电大人力资源管理期末复习综合练习题答案整理.docx

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1、人力资源管理期末复习综合练习题一、单选题1. 人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来施行最有利的鼓励措施，这是因为人力资源具有（时效性）特征。2. 在理论界通常将（舒尔茨）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。3人力资源需求意料方法中的专家推断法又（德尔菲法）。4.由组织的各级管理者，根据须要意料对各种人员须要量，人力资源管理的规划人员把各部门的意料进展综合，形成总体意料方案，这种方法称为（微观集成法）。5确保组织生存开展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（人力资源规划）。6导致组织内部人浮于事，内耗严峻的人力资源供求状况是（人力资源供应大于需求）。7以下关于人力调配图

2、，说法正确的是（人员调配图是一种岗位持续支配）。8企业内部供应的意料方法包括（马尔科夫分析法）。9下列关于德尔菲法的表述，正确的是（整个过程要尽可能简化，不问与意料无关的问题）。10人力资源规划的制定首先要依靠于（组织目的）。11人力资源规划的目的是使组织人力资源（供需平衡）。12马尔科夫分析法的根本思想是（找出过去人事变动的规律，以此来推想将来的人事变动趋势）。13工作性质完全一样的职位系列称作（职系）。14下面哪一项不属于工作说明书的根本内容（工作中晋升）。15.（工作要素）是指工作中不能再接着分解的最小单位。16员工聘请时应以实际工作的须要和岗位的空缺状况为动身点，根据岗位对任职者的资格

3、要求选用人员，这是遵循了（因事择）原则。17内部聘请的主要优点有（理解全面，更简洁做到用其所长）。18（压力面试）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于犯难的境地，目的在于视察其反响实力、承受实力和心情限制实力。19（成就测验）主要是针对特定领域为检测应试者对有关学问和技能的驾驭程度而设计的，目的在于理解应试者“应知”、“应会”驾驭的程度。20（性向测验）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在实力的心理测试。21企业对新员工上岗前进展的培训称为（入职引导）。22员工在不脱离工作岗位的状况下，利用业余时间和局部工作时间参与的培训称为（在岗培训）。23.学员在特定场景中或情境下，模拟性地

4、处理工作事务，从而进步处理各种问题的实力。这种培训方式是（角色扮演法）。24.培训需求分析中，（工作岗位层面分析）层面的分析指的是确定员工到达志向的工作业绩所必需驾驭的技能和实力，这个层次的分析确定了培训的内容。25一名工人的绩效，除了产量指标完成状况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、听从纪律等硬、软方面的表现，都须要综合考虑，逐一评估，这表达了绩效的（多维性 ）的特点。26（序列比拟法）是绩效考评中比拟简洁易行的一种综合比拟的方法。27（比例限制法）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相比照拟，又可以有效限制各等级的人数分布，保持人协作理，避开盲目考评与失控现象。缺点是使

5、绩效程度相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏向。28以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（ D ）。A可以根据结果扶植员工制定绩效改良支配B可以作为员工晋升的根据C可以据此给员工发放奖金D工作分析方法的选择29管理人员、专业技术人员以及销售人员等比拟适宜承受（ C ）进展绩效考评。A干脆指标法B成果记录法C目的管理法D分定考评法30绩效考评是对员工（ D ）进展全面系统的考察和评估过程。A工作行为B工作效果C工作效率DA项和B项31在运用绩效考评的关键法时，（ A ）。A考评者要记录并视察员工工作中的关键事务B关键事务只能作为衡量员工的扶植证据资料C考评者无需考虑

6、行为的情景D考评者要对人不对事32目的管理法能使员工的（ A ）有机结合。A个人目的与组织目的B努力目的与组织目的C努力目的与集体目的D个人目的与集体目的33( B )是指考评者在对被考评者进展评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其全部的其他要素也评价较高或较低。 A居中倾向 B晕轮效应C比照效应 D近因效应34( B )是考评结果最重要的应用.。A绩效支配 B绩效改良C绩效考评D绩效面谈35企业一般给销售人员实行的是（ B ）。A实力工资制B绩效工资制C计件工资制D职务工资制36以下关于企业薪酬的错误说法是（ D ）。A薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬

