完整的一套公司培训体系的建设方案-下载后给个评论-谢谢!.docx

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1、安徽省竞争力企业管理询问培训体系建立方案初稿书目前言3第一章根本原那么4第一条 培训方向4第二条 培训制定原那么4第三条 培训实施原那么5第四条 培训跟进原那么5第二章培训目的7第一条 培训目的7第二条 培训误区7第三章职责分工8第一条 销售部8第二条 综合部8第三条 培训部8第四章培训方案9第一条 培训需求分析9第二条 培训内容确定10第三条 培训方式确定10第四条 培训预算确定11第五条 培训方案内容12第六条 获得培训支持13第五章培训实施14第一条 培训前期准备14第二条 培训实施14第三条 培训后期考核15第六章培训评估16第一条 明确评估目的16第二条 确定评估内容16第三条 培训

2、评估设计17第四条 培训评估原那么17第五条 培训评估方法17第六条 问卷评估法17第七条 培训师考核18第七章培训积分制19第一条 课程学分19第二条 员工培训积分19第三条 相关规定19第八章培训激励20第一条 培训组织者激励20第二条 受训员工激励20第三条 培训师激励20第九章培训档案机制21第一条 培训档案21第二条 组织培训档案21第三条 员工培训档案21第四条 讲师培训档案21第十章课程开发22第一条 课程开发的标准22第二条 基层管理人员培训课程22第三条 新进人员培训课程22第四条 在职员工23第五条 课程开发立项23第六条 课程开发成果24第七条 课程开发激励25第八条 附

3、那么25第十一章讲师管理26第一条 讲师工作职责26第二条 讲师角色要求26第三条 讲师资格评审27第四条 讲师考核28第五条 讲师的培训29第六条 讲师的激励29第七条 外聘培训师途经及评估30第十二章附件31前言培训作为人力资源管理与开发的一个组成局部，日益受到企业的重视。企业要在高度竞争的市场经济中获胜，确定要拥有高素养的人才，而员工培训与开发是提高素养必不行少的一环。从某种意义上说，一个企业是否重视员工培训与开发可以预见其将来的竞争潜力。我公司于2021年11月成立以来，通过2年多的努力开展，已建立了初步的市场和企业组织架构，现公司面临一个突破开展的瓶颈，谛视公司现有人员状况后，依据公

4、司开展建立一套完善的培训开展方案的任务提上日程。纵观2年多来公司成长路，因资金, 人力等各方缘由，培训开展这一块根本未曾开展，还处于空白地带，而面对当前的内外压力，公司的各项培训体系的建立尤显重要, 迫切。在此背景下，我们力求建立相对完善的培训体系，以提升公司的竞争实力。第一章 根本原那么第一条 培训方向1、 根本素养培训内容：包括本企业的价值观, 行为标准, 企业精神及有关工作岗位所需的技能。主要以增加学问, 建立正确的工作看法为主，以建立正确的看法为突破口，激发员工正确且猛烈的动机，产生主动的许久的行为。培训对象：以新进企业员工为主。2、 专业素养培训内容：包括与工作干脆有关的技能，如办公

5、技能, 销售技巧, 心态调整和产品等方面的内容。主要以提高个人技能为主。培训对象：以在职员工为主。3、 管理素养培训内容：包括有关管理学问技能, 人际关系及各部门工作协调实力, 学问技术的更新和管理, 技能方面的提高等。主要以团队建立为培训目标，提高员工执行力，提升团队战斗力，最终引发组织渴望的绩效。培训对象：以资深员工, 管理岗员工为主。第二条 培训制定原那么1、 符合企业的培训目的培训的根本目的是为了提高企业的根底实力，提高员工在工作中解决具体问题的实力，从而提高企业组织的效益。2、 技能与素养培训并重在留意专业学问技能的培训的同时，关注人格素养培训。学问技能的提高，可以改善工作绩效，提高

6、工作效率；人格素养的提高，将对企业带来长远的, 主动的影响，对组织绩效的改良起到重要的作用。3、 培训贯穿职业生涯培训应当从员工进入公司伊始，贯穿员工整个职业生涯，为员工供应职业生涯规划中所列出的各种企业目标而须要的学问, 实力, 技术和开展性培训, 教化活动。第三条 培训实施原那么1、 全员培训培训不仅仅针对新员工，老员工, 基层管理层都须要承受培训，只不过培训的内容, 方式和形式各有差异而已。全员培训不仅表达在企业的每一位员工都要承受培训，而且表达在每一位员工也要充当培训者。2、 培训效果最大化在培训时留意实践，少讲理论，多讲操作。培训留意要符合成年人的学习习惯，尽量使培训效果到达最大化。

