劳动关系学自考复习资料[2].docx

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1、第一章 劳动关系导论第一节劳动关系的概念劳动关系的含义：是指劳动者与用人单位在劳动的过程中形成的社会经济关系的总称。根据我国劳动法的规定，目前我国劳动关系的详细含义是指劳动者在运用劳动实力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系.劳动关系的本质：是管理方与劳动者个人与团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力气与权利关系的总与，它会受到确定社会的经济、技术、政策、法律制度与社会文化背景的影响。劳动关系双方要进展消费，就要共同合作，遵守一套既定的制度规则。同时，由于双方的利益、目的与期望经常会出现分歧，产生冲突，甚至南辕北辙，因此冲突也在所难免。劳动关系双方选择合作还是冲突，取

2、决于双方的力气比照。力气是影响劳动关系结果的实力，是互相冲突的利益、目的与期望以何种形式表现出来确实定因素。在劳动关系中，管理方享有决策权利。决策权利是管理方拥有的权威，即对劳动者进展指挥与支配，以与影响劳动者行为与表现的各种方式。拥有决策权利，使管理方在劳动关系中处于主导优势地位，但这种优势地位也不是固定不变的，在某些时间与场合，也可能会发生逆转。劳动关系的主体：是指劳动关系中劳动力的全部者与劳动力的运用者，即拥有劳动力的雇员与运用劳动力的雇主。从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。劳动关系的特点：1、个别性与集体性2、同等性与隶属性3、对等性与非对等性 4、经济性、法律性与社会性，对“劳动

3、”的理解：劳动是人们变更劳动对象，使之相宜自己需要的有意识、有目的的活动。劳动是人们在物质消费与精神消费过程中的体力与脑力的支出，是人类生存与开展的最根本条件。劳动具有自然性质与社会性质.个别劳动关系与集体劳动关系与其特点：个别劳动关系：是劳动关系的根本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定与标准双方的权利义务，比方建立、变更或解除劳动关系等。个别劳动关系有以下两个特点：1、人格上的附属性，主要表达为：一是劳动者要听从用人单位的工作规则。二是劳动者要听从用人单位的指示与嘱咐。三是承受监视、检查的义务。四是劳动者有承受制裁的义务。2、经济上的附属性，经济附属性的重点在于劳动

4、者的劳动并不是为自己，而是附属别人，为实现别人目的而劳动。集体劳动关系：是在个别劳动关系存在与开展的根底上形成的。是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我疼惜，并进而平衡与协调劳动关系。集体劳动关系的特点是：1、独立自主性，集体劳动关系的主体，即工会与雇主或雇主组织之间不存在着互相隶属或附属的关系。2、明确的团体利益意识，集体劳动关系具有明确的团体利益，工会的目的在于促进劳动条件的改善与进步劳动者的经济地位。附：雇员：是指在就业组织中，本身不具有根本经营决策权利并附属于这种决策权利的工作者劳动关系中的雇员，指具有劳动权利实力与行为实力，由雇主雇佣并在其管理下从事劳动以获得工资收入的法定范围内

5、的劳动者。雇员团体：是指因为共同利益、爱好或目的而组成的雇员组织，包括工会与类似于工会组织的雇员协会与特地的职业协会。雇主：也称为“管理方”或资方，是指雇佣别人为其工作，并需支付工作或酬劳的法人或自然人雇主组织：雇主组织的主要形式是雇主协会，他们以行业或贸易组织为纽带，一般不干脆介入雇员与雇主的详细劳动关系事务之中政府：政府在劳动关系中的角色。一是劳动关系立法的制定者。二是公共利益的维护者。三是公共部门的雇主。四是供给有效的效劳第二节劳动关系的本质：合作与冲突合作的含义：是指在组织中，管理方与雇员要共同消费产品与效劳，并在很大程度上遵守一套既定制度与规则的行为。合作的根源：合作的根源主要由两方

6、面组成，即“被迫”与“获得满足”。“被迫”是指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员假设要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。“获得满足”：1、主要建立在员工对雇主的信任根底之上，这种信任来自对立法公正的理解与对当前管理权利的限制措施。2、大多数工作都有主动的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的缘由。3、管理方也努力使雇员获得满足.冲突的根源：冲突的根源可以分为“根本根源”与“背景根源”。前者是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突，后者是指由那些更加可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突.根本根源包括异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质.背景根源包括广泛的社会不同等、劳动

