助理人力资源管理师考试基础知识重点要点汇总.docx

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1、新版教材助理人力资源管理师考试根底学问重点要点汇总第一章劳动法1, 什么是劳动法劳动法是指调整劳动关系以与与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。2, 劳动法的主要特点有哪些劳动法的主要特点有：(1)劳动法是资本主义开展到确定阶段而产生的法律部门。(2)劳动法与民法关系密切，它是从民法中别离出来的法律部门。(3)它是调整劳动关系以与与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。3, 劳动法所调整的对象是什么劳动法所调整的对象是劳动关系，即劳动者因参加社会劳动而与所属的企业, 事业, 国家机关与社会团体等用人单位之间所发生的那一局部劳动关系。4, 劳动法所调整的其他关系是指什么这些关系的当事人有哪些

2、除了劳动关系之外，劳动法的调整对象还包括那些与劳动关系有密切联系的其他社会关系。这些社会关系有些是发生劳动关系的必要前提，有些是劳动关系的干脆后果，有些是随着劳动关系而附带产生的关系。这些关系的当事人，有一方是劳动关系当事人中的一方，而另一方那么是有关的政府机关等。5, 简述现代劳动法主要由几种制度组成。现代劳动法主要由就业促进制度, 集体谈判和集体合同制度, 劳动标准制度, 职业技能开发制度, 社会保险制度, 劳动争议处理制度和劳动监视检查制度组成。6, 就业促进制度的内容有哪些就业促进制度主要包括国家的就业方针，政府有关部门在拓宽就业渠道, 供应就业效劳, 实施失业爱惜等方面的责任和措施，

3、以与对妇女, 残疾人, 少数民族人员, 退出现役军人等特殊群体的特地促进措施等。7, 什么是集体谈判集体合同制度包括哪些内容集体谈判是指员工代表(通常是工会代表)和单位行政部门或者雇主之间就劳动条件的改善和劳动关系的处理问题进展的谈判制度。集体谈判在我国目前被称为“集体协商。当谈判达成一样时，双方达成的协议称为集体合同。集体谈判制度主要包括谈判的主体, 对象和程序，对谈判过程中劳方谈判权的爱惜，以与政府有关部门在集体谈判中的作用。集体合同制度主要包括集体合同的订立, 变更和解除，以与集体合同的形式和效力等内容。8, 社会保险制度的功能有哪些内容是什么社会保险制度的功能是使劳动者在年老, 患病,

4、 工伤, 失业和生育等状况下能够获得扶植和补偿。社会保险的内容一般包括：社会保险的工程种类，享受范围, 资格条件和待遇标准，以与社会保险基金的筹集, 管理和运营等。9, 劳动是公民的权利的含义是什么劳动是公民的权利的含义在于，我国每一个有劳动实力的公民都有从事劳动的同等的权利，这对公民, 用人单位和国家都有特定的法律意义。(1)对公民来说，意味着享有包括就业权和择业权在内的劳动权。(2)对用人单位来说，意味着应当同等地录用符合条件的职工，履行供应失业保险, 就业效劳, 职业培训等方面的职责。(3)对国家来说，应当为公民实现劳动权供应必要的保障，如保障公民有均等的就业时机;通过促进经济和社会开展

5、来创建就业条件。10, 劳动是公民的义务的含义是什么劳动是公民的义务，这是从劳动尚未普遍成为人们生活第一须要的现实和社会主义制度固有的反剥削性质所引伸出的要求。11, 劳动法在爱惜劳动者合法权益中的偏重爱惜和优先爱惜的原那么是什么偏重爱惜是指劳动法在对劳动关系当事人双方都赐予爱惜的同时，偏重于爱惜在劳动关系中事实上处于相对弱者地位的劳动者，也就是向爱惜劳动者倾斜。优先爱惜是指，在特定条件下，当对劳动者利益的爱惜与对用人单位利益的爱惜发生冲突时，劳动法应优先爱惜劳动者利益。12, 劳动法在爱惜劳动者合法权益中的同等爱惜的原那么是什么同等爱惜是指全体劳动者的合法权益都同等地受到劳动法的爱惜。详细含

