管理学习题与答案第17章 激励.docx

《管理学习题与答案第17章 激励.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理学习题与答案第17章 激励.docx（8页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第十七章 激励一, 教学要点1, 说明激励过程。2, 卢因的力场理论的基本内容。3, 马斯洛的须要层次理论的基本内容。4, 须要的性质。5, 弗鲁姆的期望理论的基本内容。6, 亚当斯的公允理论的基本内容。7, 斯金纳的强化理论的基本内容。8, 波特与劳勒的综合激励模型的基本内容。9, 四种激励方法的基本内涵。10, 关键名词：激励, 力场理论, 须要层次理论, 须要, 期望理论, 公允理论, 强化理论, 正强化, 负强化, 二, 习题(一)填充题1.管理的激励职能就是探讨如何依据规律性来提高人的_。2._是产生激励的起点，进而导致某种行为。3. 依据弗鲁姆的期望理论，所谓效价是指个人对达到某种

2、预期效果的_，或某种预期成果可能给行为者个人带来的_。4.依据弗鲁姆的期望理论，激励力某一行动结果的_。5. 库尔特卢因(Kurt LEwin)把人看作是在一个力场上活动的，力场内并存着_与_，人的行为便是场内诸力作用的产物。6.美国心理学家_提出了须要层次理论。7. 马斯洛将须要划分为五级：_, _, _, _, _。8.敬重的须要可以分为两类，即_与_。9.平安的须要可以分为两小类，即_的平安的须要与对_的平安的须要。10.须要具有_,_,_,_的特征。11.须要的可变性是指须要的_, 从而须要的_是可以变更的。12. 期望理论的基础是_，它认为每一员工都在寻求获得最大的_。13.期望理论

3、的核心是_。14.期望理论的员工推断标准是员工个人的_，而与实际状况不相关。15._是美国心理学家亚当斯于1960年头首先提出的，也称为社会比较理论。16.公允理论认为人们将通过两个方面的比较来推断其所获酬劳的公允性，即_比较与_比较。17.强化理论认为人的行为是_的函数。18.依据强化的性质与目的，可以分成两大类：_，_。19.波特与劳勒的激励模式指出，个人是否努力以及努力的程度不仅取决于_，还受到个人觉察出来的_与受到嘉奖的_的影响。(二)选择题1.提出力场理论的是_。A.马斯洛 B.卢因 C.弗鲁姆 D.亚当斯2.提出公允理论的是_。A.马斯洛 B.卢因 C.弗鲁姆 D.亚当斯3.提出期

4、望理论的是_。A.马斯洛 B.卢因 C.弗鲁姆 D.亚当斯4.激励理论主要包括_。A.力场理论 B.须要层次理论 C.权变理论 D.公允理论 E.期望理论5. 处于须要最高层次的是_。A.生理的须要 B.平安的须要 C.感情的须要 D.敬重的须要 E.自我实现的须要6. 期望理论认为，人们对工作的看法取决于对下述_三种联系的推断。A.努力绩效 B.努力奖赏 C. 奖赏个人目标 D.绩效奖赏 E.绩效个人目标7. 下列关于强化理论的说法正确的是_。A.强化理论是美国心理学家马斯洛首先提出的。B.所谓正强化就是惩处那些不符合组织目标的行为，以使这些行为减弱直至消逝。C.连续的, 固定的正强化能够使

5、每一次强化都起到较大的效果。D.实施负强化，应以连续负强化为主。8. 为了激发员工内在的主动性，一项工作最好授予哪类人_。A.实力远远高于任务要求的人B.实力远远低于要求的人C.实力略高于任务要求的人D.实力略低于任务要求的人9. A, B两人都是同一个企业的职工，两人横向比较结果是QA/IAQB/IB，则B可能的表现是哪些_。A.要求增加酬劳B.自动削减投入以达到心理上的平衡C.离职D.没有任何变更E.更加努力10. 须要层次理论认为，人的行为确定于_。A.需求层次 B.激励程度 C.精神状态 D.主导需求11.高级工程师老王在一家探讨所工作，该所拥有一流的探讨设备，依据双因素理论，你认为下