7、力市场状况、工作场所的不公允、工作本身的属性.冲突的表现方式：冲突的表现方式包括明显的冲突与潜在的冲突。明显的冲突有：罢工。不太明显的冲突形式：各种“不听从”行为；怠工、辞职；权利义务的协商冲突与合作的影响因素：1、文化因素的说明，它包括工人找到工作时的价值观与信仰，以与在工作期间对工作的看法与道德观的变更2、非文化因素的说明，包括“客观”的工作环境（在文化因素一样的环境中，也或多或少存在着差异，工作的性质与条件会对冲突的程度产生很大影响）、管理政策与理论（正如管理主义学派所认为的那样，假设这些管理政策与理论是进步的，劳动者的工作满足度就会高些，工人的信任与认同感也会上升）、宏观经济环境与政府

8、政策（如失业率与失业保险制度，也会对冲突的产生有很重要的影响，因为它们可以影响工人“被迫合作”的程度，以与工人对工作的看法与预期）3、冲突与合作的根源与影响因素之间的关系，任何文化的与客观的因素都只能影响冲突与合作的程度与表现形式，而无法从根本上变更劳动关系的本质属性冲突与合作的存在。从根源与影响因素之间的比拟，我们可以从以下两个方面有所收获：a人力资源策略的局限性：尽管管理方可以获得来自员工的高度的忠诚与认同，但这些信任与认同与管理主义学派的支持者所设想的还是有特别大的出入。b理解工会与集体会谈制度：工会既是问题的一局部，又是解决问题的方法的一局部。附：兴盛市场经济国家的劳动者对工作产生了一

9、种困难而冲突的心理：一方面由于合作的需要他们表现出对工作的高度认同感，另一方面又因为冲突的必定存在而会产生不断的埋怨与忧虑，两者互相依存与对立工会加剧了双方的冲突，但工会更供给了一条解决冲突的渠道第三节劳动关系的外部环境环境因素对劳动关系的影响：1、经济环境，所谓经济环境，一般包括宏观经济状况，如经济增长速度与失业率；也包括更多的微观经济状况，如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。经济环境可以变更劳动关系主体双方的力气的比照。一方面，经济环境可能来自劳动力市场的变更，干脆影响双方的劳动力市场力气的消长；另一方面，经济环境也可能来自厂商所要面对的要素市场2、技术环境，技术环境的内容包括产

10、品消费的工序与方式，以与承受这些工序与方式所必需的资本密度(人均资本投资量)的程度、产品与工序是否简洁受到新技术的影响、工作是否困难与需要高程度的学问与技能。假设企业的产品易受新技术影响，那么员工不听从管理睬给管理方带来更多的本钱，因此雇员岗位的力气就会增加。相反，那些不易受新技术影响或者低资本密集度的行业，雇员岗位的力气就弱些3、政策环境，政策环境是指政府的各种政策方针，包括货币政策与财政政策、关于就业的政策、教化与培训的政策以与其他政策。4、法律与制度环境，是指标准雇佣关系双方行为的法律与其他力气的机制，这些机制规定了双方的权利义务，并具有相对的稳定性。5、社会文化环境，由各国、各地区甚至

11、各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成。文化的影响是潜在、不易觉察的，它是通过社会言论与媒介来产生影响，对于违背社会文化规则的个人与组织，虽然惩罚不像法律那样具有强迫性，但其作用却不行低估第二章 劳动关系理论第一节劳动关系理论：各学派的观点比拟有代表性的五大理论学派，把他们根据从政治趋向上的“右翼”(保守)到“左翼”(激进)的依次排列：新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。这些学派观点的相像之处在于，都成认劳动关系双方之间存在目的与利益差异。其主要区分表达在：(1)对雇员与管理方之间的目的与利益差异的重要程度、相识各不一样；(2)在市场经济中，对这些差异带来的问题

12、提出了不同的解决方案；(3)对双方的力气分布与冲突的作用持不同看法；(4)在工会的作用，以与当前体系所需的改良等方面各执一词。新保守派：新保守派也称新自由派或新古典学派，根本由保守主义经济学家组成。这一学派主要关注经济效率的最大化，主要探讨、分析市场力气的作用，认为市场力气不仅能使企业追求效率最大化，而且可以确保雇员得到公允合理的待遇。新保守派一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、同等的交换关系，双方具有不同的目的与利益。资方获得高利润，雇员获得高工资、福利与工作保障，形成“双赢”格局。劳资双方的冲突就显得微乎其微。工会的作用就不大了。典型形式：美国形式管理主义学派：管理主义学

13、派多由组织行为学者与人力资源管理专家组成。该学派更关注就业关系中员工的动机，以与员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要探讨企业对员工的管理政策、策略与理论。该学派认为，雇员与企业的利益根本是一样的，劳资之间存在冲突的缘由，在于雇员认为自己始终处于被管理的附属地位，管理与听从的关系是雇员产生不满的根源。该学派对工会的看法是模糊的。应尽量避开建立工会。同工会指导人建立合作关系。管理主义学派主见承受新的、更加弹性化的工作组织形式，更强调员工与管理方之间的互信任任与合作。典型形式：日本形式正统多元论学派：正统多元论学派由传统上承受制度主义方法的经济学家与劳动关系学者组成，该学派主要关注经济体系中对效率