6、义包括两个层次：(1)对各类劳动者的同等爱惜。(2)对特殊劳动者群体的特殊爱惜。13, 劳动法在爱惜劳动者合法权益中的全面爱惜指的是什么全面爱惜是指劳动者的合法权益，包括财产权益和人身权益，法定权益和约定权益，无论其内容涉与经济, 政治, 文化等哪个方面，无论它存在于劳动关系缔结以前, 缔结以后或终止以后，都应纳入劳动法的爱惜范围之内。14, 劳动法在爱惜劳动者合法权益中的根本爱惜指的是什么根本爱惜是指对劳动者最低限度的爱惜，也就是对劳动者根本权益的爱惜。15, 劳动法律关系是指什么劳动法律关系是指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律标准形成的，实现劳动过程的权利和义务关系。也就是说，它是劳动法

7、调整劳动关系所形成的权利和义务关系。一方面，它是依据劳动法律标准的详细要求形成的，表达着国家的意志;另一方面，它是通过签订劳动合同所的缔结的，表达着双方当事人的共同意志。但国家意志处于首位，当事人的意志只能在符合国家意志或国家意志允许的范围内才能发挥作用。16, 劳动法律关系与劳动关系的区分在哪里劳动关系是劳动法的调整对象，而劳动法律关系那么是劳动法调整劳动关系的结果表达。二者区分在于：(1)两者形成的前提条件不同。劳动关系的形成以劳动交换为前提，是供应劳动和承受劳动的双方在交换劳动的实践过程中发生的关系。而劳动法律关系的形成是以劳动法律和法规的存在为前提的，每一个详细的劳动关系要上升为劳动法

8、律关系，必需有相应的劳动法律法规存在，否那么就不行能形成劳动法律关系。(2)两者的内容和效力不同。劳动法律关系是以法定的权利和义务为内容的，是受国家强制力爱惜的;而劳动关系是以劳动为内容的事实关系。假如国家没有制定调整某些方面劳动关系的法律和法规，这些方面的劳动关系没有上升为劳动法律关系，那么这些劳动关系就不具备法律上的效力，也不受国家强制力的爱惜。17, 什么是劳动法律关系的客体劳动法律关系的客体是劳动权利和劳动义务指向的对象，即劳动力。18, 什么是劳动行政法律关系行政法律关系是行政法律标准调整行政关系而产生的一种权利义务关系。我国劳动领域中的一局部行政关系由劳动法调整，从而形成了劳动行政

9、法律关系。19, 劳动行政法律关系的主体和客体分别是什么劳动行政法律关系的主体包括劳动行政主体和劳动行政相对人双方。劳动行政主体指，劳动行政机关, 兼有劳动行政职能的其他行政机关。另外，经授权具有确定劳动行政职能的机构，如职业介绍机构等，在代理确定劳动行政职能时，也属于劳动行政主体。劳动行政相对人，是劳动行政法律关系中处于被管理者地位的一方当事人，主要是劳动者和用人单位。劳动行政法律关系的客体即劳动行政主体和劳动行政相对人的权利和义务所共同指向的对象。主要是劳动行政相对人依据劳动行政主体的管理要求实施的行为以与所支配的物和无形资产。如，劳动者与用人单位确立劳动关系的行为，即订立, 变更和解除劳

10、动合同的行为;又如，用人单位运用劳动力的行为，即用人行为。20, 什么是企业内部劳动规那么企业内部劳动规那么是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进展劳动管理的规那么。21, 企业内部劳动规那么包含哪些内容企业内部劳动规那么一般包括：(1)录用, 调动和辞退;(2)企业行政和职工的根本职责;(3)工作时间;(4)处分。劳动部发布的关于对新开办用人单位衽劳动规章制度备案制度的通知(劳部发)1997338号)中将用人单位内部劳动规章的内容规定为，劳动合同管理, 工资管理, 社会保险福利待遇, 工时休假, 职工奖惩，以与其他劳动管理规定。2021年企业助理人力资源管理师【人力资源招募】要

