电大行政管理学.docx

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1、电大行政管理学浅析如何进步团队的组织凝合力 姓 名： 指导老师： 日 期：目 录内容摘要、（2）关键词、（2）一 、高效团队的特点、（3）二 、如何建立高效团队、（4）（一） 设计高效团队、（5）（二）为员工供应深造的时机、（7）（三）听取员工的意见、（8）（四）鼓励员工的创立力、（8）（五）团队分工与合作、（9）（六）增加指导才能、（9）（七）充分发挥指导的沟通和协调用、（11）（八）充分发挥指导的鼓励作用、（13）（九）灵敏受权和时决策、（14）三 、充分发挥团队凝合力、（15）参考文献、（16）浅析如何进步团队的组织凝合力 摘要：组织凝合力是一个组织是否有战斗力，是否胜利的重要标记，它对

2、组织行为和组织效能的发挥有着重要作用。管理理论说明：有的组织关系融洽、凝合力强、意见一样、团结合作，能顺当完成任务；有的组织成员之间意见分歧、关系惊惶、互相摩擦、凝合力差、个人顾个人、一盘散沙，不利于任务的完成。因此，组织凝合力对实际管理工作具有特别重要的指导意义。关键词：人力资源、重要元素、团队凝合力、高效团队在企业的核心竞争资源中，人力资源是个重要元素，是企业核心竞争力的根底动力之一。如何有效的配置人力资源最大程度的发挥人力资源优势。21世纪理性营销时代的到来，使个人英雄无法再在营销舞台上独唱主角，依靠个人力气叱咤风云、劲舞弄潮的日子一去不返。团队，这个营销时尚名词，开场被越来越多的企业深

3、讨钻研。团队管理，正被纳入企业人力资源管理的治新领域。指导怎样协调组织内部关系，增加组织凝合力就变得至关重要。组织凝合力又称“组织内聚力”，即指组织对每个成员的吸引力和向心力，以和组织成员之间互相依存、互相协调、互相团结的程度和力气。它可以通过组织成员对组织的向心力、忠诚、责任感、组织的荣誉感等以和组织成员众志成城、同心同德反抗外来攻击或同外来组织的竞争力来表示；也可以用组织成员之间的关系融洽、团结合作和友情等看法来说明。一、 团队凝合力的内涵分析（一）团队凝合力的概念团队凝合力是指团队对成员的吸引力，成员对团队的向心力，以和团队成员之间的互相吸引，团队凝合力不仅是维持团队存在的必要条件，而且

4、对团队潜能的发挥有很重要的作用。一个团队假设失去了凝合力，就不行能完成组织赐予的任务，本身也就失去了存在的条件。美国社会心理学家L费期汀格认为这种凝合力是使团体成员停留在团体内的合力，也就是一种人际吸引力，这种吸引力它就有力学的一些一样之处，如一个人在玩“流星球”时，流星球就是围绕手这个中心转，不会丧失，手就是中心点，凝合力的中心点是什么就是团队对全部成员的吸引力。这主要表如今三个方面：l、团队本身对成员的吸引力。团队的目的方向、组织形态、行业精神、社会位置等相宜成员，吸引力就大，反之吸引力就会降低，甚至会使成员厌倦、反感，从而脱离团队。2、满足全部成员多种需要的吸引力。团队满足成员个人的各种

5、物质和心理需要，是增加团体吸引力的最重要条件。3、团队内部成员间的吸引力。团队成员利益一样，关系和谐，互相关切、疼惜和扶植，吸引力就大；反之，吸引力就小，甚至反感，互相排挤。（二）团队凝合力的根本原则团队凝合力的产生有内外两方面的因素。内在因素来自成员与团队本身，外在因素来自环境的压力。团队凝合力可以是团队成员关于情境的理解与反响趋向一样的过程，也可以是成员对别人行为的附和，也可以是成员共同持有一种特定的价值观。这种价值观主要内涵就是要遵循四条根本原则：一是对共同利益的认同原则，将团队的共同利益与大家探讨清晰。面对社会上现实的收入反差，大家简洁形成对共同利益的认同，考虑到团队人员的固有素养，这