14、的需求与雇佣关系中对公允的需求之间的平衡，主要探讨劳动法律、工会与集体会谈制度。该学派认为，雇员对公允与公正待遇的关切，同管理方对经济效率与组织效率的关切是互相冲突的。同时也认为，这种冲突仅仅限于诸如收入与工作保障等这些详细问题，并且“这些详细利益上的冲突，是可以通过双方之间存在的共同的、根本利益加以解决的”。正统多元论学派的核心假设是，通过劳动法与集体会谈确保公允与效率的与谐开展是建立最有效的劳动关系的途径。典型形式：德国形式自由改革主义学派：自由改革主义学派更具有批判精神，主动主见变革。该学派特别关注如何削减或歼灭工人受到的不同等与不公正待遇。强调产业民主与工人自治。该学派的观点，在五学派

15、中内容最松散，认为劳动关系是一种不平衡的关系，管理方凭借其特别权利处于主导地位，现存的劳动法与就业法不能为工人供给足够的权利疼惜。因此为了确保工人获得公正同等的待遇，必需要加大政府对经济的干预。自由改革主义学派的最大特点是提出了“构造不公允”理论。与周边部门相比，核心部门可以为雇员供给更优厚的劳申条件，承受更进步的管理方式。而周边部门的工作岗位相对“不稳定”，甚至是临时性的、非全日制的，简洁受到裁员政策的影响。对构造不公允的探讨说明，工会的存在与集体会谈的开展是特别必要的。典型形式：瑞典形式激进派：激进派具有比其他学派更加深化的思想内涵，主要由西方马克思主义者组成。激进派认为，在经济中代表工人

16、的“劳动”的利益，与代表企业全部者与管理者的“资本”的利益，是完全对立的。激进派认为，其他学派提出的“与谐的劳动关系”只是一种假象；认为只要资本主义经济体系不发生变更，工会的作用就特别有限。该学派的主要倾向是建立雇员集体全部制。典型形式：前南斯拉夫的工人自治制度；瑞典的梅得尔支配；西班牙巴斯克地区的孟作根体系附：英国1999年对劳动法的修改，在罢工持续八周以上时，雇主可以依法雇佣永久性替代工人核心：核心部门是指规模较大、资本密集且在市场上居于主导地位的厂商。周边：周边部门则是规模较小、劳动密集且处于竞争性更强的市场上的厂商第二节劳动关系的价值取向：一元论与多元论关于管理者与工会、管理者与雇员关

17、系的根底，有两种根本观点：一元论与多元论一元论的观点：一元论观点强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。一元论强调权威与忠诚的单一核心价值取向，认为每一个工作场所都是一个完好、与谐的整体，不同的员工为了共同目的走到一起，作为一个团队工作，以实现管理方制定的管理目的。人力资源管理哲学强调奉献与互相依存，其根底是雇员关系的一元论多元论的观点：多元论观点成认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不行避开的。认为在任何工作环境中都存在着不同利益与新年的群体，因此，组织必需要在不同利益群体之间寻求持续的妥协一元论与多元论价值观的适用范围：1、传统型企业，这一传统型的劳动关系管理类型，强调一元论，主

18、见用强有力的管理反对工会。2、精明的家长型企业，“精明的家长型”企业劳动关系管理类型，在本质上属于一元论，但他并不天经地义地认为雇员会承受企业的目的或自动地认为管理者的决策很正值，而主见花费大量时间与资源以确保雇员实行正确看法。3、精明的现代型企业，就这类组织承受工会与集体会谈作为协商确定就业条件与待遇的方式而言，他们是坚决的多元论者。4、标准现代型企业，这一形式是目前最典型的一种劳动关系管理类型，其特征是好用主义或时机主义。一般而言，高层管理者更倾向于一元论观点，而职位较低的管理者由于更接近产品的消费与效劳，可能更倾向于多元论观点。第三节 劳动关系调整形式在理论中，市场经济国家处理劳动关系的

19、制度形式大致分为这四种：斗争形式、多元放任形式、协约自治形式（包括劳资抗衡与老子制衡形式）以与统合形式（包括国家统合、社会统合与经营者统合）“多元放任形式” 工会倾向于以短期利益换取长期利益，政府对劳动关系的干预较小，因此可归为多元放任形式。认为市场是确定就业状况的至关重要的因素“协约自治形式”则以正统多元论学派理论为根底，主见劳资双方通过会谈获得平衡与与谐，以协约自治原则处理劳资事务，这一形式以法国、德国、意大利等西欧国家为代表。其中“劳资抗衡”形式以劳资对立抗衡为主轴，完全解除国家干预。“劳资制衡”，制衡是对抗衡形式的修正与超越，是劳动者以劳工的身份参加企业经营，其根本思想是从消极疼惜劳工

