企业人力资源管理师三级基础知识重点难点汇总.docx

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1、企业人力资源管理师三级根底学问要点梳理*为重点，为一般第一章 劳动经济学一, 劳动经济学的探讨对象和探讨方法概念概念：劳动经济学是探讨市场经济制度中地劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。探讨对象：*, 劳动资源的稀缺性：相对稀缺 确定稀缺 支付实力手段的稀缺相对*, 效用最大化个人追求效用最大化和企业追求利润最大化, 劳动力市场 劳动经济学就是探讨劳动力市场现象及其运行规律的科学。*探讨方法：探讨方法实证探讨法是什么客观事实标准探讨法应当是什么价值推断n 劳动要素的特点：, 动力性, 自我选择性, 个体差异性, 非经济性 二, 劳动力的供应及需求, 劳动力是指在确定年龄之内，具有劳动实力

2、及就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者及失业者。劳动力参及率是劳动力在确定范围内的人口的比率。总人口劳参率劳动力总人口*年龄别某性别劳参率(某年龄性别劳动力该年龄性别人口)*, 劳动力供应 概念： 劳动力供应是指在确定的市场工资率的条件下，劳动力供应的决策主体情愿并且能够供应的劳动时间。劳动力供应弹性是指劳动力供应量变动对工资率变动的反响程度。即： ，供应无弹性。无论工资率怎样变动，劳动力供应固定不变；，供应无限弹性。这时工资率给定，而劳动力供应量变动的确定值大于；，单位供应弹性。工资率变动的百分比及劳动力供应量变动的百分比一样；，供应富有弹性。劳动力供应变动的百分比大于

3、工资率变动的百分比；，供应缺乏弹性 岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平*, 经济周期及两种劳动参及假说：经济周期是指经济运行过程中旺盛及衰退的周期性交替。两种劳动参及假说：附加性劳动力假说：失业率上升，二级劳动力参及率提高 悲观性劳动力假说：失业率上升，二级劳动力参及率下降二级劳动力市场是经济周期中劳动参及变动幅度较大的群体*, 劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下情愿并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付实力的统一。劳动力需求弹性是指劳动力需求量变动对工资率变动的反响程度。即： 需求无弹性 需求有无限弹性 单位需求弹性 供应富有弹性 供应缺乏弹性 *, 劳动的边际

4、生产力递减规律：短期的生产事实上就是产量取决于一个可变要素的投入。可变要素投入发生变更，产量相应地发生变更。当把可变的的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过确定限度时，增加的产量开场递减。在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段：边际产量递增阶段 边际产量递减阶段 总产量确定削减 边际产量是指由于增加一个单位的劳动要素投入而增加的产量 总产量为，平均产量为，边际产量为； , , 都是先增后减，第一阶段，递增，第二阶段，递减，第三阶段，为负值由此可见，企业在资本等生产要素固定不变时，劳动投入的增加量应在区域，即之间。企

5、业假设以人均产量为最大目标，劳动投入量点最正确；假设以总产量最为目标，点最正确。*, 企业短期劳动力需求的确定必需结合本钱和价格来分析 在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求确定的原那么是： 其中： 为边际产品收益 为边际产品价值 为产品价格 为边际本钱, 劳动力市场的含义：广义：劳动力市场主体之间在劳动交换过程中所表达的, 反映社会经济特征之一的经济关系；狭义：在市场机制的作用下，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。是广义劳动力市场交换的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。, 劳动力市场的主体：劳动力的全部者个体, 运用劳动力的企业劳动力市场的客体：劳动者的劳动力劳动实力；劳动力市场的均衡

6、：静态均衡分析和动态均衡分析。均衡分析分为局部均衡分析代表人物：马歇尔和一般均衡分析瓦尔拉*, 劳动力市场均衡的意义： 劳动力资源的最优安排 同质的劳动力获得同样的工资 充分就业, 人口对劳动力供应的影响： 人口规模 人口年龄构造 人口城乡构造三, 完全市场竞争条件下的工资水平及工资构造 , 工资的定义：所谓工资，是指劳动者被用人单位录用后，完成规定的劳动任务而作为劳动酬劳领取的, 由该用人单位支付的确定数额的货币。*, 工资形式 , 根本工资 工资率：是指单位时间的劳动价值货币工资及实际工资：, 货币工资是指工人单位时间的货币所得。有三个因素影响：货币工资率, 工作时间长度和相关的工资制度支