7、给付程度确定企业薪酬程度的市场定位B薪酬是为企业供应劳动而得到的货币和实物酬劳的总和C岗位评价是对岗位价值的推断，进而纳入薪酬等级D薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬程度以招到最好的人才37社会福利的施行对象是（ A ）。A劳动者B社会贫困者C军人及其家属D全体居民38关于薪酬管理原则，说法不正确的是（ A ）。A支配结果均等B对外具有竞争力C对内支配公正D适当拉开薪酬差距39某企业的开展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（ B ）。A支付高于市场工资程度的工资B支付略低于市场工资程度的工资C高薪吸引人才D拉大薪酬差距40计件工资的特点是（ B ）。A适用管理人员B工资的多少取决

8、于员工的实力和工作看法C薪点工资制作用不大D员工的工资取决于员工的考勤41岗位工资制员工的薪酬取决于（ B ）。A岗位评价点数B工资标准C计件单价与工作量D点数和点值42关于斯坎伦支配的陈述，哪一个是错误的（C ）。A斯坎伦支配是一种团队嘉奖支配B斯坎伦支配强调员工参与C斯坎伦支配以产品销售价格与本钱价格之间的附加值来衡量消费率D斯坎伦比率等于劳动力本钱与产品销售价值的比率43短期嘉奖支配不包括（B ）。A一次性奖金 B期权支配C绩效加薪 D月/季度奖金 44以下不属于奖金的是（ B ）。A效益工资 B技能工资C业绩工资 D佣金45.（B ）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效干脆挂钩的局部，

9、即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变更而变更的局部。A. 根本工资B. 嘉奖工资C. 成就工资D. 津贴46劳动合同的法定内容不包括（ A ）。A试用期限B劳动合同期限C劳动疼惜和劳动条件D劳动酬劳47劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在同等自愿、协商一样的根底上达成的契约称为（ A ）。A劳动合同B专项协议 C必备条款D可备条款48劳动合同的终止符合的法定条件不包括（ D ）。A劳动合同期限届满B劳动合同双方当事人在劳动合约中约定的终止条件出现C劳动者死亡D劳动者没有到达法定退休年龄49劳动者解除合同，应提早（ B ）日以书面形式通知用人单位。A15 B30 C60 D90 50

10、（ A ）是根据法律规定劳动合同双方当事人必需遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立。A必备条款B可备条款C专项协议D必备条款和可备条款51根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，不愿协商解决或协商不成，当事人可以申请（ D ）调解。A法院B工会C劳动争议仲裁机构D企业劳动争议调解委员会52调解委员会调解劳动争议的期限为（ C ）天，到期未完毕的视为调解不成。A60B15C30D9053劳动争议当事人从知道或应当知道权利被损害之日起，应在（ C ）内向劳动争议仲裁委员会提出申诉。A15天B30天C60天D1年54劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起

11、（ A ）日内，作出受理或不受理的确定。A7 B5 C3 D10 55劳动关系的内容是（ C ）。A权利 B劳动 C权利和义务 D义务56女职工生育享受不少于（ A ）日的假期。A90 B60 C120 D20057对怀孕（ A ）以上的女职工，不得支配延长工作时间和夜班劳动。A7个月 B8个月 C9个月 D10个月58社会保险就是保障人们的根本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具有（ B ）的特征。A强迫性 B保障性C福利性 D社会性59社会保险关系的主体不包括（ D ）。A国家B社会保险的管理和经办机构C用人单位 D工会60电气设备的平安属于（ A ）。A平安消费技术B劳动卫生

12、与安康C劳动疼惜制度D平安管理制度61（ B ）担当缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。A国家 B用人单位C社会保险的管理和经办机构 D劳动者及其家庭62我国的社会保险包括五大内容：（ A ）、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。A养老保险B就业保险C生活保障D社会救济63（ A ）又称职业损害保险，是指职工在工作中因工作缘由受到事故损害或者患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供应亲属赐予物质扶植和经济补偿的一项社会保险制度。A工伤保险 B医疗保险C教化保险 D大额保险64职业人匹配的择业选择理论是由（ A ）提出的。A美国波士顿高校教授帕金森B美国心理学家、职业指导专家约翰

13、.L.霍兰德C美国职业指导专家金斯伯格D美国学者施恩教授65特性职业类型匹配的择业选择理论是由（ B ）提出的。A美国波士顿高校教授帕金森B美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德C美国职业指导专家金斯伯格D美国学者施恩教授66传统的职业道路（ A ）。A是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上开展的一条途径B既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的时机C允许在企业内进展横向调动，有助于员工焕发新的活力D认为技术专家可以而且应当允许将其技能奉献给公司而不必成为管理者67网状职业道路（ B ）。A是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上开展的一条途径B既包括纵向