20、，转为主动的由劳资双方共同参加确定企业经营活动。“统合形式”则以管理主义学派与自由改革主义学派理论为根底，其中“社会统合形式”秉承自由改革主义理论，主见劳资双方要打破协约自治范围，以整个社会为背景处理劳资关系，瑞典是这一形式的代表者。“经营者统合形式”则秉承管理主义学派理论，主见由经营者在企业层面统合各方力气，在通过政府将其决策表达在劳动基准法之中，这一形式以日本最为典型。“国家统合形式”是指企业与劳工组织在社会构造中所扮演的角色由国家确定。“斗争形式” 其表现形式是雇佣劳动与剩余价值的消费，其本质是剥削与被剥削的关系。因此在劳资之间存在着不行调与的阶级冲突。因此以阶级斗争形式解决劳动问题的主

21、见已成为历史。第三章 劳动关系的历史与制度背景第一节 早期工业化时代的劳动关系早期工业化时代的时代背景：18世纪中叶到19世纪中叶，产业革命（以蒸汽机的独创为标记的产业革命，资本主义工业化时代）斯密的管理思想：斯密认为，劳动创立的价值是利润的源泉，工资越低，利润就越高；反之，工资越高，利润就会越低。斯密主见以市场“看不见的手”来自动调整市场的供求，政府仅仅作为看门人，不干预市场的供求与经济的开展。早期工业化时代的劳动关系：雇主对工人的残酷剥削、政府不干预劳资关系、早期的工会早期工业化时代的劳动关系特点：雇主通过强硬手段剥削利润、政府不干预、冲突与斗争分散附：第一个具有现代意义的劳动法规：180

22、2年英国学徒安康与道德法立法制止工人结社、罢工与示威：1799年英国结社法、1791年法国夏勃里埃法第二节 管理时代的劳动关系管理时代的时代背景：19世纪中期到20世纪初期，第二次技术革命（电，消费工艺组织的变革；消费加工工艺组成的流水线）科学管理思想，“泰勒制”的含义：以弗雷德里克泰勒为主要代表人物的科学管理理论以进步消费率为目的，以科学管理方法代替传统的阅历管理，提出通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是进步管理效能的关键。科学管理理论的内容包括劳动定额理论、鼓励性的工资酬劳制度，等等。泰勒制加强了资本家对工人的实际的隶属，使工人进一步附着在工作岗位上。管理时代的劳动

23、关系与其特点：劳动关系：1986年12月美国劳开工人结合会成立（劳联AFL）、政府的“建立性”干预政策特点：政府出台立法、雇主改良管理、工人形成了工会组织、集体会谈制度建立附：1871年英国公布了世界上第一部工会法，1875年又公布了企业主与工人法，允许工人团体与企业主签订契约与合同。到1904年新西兰出现了较标准的集体合同法。从今，集体会谈制度得到了国家法律的成认与疼惜。第三节 冲突的制度化时代背景：20世纪上半叶，两次世界大战与经济危机行为科学理论：在行为科学开展中，与组织中劳动者有关的三个最为重要的方面是：工业心理学的出现、霍桑试验、社会系统理论工业心理学：“工业心理学之父”雨果芒斯特博

24、格心理学与工业效率。同泰勒一样，他对劳资关系之间的共同利益感爱好。但是，他强调他的方法更侧重于工人，他渴望以此来缩短工作时间，增加工资与进步“生活程度”霍桑试验：在试验中消费率的进步取决于士气、集体成员之间的互相满足关系(一种归属感)，以与有效的管理等一系列社会因素。霍桑试验的重要之处在于，把人当作社会的人，从而要更多地考虑岗位上的人的情感、心理、期望等社会系统理论：代表人物是切斯特巴纳德，他将管理工作纳入一个社会系统之中，并认为高级管理人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统该时期劳动关系的制度化：国家干预开场制度化、法制化；“产业合理化”运动（该运动是以工人参加企业管理为主要内容的