7、配 , 实际工资货币工资价格指数计时工资及计件工资：货币工资工资标准*实际工作时间小时货币工资小时工资率*实际工作时间 日货币工资小时工资率*标准工作小时数周货币工资日工资率*标准工作周日数 计件货币工资计件工资率计件单价*合格产品数量 , 福利： 支付方式：实物支付, 延期支付 *延期支付的优势：可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件；形式的多样性和敏捷性，可以增加企业对劳动力市场的多种适应；企业自定延期支付的福利工程，可以增加职工的凝合力和团队精神，可以借助延期支付的多种形式充分发挥安排的激励功能；可以使假设干保险基金实现积累。 特征：支付以劳动为根底，但并不及个人劳动量干脆相关；法定性

8、；企业自定性和敏捷性四, 失业及就业 *, 就业的含义：劳动实力；就业要求；属于社会劳动；所从事的劳动为有酬劳动就业的含义：总供应消费储蓄 总需求消费投资 均衡国民收入总供应总需求总供应各类生产要素供应的总和劳动资外乡地管理各类生产要素相应的收入的总和消费储蓄总需求消费品需求投资品需求 均衡国民收入总供应总需求 消费储蓄消费投资*, 失业的类型：摩擦性失业； 技术性失业； 构造性失业；季节性失业, 需求缺乏性失业 两种表现形式：增长差距性失业。周期性失业 两点对策：国民收入均衡 刺激总需求及扩大有效供应是解决需求缺乏的依据方向, 失业的度量： 失业率：失业率失业人数社会劳动力人数*失业人数就业

9、人数失业人数*失业持续期：平均失业持续期失业者*周数失业人数, 失业的负面影响： 失业造成家庭生活困难 失业是劳动力资源奢侈的典型形式失业是干脆影响劳动者精神须要的满足程度, 政府支出 , 政府购置：国防用品, 公共管理效劳, 公共工程工程, 雇员薪酬 , 转移支付：社会保险福利, 社会优抚, 社会救济, 补贴, 劳动力市场的制度构造要素最低劳动标准：, 最低工资标准 , 最长劳动时间标准 最低社会保障 工会*, 就业及收入的宏观调控宏观政策内容类型主要措施财政政策政府税收, 预算支出扩张性和紧缩性调整政府购置水平调整政府转移支付水平和变动税率货币政策调控利息扩张性和紧缩性调整法定打算金率调整

10、贴现率和公开市场业务收入政策调整工资和物价调整收入和物价的关系收入同等化调整收入及物价关系：制定工资物价指导线；对工资和物价的管制以至冻结；以税收为根底的收入限制政策收入同等化：个人收入所得税制度，实行累进税制；对遗产, 赠及, 高消费等征税；开展社会保障事业；对失业者供应就业时机和就业培训；开展教化事业；改善居民住房条件, 收入政策的作用 有利于宏观经济的稳定 有利于资源的合理配置 有利于缩小不合理的收入差距；限制收入安排不公问题及其危害, 收入差距的衡量标准基尼系数 :差距很小；:比拟平均；:相对合理；:差距较大；:相关悬殊 第二章 劳动法一, 劳动法的的体系*, 劳动法的概念狭义:是指劳

11、动法律部门的核心法律:中国人民共和国劳动法 广义:是指调整劳动关系以及及劳动关系有亲密联系的其它社会关系的法律标准的总和。人力资源管理人员所探讨的我国劳动法的根本宗旨：爱护劳动者的合法权益 核心：调整劳动关系 重点：确定劳动标准, 劳动法的根本原那么概念, 特点及作用概念：劳动法的根本原那么是指调整劳动关系以及及劳动关系亲密联系的其他一些社会关系时必需遵循的根本原那么，即必需遵循的根本标准和指导思想。特点：指导性, 纲领性的法律标准；反映了劳动法律部门的本质和特点 ；高度的稳定性；高度的权威性作用：指导劳动法的制定, 修改和废止，保持各项劳动法律制度的统一, 协调；指导劳动法的实施，正确适用法