14、的工作序列，也包括一系列横向的时机C允许在企业内进展横向调动，有助于员工焕发新的活力D认为技术专家可以而且应当允许将其技能奉献给公司而不必成为管理者68.（ C ）是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。 A. 职业期望 B. 职业生涯 C. 职业锚 D. 职业开展69在人力资源外包管理的形式选择中，所谓局部业务外包形式是指（ A ）。A将一项完好的人力资源管理职能工作的一部特殊包出去，其他局部接着由本企业人力资源管理部门负责70. 在人力资源外包管理的形式选择中，所谓整体业务外包形式是指（ C ）C.将一项完好的人力资源管理职能工作的一部特殊包出去

15、二、多项选择题1. 人力资源和其他资源不同，它主要具有（ AD ）特征。A. 社会性B. 共享性C. 可测量性D. 能动性E. 可开发性2. 现代人力资源管理与传统人事管理的主要区分是（ AE ）。A. 现代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本动身点是“着眼于人”B. 现代人力资源管理把人设为一种本钱，将人当作一种 “工具”，留意的是投入、运用和限制C. 现代人力资源管理是某一职能部门单独运用的工具， 与其他职能部门的关系不大D. 现代人力资源管理以“事”为中心E. 现代人力资源管理把人作为一种“资源”，留意产出和开发3企业内部供应意料方法不包括（ AB ）。A地方劳动力市场 B全国劳动力市

16、场分析C马尔可夫分析法D人员核查法E人员调配图4人力资源供应小于需求，出现员工短缺，应实行的主要措施为（ BCDE ）。A削减福利B进展技能培训，进步员工劳动效率C外包D面对社会聘请所需人员E进展技术创新，进步员工劳动消费率5可以用来意料人力资源需求的方法有（ BDE ）。A人力资源信息库法B德尔菲法C马尔可夫分析法D比率分析法E回来分析法6人力资源供应大于需求，出现员工过剩，应实行的主要措施为（ ABC ）。A通过开拓新的业务增长点来汲取过剩的人力资源B裁员C制定一些实惠措施鼓励提早退休D进步员工劳动主动性E进展技术创新，进步员工劳动消费率7影响组织外部人力资源的供应因素有（ ABDE ）。

17、A宏观经济形势和失业预期B人口状况的影响C组织本身的经济实力D劳动力市场状况的影响E政府的政策法规的影响8工作分析又称（ BD ）。A工作描绘B职务分析C程序分析D岗位分析E动作分析9.工作评价常用的方法有（ AB ）。A职位排序法B. 职位分类法C问卷调查法D面谈法E视察法10.关于工作分析，下列陈述正确的是（ ABD ）。A. 工作分析可以为聘请什么样的员工供应信息。B. 工作分析可以使每个员工的分工明确。C. 工作分析的最终目的是为了制定合理的薪酬。D. 工作分析包括工作职位探讨和任职资格探讨。E.工作分析要以工作评价为前提。11一份细心制作的申请表具有哪些功用 ( ABCD )A它供应

18、了一份关于申请人情愿从事这份职务的记录B它为负责面试的人员供应了一份可用于面试的申请人小传C它对于被录用的求职者来说是一份根本的员工档案记录D它可以用于评估“甄选”过程的有效性E它往往是求职者全部信息的真实表达12聘请本钱主要包括（ABCD ）A聘请人员的工资B聘请广告费C聘请测试费D间接相关人员的工资E企业全体人员的工资13媒体广告聘请的优点有（ ABC ）。A信息传播范围广B应聘人员数量大C组织的选择余地大D聘请时间较长E广告费用较高14内源选任也有其缺陷，表现为（ AB ）。A简洁造成“近亲繁殖”B内部备选对象范围狭窄C来源广泛，选择空间大D难以准确推断他们的实际工作实力E简洁造成对内部