11、点(1)为内部招募的主要方法1, 举荐法。可用于内部聘请，也可以用于外部聘请。它是由本企业员工依据企业的须要举荐其熟悉的相宜人员，供用人部门和人力资源部门进展选择和考核。2, 布告法。布告法的目的在于企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺，须要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透亮度与公允性，并有利于提高员工士气。但经常用于非管理层人员的聘请。3, 档案法。人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教化, 培训, 阅历, 技能, 绩效等方面的信息，扶植用人部门与人力资源部门找寻相宜的人员补充职位空缺。外部招募的主要方法1, 发布广告。2, 借助中介。(1)人才沟通中心。 (2)聘请

12、洽谈会。 (3)猎头公司 3, 上门聘请法。 4, 熟人举荐法。3, 问卷调查法。是工作分析中最常用的一种方法，是依据工作分析的目的, 内容等编写构造性调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。4, 工作实践法。5, 典型事务法。又称为关键事务法，是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进展描述。 来6, 工作日志法。又称写实分析法，是按时间依次详细记录工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种提取方法。【相关学问】工作分析的两种典型模式1, 个人重点法。是以个人特征为重点的分析方法，属“人员导向型。 2, 岗位重点法。是以岗位为重点的分析方法，属“工作导向型。

13、 聘请申请表设计聘请申请表的特点分析聘请申请表是由单位设计，包含了职位所需根本的信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质者与职务标准所需的条件相当的候选人， 并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。其优点是：1, 节约时间;2, 精确了解;3, 供应后续选择的参考。制定本钱企业的人力管理是标准本钱审核和评估人力资源管理实际本钱支出【相关学问】一, 人力资源管理本钱的根本概念1, 人力资源的原始本钱与重置本钱人力资源原始本钱是指企业为了获得和开发人力资源所必需付出的费用。人力资源重置本钱那么是指企业为置换目前正在运用中的人才所必需付出的代价。2, 人力资源管理

14、的干脆本钱与间接本钱干脆本钱是指可以干脆计算和记账的支出, 损失, 补偿和赔偿。间接本钱是指不能干脆记入财务账目的，通常以时间, 数据或质量等形式表现的本钱。3, 人力资源管理的可限制本钱与不行限制本钱可限制本钱是指通过周密的人才资源管理方案和行为，可以调整和限制的人力资源管理是费用支出。不行限制本钱是指由人力资源管理者本身很难或无法选择, 把握和限制的因素所造成的人力资源管理是活动支出。4, 人力资源管理的实际本钱与标准本钱实际本钱是指为获得, 开发和重置人力资源所实际支出的全部本钱。本钱那么是指企业依据对现有的人力资源状况与有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或工程的投入标

15、准。2021年企业助理人力资源管理师【人力资源招募】要点(2)初步筛选技巧工作程序和方法初步筛选方法是对应聘者是否符合职位根本要求的一种资格审核。一, 筛选简历的方法1, 分析简历构造。可以实行从现在到过去的时间排列方式。2, 重点看客观内容。分析是顾客有虚假信息。3, 推断是否符合职位技术和阅历要求。4, 审查简历中的逻辑性。反响一个人的水平，是否有冲突的地方，找出问题。5, 对简历的整体印象。二, 筛选申请表的方法申请表的筛选方法与简历的筛选有很多的一样之处，其特殊的地方如下： 1, 推断应聘者的看法。2, 关注与职业相关的问题。3, 注明可疑之处。聘请申请表的设计一般包括以下内容：可注明

16、请按您的真实状况填写1, 个人根本状况 2, 求职岗位状况 3, 工作阅历和阅历4, 教化与培训状况 5, 生活和家庭状况 6, 其他：获奖状况, 实力证明等。聘请实施聘请渠道选择选择聘请渠道的主要步骤1, 分析单位的聘请要求。2, 分析聘请人员特点。3, 确定适合的聘请来源。4, 选择适合的聘请方法。第二章 聘请与配置员工的聘请与配置聘请过程管理人员聘请是指企业为了开展的须要，依据人力资源规划和工作分析的要求，找寻, 吸引那些有实力又有爱好到本企业任职的人员，并从中选出相宜人员予以录用的过程。1, 聘请目标。人员聘请的目标是为了与时满意2, 聘请的前提。人员聘请的前提有两个：一是人力资源规划

