企业人力资源管理师四级复习资料.docx
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1、内部资料,请勿外传企业人力资源管理师复习资料集四级 一企业人力资源管理师四级考试重点第一章 人力资源规划1, 人力资源规划指为实施企业的开展战略,完成企业的生产经营目标,依据企业内外环境和条件的变更,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供应进展预料,制定适宜的政策和措施,从而使企业人力资源供应和需求到达平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。工作岗位分析2, 人力资源规划的内容:战略规划, 组织规划, 制度规划, 人员规划, 费用规划3, 工作岗位分析的内容:1, 对各类工作岗位的性质任务, 职责权限, 岗位关系, 劳动条件及环境进展系统探讨。2, 界定工作范围和内容后,提出承当本
2、岗位任务应具备的员工资格条件。3, 制定出工作说明书等岗位人事标准。4, 工作岗位分析的作用:1, 为聘请, 选拔, 任用合格的人员奠定了根底。2, 为员工的考评, 晋升供应了依据。3, 是企业单位改良工作设计, 优化劳动环境的必要条件。4, 是制定有效的人力资源规划,进展各类人才供应和需求预料的重要前提。5, 是工作岗位评价的根底,而工作岗位评价又是建立, 健全企业单位薪酬的重要步骤。5, 工作岗位分析的程序:1, 打算阶段;2, 调查阶段;3, 总结分析阶段。6, 岗位标准即劳动标准, 岗位规那么或岗位标准,它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为, 素养要求等所作的统一规定。7
3、, 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征, 工作任务, 职责权限, 岗位关系, 劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。8, 岗位标准和工作说明书区分:1, 所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事和“物为中心,而岗位标准所覆盖的范围, 所涉及的内容要比工和说明广泛得多,只是其有些内容及工作说明书的内容有所穿插。2, 所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的根底上,解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题,还要答复“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?3, 具体的构造形式不同。工作说明书不受标准化
4、原那么的限制,可繁可简,构造形式多样化;岗位标准一般由企业职能部门按企业标准化原那么,统一制定并发布执行的。9, 工作岗位设计的原那么:因事设岗。10, 工作岗位设计的方法:1, 岗位设置的数目是否符合最低数量原那么。2, 全部岗位是否实现了有效协作,是否足以保证组织的总目标, 总任务的实现。3, 每个岗位是否在组织中发挥了主动效应,它及上下左右岗位之间的相互关系是否协调。4, 组织中的全部岗位是否表达了经济, 科学, 合理, 系统化的原那么。11, 企业定员的作用:1, 是企业用人的科学标准;2, 是企业人力资源方案的根底;3, 是企业内部各类员工调配的主要依据;4, 有利于提高员工队伍的素
5、养。12, 企业定员的原那么:1, 以企业生产经营目标为依据; 2, 以精简, 高效, 节约为目标;3, 各类人员的比便关系要协调; 4, 人尽其才, 人事适宜;5, 要创建一个贯彻执行定员标准的良好环境;6, 定员标准适时修订。13, 企业定员的根本方法:某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内方案工作任务总量 / 某类人员工作劳动效率1按劳动效率定员:定员人数=方案期生产任务总量/工人劳动效率X出勤率2按设备定员:定员人数=须要开动设备台数X每台设备开动班次/工人看管定额X出勤率3按岗位定员:设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/工作班时间-个人须要休息宽放时间工作岗