6、种认同会自动转化为维护大局的自觉行动。对个人利益短暂与集体的根本利益不完全重合的同志，要赐予选择时机。二是以奉献论酬劳的公允原则。支配经济时代留下来的磨擦、争斗、攀比应当随着那个时代去了。大家都能承受同事们彼此有不同的收入，只要这种差异大体上是合理的。畸形的酬劳，是葬送凝合力的毒瘤，要留意防止并和时修正。三是杜绝损害整体利益的公正原则。不拉帮结派，不亲此疏彼，劳动纪律面前人人同等。用公家资源，占工作时间，大搞个人业务的现象，不允许发生。这种现象特别影响同事们的工作热忱，特别影响团队的形象和声威，特别影响集体的形象，对凝合力的毒害是立竿见影的。四是强调开展目的的鼓励原则。一个团队要有共同的开展目

7、的，有没有共同的目的，共同目的的好差，干脆影响团队的风气、精神和凝合力，共同目的，要通过个体目的来实现，个体目的要留意个体的开展。一个团队的将来设想与可能方向要常常与团队成员探讨、争辩，让他们在潜意识支配下进展自我设计。个体成员看重将来，更看重创立将来的时机。对他们追求的这种境界，要鼓励，要敬重和珍惜他们的创业激情。（三）团队凝合力的影响因素1. 团队成员的组成。 (1) 团队的规模。团队的规模越大,团队的凝合力就越低。由于团队规模增大,团队成员间互动的时机和可能性就减小,从而难以形成凝合力;反之,团队规模越小(一般认为5人12人比拟相宜),团队成员间互动的时机增大,团队成员就越简洁融为一体,

8、 从而形成更强的凝合力。(2)成员的相像性。所谓成员的相像性,是指依据个人档案记录归纳总结的比拟明显的个体特征,也包括那些难以视察、对人的行为形式更具确定性影响的深层次因素,如特性、看法、价值观和其他心理因素等,还包括个体内在特性动态集合所产生的总体特征。(3)成员的相吸性。假设A从B身上觉察了自己宠爱的某种品质特征, 如名声和社会地位、愉悦、支持性以和其他令人宠爱的特性特点等,A会对B表示赞美、敬佩,成员间的这种互相吸引,会使得他们情愿在一起共同完成某项任务。2. 团队任务。 (1)任务目的的一样性。目的一样是形成凝合力的前提条件,首先,假设团队目的与个体目的是一样的,那么个体就会被团队所吸

9、引。其次,团队建立共同目的的过程往往意味着确立竞争对手或“共同敌人”的过程。有探讨说明,“共同敌人”的出现会加强团队内部的认同,也会使团队成员的身份显得更加重要。(2)目的任务实现过程中的互相依靠程度。假设要实现团队目的需要每个团队成员的共同努力且亲密协作完成,则团队成员在行为、心情和心理上就会与其他成员融为一体,形成合力,于是,团队实现目的的过程也是凝合力形成的过程;相反,假设目的实现过程中所必需的互信任任程度低,则不易形成团队凝合力。(3)团队任务对成员的吸引力。完成团队任务的活动内容、形式、频率相宜成员,吸引力就大;反之,活动不受成员的欢送,吸引力就会降低,甚至会令成员产生厌倦、反感心理

10、,从而脱离团队。(4)任务的难度。重复和烦冗的常规任务会带来倦怠并影响团队凝合力,而以团队为进展单位,具有确定挑战性并经过努力可以到达的任务,这样的任务可以为整个团队带来共同面对压力的阅历,完成这类任务,必需要团队成员保持高度一样,同心同德,这样一个完成任务的过程,也就促进更高凝合力的形成。3. 团队内部管理。 (1)指导方式。勒温等人的经典试验比拟了在“民主”、“专制”和“放任”这三种指导方式下各试验小组的凝合力和团队气氛。结果觉察,民主型指导方式组比其他组成员之间更友爱,成员互相之间情感更主动,思想更活泼,凝合力更强。(2)鼓励方式。不同的鼓励因素和鼓励程度,对成员产生的吸引力也不同。可以