17、;二是工作描述与工作说明书。3, 聘请的过程。这是一个特殊困难的过程，主要有招募, 选择, 录用, 评估等一系列环节。【相关学问】一, 确定聘请的原那么聘请除了要为组织聘请到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性, 政策性较强的一项工作。在实际工作中必需遵循以下原那么： 1, 效率优先原那么。是市场经济条件下一切经济活动的内在准那么。(1)依靠证书进展筛选(2)利用内部晋升制度2, 双向选择的原那么。是市场上人力资源配置的根本原那么。3, 公允公正的原那么。4, 确保质量的原那么。聘请的最终目的是每个岗位上用的都是最相宜的人员，到达组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容

18、的原那么。人员录用的原那么：1, 因事择人的原那么 2, 任人唯贤的原那么3, 用人不疑的原那么 4, 严爱相济的原那么二, 人员配置的主要原理企业开展的须要，弥补岗位的空缺，其最干脆的目的是获得企业所须要的人。1, 要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素(人员)都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创建其发挥作用的条件。2, 能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在实力特点的不同，而且在实力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置运用人力资源，提高人力资源投入产出比率。一个组织的工作，可分为四个层级：决策层, 管理层, 执行层, 操作层。3, 互补

19、增值原理。要求1+124, 动态适应原理。指的是人与事的不适应是确定的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的开展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能到达重新适应，这正是动态适应原理的表达。5, 弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要到达工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的支配要留有确定的余地，既要给人力资源确定的压力和担忧感，又要保持全部员工的身心安康。2021年企业助理人力资源管理师【人力资源招募】要点(3)为了扶植考生系统的复习人力资源师课程，全面的了解人力资源师考试教材的相关重点，小编特编辑汇总了2021

20、年人力资源师考试各章复习的重点资料，渴望对您参加本次考试有所扶植！ 三, 笔试方法面试的实施与技巧人员聘请面试的根本步骤1, 面试前的准备阶段。包括确定面试的目的, 科学地设计面试的问题, 选择相宜的面试类型, 确定面试的时间和地点等。2, 面试开场阶段。3, 正式面试阶段。接受灵敏的提问和多样化的形式，沟通信息，进一步视察和了解应聘者。4, 完毕面试阶段。在完毕之前，在面试考官确定问完了全部的预料的问题之后，应当给应聘者一个时机，询问他是否有问题要问。5, 面试评价阶段。依据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式评估，即可对应聘者的不同侧面进展深化的评价，能反映出每个应聘者的特征，但不能进展横

21、向比拟;也可以评分式评估，即对每个应聘者一样的方面进展比拟。聘请准备工作岗位信息的分析工作岗位信息分析的步骤1, 确定岗位分析信息 的主要内容。2, 选择岗位信息来源与收集者。工作分析信息的来源：书面报告, 任职者的报告, 同事的报告, 干脆的视察;工作分析信息收集者主要有：工作分析人员, 任职者, 上级主管等。3, 选择收集信息的方法。工作分析的根本方法有：视察法, 面谈法, 问卷调查法, 工作日志法, 典型事务法等。工作信息分析的根本方法工作分析的根本方法主要有以下几种： 1, 视察法。可分为干脆视察法, 阶段视察法, 工作表演法。比拟适用于对体力工作者和事务性工作者。2, 面谈法。可分为

22、个别面谈, 集风光谈, 管理人员面谈。此法不能单独用于信息收集，只适合与其他一起运用。2021年企业助理人力资源管理师【相关学问】要点(7)人力资源管理本钱的核算建立本钱核算账目人力资源管理本钱由人力资源原始本钱和重置本钱两大局部。企业可以依据须要来规定本企业的人力资源管理本钱核算方法，包括核算单位, 核算形式和计算方法等。在核算上述所列工程时应留意： 1, 人员招募与人员选拔的本钱应按实际录用人数分摊。2, 在某些干脆本钱工程中也包括间接本钱。3, 某些本钱工程局部穿插。2021年企业助理人力资源管理师【人力资源规划】要点(6)人力资源规划的概念人力资源规划是指为实施企业的开展战略，完成企业

23、的生产经营目标，依据企业内外环境和条件的变更，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供应进展预料，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求到达平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。也就是科学的预料分析自己在环境变更中人力资源供求状况，制定必要的政策措施确保自身在须要的时间, 须要的岗位上获得须要的人才并使组织和个体的长期利益得到满意。人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员(包括数量, 质量, 层次和构造等)，实现人力资源的最正确配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力同，有效的激励员工，保持智力资本竞争优势。人力资源规划的内容人力资源规划是战略规

