培训与开发复习提纲.docx

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1、 培训及开发复习提纲考试题型：1. 名词说明2. 简答题3. 案例分析题一现代培训及开发1培训及开发的区分简答1培训主要是使员工学习驾驭如何干好所承当工作的相关信息和技能集中于员工现在的工作，主要目的是使员工较快地适应工作岗位的要求或提高职业技能和绩效。2开发 (开展) 是发挥自身的潜能, 不断适应新状况新环境的须要, 有效地完成组织任务和目标。是以将来为导向，侧重于扶植员工个人开展，为胜任组织的其他职位做打算，提高其向将来岗位流淌或更高职位升迁的实力。3培训和开发的比拟工程侧重点时间内涵参及工作经验培训当前工作较短较小强制运用度低开发将来开展较长较大自愿运用度高4培训和开发之间的界限日益模糊

2、“开发 是培训 的开展, 深化 和延长“开发 成为现代人力资源管理的核心内容2现代培训及开发的特点简答1留意员工的学习主观能动性2从战略的角度, 把员工培训当成长期的系统工作，有利于全面提高员工个人素养；推动和完善企业文化；增加企业向心力以及优化组合人才。3“人性化, 强调以人为本4更留意员工的综合技能5关注点的演化：表现在留意学问技能的传授；留意培训开发及经营的连接留意学问的创建和共享。3现代培训开展趋势简答培训组织：企业高校，产学合作，培训外包培训时间：持续性学习,创立学习型组织培训手段：Oracle 特性化的在线学习；微软多样化的团队学习培训内容：国际化, 外乡化培训人员：分析/评估角色

3、探讨者, 需求分析家, 评估者；开发角色工程设计者, 培训教材开发者战略角色管理者 市场营销人员, 变革参谋, 职业询问师 指导老师/协助者角色行政管理角色4现代培训的误区简答中国企业培训常见的误区：无视培训的重要性; 轻视培训的艰难性；缺乏长远的目光和系统性；缺乏对培训的绩效评估；培训没有针对性, 脱离实际；培训不是灵丹妙药；流行什么培训什么, 培训工作流于形式；认为培训只是培训部的事；没有对企业整体员工进展培训；不留意培训公司和培训师的选择二有关学习的根本原理1强化理论1理论内容：人们情愿实行或防止某些行为是由这些行为过去导致的结果来确定的。2强化的种类：正强化是对满足行为的成果的加强。假

4、如人们感到预期行为发生后会对自己有利，满足须要，就会增加行为的强度。负强化是对不良结果的解除。假如人们感到预期行为发生后会消退不开心的环境，从而增加行为的强度。3强化理论对培训的启示：要向雇员说明和证明培训学习的好处，从而提高培训学习的有效性。2社会学习理论1理论内容：指人们通过视察他们认为值得信任的且学问渊博的人和被嘉奖过的行为或技能的示范者进展学习。2社会学习过程:：关注示范人物刺激，受训者特性；保持记忆牢记视察到的行为或技能；行为复制尝试采纳视察到的行为；激励过程强化3对培训学习的启示：对员工进展行为模拟培训, 对关键行为进展探讨, 并对关键行为的应用予以评价反响。3目标设定理论1理论内

5、容：人的行为方式由人的潜意识的目标和目的确定。目标会通过指导精力和留意力的安排, 激励个人为到达目标而进展战略开发来影响行为方式。2目标设定理论对培训学习的启示：给受训者富有挑战性的目标和目的会有助于学习。4须要理论1理论内容：“须要是一个人在一段时间内感到的缺乏。“须要 激励人们以一种的行为方式来弥补这种缺乏。学习可以满足人们对成就，归宿和权利的须要。2对培训学习的启示：为激励学习, 培训者应了解受训者的须要，并使培训内容及这些需求相一样。满足受训者的根本需求。供应参与培训方案的选择自由。5期望理论1一个人的行为基于三个因素：行为预期：受训者认为自己有学习实力吗？自己能学会吗？实现手段：受训