11、促进团队凝合力的鼓励因素,主要指可以强化归属感的各种情感因素。每个团队成员都有自己的心理需求,每个人的心理需求各不一样,有些个体有归属于某一团队的需求,有些人则对权利有很高的要求, 有些个体有沟通与身份地位的需求,而有些人有自我评价的需求等。团队是否可以持续为其成员供应其所期望的鼓励, 会对团队凝合力产生重要影响,团队指导者可以在很大程度上影响和限制这类影响团队成员需求的因素。(3)沟通。成员之间的沟通有利于对团队任务的理解,和即时理解对方的进展状况,从而对自己的工作进展适当调整,以便更好地完成团队任务。在有效沟通的根底上,个体与团队才能维持互信任任,增加对团队的归属感。(4)标准。团队有无确

12、定的标准,也会影响到团队凝合力的形成与开展,假设制定有效合宜的团队标准,会在确定程度上约束成员的行为,使成员行为最大程度地指向团队任务。另外高凝合力的团队一般较易产生共认标准;相反,低凝合力的团队一般难以形成共认标准。另外,团队的外部因素也会影响到团队的凝合力,一个团队总是与外界环境不断地发生着交互作用,主动进取的外部环境必定会对团队凝合力的增加起到正面的促进作用,相反,消极的外部环境则会对团队凝合力产生负面影响,如团队间的合理竞争会增加团队凝合力, 当团队之间开展竞争时,各自的团体内部就会产生压力和威逼,迫使全部的成员自觉地团结起来,削减内局部歧。可以忠于自己的团队,维护团队的利益,一样对外

13、,以避开自己的团队受挫、受损。这样,团队成员间的关系就变得亲密起来,大家同舟共济,共赴使命,团队的凝合力也就得以进步与加强。二、团队的组织凝合力的价值分析1、团队凝合力的重要性团队精神的最高境界凝合力。全体成员的向心力、凝合力是从松散的个人集合走向团队最重要的标记。在这里,有着一个共同的目的并鼓励全部成员为之而奋斗当然是重要的,但是,向心力、凝合力来自于团队成员自觉的内心动力,来自于共识的价值观,很难想象在没有展示自我时机的团队里能形成真正的向心力;同样也很难想象,在没有明了的协作意愿和协作方式下能形成真正的凝合力。那么,确保没有信任危机就成为问题的关键所在,而损害最大的莫过于团队成员对组织信

14、任的丧失。团队指导由于不知道如何建立高效团队，于是只好大声呼喊：“我们确定要加强团队合作，要讲奉献，要上下凝成一股绳，我们的工作则无往而不胜。”喊口号可以，但效果却很不佳。团队领渴望部属和员工工作时像年终聚餐把酒时那样士气昂扬，充溢工作热忱！但员工的实际表现却远非管理者所想。而企业最终的关键是“让员工众志成城，调发开工的主动性与潜能，为企业创立绩效”，因此，建立高效团队进步其凝合力尤其显得重要。2、团队凝合力的作用 团队精神的核心协同合作。一次,联想运动队和惠普运动队进展攀岩竞赛。惠普队强调的是同心同德,留意平安,共同完成任务。联想队在一旁,没有做太多的士气煽动,而是始终在合计着什么。竞赛开场