12、律，防止出现偏差；有助于劳动法的理解, 说明，可以弥补劳动法律标准可能存在的缺陷；*, 劳动法的根本原那么的内容爱护劳动者劳动权原那么首要原那么 , 劳动权：同等的劳动就业权, 自由择业权, 劳动酬劳权, 休息休假权, 劳动爱护权, 职业培训权同等的劳动就业权和自由择业权是劳动权的核心, 劳动爱护权：根本爱护根本权益, 全面爱护权益权能, 优先爱护弱势群体 劳动关系民主化原那么：内容参及和组织工会的权利；同等协商的权利, 集体协商和共同确定权；三方原那么政府, 工会和企业家协会；听取工会意见；劳动仲裁三方原那么；工会参及权, 知情权和询问权 物质扶植权原那么：对生老病死伤残赐予社会保险 社会保

13、险是物质扶植权原那么的主要表现形式，其特点：社会性, 互济性, 补偿性, 劳动法律渊源的类别外在表现形式宪法中关于劳动问题的规定劳动者的根本权利：劳动权, 酬劳权, 休息休假权, 劳动平安卫生爱护权, 物质扶植权, 培训权, 结社权等原那么劳动法律劳动关系法和劳动标准法全国人大及常委会*劳动法律是劳动法的最主要的表现形式国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据国务院劳动规章劳动社会保障部 地方性劳动法规地方人大及常委会我国立法机关批准的相关国际公约 正式说明立法说明, 司法说明和行政说明此外：雇用规那么内部劳动规那么, 劳动雇佣合同, 集体合同, 习惯法, 法官法或判例法, 劳动法的

14、体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。, 劳动法体系由以下的劳动法律制度构成劳动关系法：劳动合同法, 集体合同法, 用人单位内部劳动规那么制定法, 职工民主管理法, 劳动争议处理法 劳动标准法：工作时间法, 工资法, 劳动平安爱护标准法劳动保障法：促进就业法, 职业培训法, 社会保险法, 劳动福利法 劳动监视检查法*, 劳动法律关系的含义：调整雇员及雇主权利义务关系的劳动法律标准。*, 劳动关系转变为劳动法律关系的条件：一是存在现实的劳动关系；二是存在调整劳动关系的法律标准*, 劳动法律关系及劳动关系最主要的区分在于劳动法律关系表达了国家意志。*, 劳动关系的产生是以劳动条件的

15、别离为其条件。, 劳动法律关系的种类：劳动合同关系劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态；劳动行政法律关系；劳动效劳法律关系。*, 劳动法律关系的特征 劳动法律关系是劳动关系的现实形态劳动关系是的现实根底；劳动法律关系是劳动关系的法律形式劳动法律关系的内容是权利和义务一次调整及二次调整劳动法律关系的双务关系劳动法律关系具有国家强制性*, 劳动法律关系的三大构成要素 主体：雇主和雇员 客体：主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要到达的目的和结果，如：劳动, 工资, 保障福利, 工作时间, 休息休假, 劳动平安卫生等事物 内容：权利和义务*, 劳动者权利：同等就业和择业的权利； 取得劳动酬劳的

16、权利；休息休假的权利；安保权利职业技能培训权利；社会保险和福利的权利；提请劳动争议处理的权利；其他权利劳动者义务：完成劳动任务；提高职业技能；执行平安规程；遵守劳动纪律；遵守职业道德用人单位的权利及义务：依法建立和完善规章制度；保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务, 劳动法律事实概念：依法能够引起劳动法律关系产生, 变更和歼灭的客观现象。它分为两类：劳动法律行为和劳动法律事务。 劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生, 变更和歼灭，具有确定法律后果的活动。包括：合法行为, 违法行为, 行政行为, 仲裁行为和司法行为 劳动法律事务是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起确