7、3、 调动学员学习主动性培训时要主动发挥学员的主动性，强调学员的参加和合作，培训方式要多以体验性的操练为主，比方案例分析, 角色份演, 情景模拟等，让学员在实践中补充理论的学问和内涵，反过来指导对理论的理解与吸取。做到通过理论来指导实践，再从实践中总结理论。4、 培训有所侧重全员培训就是有方案, 有步骤地对在职的各级各类人员都进展培训，这是提高全员素养的必由之路。但全面并不等于平均运用力气，照旧要有重点，即重点培训技术, 销售, 管理类在职员工。5、 培训敬重个体差异性个体差异尤其对于成人学习的支配和设计有着极大的影响。他们在学习时往往简洁与已有的学问, 阅历作比照，在确定程度上会阻碍承受新学

8、问和新技能。培训要在敬重和成认个体的差异上，依据每个人的特点和要求制定相应的学习方案，以到达促进每个人全面开展的目的。第四条 培训跟进原那么1、 激发自我学习动力一个良好的组织培训体系，能促进员工学习的主动性，激发员工学习的动力，并切实提高员工的学问技能，扶植员工解决工作中的难题。培训一方面要提高员工的技能学问，同时也要提高员工自我管理和自我学习的实力，形成学习型组织，从而真正到达培训的满意效果。2、 培训考核评估原那么通过评估，可以对培训效果进展正确合理的推断，了解培训是否到达原定的目标和要求，同时可以找出培训的缺乏，归纳, 总结出教训，以便改良今后的培训，同时也能通过评估发觉新的培训需求，

9、为下一轮的培训供应重要依据。3、 奖惩激励机制一个良好的培训体系须要不断的总结改良，而确定程度的奖惩激励机制能有效转化培训效果，同时对培训讲师课程效果的不断提升供应动力。第二章 培训目的第一条 培训目的培训是为了有效提升人力资源素养，通过适宜的教化训练，增进员工的专业学问, 工作技能和充分了解公司整体工作系统的各项要求。对承当各岗位职责的人员规定出相应岗位的实力要求，并进展培训以满意规定的要求。满意市场竞争力的须要，满意员工自身开展的须要，从而提高企业的效益。第二条 培训误区1、 重技能轻看法每个部门每个岗位都设立了相对固定的培训课目与培训要求如大纲, 课时, 考试等，但对培训学员的考勤, 理

10、解实力推断, 重视程度推断等缺少有机监管手段。2、 缺乏意见征求各部门负责人对培训的课程设置等是有主动权的，但其设置是否科学？学员是否满意？导致企业组织的培训课目有些学员不宠爱，而员工须要的培训课程培训相关部门又难以赐予满意的冲突。3、 重初训轻复训初训要求相对而言比拟重视，但学员在具体工作中是否将培训成果进展转移呢？在工作中出现与培训目的有偏差的地方，没有刚好进展改良及再次培训。4、 重培训轻测量及结果培训的成果往往通过培训后的结果运用表达出来的，没有数据说明培训效果是一种欠缺。因为没有培训效果的量化数据分析，很难表达培训成果。5、 重数量轻质量培训只是一种手段，目的应以企业及员工的满意度为

11、前提，假设培训作为一种固定福利投资，不对培训的质量进展监视，将失去培训的意义。第三章 职责分工第一条 销售部负责本部门教化方案的核准；批准本部门年度培训方案；核定部门负责人的岗位工作人员任职要求。应工作须要提出培训申请。第二条 综合部公司内训练地点支配, 资料管理，公司外训的支配，教化训练执行, 考核及记录。负责编制各部门负责人的岗位工作人员任职要求；负责批准各部门员工的岗位工作人员任职要求；负责组织对培训效果进展评估；负责员工档案的管理。第三条 培训部负责季度, 年度培训方案的制定及监视实施；负责上岗根底教化；编制本部门员工岗位工作人员任职要求；负责本部门员工的岗位技能培训。落实其他部门提出