15、了,惠普队在全过程中几处遇到险情,尽管大家同心同德,解除险情,完成了任务,但因时间拉长最终输给了联想队。那么联想队在竞赛前合计着什么呢？原来他们把队员个人的优势和优势进展了细心组合:第一个是动作机智的小个子队员,第二个是一位高个子队员,女士和身体浩大的队员放在中间,殿后的当然是具有独立攀岩实力的队员。于是,他们几乎没有险情地快速完成了任务。可见团队的一大特色:团队成员在才能上是互补的。共同完成目的任务的保证就在于发挥每个人的特长,并留意流程,使之产生协同效应。 21世纪是一个团队至上的时代。全部事业都将是团队事业。依靠个人的力气已经不能获得什么成就了。这就需要一种团队凝合力，正如歌词中唱的那样

16、“团结就是力气”，只有拥有了一支具有很强向心力、凝合力、战斗力的团队，拥有了一批彼此间互相鼓励、支持、学习、合作的员工，企业才能不断前进、壮大。3、 建立高效团队 古人云：人心齐，泰山移。团队的核心是共同奉献。这种共同奉献需要每一个队员可以为之信服的目的。要实在可行而又具有挑战意义的目的，能激发团队的工作动力和奉献精神，为企业注入生命活力。在企业团队建立实际运行过程中虽不是一件轻松的事情，但也不像大多数人认为那样是一件特别困难的事情，常常感觉似乎无从下手。通常可以借助一些常见的管理工具来简化团队建立工作。团队成员自我的深化相识，明确团队成员具有的优势和优势、对工作的爱好、处理问题的解决方式、根

17、本价值观差异等；通过这些分析，最终获得在团队成员之间形成共同的信念和一样的对团队目的的看法，以建立起团队运行的嬉戏规则。每一个团队都有其优势和弱点，而团队要获得任务胜利又面对外部的威逼与时机，通过分析团队所处环境来评估团队的综合实力，找出团队目前的综合实力对要到达的团队目的之间的差距，以明确团队如何发挥优势、回避威逼、进步迎接挑战的实力。以团队的任务为导向，使每个团队成员明确团队的目的、行动支配，为了可以激发团队成员的激情，应树立阶段性里程碑，使团队对任务目的看得见、摸得着，创立出令成员兴奋的梦想。相宜的时机实行相宜的行动是团队胜利的关键，团队任务的启动；团队遇到困难或障碍时，团队应把握时机来

18、进展分析与解决；以和团队面对内、外部冲突时应在什么时机进展舒缓或消退；以和在何时与何地获得相应的资源支持等；都必需因势利导。怎样行动涉和到团队运行问题。即团队内部如何进展分工、不同的团队角色应担当的职责、履行的权利、协调与沟通等，因此，团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描绘和说明，以建立团队成员的工作标准。对于这个问题，目前在许多企业团队建立中都简洁被无视，这可能也是导致团队运行效率低下的缘由之一。团队要高效运作，必需要让团队成员清晰地知道他们为什么要参加这个团队，这个团队运行胜利与失败对他们带来的正面和负面影响是什么？以增加团队成员的责任感和使命感。即将我们常常讲的鼓励机制引入团队建立

19、，可以是团队荣誉、薪酬或福利的增加、以和职位的晋升等。团队的精华是共同承诺。共同承诺就是共同担当团队的责任。没有这一承诺，团队犹如一盘散沙。做出这一承诺，团队就会同心同德，成为一个强有力的集体。许多人常常把团队和工作团体混为一谈，其实两者之间存在本质上的区分。优秀的工作团体与团队一样，具有可以一起共享信息、观点和创意，共同决策以扶植每个成员可以更好地工作，同时强化个人工作标准的特点。但工作团体主要是把工作目的分解到个人，其本质上是留意个人目的和责任，工作团体目的只是个人目的的简洁总和，工作团体的成员不会为超出自己义务范围的结果负责，也不会尝试那种因为多名成员共同工作而带来的增值效应。此外，工作