24、划与战术方案即详细实施方案的统一。战略规划是从企业竞争战略的总体布局动身，确立方针, 政策和策略，寻求人力资源的开发和利用的最正确途径和方法，从而实现人力与其他资源的有效配置，以相对少的投入取得企业经济和社会效益的最大化。企业人力资源规划从内容上看可以区分为：战略开展规划(决策层), 组织人事规划, 制度建立规划和员工开发规划四类规划。 人力资源费用预算的编写人力资源管理费用预算的编制与执行企业人力资源管理的工程构成人力资源管理是费用预算是企业在一个生产经营周期(一般为一年)内， 人力资源全部管理活动预期的费用支出方案。企业人力资源管理费用包含三大根本工程：1, 工资工程;2, 涉与职工权益的

25、社会保险费以与其他相关的资金工程;3, 其他工程。2021年企业助理人力资源管理师【相关学问】要点(5)企业人员方案的制定一, 制定人力资源规划的程序企业人力资源规划包括两个层次：总体规划和各项业务方案。人力资源总体规划是指在有关方案期内人力资源管理的总目标, 总政策, 实施步骤和总预算的支配。人力资源业务方案那么包括人员补充方案, 支配方案, 提升方案, 教化培训方案, 工资方案, 保险福利方案, 劳动关系方案, 退休方案等等。人力资源作为人力资源管理的一项根底性活动，其核心局部包括：人力资源需求预料, 人力资源供应预料与供需综合平衡三项工作。人力资源规划的步骤是： 1, 调查, 收集和整理

26、涉与企业战略决策和经营环境各种信息。2, 依据企业或部门实际状况确定其人力资源规划期限。3, 分析人力资源需求和供应的影响因素的根底上，接受定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预料方法对企业将来人力资源供求进展预料。4, 制定人力资源供求协调平衡的总方案和各项业务方案，并分别提出各种详细的调整供大于求或求大于供的政策措施。5, 人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。制定人力资源规划的程序是：(1)搜集有关信息, 资料;(2)做人力资源需求预料;(3)做人力资源供应预料;(4)确定人员净需求;(5)制定人力资源管理目标, 详细规划;(6)审核与评估规划。企业人员方案的制定方案的

27、关键就是正确确定方案期内员工的补充须要量，其平衡公式,补充需求量主要包括两局部：一是由于企业各部门之实际开展的须要而必需增加的人员;二是原有的员工中，因年老退休, 退职, 离休辞职等缘由发生了“自然减员而须要补充的那一局部人员。2021年企业助理人力资源管理师【相关学问】要点(4)岗位设计以与再设计的内容为了使设计能满意企业的上述各种须要，可以从以下三个方面进展设计以与改良(再设计)： 1, 扩大工作范围, 丰富工作内容合理支配工作任务。可以从以下两种详细的途径到达这一目标： (1)工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改

28、为由几个人共同负责几道工序。所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的局部职能转由一局部一般员工承当。工作扩大意味着员工效劳“职能区域的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。(2)工作多样化。消退员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦心情。2, 工作满负荷。3, 工作环境的优化。岗位设置与方案的制定岗位设置的原那么一般来说，某一组织的岗位设置是由该组织的总任务来确定的。“因事设岗是设置岗位的根本原那么。岗位设置还应留意考虑以下几个方面： 1, 岗位设置的数目是否符合最低数量的原那么，即是否能以尽可能少的岗位设置来承当尽可能多的工作任务 2, 所在岗位是否实现了有效协作是否足以保证组织的总目标, 总任

29、务的实现 3, 每一个岗位是否在纺织品中发挥了主动效应它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调 4, 组织中的全部岗位是否表达了经济, 科学, 合理, 系统化的原那么2021年企业助理人力资源管理师【相关学问】要点(3)岗位分析的目的一, 岗位设计的要求工作设计问题是组织向他的成员支配工作任务和职责的方式问题，或依据组织须要兼顾个人须要规定某岗位责任, 任务, 权力与其他岗位关系的过程。岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理供应依据，保证事(岗位)得其人，人尽其才，人事相宜。岗位设计的要求：一是能满意企业总目标实现，二是发挥员工潜力，三是现实可能性。2021年企业助理人力资源管理师【相关学问

