北京大学自考人力资源开发与管理ppt整理打印版20120717.docx

《北京大学自考人力资源开发与管理ppt整理打印版20120717.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《北京大学自考人力资源开发与管理ppt整理打印版20120717.docx（21页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 考试题型（两局部） 一、第一局部 选择题局部 单选：15道 共15分 每道1分 多选：10道 共20分 每道2分 考生必需在“答题卡”上“选择题答题区内”按要求填写，写在试卷上无效。 二、第二局部 非选择题局部 名词说明 5道 每小题3分 共15分 简答题 4道 每小题5分 共20分（专科每题7分） 阐述题 1道 每题15分（本科有） 综合分析 1道 每题15分 考生必需在“答题卡”上“非选择题答题区内”按要求填写，写在试卷上无效。 人力资源管理 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指可以推动整个经济和社会开展、具有劳动实力的人口总和。 人力资源也指确定时期内组织中的人所拥有的可以被企业所用

2、，且对价值创立起奉献作用的教化、实力、技能、阅历、体力等的总称。 管理：是社会组织中，为了实现预期的目的，以人为中心进展的协调活动 管-支配-配置资源-安人 理-治理-理顺资源-治人第一章 第二章让原有岗位的职责范围与任务向横向扩展，向量方面增加，这种人力资源开发方法是（ ） A.工作轮换 B.工作再设计 C.工作丰富化 D.工作扩大化 把人力资源看做劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源既是具有劳动实力的全部人口，这种观点属于人力资源的（ ） A.人员素养观 B.成年人口观 C.在岗人员观 D.人力资本观 世界上第一个运用“人力资源”概念的人是（） A.威廉.培迪 B.约翰.科蒙斯 C.彼得

3、.德鲁克 D.西奥多.W.舒尔茨人力资源 概念的形成阅历了四个阶段，说法错误的是（ ） A.专业化阶段 B.扩展阶段 C.传播阶段 D.群众阶段 以下关于人力资源和人力资本说法错误的是（ ） A.人力资本所关注的的焦点是收益问题 B.资源有流量的特点 C.资本有流量和存量的特点 D.人力资源包括了自然人力资源和开发后的人力资源 当开发者为（ ）时，开发方式为学习，开发目的是力求开展。 A.被开发自己 B.企业 C.政府 D,学校人力资源开发原理中的开展动力原理包括（ ） A.生存动力原理 B.需求动力原理 C. 自主动力原理 D.目的动力原理 目前管理界对人性的探讨先后形成了几种人性假设观点，

4、包括（ ） A.经济人假设 B.社会人假设 C.自我实现人假设 D.困难人假设 关于双因因素鼓励理论的说明，正确的是（ ） A.引起工作满足的因素是外在的或者物质的因素 B.保健因素又称为工作不满足因素 C.鼓励因素可以满足个人心理成长的须要 D.保健因素包括平安感、外在工作条件人力资源管理专业部门的任务主要包括（ ） A.规划 B.维护 C.开发 D.分析 一般工作来说，工作设计的类型包括（ ）65A.鼓励型工作设计 B.机械性型工作设计 C.生物型工作设计 D.知觉型工作设计 定义人力资本：是劳动者作为自己拥有的无形资产而投入企业经营活动，并以此索取确定酬劳与经济利益。 人力资源：是劳动者

5、作为自己拥有的实力根底而投入劳动消费过程中，并以此产生出确定的工作实力，创立出确定的工作成果。 人力资源管理：是在考评、经济学和人本思想指导下，通过聘请、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资酬劳等管理形式对组织内外相关人力资源进展有效的运用，满足组织当前及其将来开展须要，保证组织目的实现与成员开展的最大化。 战略人力资源管理：是指组织为可以实现目的的行为所实行的一系列有支配、有战略意义的人力资源部署和管理。 职能人力资源管理：既根据组织的任务目的根据既定的人力资源配置职能进展的管理活动，其特点在于它的标准性、专业性和附属性。人力资源开发：开发者通过学习、教化、培训、管理、文化等有效方式为实现确

6、定的经济目的与开展战略，对既定的人力资源进展利用、塑造、改造与开展的活动。 人力资源开发战略：是指组织为了确定的组织目的，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织的共同成长，进步组织绩效，进而实现组织的可持续开展的过程。第一章 定义过程提示论：通过对人力资源管理过程及其内容的提示来说明什么是人力资源管理 目的提示论：通过对人力资源管理目的与作用的提示来说明什么是人力资源管理 现象提示论：通过干脆说明人力资源管理的本身是什么来说明什么是人力资源管理 综合提示论：通过对人力资源管理的过程、目的与现象多方面，来说明什么是人力资源管理 第二章 定义人力资源开发的类型 ：空间、时间、对象P