19、员工的打击15心理测验是对一组可观测的样本行为进展系统地测量，以推论人的心理特征。常用的心理测验方法有：（ ACDE ）A特性测验B角色扮演C成就测验D智力测验E性向测验16评价中心法主要用来聘请管理人员，常用的方式主要有（ ABC ）。A公文处理B无指导小组探讨C角色扮演D智力测验E性向测验17.培训需求分析要从以下层面进展（ ABC ）A. 组织层面分析 B. 工作岗位层面分析C. 个人层面分析 D. 工作绩效层面分析E. 性别构造层面分析18入职引导的意义主要在于（ ABCDE ）A.有助于新员工尽快理解组织的根本状况、行为准则以及其他状况B.有助于新员工尽快融入到组织中去C.有助于新员

20、工尽快熟识工作环境、工作内容和根本技能与方法D. 有助于新员工刚好订正在工作中的缺点和问题E.可以使新员工尽快建立起个人的信念，尽早在工作中获得胜利19绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ ABCD ）。A鼓励B技能C环境D时机E过程20组织在利用目的管理法进展绩效考评，在制定绩效目的时，（ BCD ）。A由员工的上司为员工制定个人目的B目的可以用数量、质量和影响等来衡量的C设定的目的应与单位和员工的实际须要相符合D表示目的是有时间要求的E目的一旦制定，就不能再修改，要保持它的一样性21绩效标准是绩效考评的根底，必需（ CD ）。A准确化B简易化

21、C定量化D客观化E主观化22绩效反响的详细方式主要有（ ABCD ）。A正式的工作总结B员工和主管面谈C非正式的走动管理D工作空些时间的沟通E主管向上级汇报23以下关于绩效考评结果应用的说法正确的是（ ABCE ）。A可以根据结果扶植员工制定绩效改良支配B可以作为员工晋升的根据C可以据此给员工发放奖金D工作分析方法的选择E可以应用于员工的培训与开发24计件工资制主要适用于（ ABDE ）。A消费的目的是进步产量B消费具有连续性和稳定性C员工人员多易集中管理D员工或班组的产量易计算E企业有科学的劳动定额25在薪酬调查时一般选择（ AB ）企业。A竞争对手B同行业同地区企业C国外企业D刚成立的管理

22、不标准的企业E市场程度比拟高的企业26同一企业内部不同员工薪酬程度不同，是由于（ ABCE ）因素的影响。A员工的绩效B员工的岗位C员工的实力D工会的力气E员工的工龄27长期绩效嘉奖支配包括（ BCE ）。A一次性嘉奖 B现股支配C期股支配 D月奖金E期权支配28收益共享支配不包括（ DE ）。A斯坎伦支配 B拉客收益共享支配C改良消费盈余支配D行为鼓励支配E管理嘉奖支配29常见的个人嘉奖包括（ ABCE ）。A计件制 B计时制C佣金制 D技术嘉奖支配E行为鼓励支配30关于劳动合同终止的说法，正确的是（ ACD ）。A劳动合同期限届满，劳动合同终止B劳动者受伤，劳动合同终止C劳动者到达法定年龄

23、，劳动合同终止D经双方当事人双方协商一样，劳动合同终止E发生了自然因素和不行抗力31劳动合同的解除包括（ ABDE ）状况。A员工严峻渎职、假公济私B劳动者不能胜任工作C女职工在孕期、产期、哺乳期D被依法追究刑事责任E经济性裁员32属于劳动者应当履行的义务是（ BCD ）。A完成劳动义务 B完成劳动任务C进步职业技能D遵守劳动纪律和职业道德E参与公司法律法规的制定33劳动者的根本权利不包括（ CD ）。A享受技能培训的权利B休息休假的权利C进步职业技能D完成劳动任务E获得劳动酬劳的权利34关于女职工的特殊疼惜，说法正确的是（ BC ）。A女职工可以从事矿山井下工作B女职工可以享受90天产假C女

24、职工在怀孕期间，不得支配其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动D可支配女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动 E以上都不正确35社会保险具有（ ABCD ）等特征。A强迫性B保障性C福利性D社会性E经济性 36职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段（ ABCDE ）。A成长阶段B探究阶段C确立阶段D维持阶段E衰退阶段37金斯伯格的职业开展理论将人的职业生涯分为以下三个阶段（ ABC ）。A梦想期B尝试期C现实期D成长期E衰退期38施恩教授提出了以下几种类型的职业锚，即（ ABCDE ）。A技术/职能型B管理实力型C创立型D平安/稳定型E自主/独立型3