6、列哪一种措施最能对老王的工作起到激励作用A.调整设计工作流程，使老王可以完成完整的产品设计而不是总重复做局部的设计B.调整工资水平与福利措施C.给老王配备性能更为先进的个人电脑D.以上各条都起不到激励作用12. 从期望理论中，我们得到的最重要的启示是A.目标效价的凹凸是激励是否有效的关键B.期望概率的凹凸是激励是否有效的关键C.存在着负效价，应引起领导者留意D.应把目标效价与期望概率进行优化组合13. 企业中，经常见到员工之间在贡献与酬劳上会相互参照攀比，你认为员工最可能将那一类人作为自己的攀比对象A.企业的高层管理人员B.员工们的顶头上司C.企业中其他部门的领导D.与自己处于相近层次的人14

7、. 依据马斯洛的须要层次理论,可得如下结论A.对于详细的个人来说，其行为主要受主导需求的影响B.越是低层次的须要，其对于人们行为所能产生的影响也越大C.任何人都有五种不同层次的须要，而且各层次的需求程度相等D.层次越高的须要，其对于人们行为产生的影响也越大15.某企业对生产车间的工作条件进行了改善，这是为了更好地满足职工的_。A.生理的须要 B.平安的须要 C.感情的须要 D.敬重的须要 E.自我实现的须要16某企业规定，员工上班迟到一次，扣发当月50%的奖金，自此规定出台之后，员工迟到现象基本消退，这是哪一种强化方式？_。A正强化B负强化C惩处D忽视17中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的

8、激励作用,但到目前,很多企业的奖金已经成为工资的一部分,奖金变成了保健因素。这说明：_。A. 双因素理论在中国不怎么适用B.保健与激励因素的详细内容在不同国家是不一样的C. 防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任D. 将奖金设计成为激励因素本身就是错误的18公司好几个青年高校生在探讨明年报考MBA的事情。大家最关切的是英语考试的难度，据说明年将会有很大提高。请依据激励理论中的期望理论，推断以下四人中谁向公司提出报考的可能性最大？_。A.小郑高校学的是日语，两年前来公司后，才起先跟着电视台初级班业余学了些英语B小齐英语不错，本科就学管理但他妻子年底就要分娩，家中又无老人可依靠C小吴被公认为

9、高材生，英语棒，数学强，学问面广，渴望深造，又无家庭负担D.小冯素来冷静多思，不做没把握的事。她自信MBA联考每门过关确定没问题，但认为公司里想报考的人太多，领导最多只能批准1人，而自己与领导关系平平，确定没盼望获得领导批准19一位父亲为了激励小孩用功学习，向小孩提出：假如在下学期每门功课都考试95分以上，就给物质嘉奖.在下述什么状况下，小孩会受到激励而用功学习？_。A. 平常成果较好，有可能各门功课都考95分以上B. 嘉奖的东西是小孩最想要的C. 父亲说话一直都是算数的D. 上述三种状况且时存在(三)简答题1.简述卢因的力场理论。2.简述马斯洛的须要层次理论。3.人类须要有何特征？4.简要说

10、明期望理论的主要内容。5.简要说明公允理论的主要内容。6.简述强化理论的主要内容。7.领导者依据激励理论处理激励实务时，有哪些方法？8.在对员工进行激励的时候，要留意那几点？9.如何进行有效的指责？(四)问答题1.说明激励的过程及动因。2.说明波特与劳勒的激励模式。3. 试以实例说明，如何运用好工作激励, 成果激励与培训教化激励这三种常用的激励方法三, 习题答案(一)填充题1.主动性；2.未得到满足的须要；3.偏爱程度，满足程度；4.效价，期望值；5. 驱动力，遏制力；6.马斯洛7.生理的须要，平安的须要，感情的须要，敬重的须要，自我实现的须要；8.自尊，受别人敬重；9.现在，将来；10.多样

11、性，层次性，潜在性，可变性；11.迫切性，层次结构；12.自我利益，自我满足；13.双向期望；14.知觉；15.公允理论16.横向，纵向；17.其所获刺激；18.正强化，负强化；19.嘉奖的价值，努力，概率；(二)选择题1.B 2.D 3.C 4.BDE 5.E 6.ACD 7.D 8.D 9.ABC 10.D 11.A 12.D 13.D 14.A 15.B 16.B 17. C 18. C 19. D(三)简答题1. 库尔特卢因(Kurt LEwin)把人看作是在一个力场上活动的，力场内并存着驱动力与遏制力，人的行为便是场内诸力作用的产物。领导者对在“力场”中活动的职工行为的引导，就是要借