6、位定员。主要依据工作任务, 岗位区域, 工作量,并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。4按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准百分比5按组织机构, 职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。14, 企业定员的新方法15, 人力资源管理制度体系的特点及构成特点:1, 表达了人力资源管理的根本职能。由录用, 保持, 开展, 考评, 调整五种根本职能构成。2, 表达了物质存在及精神意识的统一。16, 制定人力资源管理制度的原那么, 要求和步骤原那么:1共同开展原那么;2适合企业特点;3学习及创新并重;4符合法律规定;5及集体合同协调一样;6保持动
7、态性。要求:1从企业具体状况动身;2满足企业的实际须要;3符合法律和道德标准;4留意系统性和配套性;5保持合理性和先进性。步骤:1提出人力资源管理制度草案;2广泛征求意见,仔细组织探讨;3逐步修改调整, 充溢完善。17, 人力资源管理费用审核的方法及程序:方法:1确保审核的合理性;2确保审核的精确性;3确保审核的可比性。程序:要检查工程是否齐全,尤其是那些子工程。1, 工资工程下的子工程,各企业不同的状况有不同的子工程;2, 基金工程下的子工程,一般都是依据国家有关规定设置的;3, 其它费用工程下一般是指属于人办资源管理费用范围,而不属于工资及基金工程下的费用。18, 人力资源费用限制的作用及
8、程序:1建立本钱核算账目。包括原始本钱和重置本钱。2确定具体工程的核算方法。包括核算单位, 核算形式和计算方法的确定。3制定本企业的人力资源管理标准本钱。制定标准本钱的依据为对本企业人力资源管理历史本钱。标准本钱可分为人才资源获得标准本钱, 人力资源开发标准本钱和人力资源重置标准本钱三类。4审核和评估人力资源管理实际本钱。审核和评估的目的是确定本钱支出的合理性,审核的资料包括本钱账目, 核算结果, 原始记录和凭证。第二章 人员聘请及配置1, 员工聘请渠道和特点:员工聘请渠道有内部招募和外部招募。内部招募优点:精确性高, 适应较快, 激励性强, 费用较低。缺点:因处理不公, 方法不当或员工个人缘
9、由可能在组织造成一些冲突,产生不利影响;简洁抑制创新。外部招募优点:带来新思想和新方法,有利于聘请一流人才,树立形象。缺点:筛选难度大, 时间长,进入角色慢,招募本钱大,决策风险大,影响内部员工的主动性。2, 对应聘者进展初步筛选的方法: 1筛选简历的方法。分析简历构造;重点看客观内容;推断是否符合岗位技术和经验要求;审查简历中的逻辑性;对简历的整体印象。2筛选申请表的方法。推断应聘者的看法;关注及职业相关的问题;注明可疑之处。3笔试方法。命题是否恰当;确定评阅分规那么;阅卷及成果复核。4其它选拔方法。1, 情境模拟测试法。分为公文处理模拟法和无领导小组探讨法。2, 心理测试法。分为实力测试,
10、 人格测试和爱好测试。3, 各种筛选方法的特点?4, 面试的根本步骤:面试前打算, 面试开场, 正式面试, 完毕面试, 面试评价。5, 面试提问的技巧:开放式, 封闭式, 清单式, 假设式, 重复式, 确认式, 举例式。6, 心里测验的分类:人格测试, 爱好测试, 实力测试, 情境模拟测试法7, 情景模拟法的分类:语言表达实力测试, 组织实力测试, 事务处理实力测试。8, 员工录用决策策略的分类:多重淘汰式, 补偿式, 结合式。9, 如何进展员工聘请的评估:1本钱效益评估:聘请本钱, 本钱效用评估, 聘请收益成正比。2数量及质量评估。3信度及效度评估。10, 劳动分工是在科学分解生产过程的根底
11、上所实现的劳动专业化,使很多劳动者从事不同的, 但又相互联系的工作。11, 劳动分工的原那么:1, 把干脆生产工作和管理工作, 效劳工作分开;2, 把不同的工艺阶段和工种分开;3, 把打算性工作和执行性工作分开;4, 把根本工作和协助性工作分开;5, 把技术上下不同的工作分开;6, 防止劳动分工过细带来的消极影响。12, 劳动协作是采纳适当的形式,把从事各种局部性工作的劳动者联合起来,共同完成某种整体性的工作。 13, 劳动协作的要求:1, 尽可能地固定各种协作关系,并在企业管理制度中,对协作关系的建立, 变更,解除的程序, 方法,审批权限等内容作出严格规定;2, 实行经济合同制;3, 全面加
