培训基于战略与流程的人力资源管理.docx

《培训基于战略与流程的人力资源管理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《培训基于战略与流程的人力资源管理.docx（22页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、基于战略与流程的人力资源管理(二00四年3月18日)案例导入 兔王遇到的难题 南山坡住着一群兔子，在兔王的领导下，丰衣足食，其乐融融。可是最近一段时间，外出觅食的兔子带回的食物越来越少。兔王发觉原来是一部分兔子在偷懒。 1, 兔王发觉，偷懒的兔子不仅自己怠工，而且对其他兔子也造成了消极的影响干多干少一个样。于是兔王确定嘉奖那些表现好的兔子兔子最爱吃的胡萝卜。 嘉奖的必要性 2, 一只小灰兔得到了兔王嘉奖的第一根胡萝卜，结果引起了兔群的轩然大波。几只老兔子前来数落小灰兔的种种不是，质问嘉奖的理由。兔王说：我认为小灰兔表现不错，假如你们也能主动表现，自然也会得到嘉奖。随意嘉奖，激起不满 3, 于是

2、兔子们发觉了获得嘉奖的秘诀，几乎全部的兔子都认为，只要擅长在兔王面前表现自己，就能得到嘉奖，那些醇厚的兔子因为不擅长表现自己总是吃亏。于是，日久天长，兔群中兴起了当面一套, 背后一套的变脸式工作作风。弄虚作假盛行。 兔子们学会了变脸 4, 为了改革弄虚作假的局面，兔王在老兔子们的扶植下，制定了一套有据可依的嘉奖方法。方法规定：兔子们采集回来的食物必需经过验收，然后可以依据完成的数量得到嘉奖。 一时间，兔子们的工作效率为之一变，食物的库存量大增。 有规则才成方圆5, 兔王没有得意多久，兔子们的主动性在盛极一时后很快陷入了每况愈下的逆境。兔王感到惊异，调查发觉，原来兔群旁边的食物源早已被过度开采，

3、却没有人情愿主动去找寻新的食物源。 有兔子指责他的政策惟数量论，助长了短期行为。 6, 当规则被破坏了之后：兔王起先反思，有一天，小兔素素没能完成当天的任务，其好友都都主动把自己采集的蘑菇送给他，兔王听了后对都都的行为大加赞许。 过了两天，兔王在仓库门口刚好遇到都都，一兴奋就给了都都双倍的嘉奖。此例一开，变脸又起吵闹者有之，讨好者有之，弄得兔王烦躁担忧。 7, 时间一长，状况愈演愈烈，假如没有高额的嘉奖，谁也不情愿干活。可是假如没有人工作，大家的食物从哪来呢？无奈，兔王宣布：凡是情愿为兔群做贡献的志愿者，可以立刻领到一大筐胡萝卜。布告一出，应者云集。 胡萝卜也会失去嘉奖作用 结果，报名的兔子中

4、尽然没有一个如期完成任务，兔王气急败坏。报名的兔子们说：既然胡萝卜已经到手，谁还有心思干活！ 猎人与猎狗 1, 一条猎狗满山遍野地追逐兔子，追了很久，一只也没有得到。牧羊犬讪笑之：真没用，兔子比你小，反而比你跑得快。 猎狗答到：目的不同使然。管理成为必定。 2, 于是猎人从狗市上又带回几条猎狗，并为猎狗们制定了新的制度，凡是能够在打猎中捉到兔子的可以得到几根谓之“工资”的骨头，捉不到的则没有饭吃。 于是，猎狗们个个争先。 3, 过了一段时间，问题又出来了，猎狗们发觉大兔子比小兔子难捉，可是捉住大小兔子的嘉奖差不了多少。于是，被捉的小兔子越来越多。 猎人确定不再将猎获兔子的数量与嘉奖的骨头挂钩，

5、而是实行绩效考评的方法进行嘉奖。即：每过一段时间，就统计每只猎狗捉到兔子的总重量，依据重量来评价猎狗的绩效，确定一段时间的待遇。 绩效管理很快就取得了成效，猎狗们捉到的兔子数量与重量都增加了。 4, 可是，好景不长，猎人发觉猎狗们捕获的兔子数量又明显下降了，而且越是有阅历的猎狗下降的越厉害。 猎狗担忧：我们把最好的时间都奉献给了主人，当我们老了，捉不了兔子了，还会给我们骨头吗？ 于是，猎人对全部猎狗捉到的兔子数量与重量进行汇总, 分析，作出了论功行赏的规定：若捉到的兔子超过了确定的数量，年老时每顿饭都可以领到相应数量的骨头。 3, 过了一段时间，问题又出来了，猎狗们发觉大兔子比小兔子难捉，可是