17、定的劳动法律后果的客观现象。包括：企业破产, 劳动者伤残, 死亡, 斗争或其他现象。 第三章 现代企业管理一, 企业战略管理, 企业战略的含义：是指企业为了适应将来环境的变更，寻求长期生存和稳定开展而制定的总体性和长远性的谋划及方略资源安排。其实质：是实现外部环境, 企业实力和战略目标三者之间的动态平衡*, 企业战略的特征：全局性, 系统性, 长远性, 风险性, 抗争性*, 企业环境的构造及其特点宏观环境：间接影响企业活动。包括经济, 技术, 政治, 自然, 人口, 文化, 法律环境等微观环境：干脆影响企业活动，包括：市场环境及行业环境困难程度简单变更程度静态动态稳定和可预料的环境，少数外部因

18、素并且这些因素是类似的因素保持一样或变更很慢 对要素困难学问要求低简洁稳定低不确定性大量外部因素，并且这些因素不相像；因素保持一样或变更缓慢。 对要素困难学问要求低困难稳定中低不确定性复杂少数外部因素并且这些因素是相像的因素变更频繁并且是不行预期对要素困难学问要求高简洁不稳定中高度不确定性 大量外部因素并且这些因素是不相像的，因素变更频繁并且不行预期；动态的, 不行预料的环境；要素多, 且不相像又连续变更；对要素困难学问要求高困难不稳定高度不确定性, 经营环境分析的方法外部环境的调研：获得口头信息, 获得书面信息, 专题性调研 外部环境的预料*, 经营环境的微观分析现有竞争对手的分析： 竞争对

19、手的数目；竞争对手的经营战略竞争对手的产品差异化；固定本钱的上下；行业成长过剩潜在竞争对手的分析：新进入某个行业的企业，取决于现有的进入障碍。进入障碍包括：产品差异化；规模经济；确定本钱优势；资本需求；现有企业的反映替代产品或效劳威逼分析 顾客力气分析 供应商力气分析*, 经营环境的宏观分析政治法律环境经济环境：经济体制, 经济形势, 经济构造, 经济政策技术环境社会文化环境, 企业资源状况分析企业资源包括有形资产和无形资产。企业资源分析的具体内容：物质资源, 人力资源, 财务资源, 技术水平, 管理资源, 无形资产资源优势是企业为了实现其战略目标所拥有的或者拟建立的特殊资源。具有相对性和实践

20、性, 企业实力分析实力是指企业将其资源进展整合, 归集, 整合形成产品和效劳，以满足客户须要的一种技能。战略管理家依据产品生产的价值形成和创建过程价值链，把资源的开发和利用活动分为两类，即根本活动和支持活动。根本活动：生产加工, 成品储运, 市场营销, 售后效劳等。支持活动：选购管理, 技术开发, 人力资源管理, 企业根底设施等, 企业实力的分析方法包括：纵向分析, 横向分析, 财务分析, 企业实力评价标准：效率分析投入产出比,效果分析实际产出到达预期产出的程度 *, 企业内部条件和外部环境的综合分析 主要采纳。即企业内部优势；企业内部劣势；企业外部环境时机；外部环境的威逼 分析即态势分析，是

21、指将企业的内部优势, 劣势, 时机和威逼，依照矩阵形式排列，加以分析，并决策的过程。 分析的程序： 分析企业外部环境的变更，找寻时机及威逼； 依据企业内部资源和实力分析，确定企业内部优势及劣势； 对确定企业的, , , 的各种关键因素进展总体评价； 在分析图上定位，确定企业的战略实力； 进展战略分析；四种可供选择的战略时机内部劣势威逼内部优势增长战略多种经营预防战略扭转战略开发市场增加产量变更内部不得条件分散风险找寻时机避开威逼消退劣势*, 企业战略的选择 企业总体战略有：, 进入战略购并战略, 内部创业战略, 合资战略, 开展战略单一产品或效劳开展战略, 横向开展战略, 纵向开展战略, ,

22、稳定战略和撤退战略特许经营, 分包, 卖断, 管理层及杠杆收购, 拆产为股分拆, 资产互换及战略贸易。 一般战略：, 抵本钱战略：降低本钱的途径：实现规模经济, 应用专利技术, 改善原材料以及其他方式。制定原那么：领先原那么, 全过程低本钱原那么, 总本钱最低原那么, 长久原那么, 差异化战略实施差异化的途径：运用具有独特性能的原材料和其他投入元素, 开展技术开发活动, 严格的生产作业活动, 特殊的营销活动, 扩大经营范围制定原那么：效益原那么, 适当原那么, 有效原那么, 重点战略两种方式：, 着眼于在目标市场上取得本钱的优势 , 着眼于在目标市场上取得明显的差异优势重点战略是把前两种战略应