25、9双重职业道路（ ACDE ）。A认为技术专家可以而且应当允许将其技能奉献给公司而不必成为管理者B既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的时机C为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业开展体系D员工有了接着留在技术岗位上开展或进入管理层的 时机E不提倡从合格的技术专家中培育劣等的管理者，而是组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员40企业进展人力资源外包的主要缘由是（ ABC ）。A为了节约费用B聚焦于战略和核心业务C为了进步人力资源工作的效果D维护企业形象E临时性的措施41. 企业进展人力资源外包的意义主要表达在（ ABCD ）。A可以有效限制和降低运营本钱B有助于获

26、得专业指导，进步自身人力资源管理程度C有助于降低和转移风险，增加市场竞争力D能获得和维护更先进的专业技术E能更好地避开企业信息外露三、推断题1. 在全部的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。（ Y ）2. 人力资源是一种不行再生性资源。（ N ）3. 西方管理理论开展的最新趋势，是以“实力人”假设为根底和前提的能本管理，这将是西方管理理论开展的第三代。（ Y ）4. 人力资本的全部权不具备继承或转让属性。 （ Y ）5. 人力资本的核心是教化投资。 （ Y ）6. 现代人力资源管理以“事”为中心。 （ N ）7. 泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父”。Y8人力资源规划，是各项详细人

27、力资源管理活动的起点和根据，它干脆影响着组织整体人力资源管理的效率。（Y）9德尔菲法属于人力资源需求意料方法的定量意料方法N10人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求意料的一种特殊有效的方法。（ N ）11比率分析法主要适用于中长期人力资源需求意料。（N）12人力资源规划是指组织在将来的开展过程中所须要的人员数量的需求意料。（ N ）13工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进展。 （ N ）14工作分析的设计阶段的主要内容是细致审核已搜集到的各种信息。 （ N ）15工作说明书是一份供应有关工作任务、职责与责任信息的文件。 （ Y ）16个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者干脆进展

28、谈话来获得信息的方法Y 17工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者N 18一般认为，“猎头”公司是一种特地为雇主“猎取”一般员工的职业中介机构。（ N ）19员工举荐的优点是聘请本钱小，牢靠性高。 （ Y ）20假设企事业组织在当地有很好的口碑，则其聘请活动就会比其他企事业组织胜利Y 21美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。 ( N )22甄选与测试工作是整个聘请过程的关键环节。 （ Y）23员工聘请中的面试和一般的面谈是有很大区分的。（Y）24构造式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥N25成就测验的主要目的是理解应聘

29、者想做什么和宠爱做什么 N 26投射测验的缺点是，被试在答复问题时简洁受社会期望的影响或道德防卫的限制，因此会影响测量的效度N 27组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训支配符合组织的整体目的与战略要求。（ Y ）28柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，将培训效果分为四个递进的层次，即反响、学习、行为、成果(Y29岗前培训是指员工分开工作岗位，去特地从事学问或技能的学习。 （ N ）30在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赐予各个维度一样的权重，这样才会更全面地进展考评。 （ N）31目的管理法是根据员工的工作行为进展考评的方法N32绩效考评只能由员工的主管对其进展考评。

30、 （N）33绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。 （ N ）34考评方法的准确性是选择考评方法时应当考虑的唯一因素。（ N ）35在绩效考评中，推断绩效问题的根据在于确认问题不是产生于主观缘由，而是产生于客观缘由。 （N ）36.员工的绩效随着时间的推移会发生变更，绩效差的可能改良转好，绩效好的也可能退步变差，这就因为绩效具有动态性的特点。（ Y ）37.一般来说，越是接近消费一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的重量；越是接近管理职位的员工，特殊是中高管理层，考评时就越留意“周边绩效”。（ Y ）38不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择与企业开展战略、实

31、际状况相适应的薪酬制度Y39企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的灵敏性而自行规定的，因此，工资总额在不同的企业间没有可比性。（ Y ）40用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资程度N41企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。（ Y ）42销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入（Y）43.企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。（ Y ）44.企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束。（Y ）45劳动合同的必备条款和可备条款都不行缺少。（N ）46建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，

32、而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。 （ Y ）47工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则，确定费率，用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费。 （ Y ）48社会保险的物质扶植形式，可以是设施、补贴、救灾物资，也可以是货币N 49劳动疼惜，是指为了疼惜劳动者在劳动消费过程中的平安与安康，做好预防和消退工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进展的工作和所实行措施的总称。（ Y ）50女职工在产期内，享受确定时期的生育假和生育待遇，女职工生育享受不少于60天的产假 （ N ）51社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险