6、捉住大小兔子的嘉奖差不了多少。于是，被捉的小兔子越来越多。 猎人确定不再将猎获兔子的数量与嘉奖的骨头挂钩，而是实行绩效考评的方法进行嘉奖。即：每过一段时间，就统计每只猎狗捉到兔子的总重量，依据重量来评价猎狗的绩效，确定一段时间的待遇。 绩效管理很快就取得了成效，猎狗们捉到的兔子数量与重量都增加了。 4, 可是，好景不长，猎人发觉猎狗们捕获的兔子数量又明显下降了，而且越是有阅历的猎狗下降的越厉害。 猎狗担忧：我们把最好的时间都奉献给了主人，当我们老了，捉不了兔子了，还会给我们骨头吗？ 于是，猎人对全部猎狗捉到的兔子数量与重量进行汇总, 分析，作出了论功行赏的规定：若捉到的兔子超过了确定的数量，年

7、老时每顿饭都可以领到相应数量的骨头。 5, 又过了一段时间，其中有一只猎狗说：我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捕获的猎物远远超过这几根骨头，我们为什么不能捉兔子给自己呢？ 于是，有些猎狗离开了猎人，自己另立门户捉兔子去了。？ 工具化思维与思维工具化 怀疑一切？怀疑谁？谁怀疑？ 学习型组织的真谛反思！探讨：值班室的电视坏了（相识） 原点思维清朝末年，重庆商人刘继陶到川北收购桐油。桐油尚未榨出，就已被人定购一空 管理境界：扁鹊论医 魏文侯问扁鹊：你家兄弟三人，谁是最好的医生？ 扁鹊说：某昆弟三人，长兄最善，中兄次之，扁鹊最为下。 长兄于病视神，未有形而除之，故名不出于家； 中兄治病其在毫毛，故

8、名不出于闾； 若扁鹊者，谗血脉, 投毒药, 剖肌动腐，而名出闻于诸侯。 （视老板的认知而选择自己的行为方式） HR 课程简介HR课程性质：人力资源管理是全部管理工作的核心基础课程：心理学, 组织行为学, 管理学基础 HR课程的适用范围： 各类组织（不仅仅是一般意义上的“工商企业，也包括学校, 医院, 甚至赌场等各种私人的或公共的组织，一切的组织） 各类管理者（不仅仅是人力资源管理专家） HR课程学习目的 更新观念 扩高校问提高技能概 念 概念：基于社会的人力资源n能够推动整个经济与社会发展的劳动者的实力，即处在劳动年龄的已干脆投入建设与尚未投入建设的人口的实力。 （清华高校 张德） n包含在人

9、体内的一种生产实力，它是表现在劳动者身上的, 以劳动者的数量与质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最主动的主动性的生产要素，是积累与创建物质资本, 开发与利用自然资源, 促进与发展国民经济, 推动与促进社会变革的主要力气。 （南京高校 赵曙明） n能够推动社会与经济发展的，能为社会创建物质财宝与精神财宝的体力劳动者与脑力劳动者的总与。 （厦门高校 廖泉文） 人力资源的构成a+b+c=就业人口（现实人力资源） e+f+g+h=潜在人力资源人力资源=现实人力资源 +潜在人力资源 基于组织的人力资源含义 企业组织内外具有劳动实力的人的总与。 推动组织发展的组织内外

10、人员的总与。（复旦高校 郑绍濂等）概念人力资源的特征n开发对象的能动性：唯一能起到创建作用的因素自我强化 选择职业 主动劳动 n两重性 既是生产者，又是消费者 高增值性 挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产, 一般劳动者与智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%, 0.76%与1.8%n运用过程的时效性：人的生命周期各阶段体能与智能不同 n再生性 有形磨损与无形磨损 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发n生成过程的社会性：受民族文化与社会环境影响。概念人力资本理论人力资本（Human Capital）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的实

11、力或技能。 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财宝增殖的资本形式。 人力资本指凝合在劳动者身上的学问, 技能及其表现出来的实力。 人力资本存在于人身上,表现为潜力 体力 凡是资本都能带来利润,人力资本不例外 人力资本可用数量,质量来度量人力资本投资是回报率最高的投资概念人力资本理论人力资本理论产生的历史背景战后欧洲重建阅历的反思：马歇尔支配的成功与欧洲的快速复兴 “具有技术学问与全部必需的技能以及学习新技术实力的工人”是马歇尔支配成功的基本条件 经济学面临着挑战：求解“经济之谜”现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率 库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的