25、产业民主化运动）；三方性原则（政府在制定产业政策时，主动征求双方（雇主与工人代表）的意见，政府参加调整双方关系，使双方的冲突可以限制在确定范围内）该时期劳动关系的特点：政府干预产业开展施行宏观调控、雇主渐渐关切员工的社会性、三方原则等制度建立第四节 成熟的劳动关系时代背景：二战完毕后直至20世纪八九十年头，战后开展的黄金阶段、第三次技术革命阅历主义学派与其观点：代表人物彼得德鲁克。目的管理是综合以工作为中心与以人为中心的方法，实现工作与人的完备结果经理角色学派与其观点：代表人物亨利明茨伯格、乔兰、科斯庭等。该学派因以对经理角色的职务与工作为探讨对象而得名。该学派认为，经理进步工作效率的方法是：

26、与下属共享信息；有意识地抑制工作的外表性；处理好对组织施加影响的各种力气的关系。这些力气有：股东、学者、政府、工会、公众、职工等等。权变理论学派与其观点：也称超Y理论，代表人物约翰莫尔斯、杰伊洛西。该理论认为在企业管理重要根据企业所处的内部与外部条件见机行事，没有一成不变的、普遍适用的“最好”的管理理论与方法成熟劳动关系时期的劳动关系与其特点：劳动关系：更多的产业民主化政策；集体会谈制度进一步完善；标准化、制度化的法律体系与调整机制的形成特点：劳动关系实现了制度化、法制化；劳资冲突总体趋于缓与、合作成为主流第五节 新的冲突与问题经济与组织开展的背景：新时代高新技术与通信技术的开展与运用使工作组

27、织与工作设计发生了根本性的变更：(1)“蓝领”与“白领”的界限变得越来越模糊。(2)工作组织本身也从多等级的官僚制变为由网络化供给、团队工作、多种技术支持，以与像组织扁平化与弹性工作制这类形式多样、富于变更与适应环境的制度。(3)世界经济进入“微利”时代。劳动关系的新变更：全球经济一体化带来国际竞争的加剧与雇主策略的变更；跨国公司的兴起与经济全球化的趋势也变更了资方、政府与工会的权利平衡；跨国工会与工会联盟开展的相对滞后；开展中国家面临新问题；兴盛市场经济国家的工会也面临着学问经济的挑战。第六节 我国劳动关系的开展支配经济体制下我国劳动关系的主要表现与根本特征：表现方式是统包统配。根本特征：劳

28、动关系类型的单一性；劳动关系内容的国家支配性；劳动关系运行规则的行政性；劳动关系主体利益的一体性我国在向市场经济过渡时期劳动关系的表现与特征：不同类型的劳动关系运行规则还有确定差异；在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系照旧并存；劳动力市场配置机制与行政配置机制同时对劳动关系发生作用；劳动关系调整还存在着法律标准不健全的问题；劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多。系统相识建国后我国劳动关系的建立、变更、开展过程：市场经济条件下我国劳动关系的开展趋势：劳动关系主体利益明晰化、劳动关系形成的合同化、劳动关系运行的市场化、劳动关系标准的法制化劳动关系开展的两条规律：1、劳动关系开展

29、的历史与该时期的经济技术社会开展的背景有着特别亲密的联络，各种劳动关系的变更不是凭空出现的，而是受到这些背景因素变更影响的。同时，这些背景因素通过间接影响同一时期的管理思想，来影响劳动关系的开展2、劳动关系的开展从总体上讲，是从对立到对话、从冲突到合作、从无序到制度化、法制化方向渐渐推动的。政府在劳动关系调整过程中的作用逐步加强，管理方与雇佣双方也有更多的选择时机，通过协商合作获得利益，产业民主化得以不断推动。第四章 雇主第一节 谁是雇主雇主的含义：雇主也称用人单位，是指一个组织中，运用雇员进展有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资酬劳的法人或自然人我国的雇主涵义：1、雇主是经营者。在我国，雇

30、主应认为是企业经营者，而远远不是资本家的概念 2、雇主所属的单位是企业，包括企业化管理的事业单位，这种界定是以我国有关法律、法规为根据的 3、雇主范围包括各种全部制企业雇主组织的含义：是指由雇主依法组成的，旨在代表、维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以与雇主与工会之间关系的团体组织。雇主组织的角色与作用：主要作用是在集体会谈中支持会员组织，维护雇主利益，并主动游说政府与议会。详细讲，雇主组织主要从事四种活动：参加会谈、解决纠纷、供给扶植与建议、代表与维护。附：国外的雇主协会由法人而不是自然人组成，主要负责处理劳资关系各方面的事务，其中与工会协商劳资关系是其主要作用我国的雇主组织：中国企联（中国