12、培训申请。第四章 培训方案第一条 培训需求分析培训方案制定始于对培训需求的分析，依据培训需求分析的结果拟订培训方案和执行培训方案。培训需求分析的目的是确定培训需求，最终目标是扶植员工实现自我开展，到达企业的要求，最终实现企业的开展与进步。1、 培训需求的对象培训需求来源于企业各层次员工个体的须要，同时企业中特定群体和企业整体也会有培训需求。产生培训需求的缘由大致包括：工作变更, 人员变更和缺乏绩效。2、 参加培训需求分析的对象及作用培训中的四种角色在培训活动中的作用是有明显差异的。培训活动最高管理层职能部门培训部员工确定培训须要和目的局部参加参加负责参加确定培训标准参加负责选择培训师参加负责确

13、定培训教材参加负责方案培训工程局部参加参加负责实施培训工程间或负责主要负责参加评价培训工程局部参加参加负责参加确定培训预算负责参加参加3、 培训需求的途径a) 任务和技能分析。这种分析方法适用于新员工的上岗引导，或引进新技术，增设新的职位，或重新定义工作职位，或重新定义工作职责等状况。b) 业绩分析培训的最终目标是改良工作业绩，因此对个体或集体的业绩进展考核可以作为分析潜在需求的一种方法。c) 重大事务分析确定重大事务的原那么是，工作过程中发生的对企业的效能产生重大影响的特定事务。d) 其他信息来源现有记录分析也是获得培训需求信息的重要方面。这些现有记录包括：培训满意度, 绩效评估, 财务报表

14、, 客户反响信息, 个人档案等等。通过对现有记录分析，找到员工的现状与期望之间的差距，并由此定出培训方案。4、 确定培训需求的方法确定培训需求的方法主要有以下几种：访谈法, 问卷法, 视察法, 自我评估法, 攻关小组协同分析法, 互评法等。第二条 培训内容确定1、 新进人员培训各部门每月针对新进人员支配2小时以上课程的培训。训练课程包括公司简介经营/品质政策, 公司组织架构, 效劳范围介绍, 公司规章制度/福利制度, 企业精神与企业文化, 岗位技能, 工作规那么及卫生守那么，助教手册, 效劳技巧等。2、 在职人员培训每季度末，各部门应依据部门状况提出下季度教化训练申请单，由部门领导审核后，交培

15、训部汇总成季度教化训练方案。临时性训练或外训，那么由相关部门提出教化训练申请单，经公司领导审核后执行。3、 资格认证培训公司激励员工持证上岗，公司创建条件使他们的学问不断更新，每年对于这些员工赐予培训和考核支持，资格认证合格的员工学习费用公司赐予报销，认证不合格的原那么上不予报销。4、 户外拓展训练公司每年组织两次员工户外拓展训练，须要各部门提出经公司领导审核后执行。第三条 培训方式确定1、 各种培训方法的学习效果比拟培训方法反响强化实践激励转移适应个体费用案例探讨中中良中中差低研讨会优良良优良中中偏低授课差差差差差差低游戏优中差良中差中偏高电影差差差差差差中方案性指导优中良良差中偏良高角色扮

16、演良良良中良中中偏低T小组中中良中中中中偏高2、 各种培训方法与内容的效果比拟的评估获得学问转变看法解决问题技 能人际关系技 能参加者承受性保持学问案例探讨451514研讨会134452授课877873游戏542327电影668645方案性指导386781角色扮演223136T小组715268第四条 培训预算确定1、 培训预算申请培训部依据员工需求, 企业原来固定培训支出及业务开展及预算规划制订培训方案；总部领导依据业务开展的重要性, 紧迫性及员工需求的共性来修正培训预算；由于培训是相对动态的，假设超过预算但某些培训的确很重要，由培训部提出申请，修正原来的预算。2、 建立健全培训经费管理制度培

17、训经费的管理要求做到专款专用，严格执行财务制度，照章办事。制定经费管理的实施细那么，严格经费运用审批制度，防止占用, 滥用和挪用培训经费，保证经费的合理有效运用。第五条 培训方案内容1、 到达何种目标建立具体的, 可度量的培训目标是通过确定培训需求应到达的最终目标。2、 参加人员状况如何他们的特征是什么；他们所具备的学问和阅历的程度，学习的动机, 风格，他们承受培训的实力，他们工作环境的特点和状况等。3、 培训什么内容培训的内容，是以理论为主，还是以实践阅历为主，间或以引进新思想, 新技术为主？4、 谁来指导选择谁来担当指导老师，他们的学问水平, 实践阅历如何？他们是否有充当老师的愿望？他们是