7、46自我学习：指工作与阅历的体验，新学问、新技术、新技能、新思想、新行为与新资格的获得与开展等。P65自我申报：是员工对自己的工作内容、工作适应性进展分析和自我评价，同时提出轮岗与实力开发愿望与支配的过程 工作设计：一般指根据组织目的要求与工作者个人须要而实行的工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进展规划与界定的过程。P65工作专业化：对整体工作进展分解，把整体的划分局部的，困难划分简洁的，让每个员工从事很小的一局部工作，使工作操作更得以特地化和标准化。P67工作轮换：让员工从一种工作岗位转移到另一种工作岗位，保证工作流程不受重大损失。 工作扩大化：是扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作

8、任务与职责数上的增加。 工作丰富化：是让岗位的工作向纵向浸透，向质的方向的进步。 理论熬炼法：通过被开发者派往到特定工作环境与岗位中，承受某种影响与见识，进而到达进步思想觉悟、实力素养或者技能的目的。简述人力资源管理的价值 P18 5点 阐述以人为中心的人力资源管理方法的详细内容与特征，以及它所根据的人性假设观点。P22阐述以开发为中心的.P23简述人力资源管理的目的P25简述战略人力资源管理的目的P37 3点 简述人力资源管理开发的特点P47 6点 简述人力资源开发战略的概念与特征P50 6点 简述人力资源开发战略的内容 P53 4点 第三章 第四章1.工作性质相近的若干职系的总和构成（ ）

9、 A.职组 B.职门 C.职级 D.职业 2.人员聘请的流程一般开场于（ ） A.聘请岗位 B.聘请支配 C.聘请需求 D.聘请人员 3.下列方法中，不属于评价中心常用技术方法的是（ ） A.公文筐测试 B.管理嬉戏 C.心理测试 D.无指导小组探讨 4.以下哪一项不是工作分析中工作定位或者任务分析的方法和技术（） A.任务清单 B.问卷调查 C.时间列 D.决策表 5.主要用于测量个人在确定条件下常常表现出来的相对稳定的性格特征，如爱好、看法、价值观等，这种心理测验方法是（ ） 6.以下对工作分析术语的描绘中，不正确的一项是（ ） A.工作要素是工作中最小动作单位 B.同一职位，职务可以一样

10、，也可以不同 C.教师是一种职业 D.职位是职务的集合体 7.人力资源规划，人员聘请等现代人力资源管理全部职能工作的根底和前提是（ ） A.工作设计 B.职位分析 C.工作分析 D.职务评价 8.在实际操作过程中，适用于常规性、重复性的工作，不适用以智力活动为主的工作分析方法是（ ） A.访谈法 B.关键事务法 C.视察法 D.问卷法 1.以下属于工作分析中人员定位的方法与技术的是（ ） A.职能分析系统 B.职位分析问卷法 C.工作元素分析法 D.决策表 2.在员工聘请与选拔中，较为常用的心理测验有（） .人格测验.实力测验.爱好测验.心理安康测验 3.外部招募的缺点表如今（） .进入角色慢

11、.招募本钱高 .决策风险大.高层管理者年龄偏高4.为保证面试的效果，须要留意一些面试的方法和技巧的一般包括（） .提问技巧.倾听技巧.视察技巧.评价技巧 5.职务说明书中工作标识的编写包括（） .职位名称.工作代码.工作概要.职位等级 单选题：1.A 2.C 3.B 4.B 5.C 6.B 7.C 8.C多选题：1.ABC 94页 2.ABCD 3.ABC 4.ABCD 108页 定义工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进展搜集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所须要的行为、条件、人员的过程。 视察法：通过视察，

12、把有关工作各局部的、内容、缘由、方法、程序、目的等信息记录下来，把所获得的岗位工作信息进展整理。 访谈法：是指通过访问任职者，理解他们所做的工作内容，为什么做与怎么做，由此获得岗位工作的资料的方法。 问卷法：指承受调查问卷获得工作分析的信息，实现工作分析目的的一种方法。 工作日志：是任职者在规定的时限内，实时、精确记录工作活动与任务的工作信息搜集的方法。主管人员分析法：是指由主管人员通过日常的管理权利来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。 人员聘请：是指组织为了开展的须要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过各种信息途径，找寻、吸引那些组织内部或外部的，有实力、有爱好到须要岗位

13、任职的人员，并从中选出相宜的人员加以录用并合理配置的过程。 面试：是一种经过细心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与视察为主要方法，由表及里地测评应试者相关素养的一种方法。 人员测评：是指测评主体承受科学的方法，搜集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素养测评指标体系作出量值或价值的推断过程。 人员配置：指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配置及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目的。 第三章 定义工作分析术语：工作要素、任务、工作。- 工作定位的分析：指工作分析者借助确定的手段与方法，对整个岗位的各种工作任务进展分析分解，找寻出构成整个岗位工作的各种要素及其关系的过程。