23、用于细分的目标市场而形成的战略 不同行业的战略新兴行业战略进入时机的选择；竞争方式的选择成熟行业战略明确一种竞争战略, 合理组合产品, 合理定价, 工艺创新, 扩大用户, 购置廉价资源, 相宜买主, 工艺流程选择, 参及国际竞争衰退行业战略领导地位, 合理定位, 收获, 快速退出*, 企业经营战略的实施及限制 企业战略的实施.建立及实施经营战略相适应的企业组织, 合理配置资源，制定预算和规划, 调动群体的主动性，实施战略方案 , 建立行政支持系统，实现有效的战略限制 企业经营战略的限制a) 特点：战略系统是开放的, 战略限制的标准是企业的总体目标成效标准, 废弃标准, 战略规划既有稳定性也有变

24、更性 )根本要素：战略评价标准, 实际成效, 绩效评价)限制方法：事前, 事中, 事后限制三类二, 企业方案及决策*, 科学决策的要求和方法决策科学化的要求：合理的决策标准, 有效的信息系统, 系统的决策观念, 科学的决策程序, 决策方法科学化 确定决策的方法：量本利分析法也叫盈亏平衡法, 线性规划法, 微分法风险型决策的方法：收益矩阵, 决策树决策点, 方案枝, 状态节点和概率枝, 敏感分析等方法不确定决策方法：悲观决策标准, 乐观系数决策标准, 中庸决策标准, 最小后悔决策标准，同等概率标准*, 企业经营方案概念：企业方案：就是依据社会的须要以及企业的自身实力，确定企业在确定时期的奋斗目标

25、，并对目标的实现进展具体的规划, 支配和组织实施等一系列管理活动。企业经营方案的作用：使决策目标具体化, 有利于提高企业的工作效率, 为限制供应标准制定企业方案的原那么：可行性及创建性相结合的原那么；短期方案及长期方案相结合的原那么；稳定性及敏捷性相结合的原那么编制方案的方法：滚动方案法, 循环法方案, 执行, 检查和处理, 综合平衡法, 企业经营方案的目标管理： 目标管理的涵义：目标管理是指围绕企业确定时期的总目标，企业各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目标，经过调整, 平衡，使它们成为一个相互联系的目标系统，同时，确定相应的责任和权利，进展严格考核，促使每位员工自觉实现各自目标，从而

26、实现企业经营总目标的一种管理方法。目标管理的特点：系统化的管理模式;要求有明确完整的目标体系;要富于参及性 强调自我限制 ;重视员工的培训和实力开发企业目标管理的实施：经营目标体系的建立, 经营目标的实施和限制三, 市场营销*, 市场分析市场营销的概念：美国市场营销协会定义：市场营销是关于构思, 货物和效劳的设计, 定价, 促销和分销的规划及实施过程，目的是创建能实现个人和组织目标的交换。市场的概念：市场是指某种产品的现实购置者和潜在购置者需求的总和。市场人口购置力购置欲望 市场的三个要素：人口, 购置力, 购置欲望市场分类：按交换对象：商品市场, 效劳, 技术, 金融, 劳动力, 信息按买方

27、类型：消费者, 组织 按活动范围和区域：世界, 全国性, 地方*, 消费者市场分析消费者市场是指全部为了个人消费而购置消费品或效劳的个人和家庭所构成的市场。影响消费者购置行为的主要因素：文化因素 社会因素 个人因素：年龄, 职业, 经济状况, 生活方式, 特性及自我观念心理因素：动机, 知觉, 学习, 偏好和看法影响消费者的购置决策过程：参及购置的角色：建议者, 影响者, 决策者, 购置者, 运用者购置行为类型：习惯性, 化解不协调, 寻求多样化, 困难消费者购置决策过程：引起需求, 收集信息, 评价方案, 确定购置, 买后行为*, 组织市场分析 组织市场的构成：产业市场最具代表性, 最多样化