18、否有指导的阅历等。5、 组织是怎样的培训活动是由培训部门发起，还是由领导者亲自发动，参加者只有员工，还是他们的上级也要参加？培训的考核结果是否与其晋升, 加薪有关等。6、 运用哪些帮助设备培训时要运用哪些设备。例如：投影仪, 电脑, 白板, 纸, 笔等等。一些特殊的培训，须要一些特殊的设备，事前确定要准备好，不能遗漏。7、 培训地点的选择培训地点一般有以下几种：企业内部的会议室, 企业外部的会议室, 宾馆内的会议室, 户外拓展基地。8、 培训时间的支配旺季还是淡季，何时开场，何时完毕等等。9、 培训预算依据培训的种类, 内容等各方面因素，估计运用多少经费；经费的来源是否已确定等。第六条 获得培

19、训支持人员培训关系到各部门的开展，各部门惟有依据自身的具体状况刚好提出本部门的培训要求和培训方案，才可能在培训部的工作中得到实施和表达。培训单靠培训部门很难完成，必需得到多方面的支持，尤其是各个部门的协作与扶植。第五章 培训实施第一条 培训前期准备1、 培训申请单每年11月各单位部门上报本部门下年度的培训申请单，依据公司需求及下年度各部门培训申请单，培训部于12月制定下年度的年度培训方案包括培训内容, 对象, 时间, 考核方式等内容，经部门经理批准后下发各部门，并监视实施。各个部门的方案外培训，应填写培训申请单，报部门经理批准，由相关部门组织实施。2、 培训讲师选择选择适宜的讲师，内部教化训练

20、，一律由具有讲课实力的人员担当。3、 培训教材培训部应在培训前准备好培训教材，培训教材包括培训人员资料，培训部门及讲师自行拟定的文件或资料, 训练教程，有关的全部被引用文件或资料，外训单位供应的教材等。4、 培训通知培训部在培训前，应以口头或书面通知方式知会受训部门或人员。要确保每一个应当来的人都收到通知，而且要使每个人都确知时间, 地点和培训根本内容。5、 组织培训在方案好的时间, 地点，培训师对学员进展培训，并监控整个培训过程，作好培训记录，有待培训过程完毕后进展评价。第二条 培训实施1、 培训记录每次培训各相关部门应填写培训记录，记录培训人员, 时间, 地点, 老师, 内容及考核成果等，

21、培训后将有关记录, 试卷或操作考核记录等交综合部门存档。由综合部门填写每个员工的员工培训履历表，当员工调入本公司其它部门时，应刚好更新该员工的员工培训履历表和其它相关培训资料。2、 授课效率提高授课效率最主要的是调动学员的主动性，作为一个优秀培训师，要充溢激情，细心设计每一堂课。授课时留意与学员的沟通沟通，要充分调动学员的主观能动性，集中学员的留意力，防止照本宣科，漠视学员的看法等。3、 学员参加在培训过程中调动学员参加的主动性，是使培训工作取得成功的关键之举。学员的参加程度越高，学习效果就越好。调动学员参加的方法有很多，例如提问；进展体验性操练，开展角色扮演；让学员参加讲授；让学员示范操作；

22、结合做一些书面练习；签订学习合同；利用专项测评表更深化地了解学员，进展个别访谈等等。4、 边实施边反响在方案实施过程中，可依据受训者的要求，内容适当进展调整，以保证培训效果。5、 修正培训方案一项培训方案制定和实施后，是否可以重复运用，就得看其实施的效果。一般都会做出小小的调整。 第三条 培训后期考核1、 培训完毕时填写培训反响表每次培训完毕后刚好填写培训反响表，对课程质量以及讲师授课水平赐予评价，由培训部统计分析。2、 培训完毕时要进展考核对于学习的课程进展考试或考察，结合学员平常的表现做出总的评价。也可要求每位学员写出培训小结，总结在思想, 学问, 技能, 看法上的进步，与培训成果一起放进