33、和灾难时，可以通过国家和社会的力气为其供应根本的物质保证。（ Y ）52职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。 （Y ）53组织职业生涯管理是指由组织施行的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的过程。（ Y ）54职业期望是个人职业价值的干脆反映。 （ Y ）55职业规划是个人确定职业目的并制定实现这些目的的支配的过程，和组织没有关系N56传统的职业道路是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上开展的一条途径。（ Y ）57双重职业道路指的是，它既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的时机 N 58整体业务外包形式，就是将一项完好的人力资源管理职能工作全部外包出去

34、，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能。（ Y ）59复合业务外包形式，是企业根据实际须要，将多项人力资源管理职能工作外包出去Y60企业进展人力资源外包，就将管理过程中的全部风险转移给了外包商N四、阐述题1、如何进展培训需求分析？P167 160培训需求分析，就是指组织为实现其目的要求，对组织的培训活动所进展的一种系统分析。从企业组织层面角度来看，培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进展分析。（1）组织层面分析组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训支配符合组织的整体目的与战略要求。企业组织层面的培训需求反映的是某一个组织的员工在整体上是否须要进展培训。涉及到可以影响培训

35、支配的组织的各个组成局部，包括对组织目的的检查、组织资源的评估、对组织的外部环境和内部环境进展分析等方面。（2）工作岗位层面分析工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工到达志向的工作业绩所必需驾驭的技能和实力。详细要分析两方面内容：第一，要分析员工完成工作与标准的差距及其缘由；第二，要分析员工技能程度、差距及缘由。工作岗位层次分析确定了培训的内容。（3）个人层面分析个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进展比照，分析两者之间存在什么差距，来确定谁须要和应当承受培训以及培训的内容。个人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作实力。所要评价的内容

36、主要包括以下几项： 员工个人考核绩效记录 员工的自我评价 学问技能测验； 员工看法评价，等等。2、内部聘请和外部聘请各有什么优缺点？P107内部来源选聘有很多优点：1）选任时间较为充裕，理解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织状况较为熟识，理解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来渴望，有利于鼓舞士气，进步工作热忱，调发开工的主动性，激发他们的上进心。内源选任也有其缺陷。表现为：1）简洁造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织开展的动力。2）简洁在组织内部形成错综困难的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公允、合理、科学的管理

37、带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。外部聘请有很多优点：1）来源广泛，选择空间大2）可以避开“近亲繁殖”，能给组织带来簇新空气和活力，有利于组织创新和管理革新。3）可以要求应聘者有确定的学历和工作阅历，因此可节约在培训方面所消耗的时间和费用。外部聘请的缺点是：1）难以准确推断他们的实际工作实力。2）简洁造成对内部员工的打击。3）费用高。3、试述如何使组织的人力资源供求平衡。P80 46人力资源供求意料完毕后，往往会出现三种供求不平衡的结果：人力资源供应大于需求；人力资源供应小于需求；人力资源供求总量平衡，构造不平衡。（1）人力资源供应大于需求：人力资源供应大于需求，出现员工过剩，一般应实行如下

38、措施来解决：1）通过开拓新的业务增长点来汲取过剩的人力资源。2）加强员工培训。3）削减工作时间。4）裁员。5）制定一些实惠措施鼓励提早退休。6）合并或关闭一些臃肿的机构，削减人力资源供应，并进步人力资源的运用效率。（2）人力资源供应小于需求：人力资源供应小于需求，出现员工供应短缺，一般可承受如下政策和措施解决：1）把内部处于相对充裕的人员（经过培训后）支配到人员短缺的岗位上去。2）进展技术创新，增加新设备，以进步劳动消费率，降低对人力资源数量需求。3）在符合劳动法等有关法律、法规、政策的前提下，增加员工的工作时间和工作量，并赐予相应的酬劳，以应付员工的短期缺乏。4）根据组织的详细状况，面对社会

