余世维讲座-赢在执行力-要点.docx
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1、余世维 赢在执行要点:赢在执行(一)一, 在工作中始终保持惊慌感二, 国人执行力四点不足1.对执行偏差没有感觉,也不觉得重要;2.特性上,不追求完备;3.在职责范围内,不会自己尽责处理一切问题;4.对“要求标准”不能也不想坚持。分析:(一)你如何检查部属的执行力谁是总指挥?他是否被授权调度一切?事前有没有工作派遣单,将高端愿望解码成每个人应当做的事? 是否人人紧盯过程且随时调整?是否已经养成自动回报的习惯?(反馈) 上司随时紧盯下属,下属即时向上司回报上司要紧盯下属刚好主动回报,养成回报的习惯特别重要是否在确定的时段,对误失, 疏忽, 敷衍, 损害诚恳地总结?是否撤换错误的人选?多总结,并且在
2、总结时多找不足, 多提问题(诚恳总结)以“麦当劳重回盈利轨道”,讲撤换执行不利者赢在执行(二)执行力的三个核心人员流程, 战略流程, 运营流程案例:华润集团总结宁高宁讲过一句话:战略正确不能保证公司的胜利。胜利的公司确定是战略方面与战术执行力上都到位。上海申沃集团:1.企业目标要变成共识,才能执行。2.战略可以复制,差别在于能否执行或贯彻。3.问题要放在桌面上探讨。4.公司文化:精英团队+执行细微环节问题:三个流程的优先依次?战略正确与运营正确只能由人员来保证战略一旦错误,运营越主动,企业陷入泥沼就越深。人员流程战略流程运营流程分析:致加西亚的信别问加西亚是谁,只管把信送给他我们是否问得太多,
3、做的太少西点军校名言合理的要求是训练, 不合理的要求是磨练赢在执行(三)国内企业家在“人员流程”上的缺失A不具备选择人才的实力B缺乏对人才的信任C不留意也不开发他们的价值(没有价值,也不拿掉)如何选择人才对公司用人并且与上级能互补的人。对人才的信任建立高信任度的社会,从而降低社会的交易成本,应当是一个社会追求的目标不留意也不开发他们的价值 没有价值,也不拿掉引进人才要先探讨他的价值第二年能增加多少价值这个人的价值增加,是你扶植的还是自己增加的,你或他自己是否为增加价值而有投入(如购买书籍等)在重点团队,拿掉扯后腿的人。执行力的重点在于提振员工的士气,士气就是心情,没有好的工作心情,不会有好的执
4、行力。说明:波特曼丽嘉酒店公司老板关切员工员工关切客户客户对公司忠诚。聘请网:选人首先要诚信,没有诚信,执行就会偏离。假如一个人不诚信,他做任何事情都会打折扣。执行力有三个方面:1.明确目标(方向正确)2.有创建性(会做推断)充分授权现场人员由自己下最有利的推断,为客户供应真正的服务。(以请麦当劳查对面学校 为例)。现场人员一听到客户有任何不满或建议,应立即回报总部。(三星总部规定回报不准超过第二天)3.有韧性(求胜欲望)问题:1.如何选择有效执行力的人欧莱雅的KPI哲学KPI=Keep Performance Indicators(一切作为表现均根据预先的指令行使)战略讲得美丽没有用,问题是
5、能不能有效执行。光是执行也不够,重点是有没有偏差或出轨(脱钩)问题:很多国人的解码实力为什么不强?不会自己发觉问题 “盼望”与“标准”之间的反差?(以酒店的客户意见调查表为例)不会自己思索问题造成这个结果的“缘由”或“缘由的缘由”是什么?(某某同学的数学很好的缘由的缘由)经过分析探讨找到问题的主要缘由在哪里。赢在执行(四)不会自己解决问题我自己有什么“方法”?我在别人那里学到什么“技巧”?(洗衣机修理商为客户供应修理期的代用品为例)(客户的汽车抛锚在山上,在送去服务时不忘送去餐点为例)替别人设想与解决问题以上三个问题又有一个基本缘由:公司主管或领导没有强制要求手下养成以上的习惯,当然也没有培育
6、这种氛围。假如手下不刚好回报,就要不断紧盯,手下在回报时,不仅要回报工作进展,还要回报发觉了什么问题。总结九点供大家参考,如何发展有执行力的人1.自动, 自发2.留意细微环节3.为人诚信, 负责4.擅长分析, 推断, 应变5.乐于学习, 求知6.具有创意7.韧性对工作投入8.人际关系(团队精神)良好9.求胜欲望剧烈(以狼的精神来解读:团结, 嗅觉灵敏, 耐寒及恶劣天气)华为公司认为:资源会枯竭,唯有文化才会生生不息问题:决策的首要问题不在速度,在是否可行与是否有方法策略没有充分论证与估计实际执行中的问题与改变员工等待老板自己发觉错误(温州人认为任何事情都可行,假如不行行要想方法可行;任何地方,
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