28、和最浩大 转卖者市场 政府市场产业市场的特点： 购置者多为企业, 集中在少数地区, 需求具有派生性, 需求缺乏弹性, 产业市场较大的波动, 专业人员购置, 互惠, 干脆购置, 通过租赁方式取得产业购置的决策参及者：运用者, 影响者, 选购者, 确定者, 信息限制者产业购置者的购置类型：干脆购置, 修正购置, 新购影响产业购置者购置确定的因素：环境, 组织, 人际, 个人产业购置者购置过程的主要阶段：产业购置者购置过程 提出须要 确定须要 说明须要 物色供应商 征求建议 确定供应商 选择订货程序 检查合同履行状况*, 市场营销的管理过程分析市场时机发觉市场时机, 评价市场时机选择目标市场市场的细

29、分, 目标市场的选择, 市场定位, 市场细分：消费者市场细分的标准：地理细分, 人口, 心理, 行为产业市场细分的标准：最终用户, 用户规模 , 目标市场的选择：无差异市场营销, 差异市场营销, 集中市场营销设计市场营销组合(即产品, 价格, 地点和促销也叫)执行和制定市场营销方案, 市场营销方案的执行过程: 制定具体行动方案, 建立组织构造, 设计决策和酬劳制度, 开发和合理调配人力, 建立适当企业文化和管理风格 , 市场营销方案的限制：年度方案, 盈利实力, 效率, 战略限制*, 市场营销策略产品策略：, 产品组合策略：扩大产品组合, 缩减产品组合, 产品线延长 向下, 向上, 双向, 品

30、牌及商标策略：品牌化策略, 品牌运用者策略, 品牌统分策略, 包装策略：相像包装策略, 差异包装策略, 组合包装策略, 复用包装策略, 附赠品包装策略, 生命周期分为四个阶段：投入期, 成长期, 成熟期, 衰退期, 效劳策略:售前效劳, 售后效劳效劳方式：固定和流淌定价策略：, 本钱导向定价法：本钱加成定价, 盈亏平衡定价法, 目标收益定价法, 边际本钱定价法, 需求导向定价法：理解价值定价法, 需求差异定价法, 逆向定价法, 竞争导向定价法：随行就市定价, 密封投标定价, 定价策略, 新产品定价策略：撇油, 渗透, 满足, 折扣折让定价策略：数量折扣, 功能, 现金, 季节, 推广折让和补贴

31、, , 心理定价策略：整数定价, 尾数, 声望, 招徕, 分级分销策略, 销售渠道的几个参数：渠道层次数目, 渠道长度, 渠道宽度, 渠道多重性, 影响销售渠道选择的因素产品因素：价格, 体积, 重量, 款式, 物理化学性质, 技术困难程度, 标准化程度, 是否新产品市场因素：市场区域范畴的大小, 顾客集中度, 顾客购置量和频率 企业因素：企业实力, 销售实力, 效劳实力, 限制实力, 最正确分销渠道的选择要解决三个问题是否运用中间商中间商的数目： 独家分销, 广泛性分销, 选择性分销中间商的选择：目标市场, 地理位置, 产品经营范围, 促销措施, 供应效劳, 运输和储存条件, 财务状况, 管

32、理实力促销策略：广告, 人员推销, 营业推广, 宣扬 第四章 管理心里及组织行为一, 个体心里及行为分析 , 个体差异员工的实力及人格：实力差异；人格差异；大五人格特质及工作绩效特质心情稳定性外向开放性宜人性责任感表现安静平安欢乐不忧虑不冲动热忱, 乐群 , 支配, 精力充分寻求刺激自信 健谈爱交际想象力审美 新奇 才智尝新 敏捷有创建性有教养可信 直率合作和顺虚心好脾气自信 自律, 有组织可依靠, 追求成就, 深思熟虑坚持不懈工作绩效能够有效地预料所在效标易获得管理和商业上的胜利更易于精通工作，并能逆境出成果能有效地处理客户关系，解决冲突能有效地预料全部效标员工看法看法分析：看法是人对某种事