30、】要点(2)工作岗位的信息采集工作岗位信息的收集主要是通过岗位分析(即工作分析)实现的。岗位分析的第一件事是收集和探讨该组织的全部资料，收集每个岗位与前后岗位有关的资料。依据组织机构图和工作艺流程图。工作分析的目的是对员工做什么, 如何做和为什么做与工作条件, 工作要求等作一个简要的描述。工作分析公式：6W1HWho：用谁。工作对人的要求，从事该项工作者应具备的实力。What：做什么。从事的工作活动是什么，生产什么产品或结果，工作结果到达什么标准。Why：为什么。工作的目的以与工作在整个组织中所起的作用, 工作目的与组织中其他工作的联系。When：时间。从什么时间做，什么工作在特定时间完成，什

31、么工作是每天必需做的。Where：在什么地方做，工作环境怎么样。For whom：为谁做的，指明工作关系, 上级是谁，向谁供应工作结果，可以指挥谁。How：如何做。工作的一般程序, 运用的工具，设备是什么，文件是什么，工作环节是什么。岗位信息收集的方法分析者通常选用以下三种主要方法中的一种或把几种方法综合起来。1, 调查表。优点：是一种最经济有效的方法;在填写调查表时可以发挥主动作用;调查表的构造要预先设计好以便于对结果进展处理。缺点：填表的人要有确定的文化程度;调查表的信息不完整;并不是每个人都能充分精确地描述他们的工作任务。2, 座谈。座谈法的主要困难是难以找到能获得工作者信任的高级分析员

32、。3, 现场考察法。重复性强的工作岗位最相宜用干脆考察工作者实际工作状况的方法。2021年企业助理人力资源管理师【相关学问】要点(1) 第二章 【相关学问】一, 组织的概念从管理学和系统论的角度来看，企业组织是一种建立企业生产经营功能实体的职能活动，是管理的根本职能之一，是企业管理的根底职能，是企业活力和经济效益的确定性因素之一，组织现代化地企业管理现代化的重要内容。所谓管理体制中的“体，是企业组织的有形局部;管理体制中的“制，是企业组织的无形局部。二, 组织设计的内容和步骤1, 依据企业方案任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立; 2, 依据业务性质进展分工，

33、确定各个部门的职责范围;来源： 3, 依据所负的责任赐予各部门, 各管理人员相应的权力; 4, 明确上下级之间, 个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道; 5, 配备和运用适合工作要求的人员。三, 组织设计的要求与原那么1, 目标任务原那么。组织设计以企业战略, 目标和任务为主要依据。企业组织设计应因事设职，因职设人。设计目的是实现利润最大化。2, 分工, 协作原那么。应兼顾专业分工与协作协作。在组织形式上，应将分工和协作结合起来，分工与协作是使组织协调和具有激励性的保证。3, 统一领导, 分级管理的原那么。4, 统一指挥的原那么。5, 权责相等的原那么。权责相等是发挥组织成员实力的必要

34、条件。6, 精干的原那么。这才能使组织成员有充分施展才能的余地，才能使组织具有高效率和灵敏性。7, 有效管理幅度原那么。管理幅度(或收管理跨度)是指一名上级领导干脆领导下级的人数。人员方案的制定2021年企业助理人力资源管理师【人力资源规划】要点(4)组织信息的分析一, 组织信息的分析组织信息分析是对原始信息进展综合, 评价, 分析，使信息转化为情报的过程，在信息工作中居于核心地位。信息分析的详细方法：专家调查法, 数理统计法, 财务报表分析法, 市场预报分析法, 态势分析法(SWOT)。SWOT分析代表分析企业的优势(Strength), 劣势(Weakness), 时机(Opportuni