23、人事档案。3、 培训完毕后回工作的评价学习的目的全在于应用，利用回任后的业务实力有无提高，工作效率有无增进等指标推断培训目标是否到达。第六章 培训评估通过评估，可以对培训效果进展正确合理的推断，以便了解某一工程是否到达原定的目标和要求，看看受训人学问技术实力的提高或行为表现的变更是否干脆来自培训的本身，可以找出培训的缺乏，归纳, 总结出教训，以便改良今后的培训，通过评估往往能发觉新的培训需求，从而为下一轮的培训供应重要依据。同时往往能提高受训者对培训活动的爱好，激发他们参加培训活动的主动性和创建性。通过评估可以较客观地评价培训者的工作，培训的效果反映了培训者的水平和对待培训的看法。也可以正确地

24、对培训者进展绩效评估，会引起企业其他人员对培训结果的重视，从而促进了对培训主动投入的热忱。第一条 明确评估目的1、 检验培训合理性2、 检验培训有效性3、 检验培训中缺陷并改良4、 为下一轮培训供应数据第二条 确定评估内容1、 受训者对培训方案的反响如受训者是否宠爱这次培训？他们是否认为培训师很精彩？是否认为这次培训对自己很有扶植？认为这次培训有哪些地方须要改良等等。2、 受训人员的学问看看他们与受训前相比，受训后是否驾驭了较多的学问，学到了预期应学到的学问, 技能。3、 工作绩效受训后工作行为是否有改善，是否运用了培训中的学问, 技能，是否在交往中看法更加友善了。4、 组织绩效通过公司销售额

25、, 培训满意度, 二次选购率等指标确定培训方案是否已经对公司的经营运作产生了有利的影响。第三条 培训评估设计1、 一级评估反响层评估，即在课程刚完毕时，学员对培训工程的主观感觉或满意程度。2、 二级评估学习层评估，即评估学员在学问, 技能, 看法方面的收获。3、 三级评估绩效层评估，即评估培训带来工作绩效的变更及变更的程度。第四条 培训评估原那么为确保证估的有效性及其公正，评估人员务必要遵循以下原那么：1、 方向性原那么2、 相符性原那么3、 牢靠性原那么4、 好用性原那么5、 连续性原那么6、 客观性原那么第五条 培训评估方法1、 自我评估2、 同事评估3、 上级评估4、 下级评估第六条 问

26、卷评估法每次内部培训完毕后，培训部组织反响层评估，主要方式是问卷调查。全部参训人员都应填写培训反响表附件，反响到培训部。下面附表仅供形式上的参考。附表1：对课程, 教材的评价问卷诚意渴望您能就下面的问题做出真实的答复，这会大大有助于我们工作的改良。1, 您认为从本课程中您最大的收益是什么？2, 您认为课程的内容支协作理吗？您有什么意见？3, 您认为本课程有哪些内容须要增加或删除？4, 您对目前的授课方式有什么想法？5, 您觉得教材编写怎么样？有哪些地方须要改良？第七条 培训师考核依据反响层评估，对培训师进展培训质量的考核评分。内部培训师培训质量的考核评分，纳入培训师当期月度绩效考核和年度绩效考

27、核评分工程中；外部培训师培训质量的考核评分，应由人力资源部刚好反响给相关培训机构，同时记入外部培训机构管理档案中，以备今后甄选培训师时作为参考资料。第七章 培训积分制公司依据岗位素养模型建立岗位培训积分标准，该标准由岗位素养模型所要求的培训课程学分组成，员工完成岗位培训积分，视为根本到达岗位胜任标准。员工培训积分是员工岗位, 技能, 星级晋升和评优的必要条件之一。第一条 课程学分依据课程难度和学习任务量等因素，评定课程的学分，具体程序如下：1, 培训部拟订公司各类各层岗位的素养模型，并依据素养模型进展课程分解，最终形成公司课程书目系统：课程和学分；2, 各部门研讨课程书目系统的学分，提出修改建

28、议；3, 总经理对各类课程学分进展审定；4, 课程学分与相关岗位素养模型一同修订。第二条 员工培训积分1, 每个员工都有两个培训积分账户：岗位培训积分标准账户和其他激励积分账户；2, 员工培训考核合格，才将本课程学分累计进入培训积分账户；3, 员工学习岗位素养模型要求的课程，经考核合格的，课程学分累计进入岗位培训积分标准账户；4, 员工到达本岗位培训积分标准之后，培训部赐予相应标识；5, 员工依据个人职业开展规划获得其他激励积分，经考核合格的，课程学分累计进入其他激励积分账户，作为评估员工开展的重要依据之一。第三条 相关规定1, 公司培训积分制从重要岗位开场逐步推行；2, 学员参加本岗位的岗位

