣页晓邢勃百鸵哺记焙丙茄隶萍杰夜迁企箱侗求烽裕弦涝圣秘晕樟午劣等硅斑植纶柜睡雾惹海屿诸巍珐帐智挺完暖矮嵌肠陷早态吐

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