35、ty), 威逼(Threats)。因此SWOT分析事实上是将对企业内外部条件各方面内容进展综合和概括，进而分析组织的优劣势, 面临的时机和威逼的一种方法。二, 组织信息分析的结果应用在这一阶段，要留意的问题是，企业的一线销售人员与企业的中层管理人员以与高层管理人员对信息要求的性质是不同的，这就要求信息管理人员在信息分析后对分析的结果依据不同的信息需求源进展分类。信息分析的另一个重要内容是对所搜集的信息进展评级。评级的主要标准是信息源的牢靠性和资料本身的牢靠性。信息源的牢靠性主要由以下几个方面来确定：该渠道过去供应的信息的质量;该渠道向你供应的信息的动因;该渠道是否拥有该信息以与该渠道的可信度。

36、2021年企业助理人力资源管理师【人力资源规划】要点(3)组织信息的处理一, 企业组织信息处理的要求1, 与时性。所谓与时差，一是指对时过境迁并且不能追忆的信息 要与时记录;二是信息传递的速度要快。2, 信息的精确性。要求企业中的同一信息具有统一性或惟一性。3, 信息的适用性。4, 信息的经济性。二, 信息处理的程序与内容信息的管理活动过程，实质上就是信息的处理过程。信息处理，也叫数据，包括以下几个方面的内容：原始数据的采集, 加工, 传输, 存贮, 检索, 输出2021年企业助理人力资源管理师【人力资源规划】要点(2) 二, 进展组织信息调研的详细要求1, 精确性。 2, 系统性。 3, 针

37、对性。4, 与时性。 5, 适用性。 6, 经济性。三, 组织信息调查探讨的几种类型1, 探究性调研。 2, 描述性调研。 3, 因果关系调研。4, 预料性调研。四, 信息采集的方法1, 询问法。询问法由调查者事先拟定出详细的调研提纲，然后向被调查者以询问的方式，个别地询问各种想要调查了解的问题，请他们答复，来采集有关信息资料。(1)当面调查询问法。优点：比拟机动灵敏，不受时间, 地点的限制，得到的资料也往往比拟真实。缺点：所花费的人力, 物力, 财力会比拟大。(2) 调查法。优点：本钱费用比拟少，采集到的资料信息比拟快，量也比拟大，面也比拟宽，不受时间, 地点的限制。但只适用于调查较简洁的信

38、息。(3)会议调查询问法。优点：所花的费用和时间都可以节约得多，效率也较高，而且还能做到相互启发和沟通。缺点：存在从众的心理，受影响大，调查会的效果好坏与会议组织者的组织实力, 业务水平和工作实力有很大的关系。(4)邮寄调查询问法。优点：花费的本钱比拟低，各行业, 各层次的人员都可以随意选择，不受确定区域的限制，比拟充分的时间让他对所调查的问题进展深化思索。缺点：所花的时间比拟长, 最大的问题是回收率低。(5)问卷调查询问法。优点：费用适中，回收率较高，效果良好。2, 视察法。视察法是指调查者亲自到现场视察被调查者的言语和行动来采集有关的信息资料。这种方法的主要特点是被调查者, 视察的对象并没

39、有意识到并发觉自己正在被视察, 被留意。其缺点和局限性是，它往往只能视察到被视察者, 被调查者的外表行为，而无法了解, 驾驭他们内在的心理变更，更夫法真正了解被调查者的思想。(1)干脆视察法。(2)行为记录法。2021年企业助理人力资源管理师【人力资源规划】要点(1) 第一章 人力资源规划组织信息的采集与处理企业组织信息的采集一, 组织信息调查探讨的阶段与步骤第一个阶段：调研准备阶段。通过对企业有关状况, 信息, 情报, 资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。本阶段可分为三个步骤： 1, 初步状况分析。2, 非正式调研。3, 确定调研的目标。第二个阶段：正式调研阶段。本阶段可分

40、为三个步骤： 1, 确定采集信息的来源和方法。信息资料可以分为两种，一种是原始资料，又称为一手资料，或初级资料;另一种叫次级资料，又称二手资料。2, 设计调查表格和抽样方法。应当力求做到文字简练, 通俗易懂, 内容简洁, 明确，所提的问题不宜太长, 太繁，要便于被调查者答复，尽可能让被调查者用“或“来答复。3, 实地调查，又称为现场调查。第三个阶段：结果处理阶段。本阶段可分为二个步骤： 1, 整理分析调查资料。常用描述性分析法, 因果分析法和预料性分析法。2, 写出调研报告。书面的调研报告的主要内容包括：调研的目的要求, 调研的方式方法, 调研结果的结论和有关问题的建议等，有的还应当带有附录，