12、列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动密集型的 工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短个人收入支配平均化趋势之谜人力资本理论的产生n亚当斯密与马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的 n舒尔茨：人力资本的投资(Investment in Human Capital) 完整的资本概念应当包括物力资本与与其相对应的人力资本两个方面 人的学问, 实力, 健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本, 劳动力数量的增加重要得多 1929到1957年，美国教化投资对经济增长率的贡献是33%n贝克尔：人力资本：特殊关于教化的理论与阅历分析（1964）现代人力资本理论最终

13、确立的标记人力资本理论的发展 n60年头与70年头初：人力资本理论的进一步深化与完善 人力资本投资形式与途径的探讨； 人力资本投资收益探讨； 人力资本投资与收益微观模型探讨； 人力资本与经济增长关系探讨； 人力资本与技术进步与劳动生产率关系的探讨； 人力资本与个人收入支配关系探讨。 n80年头后期以来人力资本理论的发展：“内生性经济增长”, “新发展经济学” 人力资本理论的理论价值与贡献n使人在物质生产中的确定性作用得到复归。 n把消费真正纳入了生产过程。 传统经济学：消费过程与生产过程的联系仅仅是彼此输出, 输入最终产品与劳动力。消费过程的生产性质及其经济意义也因此被弱化到近似于无的地步。

14、人力资本理论则把人的消费视为一种重要的投资，因而把消费过程还原到生产过程之中。 n带来了资本理论, 增长理论与收入支配理论的革命性变更。支配依据从先天差别变为后天实力变更。 n作为一种有力的分析工具，促进了许多领域探讨的发展与新理论的生成。如微观人口经济学与家庭经济学。实践意义n促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或支配； n使人们相识到物质资本与人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科学； n极大地促进了国家, 社会与家庭对教化的投入，推动了教化的快速发展与人口质量的提高； n有力地促进了探讨与开发投入与科学技术的发展； n推动了人力资源管理的发展。 基本观点n有技能

15、的人的资源是一切资源中最为重要的资源； n人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益； n教化投资是人力资本投资的主要部分； n人力资本的理论是经济学的重大问题等 人力资源与人力资本 相同 n理论渊源 n探讨对象 n分析目的 不同 n理论视角 n分析内容 人力资源管理 运用现代化的科学方法，对与确定物力相结合的人力进行合理的组织, 培训与调配，使人力, 物力经常保持最佳比例，同时对人的思想, 心理与行为进行恰当的诱导, 限制与协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才, 事得其人, 人事相宜，以实现组织的目标。获得保留发展协调职 能历 史 历史中国的状况5.1978-1992l用工形式多样化 l发

16、展职业教化, 成人教化, 接着教化 l管理方法趋于标准化 l工资奖金管理逐步合理化等6.1992年至今l1992年全民全部制工业企业转变经营机制条例 l劳动用工权, 人事管理权, 工资, 奖金支配权, 内部机构设置权 l十四大：社会主义市场经济体制 l现代企业制度，下岗分流 l劳动法 l十五大, 十五届四中全会 l十六大 , 全国人才大会 人力资源管理与人性假设 X理论，经济人假设与荀子的性恶论 6懒散，尽可能躲避工作 6没有雄心壮志，不宠爱负责任，宁可让人领导 6个人目标与组织目标都是冲突的，为达到组织目标须靠外力管制 6缺乏理智, 不能自制，易受他人影响 6目标是满意基本的生理及平安须要，

17、选择经济上获利最大的事去做 6少数能克制自己的人应负起管理责任n“人之性恶，其善者伪也。”n“若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。” 社会人假设与孟子的性善论 交往的须要是人们行为的主要动机 专业化分工与机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求劝慰 工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所实行的管理措施与嘉奖具有更大的影响 应满意工人归属, 交往与友情的须要，工人的效率随着管理人员满意他们社会须要程度的增加而提高“人皆有不忍人之心。所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心非所以内交于孺子

18、之父母也，非所以要誉于乡党挚友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其兴奶逡病！Y理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义工作可能是一种满意，也可能是一种惩处，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性 人们情愿实行自我表现管理与自我表现限制来完成应当完成的目标 假如给人供应适当的机会，就能将个人目标与组织目标统一起来 躲避责任, 缺乏志向以及强调平安感，通常是阅历的结果，而不是人的本性 多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力, 聪

19、慧才智与创建性 一般人的智能潜力只得到了部分发挥n尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到特殊圆满。困难人与性无善恶论人的须要不仅是困难的，而且会随不同的发展阶段, 不同的生活条件与环境而变更 人在同一时间有多种须要与动机 人在组织中生活，可以产生新的须要与动机 人在不同组织或同一组织的不同部门, 不同岗位会形成不同的动机 一个人是否感到满意或是否表现出献身精神，确定于自己的动机构造及他跟组织之间的相互关系 由于人的须要, 实力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法n“性无善无不善也。”n“性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则东流。人性之无分于善不善也，犹水之