33、物或特定对象所持有的一种确定或否认的心理倾向。看法影响行为，但不确定确定行为。*工作满足度：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足及否的看法。影响工作满足度的因素：富有挑战性的工作；公允的酬劳；支持性的工作环境；融洽的人际关系；个人特征及工作的匹配；组织承诺：是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不接着留在组织的一种心理现象。包括：感情承诺。感情留人 接着承诺。福利留人 标准承诺。社会责任感和制度约束留人 结果： 组织承诺及缺勤率和流淌率呈负相关, 员工的知觉和归因社会知觉：即个体对其他个体的知觉，即我们如何相识他人。首因效应第一印象光环效应一好百好，一坏百坏；投射效应推已及人，物以类聚，人

34、以群分“；比照效应人比人刻板印象固定看法归因：就是利用有关的信息资料对人的行为进展分析，从而推论其缘由的过程。行为的缘由可以分为内因和外因，也可分为稳因和非稳因。归因误差：行为者的自利性偏差。把自己的胜利归于个人因素，失败归因于外部因素；他人的胜利归于情境因素，失败归于个人。对他人行为的归因取决于他人行为是否及*, 工作动机的理论及应用人的多重须要及组织的酬劳形式组织公正及酬劳安排。安排公允, 程序公允, 互动公允期望理论及绩效薪资： 个人努力及工作绩效, 工作绩效及组织嘉奖, 组织嘉奖及个人须要, 员工的学习和行为管理员工的学习：, 强化的学习法那么爱德华桑代克 强化原那么, 惩处原那么,

35、消退原那么, 认知学习原理爱德华托尔曼 强调认知构造和内部心理表象，即学习的内部因素, 社会学习理论班杜拉 证明人们可以向其他人学习，即视察学习。称为仿照，仿照对象称为楷模或典范员工学习及组织行为矫正在强化原那么的根底上，其具体步骤, 识别和确认对绩效有重大影响的关键行为, 对关键行为进展基线测量, 功能性分析 , 干预行为：主要的干预策略是正强化和惩处正强化的整合 二, 工作团队的心里及行为*, 什么是工作团体：一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同目标, 一系列绩效目标和他们共同负责的方法。*, 一个团队的实质是共同的承诺：没有它，群体作为个体运作；有了它，他们便成

36、为一个强有力的集体绩效单位。*, 团队绩效：团队绩效是成员们一道工作得怎样的函数，而不是个体所做的事情的函数。*, 团队的有效性由四个要素构成：绩效, 成员满足度, 团队学习, 外人的满足度, 团队的动力因素分析：沟通, 影响, 任务和维护的职能, 决策, 冲突, 气氛*, 群体决策及人际沟通群体决策, 优点：信息：丰富全面 方案：众多 决策：可承受 决策过程：民主, 缺点： 决策：时间长 效果：从众心理 倾向：易产生个人倾向 责任：不清, 影响群体决策的群体因素：群体多样性 群体熟识度 群体的认知实力 群体成员的决策实力参及决策的同等性 群体规模 群体决策规那么人际关系及沟通 , 人际关系的

37、开展阶段：选择或定向阶段 试验和探究阶段加强阶段 融合阶段 盟约阶段 根底是承诺和沟通, 个体沟通的风格形式：自我抑制型：双盲式沟通 自我爱护型：假面式沟通自我暴露型：膨胀式沟通 自我实现型：双向式沟通三, 领导行为及其理论 , 领导的活动及角色 领导者及被领导者 经理角色分析, 领导特质, 风格及其权变因素领导者的特质：内驱力, 自信念, 创建性, 领导动机, 见机行事实力；领导行为风格的确定： 关切维度和构造维度领导行为的权变理论：, 费德勒的权变模型：领导风格的有效性取决于是否适合特定的领导环境 预料领导行为的有效性的依据：确定领导者的行为风格, 确定领导的具体情境, 确定领导风格及具体