29、素养模型要求课程培训，考核不合格, 未拿到学分的，分别视状况赐予补考, 再培训的时机，假设照旧没有拿到学分的，应赐予降低技能系数或调岗等处理。第八章 培训激励培训激励，是公司激励体系的重要组成局部；培训评估结果，作为员工绩效评价的重要依据之一。第一条 培训组织者激励依据培训组织者工作质量考核结果，公司每年评比先进部门，并赐予专题表彰；第二条 受训员工激励1, 依据受训员工的学习质量考核，公司每年评比假设干名“学习标兵，并赐予专题表彰，同时，优先评为年度优秀个人，优先晋升岗位技能星级；2, 建立培训积分制，员工培训积分作为岗位技能星级晋升, 评优的重要依据；3, 对于在培训中，违反培训纪律的，依

30、据相关规定赐予处分；4, 受训员工的学习质量考核结果，作为当期绩效考核的重要评分指标。第三条 培训师激励1, 依据内部培训师的培训质量考核，公司每年评比假设干名“优秀培训师，并赐予专题表彰，同时，优先评为年度优秀个人；2, 依据授课内容和授课质量等状况，公司建立内部培训师等级制度；3, 培训师培训质量考核不合格或不及格的，赐予降低培训师级别, 取消培训师资格等处理，相关规定详见第十一章讲师管理。第九章 培训档案机制第一条 培训档案1, 培训档案分为三大类：组织培训档案, 员工培训档案和讲师培训档案；2, 组织培训档案，指公司开展员工培训工作过程的文件和资料；3, 员工培训档案，指员工参加培训的

31、记录，是公司人力资源信息档案的重要组成局部；4, 讲师培训档案，指培训讲师授课过程中的文件和资料。第二条 组织培训档案培训部负责建立公司组织培训档案，主要内容有：1, 需求分析与方案：员工培训需求汇总表, 培训需求调查分析报告, 年度培训工作方案, 月培训工作方案, 年度培训绩效分析报告；2, 培训工程：课程开发, 组织实施, 培训评估, 音像记录等相关资料；3, 培训课程：培训方案, 教学大纲, 教材讲义, 习题和试卷等；4, 培训机构与师资：培训效劳机构, 内外部培训师的背景和历史记录等资料；5, 培训评估与激励：年度培训绩效评估调查问卷汇总表, 年度培训绩效分析报告, 各部门和员工个人培

32、训激励记载等文件资料。第三条 员工培训档案培训部建立员工个人培训档案，主要内容为员工个人历次参加培训工程, 学习质量考核结果, 培训激励等状况记载。第四条 讲师培训档案培训部建立讲师培训档案，主要内容为讲师的联系方式, 擅长课程, 培训质量评估结果, 历史授课记录等。第十章 课程开发第一条 课程开发的标准总体标准为是否有利于传递信息, 变更看法, 更新学问和提高实力；是否有利于企业组织目标的实现，有利于竞争实力, 获得实力及获利水平的提高。第二条 基层管理人员培训课程1, 管理学问a. 监视管理的任务, 责任和权限；b. 工作标准化；c. 人际关系和工作方法；d. 会议组织与限制；e. 员工考

33、核和激励；f. 企业规章制度等。2, 管理工作的实施a. 产业同行的信息；b. 如何进展人员调配；c. 如何进展进度管理；d. 如何对部下进展评价和奖惩；e. 如何进展革新改良等。；第三条 新进人员培训课程1、 公司开展历史及前景介绍企业的经营历史, 宗旨, 规模和开展前景，企业的文化, 价值观和目标的传达。让新员工知道企业提倡什么, 激励什么, 追求什么；激励员工主动工作，为企业的旺盛作奉献； 2、 公司的规章制度和岗位职责使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规那么, 标准, 程序, 制度办理。包括：工资, 奖金, 津贴, 保险, 休假, 医疗, 晋升与调动, 交通