20、无分于东西也。” 人事冲突一般规律6事的总量与人的总量的冲突 6事的结构与人的结构的冲突 6岗位要求与个人素养的冲突人力资源管理基本原理n 以人为本原理 n 要素有用原理 n 个体差异原理 n 互补增值原理 n 同素异构原理 n 能级层序原理 n 激励强化原理 n 公允竞争原理 n 文化凝合原理 n 信息催化原理 n 动态适应原理意义 n 以人为本原理 n 要素有用原理 n 个体差异原理n 互补增值原理n 同素异构原理n 能级层序原理n 激励强化原理n 公允竞争原理n 文化凝合原理n 信息催化原理n 动态适应原理全球总裁调查（N=3000） 新世纪面临的紧迫商务问题？建立与发展骨干队伍高绩效组

21、织文化氛围战略角度思索与支配改进客户服务与满意时间，压力与绩效管理全球75家主要跨国公司CEO调查(Watson and Wyatt, 1999)v创建高效能企业,领导人要作的工作？v保持高水平的顾客满意度v建立正规的各级部门主管的领导才能 培训支配v培训雇员v将雇员的表现与奖金密切挂钩管理危机罗伯特.巴林1, 创业时：年轻有为, 蒸蒸日上。2, 领导危机：不再负责具体管理，起先实施领导。3, 员工自主性危机：喋喋不休，员工受挫。4, 限制危机：授权后，员工主动性高涨，但限制又提上了日程。5, 官僚主义危机 HRM为什么重要n组织管理发展的必定n做长寿公司n提高职业生活质量n提高企业竞争力管理

22、新实践n金字塔形组织正被其它组织形态取代n员工被授权作更多的决策，“金字塔”颠倒n组织扁平化n工作本身越来越多地以团队（小组）或过程来组织而不再以特定的职能来组织n权力的基础发生了变更n管理人员不再“管理”n今日的经理必需建立承诺成功组织的特质n以人为本, 敬重个人的组织文化n对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查n重视组织内部沟通，包括上级与下属之间, 同事与同事之间n重视员工发展的长远支配n重视优秀人才的选拔与训练长寿公司的共同的关键要素n 长寿公司对自己四周的环境都特殊敏感。 n 长寿公司要有凝合力，员工有较强的认同感。n 长寿公司是宽容的。n 长寿公司在财政上是比较保守的。职业生

23、活质量生活质量？职业质量？职业生活质量？职业生活质量观点一：将其归纳为一系列客观的组织条件及其实践。如工作的多样性, 民主性, 工人参与管理的程度，以及工作的平安性。观点二：认为职业生活质量在于工人工作后产生的平安感, 满意程度以及自身的成就感，侧重于工人的主观感受。观点三：将前二者合一，即工人宠爱他们所在的组织，而组织也具有能够满意工人自我成就要求的工作方式。观点四：在工作中人们所产生的心理与生理健康的感觉。如何衡量职业生活质量。提高职业生活质量职业生活质量人们在工作中所产生的心理与生理健康的感觉。1. 劳动酬劳2. 福利 3. 工作的平安性 4. 灵敏的工作时间 5. 工作惊惶程度 6.

24、参与有关决策的程度 7. 工作的民主性 8. 利润共享 9. 退休金权利10. 实力的提高11. 工作时间的缩短12. 舒适的工作环境13. 融洽的人际关系14. 开明的上司15. 工作的挑战性16. 良好的培训17. 公允的对待人力资源管理是竞争优势的源泉1. 就业平安感(Employment Security)2. 聘请时的选择(Selectivity in Recruiting)v一个特殊合格的雇员要比不合格的雇员平均劳动生产率高出两倍甚至更高3. 高工资(High Wages)v吸引更加合格的求职者，削减流淌v发出信息：公司珍视它的雇员4. 激励工资(Incentive Pay)5.

25、雇员全部权(Employee Ownership)6. 信息共享(Information Sharing)7. 参与与授权(Participation and Employment)8. 团队与工作再设计(Teams and Job Redesign)9. 培训与技能开发(Training and Skill Development)10.交叉运用与交叉培训(Cross-utilization and Cross-training)11.象征性的同等主义(Symbolic Egalitarianism)12.工资浓缩(Wage Compression)13.内部晋升(Promotion From Within)14.长期观点(Long-term Perspective)15.对实践的测量(Measurement of Practices)16.贯穿性的哲学(Overarching Philosophy) 例：“持续快速的改进, 授权, 无缝的组织界限, 高期望与技术卓越。”第 22 页