12、强方案, 财务, 劳动人事等项管理,借用各种经济杠杆和行政手段,保证协作关系的实现。劳动协作的形式:简洁协作, 困难协作。13, 员工配置的方法:以人为标准进展配置, 以岗位为标准进展配置, 以双向选择为标准进展配置。14, “5S活动的内涵:整理seiri, 整顿seiton, 清扫seiso, 清洁seiketsu, 素养shitsuke。15, 劳动环境优化的内容:1, 照明及色调;2, 噪声;3, 温度及湿度;4, 绿化。16, 劳动轮班的组织形式:两班制, 三班制, 四班制。17, 四班三运转的组织形式:即四班轮休制。是以八天为一个循环期,组织四个轮班,实行早, 中, 夜色三班轮番生
13、产,保持设备连续生产不停,工人每八天轮休两天的轮班工作制。五班四运转的组织形式:即五班轮休制。是以十天为一个循环期,组织五个轮班,实行早, 中, 认错 三班轮番生产,保持设备连续生产不停,并每天支配一个副班,依据白天的正常上班时间上班不超过6小时,负责完成清洗设备, 清扫卫生, 维护环境等协助性, 效劳性工作任务。18, 劳务外派的程序: 1, 个人填写劳务人员申请表,进展预约登记;2, 外派公司负责支配雇主面试劳务人员,或将申请人留存的个人资料举荐给雇主选择;3, 外派公司及雇主签订劳务合同,并由雇主对录用人员发邀请函;4, 录用人员递交办理手续所需的有关资料;5, 劳务人员承受出境培训;6
14、, 劳务人员到检疫机关办理国际旅行安康证明书预防接种证书;7, 外派公司负责办理审查, 报批, 护照, 签证等手续;8, 离境前缴纳有关费用。19, 劳务外派的管理:1外派劳务工程的审查;2外派劳务人员的选择;3外派劳务人员的培训。劳务引进的管理:1聘用外国人的审批;2聘用外国人的就业条件;3入境后的工作。第三章 培训及开发1, 如何进展培训需求信息的收集及整理:培训需求信息可以通过档案资料来收集,主要来源渠道有1来自于领导层的主要信息;2来自于积压部门的主要信息;3来自于外部的主要信息;4来自于组织内部个人的主要信息。培训需求信息的方法:1面谈法;2重点团队分析法;3工作任务分析法;4视察法
15、;5调查问卷。培训需求信息的工具:1培训需求概况信息调查工具;2看法, 学问和技能需求信息调查工具;3课程选择式调查工具;4外部培训机构或培训经销商, 效劳商调查工具。2, 需求分析的根本工作程序。一做好培训前期的打算工作。1, 建立员工背景档案;2, 同各部门人员保持亲密联系;3, 向主管领导反映状况;4, 打算培训需求调查。二制定培训需求调查方案。包括1, 培训需求调查工作的行动方案;2, 确定培训需求调查工作的目标;3, 选择适宜的培训需求调查工作;4, 确定培训需求调查的内容。三实施培训需求调查工作。1, 提出培训需求动议或愿望。2, 调查, 申报, 汇总需求动议;3, 分析培训需求;
16、4, 汇总培训需求意见,确认培训需求。四1, 对培训需求调查信息进展归类, 整理;2, 对培训需求进展分析, 总结;3, 撰写培训需求分析报告。3, 运用绩效差距模型进展培训需求分析。1, 发觉问题阶段。问题是志向绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方,也就是须要培训来加以改善的地方。2, 预先分析阶段。通常状况下,对问题进展预先分析和直觉推断是很重要的。要确定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。3, 需求分析阶段。这一阶段的任务是找寻绩效差距。传统上,分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距,随着环境变更速度的加快,需求还包括分析将来组织需求和工作说明。
17、因此,工作设计和培训就高度地结合在一起了。4, 培训规划的主要内容。1, 培训工程的确定;2, 培训内容的开发;3, 实施过程的设计;4, 评估手段的选择;5, 培训资源的筹备;6, 培训本钱的预算。5, 制定员工培训方案的步骤和方法。1, 培训需求分析。需求分析可以运用从纯粹的主观推断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依靠于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的和“哪种培种效果最好的推断。然而,最牢靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据,并在此根底上确定是否真正地须要培训。2, 工作说明。工作说明的方法包括干脆视察娴熟工的实际工作,收集娴熟工自己的介绍等间接资