20、团体常常是与组织构造相联络的，而团队则可打破企业层级构造的限制。1.明确一样的目的。管理者与团队成员共同建立目的,融团队目的与个人目的于一体,使个人目的与团队目的高度一样,可以大大进步团队的消费效率。有效目的的建立一般有如下原则:(1) 目的的详细化、可测量化。(2) 清晰地确定时间限制。良好的目的应当是适时的,它不仅需要确定的时间限制,而且还要对完成任务的时间进展合理的规定。(3) 运用中等难度的目的。除了上述三个方面以外,定期检查目的进展状况;运用过程目的、表现目的以和成果目的的组合;利用短期的目的实现长期的目的;设立团队与个人的表现目的等等都有利于团队凝合力的培育。2. 良好的团队内部管

21、理。(1)指导。在指导方式上,依据前文提到勒温的经典试验,要增加团队凝合力,应较多地实行民主型指导方式,在团队决策上应共商共议,力求最大限度反映民意,切忌独断专行,这样可以使成员之间更友爱,成员互相之间情感更主动,思想更活泼,凝合力更强。(2)沟通。团队成员者的沟通与沟通既可增加人际凝合力也可增加任务凝合力,所以在团队内部应有保证足够的沟通时间、相宜的空间或渠道、良好的沟通气氛。在沟通时间上,可以依据任务的需要支配每天或每周的某个固定时间或其它合宜时间, 各成员汇报最近的任务进展状况、新的想法、新觉察的问题等,以便能即时调整,避开不必要的人力、物力奢侈;要保证有沟通的空间与渠道,沟通的场所可以

22、选择在办公室、会议室、休息室、餐厅等,渠道可以由面对面沟通、 、网络等,场所与渠道的多样性与优质性可以便利成员间进展快捷、有效的沟通,保证信息在团队内部的畅通以和学问和信息的共享;营造良好的沟通气氛就是要让各成员敢于表达、情愿表达、可以表达自己的思想,来集思广益。营造良好沟通气氛应留意成员之间应互信任任，互相敬重彼此的想法、把沟通的中心集中在任务上,对事不对人,避开伤和别人感情,团队中的指导或权威人物对成员发言进展评价时要慎重,避开损害发言者或欲发言者的主动性, 为了让成员翻开思路,可以对其发言进展追问,不要急于评定其想法的优劣,另外,也可考虑延迟评价。(3)制定有效的团队标准。团队标准,是团

23、队成员认可的并普遍承受的规章和行为形式,它可以详细化为团队成员对某种特定行为的认同或反对, 区分出某种行为是有益的或是有害的,以此来标准团队成员的行为,鼓励有益的行为,订正有害的行为,扶植成员理解什么是被期望的行为,进步团队的自我管理、自我限制的实力,促进团队的凝合力的成长。另外,依据成员的需要不同,合理、恰当地应用鼓励方式可以增加团队凝合力;多开展一些主动的团队竞赛活动,通过参加竞争来增加团队凝合力;搞一些团队拓展培训,使成员在团队活动中体会到团队的重要性而团队凝合力。三建立高效团队的途径分析（一）、高效团队的特征团队不仅可以凝合员工的向心力和凝合力，而且还可以进步工作效率等，这也是为什么如

24、今越来越多的企业以团队的形式来管理企业的缘由之一。一个高效的团队，对进步企业的绩效和员工的满足度具有重要的作用。一个高效的团队要具有以下几个特征：1、 清晰的目的。高效的团队对要到达的目的有清晰的理解，并坚信这一目的包含重大的意义和价值。而且，这种目的的重要性还鼓励着团队成员把个人目的升华到群体目的。在有效的团队中，成员情愿为团队目的做出承诺，清晰地知道渴望他们做什么工作，以和他们怎样共同工作并实现目的。2、 相关的技能。高效的团队是由一群有实力的成员组成的。他们具备实现目的所必需的技术和实力，而且互相之间有良好合作的个人品质，从而能精彩完成任务。后者尤为重要，但却常常被人们无视。有精湛技术实