38、情境是否匹配, 领导情境理论赫塞及布兰查德：划分的四种类型的领导方式：高关系低工作的参及式, 低关系高工作的吩咐式, 高关系高工作的推销式, 低关系低工作的授权式。被领导者的成熟度包括工作成熟度和心理成熟度, 路径目标理论伊万斯划分四种领导行为:指导型, 支持型, 参及型, 成就导向型。, 参及模型费罗姆和加格：五种领导风格：专制, 专制, 磋商, 磋商, 群体决策 个权变因素：质量要求, 承诺要求, 领导者的信息, 问题构造, 承诺的可能性, 目标一样性, 下属的冲突, 下属的信息时间限制, 地域的分散, 激励时间, 激励开展, 领导理论中的新观点：情商及领导效果：自我心情相识实力 心情限制

39、实力 自我激励 相识他人心情实力处理人际关系实力 领导替代论领导技能和职业开展方案：加速站辅导 按需培训 确定有效领导技能的范畴参及性及人际关系, 竞争性和限制实力, 创新性和企业家精神, 维持秩序和理性；四, 人力资源管理中的心理测量技术, 心理测量的原理心理测量及心理测验心理测验的类型：按内容分实力测验, 人格测验, 按方式分纸笔测验, 操作测验, 口头测验和情境测验, 按人数分个别测验和团体测验, 按测验目的分描述性测验, 诊断性测验和预料性测验*心理测验的技术标准信度, 效度, 难度, 标准化和常模, 心理测量及人力资源管理用于聘请和筛选的心理测量：三种策略择优策略；选出最好的淘汰策略

40、；淘汰最差的 轮廓匹配策略；及关键胜任实力模型匹配晋升中的测评：在晋升决策的依据上；在对实力进展衡量的方法上；在晋升程序标准化, 制度化方面*培训及开发中的心理测量作用：是培训需求分析的必要工具；为培训内容和培训效果供应依据；是员工职业生涯管理的重要步骤；组织激励和管理诊断中的心理测量 第五章 人力资源管理及开发一, 人力资源的根本理论, 人的管理哲学人性假设 人性内容及特征a) 人性的内容：自然属性：生物属性, 先天性, 人及人性存在的根底心理属性根本内容：心理过程, 心理状态, 特性心理特征, 特性意识倾向b) 人性特征：能动性, 社会性, 整体性, 两面性, 可变性, 个体差异性人性假设

41、对人的管理的根底和依据 管理中的人性假设：管理中的人性观。根本内涵：, 人性是人类社会中的客观存在,人性假设那么是对这一客观存在的主观相识,看法及推断., 人性假设的主体是管理者,客体是被管理者,人性假设是管理者对被管理者的人性的相识, 看法及推断., 人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据, 根底或前提., 管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变,随着人性假设的变更,管理手段在变,以至于呈现出不同的管理阶段*西方四种人性假设类型内容管理方式经济人假设理论人们工作的目的是为了获得经济酬劳“重物轻人, 任务导向, 金钱激励，严格惩处，少数人管理社会人假设人们工作动机不仅在于物质利益，更在乎工

42、作中的社会关系关切员工的须要，重视员工关系，员工参及管理自我实现人假设理论人是有实力, 有潜力且勤奋的，人们的工作看法取决于对工作的理解和感受专注于创建相宜的工作环境, 条件，解除障碍，内在激励措施，双赢困难人假设超理论人的动机及须要的困难性，企业内外环境的困难性，不存在“放之四海而皆准的管理方法权变思想, 不放弃上边三种，但要具体问题具体分析*, 以人为本的管理思想 人本管理的含义：以人为本的管理即人本管理，即以人为核心, 以人为根本的管理。是指企业中的人作为管理的首要因素，是企业一切管理活动的主体或主导因素；同时，作为人本管理的本质因素，又是企业管理的动身点和归宿。.企业中的人是首要因素,企业是以人为主体而组成的。企业为人的须要而存在,为人的须要而生产,为人的须要而管理。人本管理不是企业管理的又一项工作,而是现代企业管理(包括人力资源管理)的一种理念,指导思想,管理意识。人本管理的原那么：, 人的管理第一：以人为本而不是以物为本，人是唯一能动的能动的特殊的经济资源, 满足人的须要实施激励：人本管理的根本要求和准那么, 优化教化培训完善人, 开发人, 开展人：人本管理坚持