14、人员定位分析法：通过确定的方法寻求那些足以保证人们胜利地从事某项工作的学问、实力、技能和其他特性特征因素。 方法定位的分析：是以整个工作过程中的“方法”为探讨对象的，是在任务、步骤等静态分析的根底上再作动态分析，以便找出改良工作流程和进步工作效率、效果的优化途径。 工作描绘：工作识别、工作编号。 工作说明书 资格说明书 职务说明书 第四章定义内外部聘请- 主要人员流程中的定义及其内外部方法和渠道的定义- 管理嬉戏和角色扮演的定义- 简答题1.工作分析的性质和 内容 P81 -832.工作分析的根本工具 5种方法的流程 P84-913.工作分析的流程和施行 P98-100简答题.内外部聘请的优缺

15、点 .简述内外部招募渠道 .简述内外部招募方法 .测评程序 .面试程序 .公文处理和无指导小组探讨- .人员配置的流程 .人员配置的模型和方法4.下列方法中属于职务评价方法的是（） .序列法.累计法.分类法.因素比拟法 第五章第六章1.让受训者对娴熟员工进展视察和提问，然后再仿照他们的行为进展学习，这种培训方法是（ ） A.行为仿照 B,角色扮演 C.在职培训 D.讲课法 2.下列对360度考评法的描绘，错误的是（ ） A.严格说，360度考评法是一种全面考评的思想 B.考评者包括员工的上级、同事、下级、客户、及其他相关者 C.考评效率较高，相宜于大规模考评 D.对任务绩效的考评的考评易陷入主

16、观化 4.关于常用的绩效考评方法的描绘，错误的是（ ） A.关键事务法的考评结果不相宜员工之间的比拟 B.行为锚定评价法是一种行为导向的考评方法 C.行为锚定评价法是评级量表法和关键事务法的结合 D.平衡积分卡由4项指标组成：客户、市场、内部流程、学习与成长 答案：1.A 2.C 3.D .在培训评估的层级体系中，以下说法正确的是（） .学习层次的评估是受训内容的理解及汲取程度 .反响层次的评估是受训者获得的消费经营或技术管理反方面的业绩 .行为层次的评估是受训者在工作中行为方式的变更和改良 .结果层次的评估是受训者对培训工程的主观感或满足程度如何 2.以下对关键事务法的说明，正确的是（） A

17、.包括对工作行为的评价 B.描绘员工非同寻常的良好行为 C.员工自己描绘工作事务 D.描绘员工非同寻常的不良行为3.一个完好的绩效管理体系，应由以下几个环节组成，包括（） .绩效支配.绩效监控和辅导 .绩效考评.反响沟通和改良 。企业进展员工培训与开发的目的是（） .进步企业的效益.扶植员工融入企业文化 .增加员工理论工作实力,赢得人才竞争的领先优势 .下列关于运用关键事务法的留意事项中，描绘正确的是（） .记载的事务既要有好的，也要有不好的 .记载的事务与行为，以及对员工某种品质的评判 .记载的事务必需是较突出的 .记载的事务应是与工作绩效干脆相关的事情 答案：。. .定义、员工培训 .员工

18、开发 .员工培训与开发 .深度素养培训与开发 .绩效考评 .绩效管理 .任务绩效 .周边绩效第五章定义人员分析： 讲授法、案例法、角色扮演、行为仿照、视听培训、电脑化指导、工作轮换、企业外培训 培训评估： 第六章定义.自我报告法、排序法、量表法、关键事务法、行为锚定评价法、考评法、平衡计分卡（留意定义、优缺点外关注对整体的理解） .和 第五章简答题.员工开发与培训的意义与内容- .员工培训与开发的目的与原则 .员工培训与开发的施行过程 .培训与开发工作评估的施行第六章简答题.绩效管理的流程 .绩效管理的目的 ,绩效沟通与反响须要留意的问题第七章 第八章1.在组织进展薪酬管理的根底过程中，有助于

19、保证组织薪酬体系的外在公允性的是（ ） .职位评价.薪酬分级 .薪酬构造设计.薪酬调查 .在企业内部各类、各级职务的薪酬水准上适当拉开薪酬差距，表达了企业薪酬管理的（） .竞争性原则.鼓励性原则 .公开性原则.经济性原则 .以下不须要个人缴纳保费的是（） .工伤保险.养老保险 .医疗保险.失业保险 .组织对员工所作出的奉献，包括实现的绩效、付出的努力、时间、技能、阅历等所支付的干脆或间接的货币收入总和称为（） .薪金.薪酬.福利.工资 .以下属于法定福利的是（） .住房公积金.生育保险 .企业年金.节日津贴 .以下属于员工的干脆经济薪酬的是（） .带薪节假日.股票期权 .社会保险.员工福利 .