39、聘请所需人员，可以录用一些正式员工、兼职员工和临时员工。5）对组织的现有员工进展技能培训，进步劳动效率，使其不仅能适应当前的工作，还能适应更高层次的工作，并为职务的升迁作好打算。6）外包。（3）人力资源供求总量平衡，构造不平衡：1）通过组织内部人员的合理流淌（如晋升、调任）来满足空缺岗位对人力资源的需求。2）对过剩员工进展有针对性的培训，进步他们的工作技能，将他们补充到空缺岗位上。3）进展组织内外人力资源的流淌，以平衡人员的供需。总之，组织人力资源的供需平衡，不仅仅是保持员工需求和供应的总量上平衡，更重要的是实现员工在质量、层次、类别等供需构造上的平衡。4、试述组织参与职业规划的意义和作用。P

40、322 341答：组织的开展依靠个人的开展，组织通过引导、扶植和协调员工的职业规划，能进步员工的工作质量，形成主动向上的工作看法并增加他们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职业规划可以把组织的须要转化为员工个人的须要和自己要求开发的职业目的，既获得很高的个人满足度，又获得良好的组织绩效。现代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一，就是能否与员工确立共同的目的，达成一样，使员工感到企业、部门的开展目的与个人的开展目的休戚相关，从而激发他们的主动性、成就感和创新意识。5、试述绩效考评中可能存在的问题。P214（一）考评本身方面的问题1）考评标准不严谨。2）考评内

41、容不完好。3）考评方法选择不当。4）考评结果的反响方式不当。（二）考评人员方面的问题1）晕轮效应。晕轮效应也称“光环效应”，是指考评者在对被考评者进展评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其全部的其他要素也评价较高或较低。2）宽容或苛刻倾向。宽容倾向指考评中所做的评价过高。苛刻倾向指考评中所做的评价过低。3）居中倾向。居中倾向也称平均倾向或调和倾向，是指大多数员工的考评结果都居于“平均程度”的同一档次，并往往是中等或良好程度。4）近因效应。近因效应是指考评者只看到考评期末一小段时间内的状况，而对整个考评期间的工作表现缺乏理解和记录，以“近”代“全”，使考评结果不能反映整个考评期内

42、的员工绩效表现的合理结果。5）比照效应。比照效应是指由于考评者对某一员工的评价受到之前的考评对象的结果的影响，而使该员工的绩效考评结果有误差。6）首因效应。首因效应也称优先效应，是指考评者通常会根据所获得的关于被考评者的最初信息来评价其绩效的好坏，之后与最初推断相吻合的信息就简洁被接纳，而相反的信息往往简洁被无视不计。7）感情效应。人与人之间的感情有好有坏，在考评过程中，考评人员也简洁受到感情因素的影响。8）偏见误差。偏见误差是由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对被考评者的正确评价而造成的误差。6、试述组合工资制。P249 248组合工资制的特点是将薪酬分解成几个组成局部，分别根据绩效技术和

43、培训程度、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬构造使员工在各方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别人精彩，都能在薪酬上反映出来。岗位技能工资制、薪点工资制、岗位效益工资制、构造工资制以及目前我国公务员实行的职级工资制等的薪酬构造都属于组合工资制。一、岗位技能工资制是根据按劳支配原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等根本要素的岗位评价为根底，以岗位和技能工资为主的企业根本薪酬制度。它由岗位工资与技能工资两个单元组成。优点：岗位技能工资制表达了按岗位价值付酬和按实力付酬的思想，兼具岗位工资制和技能工资制的优点，即对岗不对人、岗变薪变，留意技能提升与

44、团队合作等优点。缺点：没有与员工的工作绩效和企业的效益挂钩，岗位工资与技能工资所占的比例难以确定。二、薪点工资制是用点数和点值来确定员工的工资，即员工的工资由薪点数乘以点值确定。企业工资标准表不是用金额表示，而是用薪点数表示。薪点工资制是一种用量化考核方法确定员工实际薪酬的支配形式。三、构造工资制又称为多元化工资、组合工资、分解工资，它将构成工资标准的诸因素按其作用的差异划分为几个局部，并分别规定工资数额，构成劳动者的全部薪酬。优点：较好的表达工资的几种不同的功能有利于实现工资的分级管理，从而抑制“一刀切”的弊病，有利于抑制平均主义可以适应各企业的特点7、试述劳动合同必需具备的内容。(1)劳动合同期限，即劳动合同的有效期。合同中应明确规定是固定期限还是无固定期限或者是以完成确定的工作为期限的，假设是固定期限的应规定期限有多长。(2)工作内容。这是劳动者所应当履行的主要义务。劳动者应当担当何种工作或职务，消费上应当到达何种数量指标和