6、者信任参与培训能够获得承诺的培训成果吗？效价：受训者能受到培训成果的回报吗？这种成果有价值吗2预期理论的启示: 要让雇员信任自己能完成培训工程内容 (行为预期)， 而且学习及更高的工作绩效， 加薪， 同事的认同( 实现工具)这些成果有关， 并且使雇员认为这些成果有价值。三 企业培训体系1, 企业培训体系的构成：1培训需求分析体系 (根底)；培训方案体系 (核心)；培训实施体系 (关键)；培训评估体系(保障)2详细步骤：一, 分析培训需求；二, 确定培训目标；三, 确定培训方案：选择培训机构内部:企业高校;培训中心;人力资源中心；外部:培训公司;学校;合作设计培训内容一般培训，职能培训，分层级培

7、训培训方法演示, 传递，团队建立等培训模式在职，脱产，工作轮换等四. 培训的实施：保证培训在良好的硬件环境和软件环境公司层的支持和受训部门管理者和员工的合作下进展。五. 评估培训效果四.培训需求分析1什么是培训需求分析？培训需求分析就是为扶植企业员工解决现存问题及扶植企业员工弥补为实现组织开展目标所需的缺乏而进展的分析。简言之，培训需求要求具备的现在已有的2培训需求产生的缘由1改良绩效2解决问题3工作变更企业变动，重组提升和晋升，新技术应用，新市场，新竞争4人员变更3培训需求分析的内容14 W：Where：哪里须要培训？Which：须要哪种培训？Who：谁须要培训？How：假如取得培训的预期效

8、果2培训需求分析的核心是要确定是否须要培训，培训的时间，培训的对象及内容。培训是人力资源开发的主要手段之一，但并不是解决人力资源问题的唯一手段。培训需求分析第一要素是明确培训是否是解决问题的手段。4培训需求分析系统1培训需求分析是个困难的系统，涉及人员，工作，组织及其组织所处的环境。2组织层面的培训需求分析组织目标分析：围围着组织目标的达成, 政策的贯彻是否须要培训，或组织目标没有达成, 政策未得到贯彻是否及没有培训有关等绽开。组织战略分析：在组织战略的实现过程中，有哪些内容须要通过培训扫除障碍的。组织资源分析：包括对组织的资金, 时间, 人力等资源的分析。资金影响培训的宽度和深度；时间是否支

9、配得当影响培训效果；人力确定培训是否可行有效。组织特征分析：主要是对组织的系统构造, 文化, 信息传播状况的了解。员工的工作精神, 工作看法, 凝合力以及对企业文化的理解和承受程度等，都会产生特定培训需求。组织所处的环境：尤其是公司进入新市场，从事新行业，新法律法规的出台，须要对员工进展专项培训。3工作层面的培训需求分析：通过查阅工作说明书或详细分析完成某一工作须要那些技能，了解员工有效完成该项工作必需具备的条件， 找出差距，确定培训需求， 弥补缺乏。包括工作的困难度；工作的饱和度；工作内容和形式的变更4人员层面的培训需求分析：从培训对象的角度分析培训的需求，通过人员分析确定哪些人须要培训及须

10、要何种培训。包括人员分析：学问构造, 专业技能, 年龄构造, 特性特点, 综合实力。五培训方案1什么是培训方案？是按肯定得逻辑依次排列的记录, 它是从组织的战略动身, 在全面, 客观的培训需求分析根底上作出对培训时间(when) ，地点(where ), 培训者(who), 培训对象(whom), 培训方式(how) 和培训内容(what)等的预先系统设定. 2培训方案的主要内容1确立培训目的和目标，为培训方案供应明确的方向和依据企业培训目标可分为三类：提高角色意识；提高学问和技能根本学问, 专项学问和技能人际关系技能, 高层次整合技能；看法动机的转变2确定培训时间选择培训时机：新员工加盟，引

11、进新技术设备，补救须要，员工职业开展。确定培训的持续时间：培训内容，培训费用，学员素养，学员工作和休闲时间的安排3确定培训场地和设施：参与培训人数，座位摆放，教学设备，效劳设施，灯光, 环境4确定培训者：培训机构，培训部门领导，培训管理人员(培训经理)，培训师5确定培训对象：考虑员工驾驭培训内容的实力以及他们回到工作岗位以后应用所学内容的实力，包括可以改良目前工作的人，有实力而且组织要求他们驾驭新技术，有潜力的人6确定培训内容及工程依据：以工作岗位标准为依据；以生产/效劳质量标准为依据；以组织的开展目标为依据分析方法：任务分析法，缺陷分析法，技能分析法，目标分析法。7确定培训方法：依据培训的内

