Hwmafi知识经济时代人力资源管理发展趋势.docx

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1、-+懒散是很惊异的东西，它使你以为那是安逸，是休息，是福气；但事实上它所给你的是无聊，是倦怠，是消沉;它剥夺你对前途的渴望，割断你和别人之间的友谊，使你心胸日渐狭窄，对人生也越来越疑心。罗兰学问经济时代人力资源管理开展趋势-虚拟化人力资源管理王 忠武汉科技高校管理学院, 430081提要 虚拟组织的出现、现代信息通信技术的开展干脆导致虚拟化人力资源管理的产生。本文承受开放系统的观点，分别阐述了人力资源管理虚拟化的决策模型、施行形式，并讨论了虚拟化人力资源管理的主动及消极功能，讨论了人力资源管理职能业务外包的趋势将会对人力资源部门角色转变产生的某些深远影响。关键词 虚拟化人力资源管理 虚拟组织

2、开放系统 业务外包1 引言虚拟化人力资源管理Virtual Human Resource Management是组织在学问经济时代，为适应虚拟组织构造并承受现代信息技术，以人力资源管理职能业务外包的形式，对组织的智力资本进展获得、考绩、薪酬和开发的战略性人力资源管理职能。总体而言，虚拟化人力资源管理的出现，是对人力资源管理职能应更加战略导向、更灵敏、更高效和更好地满意需求的要求所导致的结果。详细而言，干脆导致虚拟化人力资源管理产生的缘由有虚拟组织的出现、现代信息通信技术的开展。1.1 虚拟组织的出现虚拟组织也叫虚拟企业Virtual Enterprise，指两个或两个以上的企业为了完成某一特定

3、任务，利用电子手段在短时间内快速建立起合作关系而构成的网络式联盟组织，它利用信息通信技术打破结合企业间的时空间隔。这种联盟组织分合快速，目的在于利用变更多端的种种市场时机；在联盟组织内部，全部公司各自发挥自己的竞争优势，共同开发产品并快速推向市场。虚拟组织作为一种全新的结合企业组织形式，具有以下主要特征：精华集成。虚拟组织的本质思想是优势互补协同共进。不同的加盟公司通过组建虚拟公司奉献各自的核心优势，将各自的优势功能外部化，从而在竞争中最大效率地利用企业资源；技术先进。组成该类联盟组织的公司，以信息网络为依托建立动态联盟，使企业成员之间的信息传递和业务往来得以实现；彼此信任。联盟成员之间建立起

4、互信任任的伙伴关系是胜利的关键。成员公司之间可以共享技术、分担费用，互相取长补短，各自发挥优势；反响迅捷。这一新型的组织形式并无特地的指导机构，互相合作通过计算机网络，同时依据市场机遇和各自优势聚散自由，从而可以对企业内外部客户的需求做出更为快速的反响。虚拟组织由于借助信息网络，形成了一种力气强劲、运作灵敏、优势互补、效益最正确的组合，它大大降低了组织的开支，进步了工作效率，扩大了效劳范围，缩短了产品进入市场的时间，进而为各个公司供应了开展的力气和广袤天地。1.2 现代信息通信技术的开展。微电子和信息技术的开展日新月异，除了我们熟知的摩尔定律每18个月在价格不变的状况下，微芯片的处理速度倍增外

5、，Gilder定律显示每12个月通信系统的带宽增长3倍；Metcalf定律显示网络的价值将以其节点数量的平方速度增长。IT产业的技术进步带来的溢出效应极大地推动了其它部门和产业的开展，也深化地改写了学问经济时代的“嬉戏规那么：数字资产规那么，数字资产在被运用过程中没有损耗；新规模经济，小公司在由大公司主导的市场上也可获得较低的单位本钱；新范围经济，同一套数字资产可以同时在不同的市场上实现价值；新交易本钱，虚拟价值链中的交易本钱比实体价值链中的要低得多。现代信息通信技术的惊人进步，使得虚拟化人力资源管理成为可能。Internet、Intranet、Extranet、挪动 、寻呼机、电子邮件、语音