25、力的人并不愿定就有处理群体内关系的超群技巧，而高效团队的成员则往往兼而有之。3、 互相的信任。成员间互信任任是有效团队的显著特征，也就是说，每个成员对其别人的品德和实力都确信不疑。我们在日常的人际关系中都可以体会到，信任这种东西是相当脆弱的。它需要花大量的时间去培育而又很简洁被破坏。而且，只有信任别人才能换来被别人的信任，不信任只能导致不信任。所以，维持群体内的互信任任，还需要引起管理层足够的重视。4、 会谈技能。以个体为根底进展工作设计时，员工的角色有工作说明、工作纪律、工作程序和其它一些正式或非正式文件明确规定。但对高效的团队来说，其成员角色具有灵敏多变性，总在不断进展调整。这就需要成员具

26、备充分的会谈技能。由于团队中的问题和关系时常变换，成员必需能面对和应付这种状况。（二）、为员工供应深造的时机只有一个懂得不断充溢自我的学习型团队，才能在开展的社会创立出更多的“奇迹”。从学习的作用来讲：传统型营销团队的学习性意识不强，他们多满足固有的学问和阅历，而不很自觉汲取新学问，也不主动开展横向学习。而在学习型营销团队里，无论是从机制上还是观念上都充溢了猛烈的再学习意识，擅长在理论中将理论和实际相结合，擅长觉察别人优点，加以汲取。面对这样的员工，企业指导需要擅于创立学习的时机和组织学习。在彼得圣吉第五项修炼一书中，他讲到，作为团队来说，组织学习的特点事实上就是五项修炼，一个学习型组织的理论

27、、工具和方法就是分出三个领域，这三个领域是对核心实力的支持。把它形容为一个三条腿的凳子，三条腿都特别重要，假设拿掉一个腿，凳子就会倒，左边那条腿叫做欲望，右边的是心智形式和团队学习，中间就是系统思索。每一条腿都特别重要，也就是说每个核心实力都特别重要。总体来说，团体的才智总是高于个人的才智。当团体真正在学习的时候，不仅团体能产生精彩的效果，其个别成员的成长速度也比其他的学习方式为快。（三）、听取员工的意见在团队里，或许我们并不需要每个团队成员都异样聪慧，因为过度聪慧往往会自我意识膨胀，宠爱好大喜功，相反，却需要每个人都要具有猛烈的责任心和事业心，对于团队细心制定的战略要在理解、把握、吃透的根底

28、上把战术不折不扣、坚决不移地贯彻执行下去，对于过程中的每一个运作微小环节和每一个工程流程都要落到实处。 另外，要保证团队的执行力，关键要在执行过程中明确要实现的目的分哪几个阶段和详细确定工作指标，这是确保任务完成质量的关键，也是保证团队执行力的关键。（四）、鼓励员工的创立力只有不断地创新才能保持企业竞争优势，做教化培训，是进步人才团队创新实力的重要手段。因为抓好教化培训是进步队员学问程度和综合素养的重要途径，而队员的学问技能是激发创新实力的前提条件。尤其在学问经济时代，在产品科技含量高的行业企业，这一点表达得更为明显。其实创新实力也表达在企业管理的各个方面，是一个综合性概念，也只有综合性的创新

29、实力，才是真正的有竞争优势的创新实力。人才培育不只是重视学问技能方面，还要考虑品德、情感、志趣等精神层面的东西，考虑企业文化、考虑人才队伍的凝合力和团队精神，这是只有企业综合性的教化培训才能做到的。谁在这方面把握得好、做得好，谁就能在竞争当中保持许久的整体创新优势，并最终在竞争中战胜对手。（五）、团队分工与合作企业的开展从内而言，经由创始人积聚松散个体到扩大群体规模直至组织构造、功能平衡开展的过程。则是随其进化演化规律呈现出波浪式的起伏推动，其主动力源于内部循环供应能量。也就是说，团队指导人拥有发动团体的实力；管理层拥有发动部属的实力；员工拥有发动自我的实力，最终形成上中下协调平衡、整体互动的