12、助各种激励方式，削减遏制力，增加驱动力，提高职工的工作效果，从而改善企业经营的效率。2. 美国心理学家马斯洛的须要层次理论有两个基本论点。人是有须要的动物，其须要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的须要能够影响行为。换言之，已经得到满足的须要不再能起激励作用。人的须要都有轻重层次，某一层须要得到满足后，另一层须要才出现。3. 须要的多样性。人类的须要是多种多样的。一个人在不同的时期可有多种不同的须要；即使在同一时期，也可存在着好几种程度不同, 作用不同的须要。须要的层次性。马斯洛认为，支配人们行为的须要是由低级向高级发展的，当低一层次的须要得到满足以后就会产生高一级的须要。须要的

13、潜在性。须要的潜在性是确定须要是否迫切的缘由之一。人们在一生中可能存在多种须要，但这些须要并非随时随刻全部被他们的主体所感知, 所相识的。有很多须要足以潜在的形式存在着的。只是到了确定时刻，由于客观环境与主观条件发生了变更，人们才发觉，才感觉到这些须要。须要的可变性。须要的可变性是指须要的迫切性, 从而须要的层次结构是可以变更的。4. V弗鲁姆(ViCtor Vroom)的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会实行这一特定行为。依据这一理论，人们对待工作的看法取决于对下述三种联系的推断：努力绩效的联系。须要付出多大努力才能达到某一绩效水平我是否真能达到这一

14、绩效水平概率有多大绩效奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏奖赏个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标吸引力有多大 期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。期望理论的假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。期望理论的员工推断依据是员工个人的知觉，而与实际状况不相关。不管实际状况如何，只要员工以自己的知觉确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后能得到具有吸引力的奖赏，他就会努力工作。5. 公允理论是美国心理学家亚当斯(JSADAms)于1960年头首先提出的，也称为社会比理

15、论。这种激励理论主要探讨酬劳的公允性对人们工作主动性的影响。人们将通过两个方面的比较来推断其所获酬劳的公允性，即横向比较与纵向比较。所谓横向比较，就是将“自己”与“别人”相比较来推断自己所获酬劳的公允性，并据此作出反应。除了“自己”与“别人”的横向比较外，还存在着自己的目前与过去的比较。6. 强化理论是由美国心理学家斯金纳(BPSkinnEr)首先提出的。该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。假如这种刺激对他有利，这种行为会重复出现；若对他不利，这种行为会减弱直至消逝。因此管理者要实行各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。依据强化的性质与目的，可以分为两大类型，正强化与负强化。7.领导者

16、依据激励理论处理激励实务时，必需针对部下的不同特点采纳不同的方法。其中常用的主要有四种：工作激励, 成果激励, 指责激励以及培训教化激励。(1)工作激励是指通过安排恰当的工作来激发职工内在的工作热忱；(2)成果激励是指在正确评估工作成果的基础上给职工以合理奖惩，以保证职工行为的良性循环；(3)指责激励是指通过指责来激发职工改正错误行为的信念与决心；(4)培训教化激励则是指通过思想, 文化教化与技术学问培训，通过提高职工的素养，来增加其进取精神, 激发其工作热忱。8. 委以恰当工作，激发职工内在的工作热忱正确评价工作，合理赐予酬劳，形成良性循环；驾驭指责工具，化消极为主动；加强教化培训，提高职工

17、素养，增加进取精神。9. 明确指责目的；了解指责的事实；留意指责方法；留意指责的效果。(四)问答题1. 心理学家一般认为，人的一切行动都是由某种动机引起的。动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发, 推动, 加强的作用，因此称之为激励。人类的有目的的行为都是出于对某种须要的追求。未得到满足的须要是产生激励的起点，进而导致某种行为。行为的结果，可能使须要得到满足，之后再发生对新须要的追求；行为的结果也可能是遭遇挫折，追求的需求未得到满足，由此而产生消极的或主动的行为。2. 波特(L. W. PortEr)与劳勒(E. E. LAwlEr)的激励模式比较全面地说明白各种激励理论的内容。五个基本点为个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于嘉奖的价值，还受到个人觉察出来的努力与受到嘉奖的概率的影响。个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人实力的大小以及对任务的了解与理解程度的影响。个人所应得到的嘉奖应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素。人对于所受到的嘉奖是否满足以及满足的程度如何，取决于受激励者对所获酬劳公允性的感觉。人是否满足以及满足的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中，满足会导致进一步的努力，而不满足会导致努力程度的降低甚至离开工作岗位。3. 实例略。第 8 页