31、企业结合会、中国企业家协会合署）第二节 雇主的角色理论（领悟）新古典经济理论的主要内容与其评价：该理论主要强调企业效率与消费率在管理决策中的重要性。评价：对该理论的指责主要集中在五个方面：1新古典经济理论没有指出访企业效率最大化的内部工作形式；2新古典经济理论将消费效率等同于盈利，从而无视了劳动关系中的“政治”方面；3新古典经济理论建立在把管理人员视为全部者利益的代理人这样一种过于简洁的管理思想之上；4新古典经济理论没有意识到管理者理性的局限性；5新古典经济理论没有说明管理者自身价值观在决策过程的作用。上述五个方面又演化出五种理论：权变管理理论、劳动过程理论、利益相关者理论、决策过程理论与战略

32、选择理论。权变管理理论的主要内容与其评价：它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件见机行事，针对不同的详细条件寻求最相宜的管理形式、方案或方法。权变管理理论的最大特点是：(1)强调根据不同的详细条件，实行相应的组织构造、指导方式、管理机制；(2)把一个组织看作社会系统的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境的要求。权变管理理论的价值在于，它为说明企业职权构造以与雇主的劳动关系政策与理论供给了理论支持。劳动过程理论的主要内容与其评价：分割工作任务，使传统上由娴熟工人驾驭的技能外部化。这一理论带来两个后果：1降低消费过程所需的技能，从而降低资方对娴熟工人的依靠程度。2管理者对工人的消费方式与

33、消费进度的限制程度更强，从而防止工人抗拒消费，保证产出程度。工业管理与科学管理意味着以更低的工资程度换取更大的劳动量。对该理论的指责主要集中在以下两个方面，1降低消费所需技能受到普遍质疑。2布雷弗曼的理论只考虑管理方对工人的干脆限制，而无视管理方对工人的间接限制。利益相关者理论的主要内容与其评价：根据利益相关者理论，企业组织被看作是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业供给资源并获得相应回报。评价：利润最大化是管理方政策与理论的首要目的。决策过程理论的主要内容与其评价：又被称为“有限理性”理论，该理论对管理方都是理性人提出了质疑，认为：1管理方的所谓理性行为具有很大的局限性。2企业内普遍存在的

34、管理权术，对“管理方是理性人”这一命题构成挑战。3管理方简洁受当前流行的管理形式的影响。评价：管理方的行为并非完全非理性的，缘由有三：1从管理者自身素养看，通过正式教化与培训以与非正式的“干中学”，管理者积累了阅历，渐渐形成自己的决策程序。2从组织内部的权利关系看，高层管理人员通过制定规章制度来限制中下层管理人员的行为，并通过建立考核评价体系监视中下层管理人员的行为。3从决策的重要性看，重大决策通常是由高层管理人员经过理性规划与审核后做出的。战略选择理论的主要内容与其评价：战略选择在多数文献中是指一种决策行为。由于决策者的价值观、信仰与世界观趋于不变，因此，管理方的政策与理论也将趋于制度化并具

35、有长期稳定性，但可能出现显著变革。当环境压力危与企业的生存与开展时，管理方会考虑承受新战略。评价：考虑雇主的价值观、信仰与世界观在多大程度上独立于各环境变量，更具有现实意义。第三节 管理形式与理论管理形式的含义与分类：管理形式作为一套成文或不成文的指导原则，是雇主对待雇员与处理特别问题的一种参考原则，是管理方的行动指南管理形式分类的两个维度，职权构造（包括专制型、权威型、自主型）、管理理念（包括剥削型、宽容型、合作型）专制/剥削管理形式的主要特征与对工会的措施：起源于19世纪晚期的“压迫运动”。特征包括强迫性、专断性、专制性、有限的忠诚性。这一形式具有猛烈的反工会思想。主要手段有技术变革、灵敏

36、的就业支配、在集体会谈中实行强硬立场与破坏罢工、停工与迁厂权威/宽容管理形式的主要特征与对工会的措施：特征包括专业化、职位阶梯、忠诚感。这一形式成认工人参加工会组织的合法权利。对待工会的措施包括工会的存在使企业本钱增加、工会要求建立绩效考核的程序与规则自主/合作管理形式的主要特征与对工会的措施：又称人力资源管理形式，起源于福利资本主义与家长制管理。特征包括自主型组织设计、雇员参加支配、人事与就业政策（包括内部公允制度、薪酬体系与全面质量管理等）。劳资双方以更加主动的看法对待集体会谈，集体会谈不再是双方对立的过程第四节 雇员参加管理雇员参加与参加的含义：雇员参加与参加有时被当成同义词，可以互换运

37、用，其含义都包括了个体与集体信息的传达与磋商，都可以指管理员向雇员传达有关经营活动、决策与绩效等方面信息的企业机制。但一些学者也对参加与参加有不同的说明。如马清顿与古德曼认为，雇员参加“主要由管理者发起，用来增加雇员对企业理解与对企业责任心的活动”，该词汇有“雇主驾驭主动权的含义”。而“参加”是指雇员在决策过程中起到更大的作用，用以表示“雇员通过集体会谈与讨价还价来对企业、工作表现、雇佣条款等多方面施加的影响”雇员参加的主要目的：1、增进员工的独立创立性与思索实力，使全部雇员对企业与其胜利有猛烈的责任心 2、供给员工自我训练的时机 3、扶植管理者集思广益，作出明智决策 4、促进劳资关系的沟通