6、邮件及视频远程会议等通信媒介都在对人力资源管理的业务外包及促进虚拟组织内外部协作的过程中发挥着关键性作用。目前对虚拟化人力资源管理的讨论仍处在起步阶段，Lepak和Snell在1998年发表的文章“Virtual HR:Strategic human resource management in the 21st century以战略性人力资源管理的视角切入讨论，在虚拟化人力资源管理领域做出了创始性奉献。赵春明在国内较早的一本讨论虚拟组织的专著虚拟企业中讨论了虚拟企业中的人员指导及激励问题；徐小军等在编著的虚拟企业经营管理方法和实例中介绍了虚拟企业小组的新工作方式。2 开放系统及虚拟化人力资源

7、管理系统科学认为，一个系统假设及环境有输入或输出或输入输出关系，就称为开放系统，否那么就称为封闭系统。换句话说，凡具有边缘要素的系统，就称为开放系统；凡不具有边缘要素的系统，就称为封闭系统。所谓边缘要素，用系统科学的术语来说明，是指具有以下性质的要素：它的输出不转化或不完全转化为其他要素的输入，或者它的输入不是或不都是来自其他要素。依据以上对虚拟组织特征的描绘，虚拟组织明显属于一种开放系统。虚拟组织作为开放系统以各种方式如结合、托付、购置等借用企业外部力气Outsourcing，在本文中统称为“业务外包，对企业外部的资源优势进展整合，实现聚变，创立出超常的竞争优势。企业可以获得诸如设计、消费、

8、销售、效劳等详细的职能，但却不愿定拥有及上述职能相应的实体组织，而是通过外部资源力气来实现其功能的，即将上述职能“虚拟化。这样的转变同样发生在人力资源管理职能领域，为了更好地满意自己的战略目的，许多人力资源部门日益变得虚拟起来，它们更多地依靠外部资源来推行各种人力资源活动。2.1 人力资源管理虚拟化的决策模型随之而来的问题是人们应当将哪些人力资源子职能HR Sub-functions和活动HR Practices进展外包呢？我们对Lepak和Snell的模型进展了改造，以此作为在该问题上扶植组织决策的工具： 见图1价值 高 传统 核心低 外围 特质 高 独特图1 人力资源子职能和活动虚拟化外包

9、的决策模型据文献1修改该模型有两个根本维度：价值和独特性。价值：假设一项人力资源子职能或活动有助于企业获得竞争优势或增加核心竞争力，那么它就具有较高的价值，因此相宜保存在组织内部，由人力资源管理部门施行；反之，相宜将这部分业务外包给外部组织和专家。独特性：假设一项人力资源子职能或活动是该企业所特有的，或是在外部市场上难以获得的，那么它就具有较高的独特性，因此相宜由自己的人力资源管理部门施行；反之，相宜将这部分业务外包。当我们把这两个维度结合起来考察时，可以大致将人力资源子职能或活动分为四种类型：核心类，它们的价值和独特性都较高，公司为了增加自身的竞争优势，多将它们交由自己的人力资源管理部门施行

10、；及此相对应的是外围类，这些人力资源子职能或活动为企业奉献附加值的实力有限，并且外部市场上标准化的效劳就足以满意企业的要求比方工资发放、退休金管理等事务性职能，把它们外包当然比自己施行更有效率；传统类，那些虽然有助于企业获得竞争优势的人力资源子职能或活动，但随着信息技术的兴盛、人力资源软件和数据库的功能晋级而日益标准化，因此可以从组织外部很便利的得到；独特类，指那些虽能满意企业的特别须要但并不干脆创立附加值的人力资源子职能或活动。长期以来，IBM、AT&T及Ford雇佣了一些工业心理学家、律师和会计师，用来进展人事调研，如今大多数公司急剧削减或干脆取消了这一人事调研子职能，而改为托付外部的专业