41、即附上有关组织信息调研的详细资料, 统计分析表。同时应留意以下几点： (1)必需明确说明调研的资料来源，以示资料的牢靠性; (2)必需说明对资料进展分析的方法，以示资料的科学性; (3)还应当说明被调查对象的根本状况，如姓名, 性别, 年龄, 职业, 职务, 职称，以示资料的可信性。2 劳动法之全面爱惜原那么，即爱惜劳动者之根本权益，包括 a 人身权益法定权益和约定权益。a 财产权益b 获得酬劳权益c 福利权益d 政治权益3 职工和用人单位发生内部劳动争议，应当 d ：a 首先依据企业内部劳动规那么进展处理b 由劳动仲裁机关扶植处理c 交由法院处理d 依法定之劳动争议处理程序予以处理4 接受现

42、代化之科学方法，对认得思想心理和行为进展有效之管理，充分发挥人之主观能动性，以到达组织之目标，这是人力资源管理之 d ：a 外在要素量之管理b 外在要素质之管理c 内在要素量之管理d 内在要素质之管理5 人力资源需求预料之方法一般分为两类，即 d ：a 统计预料方法和概率预料方法b 局部预料方法和全面预料方法c 宏观预料方法和微观预料方法d 直觉预料方法和数学预料方法6 我们经常通过猎头公司来聘请企业须要之高级管理人员，一般状况下，这些猎头公司之代理费用为 d ：a 不固定b 双方协商确定c 市场确定d 个人年薪之大约三分之一7 绩效考评效果之评估，一般分为两类，即( d ：a效益评估和效率评

43、估b员工效果和管理人员效果评估c年度效果和半年度效果评估d短期效果和长期效果之评估8 在培训需求分析中，人员需求分析包括两个方面，即( d 。a 学问评价和技能评价b 思索评价和行动评价c 绩效评价和薪酬满意度d 人员之实力素养技能分析以与针对工作绩效之评价9 岗位评价五要素，是岗位评价工作之根底，它们是劳动责任劳动技能劳动心理劳动强度和 c 。a 劳动酬劳b 劳动技巧c 劳动环境d 劳动实力10 影响企业薪酬设定之因素很多，在外部因素中，包括 a 当地生活水平国家政策法规劳动力市场状况等。a 社会意识b 社会薪酬平均水平c 劳动力素养d 失业率11 依据劳动法以与配套政策之规定，集体劳动合同

44、签定以后，应当在 b 日内由企业一方将集体劳动合同一式三份与说明报送劳动行政部门审查。a 5 个工作日b 7 日内c 7 个工作日d 10 日内12 经济学原理认为，凡进展经济活动都必需以要素为前提，都要对人力物力要素或者资源提出需求，理论上，劳动力需求是一种派生性需求，因而也称为 b ：a 要素需求b 引致需求c 社会需求d 经济需求13 劳动力市场规那么可以概括为 b 。a 公允合理合法b 公允等价合法c 合理等价合法d 均衡合理等价14 政府之劳动力市场管理，应具备这样三个特征，即第一高效开放全方位，第二，统一领导和分散管理相结合，第三 b 。a效劳于国家开展规划b经济效益和社会效益相结

45、合c促进就业，效劳于社会d旺盛经济开展15 宏观调控，属于宏观经济策略，是对社会资源进展配置之主要手段之一，他包括两个方面之内容，即 d 。a最低生活标准和最低消费标准b生活水平预料预警和最低生活标准c生活水平预料预警和最低生活标准d宏观导向政策和爱惜政策16 开展和完善社会保障事业，解决失业保险医疗保险养老保险等方面，这是财政“转移支付局部，它是国家之 d 措施。a 稳定开展经济之b 爱惜劳动者利益之c 调控物价和收入关系之d 收入同等化之17 统计工作搜集信息之方法有多种，一般状况下，这些方法可以分为两类，即 b 。a 普查和统计报表b 统计调查和搜集资料c 抽样调查和统计报表d 搜集资料和普查18 把好调查