38、5、进步员工忠诚度，进步雇员对工作的满足度雇员参加管理的主要形式：员工持股支配，是经济民主的一种形式。其主要内容是：企业成立一个特地的员工持股信托基金会，基金会由企业全面担保，贷款认购企业的股票。员工持股制度的普遍推行，使员工与企业利益融为一体。质量圈，也叫质量改善小组，是指从事相关工作的志愿人员组成的小组，在训练有素的指导者(如直线经理)指导下定时聚会探讨与提出改善工作方法或支配。施行质量圈支配，其目的是赐予工人更多运用他们阅历与学问的空间。共同磋商，共同磋商是最常见的一种参加方式。所谓共同协商，是指资方为协调与员工的关系而在制定决策之前，先征求员工的意见或看法，伹不需要征得员工或其代表同意

39、的决策程序。工人董事，是指由雇员民主选举确定数量的员工代表进入公司董事会，代表员工参加决策、监视的制度。工作理事会，企业的工作理事会与公司级别的磋商委员会的职能大致一样，只是名字不一样。建议方案，建议方案为雇员供给了一个参加到进步企业效益的努力中去的平台。职工代表大会制度，即企业民主管理制度，是我国国有企业实行企业民主的最根本形式，是员工行使民主管理权利的机构，它由民主选举的员工代表组成。附：参加管理主要可以分为经济民主与管理民主；“戴明圈”：支配施行检查行动支配；在我国，工人董事是一个新制度，是职工代表大会制度的延长第五节 劳资合作策略劳资合作的涵义：是指任何为提升劳资双方的期盼，所实行的协

40、商或参加决策的形式。劳资合作的特征：企业组织经营的整体责任书与资方与劳方共同担当；劳资合作必需借助员工参加才能实现；劳资双方将对抗的相对力气，转化为组织的总力气；劳资合作所带来的成果应公允共享劳资合作的条件：1、建立互助互信，具有荣辱与共的观念，重视企业长期营运目的 2、人性的互相敬重3、建立良好的沟通管道 4、利益共享与符合国家劳动法律促进劳资合作的方法：收益共享支配：斯坎隆支配；拉克支配；集体收益共享支配非收益共享支配：质量圈；共同磋商；工作再设计等 附：劳动关系的最高形式是劳资合作(一)斯坎隆支配如今的斯坎隆支配的要点包括工资总额与销售总额的比例、与降低本钱相联络的奖金、消费委员会与审查

41、委员会四个方面。斯坎隆支配的目的是使组织的目的与员工的目的同步化。斯坎隆支配在降低本钱与促进劳资合作方面获得很大胜利，但并不是全部支配都能获得胜利。其胜利施行需要具备三个条件：(1)该支配适用于人数较少的企业(通常少于1000人)；(2)该支配适用于产量与本钱稳定的企业；(3)管理方主动参加该支配，尤其在支配的施行阶段。(二)拉克支配拉克支配与斯坎隆支配特别类似，都是通过雇员供给合理化建议来削减消费本钱，并与雇员共同共享由此产生的财务收益。两种支配的区分主要表达在雇员参加程度与奖金计发方法两个方面。拉克支配的雇员参加程度不与斯坎隆支配。多数拉克支配只有一个审查委员会，而没有在工作场所基层内部建

42、立消费委员会。拉克支配目的消费率确实定方式与斯坎隆支配不同。拉克最初觉察制造业劳动本钱在产品附加值中所占比例不受经济周期影响，长期保持一个稳定程度。(三)集体收益共享支配与斯坎隆支配与拉克支配相比，集体收益共享支配的雇员参加程度更低，没有建立建议机制。第五章 工会第一节 工会的概念工会的内涵：英国工会史，工会是由工人组成的旨在维护并改善其工作条件的连续性组织工会的构造分类：包括职业工会，是将具有某种特别技能，从事某种特别职业的全部雇员组织起来的工会，而不考虑这些雇员所处的行业。可细分为三种：同行工会、半技术与非技术工人工会、白领工会行业工会，是将在某一特定行业中从事工作的全部工人都组织起来的工