12、容确定培训方法。8确定培训经费：确定培训预算：比拟预算法参考同行业关于培训预算的数据；比例确定法依据肯定的比率来确定培训经费预算额的方法；人均预算法预先确定企业内人均培训经费预算额,然后乘以在职人员数量的培训预算确定法；推算法依据过去培训预算的运用额推算或运用上一年度比照确定预算的方法；需求预算法依据企业培训需求确定肯定时限内必需开展的培训活动, 分项计算经费, 然后加总求和的预算法；费用总额法预算的安排：高层管理，技术骨干预算及方案的冲突：外部培训；企业内训：企业内部培训师，聘请培训师内训，聘请培训公司内训六常用的培训方法以及影响培训方法选择的主要因素培训方法三大类：演示法，实践法，团队建立

13、1演示法：将受训者作为信息的被动承受者。包括演讲法, 视听法2实践法：受训者主动参及学习的培训方法，包括在岗培训 OJT在工作中通过视察和仿效其它员工的工作行而进展学习；仿真模拟法模拟现实工作的状况的培训方法；案例学习；嬉戏训练法；角色扮演依据背景信息，表演实际遭受的状况，并探讨在类似状况下的各种反响及行为；示范在学员面前展示某种动作, 说明某种程序或技巧，以使学员能重复一样的动作或程序；头脑风暴最大限度地发挥大家想象力，利用集体的才智，通过创建性的思索，到达分析问题，最终解决问题的方法；参观；练习3团队建立：提高团队或群体绩效的培训方法。包括冒险性学习拓展训练；团队培训；行动学习给团队一个实

14、际工作中的问题，让他们合作解决，制定方案，负责实施。影响培训方法选择的主要因素1学习目标：相识或了解一般的学问；驾驭某种应用技能或特别技能示范, 模拟2时间：同时考虑企业组织，学习者，培训师三者的状况3培训的预算4学员的数量：人少小组探讨, 角色扮演；人多演讲, 多媒体教学, 大型研讨会5学员的特质：学问, 实力6相关科技的支持七新员工导向培训1作用和目的1作用：1, 稳定新员工；2, 对企业人力资源管理的第一印象；3, 促使员工转变角色局外人变为企业人；4扶植员工胜任工作；5, 为聘请，甄选，录用和职业生涯管理供应信息反响。2目的：消退顾虑和说明疑问；了解企业；适应环境；顺当工作2内容和方法

15、一培训内容：1公司培训由人力资源部门培训主管负责，主要为全体新员工都适用的培训，包括公司概况，企业的组织构造，相关规章制度，团队及沟通2部门培训由各用人部门主管负责，主要针对自己部门内新员工培训。包括介绍新员工相识部门其他人员，部门规章制度，行为标准，薪酬福利待遇等二培训方法1企业根本状况介绍-光盘, 参观, 讲解, 亲身体验等形式；2职业道德，素养企业内部领导, 新老员工座谈，现身说法，也可采纳演讲的形式；3团队及沟通嬉戏, 户外拓展等方式4融洽气氛， 建立人际关系文娱, 体育等多种形式；5岗位工作讲解, 演示, 示范操作等形式进展。 3培训技巧重视员工的第一感受 通过“现实工作预览给新员工

16、供应有关企业, 工作各个方面的信息。强调员工及工作对企业的重要性严格要求新员工，指正错误赐予新员工一段“磨合期对老员工进展刚好的培训和再教化，因为新老员工之间存在同化作用和从众行为坚决淘汰不合格的新员工八管理人员培训 管理人员培训的特点, 管理人员的分层培训1管理人员培训的特点a强调管理技能培训b重视培育人事技能c提倡特性发挥(创建性思维)2管理人员的分层培训a高层管理人员(决策层内容：侧重观念，理念, 现代企业管理学问和技术, 高层次业务学问b培训中层管理人员培训内容：侧重业务, 管理新学问和理念, 对人的推断评价以及沟通实力c基层管理人员培训内容：及实务工作协作的根本管理方法, 有效处理第