30、运动态势。但各个阶层也要能对其他部门熟识、理解，并能在工作中互相协作，否则制定的战略、战术只能是自命非凡，根本无法让其他部门施行运作。（六） 、增加指导才能指导者是组织的核心，指导班子自身是否团结一样，同心同德，是否坚毅有力，会干脆影响组织的凝合力。假设指导班子自身不团结，互相扯皮、拆台，组织便失去核心，因此凝合力将受到很大影响。假设指导班子是团结的、协调一样的，而主要的指导者有较高的权利性和非权利性影响力，众望所归，那么组织成员就会严密地团结在他们的四周，使组织产生较强的凝合力。不同的指导方式对组织凝合力影响也不同。在民主、专制、放任三种指导方式中，民主型指导方式能使全体组织成员有充分表达自

31、己意见的时机，组织成员有较强的参政意识，成员之间团结协作、互助友爱，因此有较高的凝合力；而专制型和放任型指导方式则往往降低凝合力。增加和发挥指导的指导作用，首先指导必需以身作则，对团队成员起典范和示范作用；其次，明确详细的工作质量、范围、工期、本钱等目的约束；再次，明确各团队成员的角色和责任分工，充分发挥团队成员各自的作用。（七）、充分发挥指导的沟通和协调作用探讨影响组织凝合力的主要因素，目的在于运用和创立这些因素，增加组织凝合力，进步工作效率。那么，组织凝合力与消费效率的关系如何，这是心理学家特别关注的一个问题。探讨说明，组织凝合力与消费效率之间并不存在这种正相关的关系。凝合力高，可能进步消

32、费效率，也可能降低消费效率。其关键在于组织标准的性质和程度，即组织共同指定的消费指标的性质和数量。在一个凝合力高的组织里，成员的行为高度一样，个人有较强的听从组织标准的倾向。假设这个组织的目的与组织目的不一样，则凝合力与消费率之间成负相关；反之，组织目的与组织目的一样，则二者成正相关。前者凝合力越高，消费率越低；后者凝合力越高，消费率越高。 首先，团队成员之间的沟通和协调。成员之间由于价值观、性格、处世方法等方面的差异而产生各种冲突，人际关系陷入惊惶场面，甚至出现敌视、猛烈心情以和向指导者挑战等各种情形。指导要进展充分沟通，引导团队成员调整心态和精确定位角色，把个人目的与工作目的结合起来，明确

33、知道自己要做的事，以和清晰如何去做。其次，团队成员与工作环境之间的沟通和协调。团队成员与四周环境之间也会产生不和谐，如与技术系统之间的不协调、对团队承受的信息技术系统不熟识等。指导要扶植团队成员熟识工作环境，学习并驾驭相关的技术，以利于工程目的的和时完成。再次，团队与其他部门之间的沟通和协调。在工作过程中，团队与其他部门各干系人之间的关系，也会产生各种各样的冲突冲突，这需要指导与之进展很好的沟通协调，为团队争取更足够的资源与更好的环境，并对工作进程以和工作目的与工作干系人不断达成共识，更好地促进工作目的的实现。（八） 、充分发挥指导的鼓励作用团队精神与集体主义意识有着微妙的区分，团队精神比集体

34、主义更强调个人的主动性，而集体主义则强调共性大于强调特性。诚信、创新是内在的、自律的，因此不行能在强迫的条件下发挥出来，必需以个人的自由、个人独立为前提，在此前提下合作的人们才有可能形成一个整体。1、凝合功能任何组织群体都需要一种凝合力，传统的管理方法是通过组织系统自上而下的行政指令，淡化了个人感情和社会心理等方面的需求，而团队精神则通过对群体意识的培育，通过员工在长期的理论中形成的习惯、信仰、动机、爱好等文化心理，来沟通人们的思想，引导人们产生共同的使命感、归属感和认同感，反过来渐渐强化团队精神，产生一种强大的凝合力。2、鼓励功能在工作过程中，由于严格的目的约束和多变的外部环境，指导必需运用