43、会，而不考虑这些雇员的技术、技能以与所从事的职业。可细分为两种：垄断性行业工会、单一性行业工会总工会，组织原则就是对会员募集不加任何限制，既不考虑职业因素，也不考虑行业因素，从而表达了对职业工会与行业工会分化现象的一种修正。实在职业工会或行业工会的根底上经过合并渐渐形成的工会的产生与开展：1、职业工会时期（18世纪90年头至20世纪30年头）特征是，在性质上都是同行工会；在范围上都是地方工会；寿命都很短暂；经济影响力比拟小。19世纪50年头后，在地方工会的根底上开场建立全国性工会。19世纪60年头工会运动开场在全国范围把各种类型的工会组织合并起来，如1986年成立的美国劳工结合会（AFL02、

44、行业工会时期（20世纪30至50年头）劳工结合会本质上还是职业工会的结合，他们只汲取有技术的工人，排挤没有技术的工人。随着工业化的开展，逐步形成了以行业而非职业为根底组织的工会，如1938年美国成立的产业组织结合会（CIO）3、总工会时期，总工会是在职业工会与行业工会的根底上渐渐开展形成的。工会化的缘由：对资方的不满、工会的有效性、雇员对待工会的看法、雇员的集体凝合力、一种社会化途径、供给获得指导权的时机、强迫参加工会或来自同事的压力第二节工会的职能工会的职能：经济职能、民主职能、整合职能、社会民主职能、阶级革命职能工会的职能分类：1、工联工会，这类工会的唯一目的是通过集体会谈为会员谋求经济利

45、益 2、福利工会，这类工会不仅关切会员的经济利益与劳动利益，而且关注更广泛的社会、经济与政治问题 3、政治工会，这类工会认为工会差异是社会政治差异的一种表达，主见通过政治结盟或法律标准来维护会员利益工会性的概念：是指工会参加劳工运动并利用这种力气的程度。工会性的职能分析：两种分析框架，一是阶级意识法，二是地位意识法工会的民主职能：正统多元主义特别强调工会的民主职能，认为工会的角色应当将民主原则引入劳动关系，为雇员供给各种形式的代表制度。工会的民主职能详细表达为：1当管理方违背集体协议确立的就业条件或滥用职权时，工会可以为会员供给准法律代表。2工会代表雇员与雇主进展集体会谈。3工会有助于确保雇员

46、在工作过程中获得自由。4与企业组织相比，工会组织的一个显著特点在于其职权的指向是自下而上而不是白上而下。5工会作为一个民主机构，有自己的章程、代表大会与指导选举制度，从而保证雇员享有各种民主权利。工会的社会职能：工会不仅要求改善薪酬构造，而且主见消退企业内部与企业之间的工资不同等。工会的社会民主职能主要表达在三个方面：1社会工会，应当通过集体会谈进步工人阶级的整体工资程度，并改善他们的就业条件。 2工会主动参加政治活动，通过经济与社会改革削减社会不公正，疼惜弱势群体。3工会主动参加社会公益事业，它与妇女组织、环保组织以与教会都保持亲密联络。阐述我国工会的四项社会职能：根据我国工会法的相关规定，

47、工会的社会职能主要表达为维护职能、建立职能、参加职能与教化职能。1、维护职能，在市场经济体制下，工会作为职工利益的代表者与维护者，突出对职工合法权益的维护。对企业单方面解除劳动合同的，工会享有审查权。 2、建立职能，工会的建立职能，就是工会吸引职工群众主动参加改革，努力完成国家经济建立与社会开展任务的职能。 3、参加职能，工会的参加职能，就是工会代表与组织职工参加国家与社会事务的管理，组织职工参加本企业、事业单位的民主管理的职能。 4、教化职能，工会的教化职能，就是工会扶植职工不断进步思想道德、技术业务与科学文化素养的职能。附：推断一个工会的工会性，可以从两个方面来考察。1、该组织为成员谋取利

48、益的实力与其意愿。2、该组织对工会运动的认同第三节 工会的组织构造工会组织构造的定义：工会的组织构造，是指工会借以支配其内部管理体制、代表制度与职权体系的机构与过程，其中心问题是如何把效率与民主相结合。工会的组织原则：组织原则是 民主集中制。详细表达在两个方面，一是工会组织的建立要根据民主集中制的原则进展，而是工会组织开展活动要实行民主集中制工会的组织体系：根据工会法的规定，我国工会组织体系的设置是：全国总工会，地方总工会，全国与地方产业工会，乡镇、城市街道基层工会的结合会，基层工会委员会。工会的组织保障：任何个人与组织不得限制或干预工会组织的成立，不得阻碍工会的活动。工会法规定，不得阻挠与限制工人依法参加与组织工会的权利；不得随意撤销、合并工会组织。上级工会可以派员扶植与指导企业职工组建工会，任何单位与个人不得阻挠。规定了“企业主要负责人的近亲属不得作为本