11、询问公司或高校供应效劳。参见上图可知，位于右上三角形范围的人力资源子职能或活动相宜由组织自身的人力资源部门来执行，位于左下三角形范围的人力资源子职能或活动相宜以虚拟化人力资源管理亦即业务外包来施行。人力资源管理业务外包的根本形式有结合、购置和托付等。2.2 人力资源管理虚拟化的施行形式结合：在猛烈的人才竞争中，要聘请并留住优秀的员工，企业往往可及其他企业，甚至及竞争对手建立起合作关系。AT&T等30个大型企业组织人才联盟。加盟企业可互相举荐即将下岗的娴熟员工。人才联盟还实行标准化人才评估方法，为加盟企业选聘合格的员工。购置：位于弗吉尼亚亚历山大的职业安置登记公司，将求职者的履历编制成数据库，然

12、后放到一个计算机信息公司的网络上，全部同该网络连网的企业、效劳性组织和政府机构都可以查询这些信息，已经购置了这种网络效劳的企业大约有50000家。托付：过去，几乎全部的公司评测员工业绩的标准都一样-产品卖得好不好，这是以产品为中心的。从2000年11月1日开始，惠普公司启用新的评测标准。比方全面客户体验形式的一个指标是这样制定的：惠普托付一个参谋公司，在每个国家调查大部分客户，询问客户对惠普公司的总体感觉，并从1分到10分选择打分。这是一种全面的评估，而不是分别评估销售、产品或者效劳。这种全面评估的分数就作为评测惠普公司在每个国家的分公司和部门的一个标准。这里值得指出的是，在承受以上模型确定某

13、一项人力资源子职能或活动是否应当虚拟化业务外包时，没有一成不变的标准，一项人力资源子职能或活动可能在公司A属于核心类，在公司B就属于外围类，还可能在公司C属于传统类；此外不同公司在对待同属于一种类型的某项人力资源子职能或活动时也会实行不同的决策，如对于同属传统类的子职能员工选聘，微软不惜代价地自己施行招募、测试、面试、录用等一系列活动，而思科公司那么认为最有效的方式是通过猎头公司选聘，现有员工中有40%是通过这一渠道网罗进来的，及大多数公司仅仅利用猎头公司聘请高层管理人员不同，思科利用猎头公司招人从上到下不分职位。2.3 虚拟化人力资源管理的主动及消极功能人力资源管理职能业务外包，首先能使组织

14、把资源集中于那些干脆对企业的竞争优势作出奉献的子职能或活动上，这样人力资源部门可以更好地加强自己创立附加值的活动。比方日常事务性的人力资源管理工作像聘请员工、新员工培训、根本技能的培训、工资的计算及发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等，由于这部分子职能或活动较少从本质上对企业的核心价值产生影响，就可以考虑将它们转交给社会上的专业效劳公司或参谋人员。人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为特别重要的资源，是企业价值的重要表达，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为进步企业核心竞争实力的重要推动力。其核心工作包括制订人力资源开展规划、扶植企业进展改组和业务流程的

15、设计、供应公司合并和收买方面的建议、参及供应业务信息及企业竞争、制订人才保存方案、扶植业务人员提升解决难题的实力等等，人力资源管理者应留意履行其战略职能。其次由于削减了支配在行政性、事务性、特别常性人力资源子职能或活动上的资源，人力资源管理的开支大大地降低。在美国，一个典型的组织中，平均每年用在每个员工身上及人力资源管理事务有关的开支约为1500美元，效率较低的公司这项开支会是此数目的23倍。上述行政性、事务性、特别常性子职能或活动的支出构成整项人力资源管理开支的相当大部分。此外某些人力资源子职能或活动的外包，大大增进了人力资源部门效劳组织的效能，更快更好地满意顾客的要求。特别是当人力资源部门

16、无力、不善长或不便于满意某些要求时，将任务外包给社会上的专业效劳公司或参谋人员那么是必定选择。例如在招募员工时，当企业过去的阅历显示，自己很难招募到足够而合格的工作申请人；某一特定的空缺职位必需立即有人填补；在招募活动的对象正在被自己的竞争对手雇佣的状况下，由就业介绍机构及他们联络更为便利。在这些状况下，组织就须要托付猎头公司一类的就业介绍机构为自己招募员工。据美国一项讨论结果，有多达77%93%的公司将部分人力资源职能外包。当然，就像人们在讨论虚拟组织的其它职能时所觉察的问题一样，人力资源管理职能外包同样也可能带来消极影响。首先，假设仅仅出于削减开支的目的而确定业务外包，就往往会导致战略上的