18、料,等等。有些方法留意娴熟工的外显行为,有些方法那么留意娴熟工进展工作时的精神活动。当工作说明依据实证数据来确定培训目的及什么相关,及什么不相关时,它才是最牢靠的。因此要尽可能搜集客观的, 全面的数据。3, 任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现,进而对它们进展分类,并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中心理活动,然后进展分类和分析其技术构成。两种方法中,设计者既牢靠主观定性分析,又牢靠客观定量分析。终究采纳哪种方式,工由费用, 时间等因素来确定。4, 排序。通常,排序依靠于对任务说明的结果的检查及分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次, 程序上的联系,这些是排
19、序的根本依据。基于这些联系,再考虑到其他一些因素,排序就能完成。5, 陈述目标。设计者依靠工作说明的结果进展转换,就成了目标。目标越精确, 细致,设计者就越易于进展下面的活动。6, 设计测验。“测试学是心理学中一门比拟成熟的分支学科,有关编制测验的技术也相领先进并广为人知,这些都可在设计测验时进展应用。7, 制定培训策略。设计者回忆前面几个步骤的结果,分析必需适应的问题环境。任务说明, 目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型;任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标;受训者分析的结果明确那些可能影响受训者到达培训目标的因素;排序的结果明确了实现全部目标的最优次序排列。培训策略就要适应这
20、些条件,最好的策略能在这些条件和对应措施间进展最适宜的搭配。8, 设计培训内容。通常的方法是依据工作要求确定培训内容的性质和类型,然后对这些内容进展分析,将其分解成一个个细微环节,并依据受训者的心理开展规律, 内容之间的联系来确定各个细微环节的先后依次,再选择适宜的工具和方法来呈现这些细微环节。9, 试验。试验的对象要从将要参与培训的学员集体中选取。试验的环境条件, 方法步骤, 内容形式, 设备工具要尽可能和直正的培训一样。试验数据的收集要全面, 真实, 精确。也可以在多轮试验中变换试验方法和工具,然后将各自的结果加以比拟分析。在试验数据的统计分析中要充分照看到来自学员方面的信息。学员关于培训
21、内容的难易程度, 各局部内容的特点和问题, 培训方法, 培训环境, 老师,以及改良方式等方面的看法,肯定要充分反映到培训规划的改良中去。6, 培训课程的实施及管理工作的三个阶段。1前期打算工作。1, 确认并通知参与培训的学员;2, 培训后勤打算;3, 确认培训时间;4, 相关资料的打算;5, 确认志向的培训师。二培训实施阶段。1, 课前工作;2, 培训开场的介绍工作;3, 培训器材的维护, 保管。三学问或技能的传授。1, 留意视察讲师的表现, 学员的课堂反响,刚好及讲师沟通, 协调;2, 帮助上课, 休息时间的限制;3, 做好上课记录, 摄影, 录像。四对学习进展回忆和评估。五培训后的工作。1
22、, 向培训师致谢;2, 作问卷调查;3, 颁发结业证书;4, 清理, 检查设备;5, 培训效果评估。7, 培训效果的信息种类及评估指标。1, 培训刚好性信息。培训的实施必需有前瞻性,不能何时须要何时再培训,应当在岗位工作须要前就做好培训,以适应新工作的须要。培训也不能太提前,这样可能在工作须要时再进展补充或强化培训,否那么会因受训人遗忘培训内容而失去或减弱培训的作用。2, 培训目的设定合理及否的信息。培训目的的设定是否能真正满足培训需求。3, 培训内容设置方面的信息。培训内容设置合理,就有可能到达培训目的。4, 教材选用及编辑方面的信息。教材选用及编辑方面的信息是指选用和编写的教材是否符合培训
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