17、一线日常工作的各种问题的技巧九培训效果评估1什么是培训效果评估2, 培训效果评估的目的和意义3, 柯克帕特里克的四层次评估标准框架反响评估, 学习评估, 行为评估, 结果评估4, 培训评估中所用的成果认知成果, 技能成果, 情感成果, 绩效成果, 投资回报率1什么是培训效果评估：收集培训成果以衡量培训是否有效的过程2. 培训效果评估的目的和意义a明确答复培训是否到达的预期目标， 培训是否起到了作用b全面驾驭并限制培训的质量， 总结经验教训，改良以后的培训c客观的评价培训人员的工作d评估学员综合素养和开展潜力e通过评估， 发觉新的培训需求， 为下一轮评估供应依据3柯克帕特里克的四层次评估标准框架

18、层次标准重点1反响受训者满足程度2学习学问, 技能, 看法, 行为方式方面的收获3行为工作中行为的改良4结果受训者获得的经营业绩4培训评估中所用的成果认知成果：用来衡量受训者对培训工程中强调的原理, 事实, 技术, 程序或过程的熟识程度技能成果：用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平情感成果：包括看法和动机绩效成果：雇员的流淌率 事故发生率 生产本钱 生产力 产品质量 顾客满足度投资回报率：将培训的货币收益和培训本钱进展比拟十： 员工开发以及员工开发的方式1人员开发 ( development) 概念：指为雇员今后开展而开展的正规教化,在职体验，人际互助以及特性和实力的测评,职业开展和询问等

19、活动。2员工开发的方式正规教化：特地为公司雇员设计的脱产和在职培训方案,由培训参谋或高校供应的短期课程，在职MBA课程及在校学习的高校课程方案在职体验：员工体验在工作中面临的各种关系，难题，需求，任务极其它事项。工作扩展, 工作轮换, 调动，晋升和降级, 同其它组织的临时性合作人际互助：通过及组织中资深的成员交往来开发其潜能a辅导：把胜利的高级员工和缺乏工作经验的员工支配在一起工作，形成导师关系；b教练：同员工一起工作的同事和经理，激励员工， 扶植其开发技能，为员工供应一对一训练人员测评：衡量员工的管理潜能，评价优势和缺乏，确定晋升潜能。十一. 职业生涯管理职业 概念 ：指人们在社会生活中所从

20、事的以获得物质酬劳作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的，在社会分工中具有专业技能的工作。经济特征, 社会特征, 技术特征生涯：统合了个人一生中各种职业合生活角色。职业生涯 Career 一个人在其一生中所承当的职务的相继历程职业生涯管理：是指组织和个人对职业生涯进展设计，规划，执行，评估，反响的一个综合管理过程。个人，组织角度任务实做好职业生涯规划十二职业生涯管理的根本理论人职匹配论 帕尔森每个人都有一系列独特的特征；不同职业须要配备具有不同特性特征的人员；个人特质及工作要求之间协作越严密，职业胜利的可能性就越大人格类型理论 霍兰德认为职业选择是个人人格的反映和延长。对组织和个人都相宜的

21、职业可以通过寻求特性和组织环境的要求之间的最正确配置方式而推想出来理论假设：大多数人的人格类型可以分为六种：现实型, 探讨型, 艺术型, 社会型, 企业家型, 传统型。现实中存在及六种人格类型对应的六种组织环境。人格类型及职业类型的匹配。心理动力理论 爱德华 鲍亭以强调个人内在动力和须要等的动机因素在个人职业选择过程中的重要性的职业选择及职业指导理论。社会学习理论 班杜拉认为：人们的特性特征更多地是从不断的学习获得， 而不是通过基因遗传的途径获得的。强调人们通过仔细视察来学习，从而变更自身行为的重要性克鲁姆波特四种影响职业选择的因素：1遗传因素2环境条件和社会现象3学习经验4完成任务的技能职业