35、各种鼓励理论对工作班成员进展适时的鼓励，鼓励和激发团队成员的主动性、主动性，充分发挥团队成员的创立力。团队精神要靠员工自觉地要求进步，力争与团队中最优秀的员工看齐。通过员工之间正常的竞争可以实现鼓励功能，而且这种鼓励不是单纯停留在物质的根底上，还能得到团队的认可，获得团队中其他员工的敬重。3、限制功能员工的个体行为需要限制，群体行为也需要协调。团队精神所产生的限制功能，是通过团队内部所形成的一种观念的力气、气氛的影响，去约束标准，限制职工的个体行为。这种限制不是自上而下的硬性强迫力气，而是由硬性限制向软性内化限制；由限制职工行为，转向限制职工的意识；由限制职工的短期行为，转向对其价值观和长期目

36、的的限制。因此，这种限制更为许久有意义，而且简洁深化人心。（九）、灵敏受权，和时决策随着团队的建立和开展，指导要通过受权让团队成员分担责任，使团队成员更多地参加工程的决策过程，允许个人或小组以自己的更灵敏的方式开展工作。首先，通过灵敏的受权，显示了指导对团队成员的信任，也给团队成员学习与成长的空间。这种信任可以奠定团队信任的根底，也是团队精神在指导与团队之间的表达。其次，受权有利于充分发挥团队队员的主动性和创立性。每个人都有实现自我价值的愿望。富于挑战性的任务，使他们不断地拓展自己的学问技能，开掘他们的创立潜力。每一项工作的胜利，不仅是指导管理的胜利，更是全部实现自我价值的团队成员的胜利。再次

37、，灵敏受权，有利于和时决策。一方面团队成员在自己的受权范围内可依据内外部环境的变更和时决策，另一方面，通过灵敏的受权，指导渐渐将工作重点转向关键点限制、目的限制和过程监控。指导的工作重心由内转向外，侧重于处理工作与企业或社会之间的关系，从外部保障工程团队的运作。团队凝合力是无形的精神力气，是将一个团队的成员严密地联络在一起的看不见的纽带。团队的凝合力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观，是团队精神的最高表达。一般状况下，高团队凝合力带来高团队绩效。团队凝合力在外部表现为团队成员对团队的荣誉感和团队的地位。团队的荣誉感主要来源于工作目的，团队因工作目的而产生、为工作目的而存在。因此，

38、必需设置较高的目的承诺，以较高的工作目的引领着团队前进的方向，使团队成员对工作目的形成统一和猛烈的共识，激发团队成员对所在团队的荣誉感。同时，引导团队成员个人目的与工作目的的统一，增大团队成员对团队的向心力，使团队走向高效。团队凝合力在内部表现为团队成员之间的交融度和团队的士气。人是社会中的人，良好的人际关系是高效团队的光滑剂。因此，必需实行有效措施增加团队成员之间的交融度和亲和力，形成昂扬的团队士气。团队是开放的，在不同阶段都会有新成员参加，高团队凝合力会让团队成员在短期内树立起团队意识，形成对团队的认同感和归属感，缩短新成员与团队的磨合期，在正常运营期间，促使团队的工作绩效大幅进步。参考文献1、中共中央国务院关于实在做好国有企业下岗职工根本生活保障和再就业工作的通知，1998年6月23日国务院下发；2、关于完善城镇社会保障体系的试点方案，2000年12月25日国务院下发；3、国有企业下岗职工根本生活保障制度向失业保险制度并轨，2005年2月24日劳动和社会保障部与财政部结合下发。4、后家电零售业何去何从？ 张小平东方企业家杂志2006年9月刊5、当代经济法 孙维智 中国民主法制出版社6、公司法 王新欣 中国人民高校出版社 7、经济法概论 徐杰 首都经济贸易高校出版社8、家电连锁江湖：“大中并购案”台前幕后 朗朗新生代调查2007年12月刊 姓 名： 指导老师： 日 期：