20、 .与工资相比，员工福利的特点包括（） .补偿性.均等性.荣誉性.多样性 .影响薪酬系统确立的组织外部因素包括（） .人力资源市场.国家法令和法规 .行业惯例.组织文化 .社会保障具有以下特点（） .保障性.强迫性.经济性.互济性.- .- .第七章定义.薪酬 .序列法、分类法、分数法、因素比拟法 .职务评级 .股权鼓励 第八章定义.法定福利 .企业福利 .弹性福利 .社会保障 .医疗保险 第七章简答题.奖金及其特点 .福利要点 薪酬体系功能 构建薪酬体系考虑的内外部因素- 构建新车系统的原则 .薪酬管理的根本过程 .薪酬体系的调整第八章简答题.福利的特点、作用及其功能- 。员工福利管理原则

21、.员工福利管理的详细内容和方法 .员工福利设计与管理的步骤 .社会保障的特点 .社会保障的主要内容点 .社会保障管理的体制、原则与内容 .社会保障管理流程与详细环节 第九章第十章.理论的提出者是（） .麦克利兰.奥德费.费洛姆.赫兹伯格 .在对员工进展鼓励时，要一视同仁，客观公正地对员工进展嘉奖或惩罚，这表达了员工鼓励的（） .差异性原则.公正性原则 .方向性原则.适度性原则 .将企业获得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的本钱的计量方法是（） A.历史本钱法 B.重置本钱法 C.时机本钱法 D.平均本钱法 .下列对美国行为科学家亚当斯的公允理论的阐述，错误的是（） .当，人可能要求增加

22、自己的收入或削减自己今后的努力程度 .当，人会到达心理上的平衡 .当，人会有不公允的感觉 . .关于双因素鼓励理论的说明，正确的是（） .引起工作满足的因素是外在的或物质的因素 .保健因素又成为工作不满足 .鼓励因素可以满足个人心理成长的须要 .保健因素包括平安感、外在工作条件等因素.第九章定义.员工鼓励的种方法 .员工关系 .劳动合同 .劳动争议 .沟通 第九章简答题、理论、成就须要理论、双因数理论、期望理论公允理论、公允理论、强化理论定义及其特点 .员工鼓励的原则 .员工关系的特点 .员工关系的内容 .劳动争议处理的原则 .沟通的原则 第十章定义、历史本钱法、重置本钱法、时机本钱法思路：先

23、要知道他在考哪个学问点的内容，在课上我给大家归纳的培训四个步骤，这个考点是在考最终一个步骤，评估阶段的问题。 第一问：从问题我们分析A公司从4个层次进展分析。第一层从学员对课程的满足度，承受填的写课程评估课程表的方法。第二层从学员对学问的驾驭状况，承受闭卷考试方法。第三层从学员是否将所学学问应用到工作中去，技能是否进步。承受调查问卷的方式。第三层从投资回报率。承受培训给整个工程带来的回报。 第二问：题目里已经给我们这一问两步的答案， 1.先要确定评估层次评估。2。选择相宜的评估方法 3.搜集、分析评估原始资料 4.确定评估报告5.跟踪反响复习侧重点1.从去年的考试题大家可以看，专科的名词说明多

24、我课件里第一级别的定义， 而本科的多在第二级别的定义，难度加大。所以复习的时候 可以分析下出题教师的思路。简答题，在课上我强调了要留意下步骤、特点、原则、目的、方法等这一类的学问点 ，留意他们给的分值，专科， 每题是7分，是从这点可以看到， 我们在复习的时候去关注4点以 上 8点以下的题。而且没一点上字不会过多 。 而本科每题是5分。 须要留意的是里面增加了概念，第一章 侧重点在第一节。第三节（人性假设） 第二章第一节（概念、类型留意选择题，特点 留意大题） 第二节（特点、内容)第三节（留意原理） 第四节（职业开发）第三章 重点，第一节和第二节第四章第一节(内外部、流程） 第二节（内外部主要渠道） 第三节（人员测评流程、面试程序、评价中心常用技术和方法） 第四节（人员配置原则、模型）第五章第一节 员工培训与开发的内 容和类型、目的和原则 第二节 员 工培训与开发的施行过程 第三节员工培训与开发的方法 9种 第五节 评估施行与反响第六章第一节 绩效考评与管理的区分、目的 第二节 方法 第四节第七章 关注第一节和第二节第八章第一节 福利的特点、作用和功能、法定福利、企业福利、员工福利管理与设计 第二节 特点、功能、社会保障管理第九章 第一节 主要鼓励理论简介及评价、原则。一般方法 第二节 概念、特点、内容、原则。沟通原则第 21 页