22、锚理论 埃德加 施恩在职业开展过程中，每个人都在依据自己的天资， 实力没动机， 须要， 看法和价值观等渐渐形成及职业有关的自我概念职业生涯开展年龄阶段理论舒伯的职业生涯开展观，职业生涯分为五个阶段：成长，探究，建立，维持，衰退金斯伯格的职业生涯开展阶段理论1幻想期11岁以前) 2尝试期 1117岁 3实现期 17岁以后格林豪斯的职业生涯开展阶段理论 加里 德斯勒职业生涯阶段十三职业生涯管理的测量工具职业实力倾向及测量, 气质人格及测量, 职业的适应性测量1职业实力倾向及测量 职业实力：及职业活动相关的实力实力的构成 “二因素构造理论一般实力, 特别实力“群因素构造理论由很多彼此无关的原始实力所

23、构成实力倾向：一种潜在的及特别的实力职业实力倾向测验测量人们从事某种职业或活动潜在实力的评估工具，具有诊断功能和预料功能，可以推断一个人的实力优势及胜利开展的可能性，为人员甄选，职业设计及开发供应科学依a特别性倾向测验: 机械倾向性测验机械工，设计师，修理工，工程师文书实力测验科室和文职人员视觉测验音乐实力测验美术推断测验飞行实力测验b重实力倾向测验/一般实力倾向测验：一般实力成套测验 GATBc. 其他的实力测验：语言, 数学, 管理, 领导, 心理调整实力, 创建实力2气质多血质活泼型, 胆汁质导游, 主持, 粘液质稳重型抑郁型抑制人格 人格是一个人稳定的习惯化的思维方式和行为风格人格测试

24、性格测试常用的人格测试工具：EPQ 艾克尔人格测试；16PF卡特尔十六种人格因素测验；MBTI 运用最广泛的人格类型测试工具人格特征在肯定的程度上确定了个体适合什么样的工作以及可能取得的成就。职业的适应性测量：了解自己对工作的期望， 生活的目的，追求和愿望；从个体的 动机，需求, 爱好等方面考察人及职位的匹配关系。1 生活特性问卷2 需求测验3) 职业爱好测验.霍兰德职业倾向测验职业生涯通道设计, 分阶段的职业生涯管理措施职业生涯开展通道职业通道是指组织为内部员工设计的自我认知，成长和晋升得管理方案。通道模式：传统的职业通道, 行为职业通道有利于员工找到适合自己的工作横向职业通道：横向的调动使

25、工作具有多样性， 使员工焕发新的活力, 实现员工在组织内自由流淌。双重职业通道用来解决某一领域中具有专业技能， 但不期望或不适合通过正常升迁程序调到管理部门的员工的职业开展问题。用来激励在工程，技术， 财务，市场等领域中有突出奉献的员工。有助于专业技术人员在专业方面取得更大的成就。分阶段的职业生涯管理措施职业探究阶段初步的职业规划及参谋方案 参与工作到25岁左右扶植新员工精确地相识自己, 扶植员工找寻早期职业逆境产生的缘由及解决方法职业建立阶段建立职业档案和个人申报制度2535岁职业中期阶段正确处理职业高原现象及平衡工作和生活的关系3545岁职业高原现象, 工作及生活的平衡。职业后期阶段退休前

26、期方案50左右到退休退休后支配，退休工作交接。倚窗远眺，目光目光尽处必有一座山，那影影绰绰的黛绿色的影，是春天的颜色。周遭流岚升腾，没露出那真实的面孔。面对那流转的薄雾，我会幻想，那里有一个世外桃源。在天阶夜色凉如水的夏夜，我会静静地，静静地，等待一场流星雨的驾临许下一个愿望，不恳求去实现，至少，曾经，有那么一刻，我那还未枯萎的，青春的，诗意的心，在我最美的年华里，同星空做了一次灵魂的沟通秋日里，阳光并不刺眼，天空是一碧如洗的蓝，点缀着飘逸的流云。间或，一片飘舞的落叶，会飘到我的窗前。斑驳的印迹里，携刻着深秋的颜色。在一个落雪的晨，这纷纷扬扬的雪，飘落着一如千年前的雪白。窗外，是未被污染的银白色世界。我会去迎接，这人间的圣洁。在这流转的岁月里，有着流转的四季，还有一颗流转的心，亘古不变的心。