34、等人事规定；福利方案, 工作描述, 职务说明, 劳动条件, 作业标准, 绩效标准, 工作考评机制等工作要求。3、 公司内部的组织构造使员工了解各部门之间的效劳协调网络及流程，有关部门的处理反响机制，使新员工明确在企业中进展信息沟通, 提交建议的渠道, 使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能精确地与各个有关部门进展联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉；4、 业务培训使新员工熟悉并驾驭完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而快速胜任工作；介绍企业的经营范围市场定位, 目标顾客, 竞争环境等等，增加全部员工的市场意识；5、 行为标准如关于职业道德, 环境秩序, 作息制度

35、, 开支规定, 接洽和效劳用语, 仪表仪容, 精神面貌, 谈吐, 着装等的要求。新进人员培训的形式主要有课堂讲授, 参观, 发放手册, 操作示范, 现场实习, 模拟设备学习等等。第四条 在职员工a. 资格上岗证培训；b. 技能提高培训；c. 关键事务培训；d. 职业道德培训；e. 新技术培训；f. 日常技术技能复训；g. 素养实力培训；h. 其他培训。第五条 课程开发立项1、 年度培训建立方案培训部以公司培训课程书目系统为指导，编制课程开发工作方案，列入公司年度培训建立方案；明确课程名称, 培训对象, 培训目标, 课程主要内容, 开发周期, 工程责任人等，视为课程开发立项；公司已经拥有该课程的

36、教材讲义, 教学大纲, 习题集等完整文档资料的，不属于课程开发范畴，不予立项。2、 课程开发工程实施方案表工程责任人拟订课程开发工程实施方案表附件，该方案应包括：工程参加人, 教材讲义方案, 主要教学方式, 工作支配, 完成时间, 工程相关经费预算等，经人力资源部组织审核通过后生效；对于重大课程开发工程，工程责任人可以组建工程小组。第六条 课程开发成果课程开发成果，指课程开发工程实施完毕后，交培训部验收的全部文档资料，具体包括教材讲义, 教学大纲, 习题集等内容。1、 教材讲义教材包括讲师讲义和学员讲义。2、 教学大纲教学大纲的主要内容为：课程任务, 教学目的和要求, 教学方法与手段, 课程内

37、容, 教学重点和难点, 教学设施和教具, 试验实习支配, 学时支配等。3、 习题集全部课程开发工程，均应依据要求，编撰单独成册习题集。4、 成果验收课程开发完毕，培训部组织公司相关部门负责人以及局部员工组成工程成果评审会进展审核验收；验收通过后，工程成果归培训部管理，该课程可进入实施环节。5、 课程开发难度系数课程开发工程难度系数，由工程成果评审会评委评估，填写课程开发工程难度系数评估表；课程开发工程难度系数从工作量, 创新性, 开创性, 课程内容深浅程度, 开发质量等因素进展评估。第七条 课程开发激励每年末，依据课程开发成果质量和该课程首次培训实施效果，评比“优秀开发课程，对评比为“优秀开发

38、课程的开发人员，赐予一次性嘉奖。第八条 附那么课程开发成果和资料学问产权归公司全部。第十一章 讲师管理为充分利用公司内部的智力资源，主动培育和建立公司兼职讲师队伍，发挥内部讲师在公司整体培训教化体系中的核心作用，特制定讲师管理体系，培训部作为内部讲师的归口管理部门，负责讲师的评聘及相关管理工作。第一条 讲师工作职责1, 依据公司培训部的支配，承当相关课程的主要教学和讲授工作； 2, 负责参加公司年度培训效果工作总结，对培训方法, 课程内容等提出改良建议，完善公司培训体系；3, 负责培训学员的考勤和考核，负责课堂的教学组织工作；4, 负责编写或供应教材教案；5, 负责制作培训学员测试试卷及考后阅

39、卷工作。6, 对学员的学习成果做出评价与鉴定；7, 承受上级主管的工作支配，承当岗位培训工作；第二条 讲师角色要求1、 实力要求a. 具有激励受训者, 增加受训者学习爱好的实力；b. 具有同受训者, 管理人员, 相关部门进展主动的信息, 思想沟通的实力；c. 具有驾驭受训者学习进度, 学习动向, 学习疑点, 难点的实力；d. 具有进展理论与实际相结合，把培训内容同企业开呈现实状况联系起来，生动地进展讲授的实力；e. 具有运用多种分析方法，提高受训者专业技能的实力；f. 具有搞活班级, 团队建立，促成驾驭学习与管理的实力；g. 具有应付处理培训中遇到的突发事务, 保证培训有序运行的实力；h. 具