17、短视。尤其当组织对人力资源管理的业务外包管理监控不善时，无论施行效果还是开支节约都难如人愿。其次，假设公司的人力资源管理职能处于各种及外部签订的合同的约束关系中，它满意变动的组织需求的灵敏性就会降低。再次，过多的业务外包及对外包的管理不当会干脆影响到人力资源部门的战略性奉献实力及在组织中的地位。2.4 人力资源管理职能业务外包的趋势对人力资源部门的影响从人力资源管理开展的角度看，人力资源管理职能业务外包的趋势客观上要求人力资源部门必需主动地转变自身角色：(1) 人力资源管理职能日益虚拟化，人力资源部门工作的重点须要由以往对活动的管理渐渐转变为对过程的管理。例如过去自己管理详细招募活动，而如今托

18、付就业介绍机构就须要监控外包过程包括供应工作描绘、限定选拔工具、定期批阅候选人员的材料、及一到两家就业介绍机构建立长期性关系。(2) 随着独立组织日益成为及其他公司严密联络互相依靠的虚拟组织的组成部分，人力资源管理人员的角色应当由某领域的专家转变为开阔战略视野的通才，他们应驾驭大量信息，和内外部资源拥有者建立有良好关系，及驾驭Know-What理论原理及Know-How技术专长方面的学问相比较，驾驭Know-Where资源所在及Know-Who由谁供应支持方面的学问无论对于组织还是他们自己都会更为重要。(3) 随着现代信息通信技术在联络虚拟组织各个组成企业及整合各项外包的人力资源子职能或活动方

19、面发挥越来越重要的作用，快速适应、驾驭IT技术并深化开掘其在虚拟化人力资源管理方面的宏大潜能，将是摆在人力资源部门和人事经理面前的困难任务。3 结论以往的人力资源管理职能必需发生变革，虚拟化人力资源管理可以在员工招募录用、绩效评估、薪酬管理和培训开展等方面迎接虚拟组织构造及现代信息技术带来的挑战。虚拟化人力资源管理既是虚拟组织各种职能中的重要组成之一，也是虚拟组织讨论和人力资源管理讨论亟需深化的一个全新领域。参考文献1 , . Virtual HR:Strategic human resource management in the 21st century. Human Resource M

20、anagement Review, 1998, (Autumn) : 2152 邹珊刚等. 系统科学. 上海人民出版社, 1987年出版: 65-663 . Taking on the Last Bureaucracy. Fortune, 1996, (January 15) : 105-1074 T.Stewart. Intellectual Capital. New York:Double-Currency, 19975 Gary Dessler. 人力资源管理, 第6版. 中国人民高校出版社, 1999出版 : 1396 胡明沛. 变革: 一个不同的惠普. IT经理世界, 2000(19

21、)7 L.Davidson. Cut Away Noncore HR.Workforce, 1998(January) : 41-458 Employee Benefits Plan Review员工福利方案年报. HR Becomes More Strategic.Survey Finds,1997(52) : 27-289 , . The Virtual Corporation:Structuring and Revitalizing the Corporation for the 21st Century.New York:HarperCollins,199210 赵春明. 虚拟企业.

22、浙江人民出版社, 1999年出版 : 277-28911 徐小军. 虚拟企业经营管理方法和实例. 中国国际播送出版社, 2000年出版 : 301-380The Development Trend Of HRM in the era of Knowledge Economy:Virtual Human Resource ManagementWang Zhong(College of Management, Wuhan University of Science & Technology)Abstract The emergence of Virtual Organizations and th

23、e development of IT techniques lead to Virtual Human Resource Management. From the perspective of Open Systems, the paper introduces the decision-making model of the Virtual Human Resource Management. The ways of implementation as well as the strong points and shortcomings of Virtual Human Resource Management are also discussed in this paper. And further, this trend of Outsourcing of HR function and its significant impact on human resource department are suggested in the last part.Keywords Virtual Human Resource Management Virtual Organization Open Systems Outsourcing