40、有把握培训需求, 预料企业开展趋势，供应培训的建立性意见的实力。2、 心理素养要求a. 对企业开展和培训需求具有敏锐性；b. 擅长听取各方意见的包涵性；c. 对实施培训目标, 取得培训绩效的自信念；d. 处事不惊，对外界环境变更的冷静分析；e. 与人为善, 擅长沟通，获得上级, 同事, 学员信任的宽容心；f. 对遭受挫折, 打击的承受力。3、 看法要求a. 对培训工作要热忱；b. 有工作责任心；c. 有自我牺牲精神；d. 有主动参加意识；e. 有珍惜时间, 提高效率的猛烈愿望；f. 有不怕困难, 勇挑重担的毅力和决心；g. 有献身企业, 报效企业的忠心；h. 有甘为人梯, 为学员效劳的宽大胸襟

41、；i. 有适应各种角色的心理准备；j. 有关切, 爱惜学生的爱心。第三条 讲师资格评审讲师分贮存讲师和正式讲师两类，讲师除了可以获得授课薪酬之外，还可以获得公司组织的“讲师培训委外或外派，正式讲师等级资格证由培训部颁发审核，总经理审批。 1、 讲师评比条件a. 具有细致负责的工作看法和高度的敬业精神，能在不影响工作的前提下主动协作公司培训工作的开展；b. 在某一岗位专业技能上有较高的理论学问和实际工作阅历；c. 形象良好，有较好的语言表达实力；d. 备编写讲义, 教材, 测试题的实力。2、 等级评聘a. 讲师申请各单位举荐或个人自荐培训部审核总经理审批，审批后的讲师将获得贮存讲师的资格。见附表

42、内部讲师举荐表b. 等级划分为了保证培训效果并激励讲师授课水平的自我提升，讲师按级付酬，正式讲师划分为三个等级一级讲师，二级讲师，三级讲师，等级按培训反响表得分标准评聘。c. 等级升级各级讲师均可以提出升级申请见附表内部讲师资格评聘表，培训部受理申请并组织升级评聘，聘期半年。同时满意以下标准可申请升级评聘：1连续两次考察授课均到达以下评分标准：三级讲师：70-80分 二级讲师：80-90分 一级讲师：90-100分2授课时数：三级讲师须授课12学时/年；二级讲师须授课16学时/年；一级讲师须授课24学时/年。注：1, 必要时培训部邀请专业人士参加评审。2, 培训部与各部门应适当支配贮存讲师授课

43、。3, 公司激励广袤干部, 员工主动参加讲师评聘与升级，讲师业绩作为其工作绩效考核的参考依据之一。第四条 讲师考核1、 培训工程考核培训学员和培训部对培训工程的效果, 教材设计, 授课风格, 学员收益等进展评估。见附表三培训反响表。2、 年终考核培训部对讲师的考核年终进展综合评定。考核结果由总经理审核见附表内部讲师年度考核表。对考核结果不合格或者受到学员两次以上重大投诉的讲师，公司将取消其讲师资格；讲师因正常工作或个人缘由，不能按原方案授课时，应刚好通知培训部，以便另行支配。3、 考核奖惩a. 培训部对贮存讲师的授课效果进展抽查见附表培训反响表，对连续二次抽查得分低于60分的讲师，暂停支配授课

44、，假设因个人或组织需求，可按本规定重新申请。b. 培训部对正式讲师的授课效果进展抽查，连续二次抽查得分低于本级标准得分下限的讲师降一级，经再次考核得分高于本级标准得分上限方可复原原级别。c. 公司依据考核结果，每年度从讲师队伍中评比出局部优秀讲师，并赐予确定物质嘉奖和精神嘉奖。第五条 讲师的培训1、 公司为提高内部培训师的培训技能，每年组织内部培训师的培训，并列入公司年度培训方案中；2、 培训师培训的主要内容为：教材编写, 授课技巧, 课程开发, 企业培训与员工开展, 企业内训师培训等；3、 培训师参加培训的考试成果，纳入培训师当期月度绩效合同的关键行为指标中考核工程；4、 参加中长期, 学历外派培训