电大专科人力资源管理考试复习资料.docx

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1、人力资源管理考试复习资料一、推断正误。( X )1、人力资源不是再生性资源。( X )2、人力资源具有在利用中再生、在利用中增值的特点。( )3、人力资源关切的是“人的问题，其核心是相识人性、敬重人性，强调“以人为本的理念。( )4、人力资源是第一可宝贵的，因此人力资源成为现代管理的核心。( )5、人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。( X )6、一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是无法通过员工培训来得到的。( )7、一个单位的会计及工程师，其具体工作的内容及数量不尽一样，但他们彼此所担负的职责及共对他们的任职要求却是相像的。( X )8、一般绩效考评屈单项考评，而企业诊断及

2、培训中的员工考评大多数是综合考评。( X )9、从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进展划分和计量。( )10、从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进展划分和训量的。( )11、“社会人的假设来自于霍桑试验。 ( )12、我们可以用工作活动流程图的形式来提示工作任务的操作要素及流向。( X )13、专业性职位的候选人由人力资源部确定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进展甄选。( )14、市场定位法是以市场平均工资为参照确定各职务价值的方法。( )15、假设企事业组织在当地有很好的口碑，那么其聘请活动就会比其他企事业组织胜利。( X )16、目前网上聘

3、请相宜全部内资企业、外资或合资企业。( X )17、“人的考评客体是这个人从事的职位或岗位。( )18、主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别及确定特别内行。( X )19、甄选能为企事业组织中空缺的职位找寻到相宜人选，实际中间夹着聘请。( ) 20、甄选工作在整个聘请过程中已经越来越居于核心地位，应当借助于多种甄选手段来公允、客观地作出正确的决策。( X )21有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。( X )22、美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。( X )23、员工培训只包括根本学问技能和专业学问技能的培训。( )24、“工作阅历这个考评目的难以操

4、作，因此通过工作年限这个指标。( )25、关键事务技术是通过设计确定的表格，特地记录工作者工作过程中那些特别有效 (胜利)及特别无效(失败)的工作行为，作为将来确定任职资格的一种根据。( )26、定额是合理编制定员的前提。( X )27、专业性职位的候选人由人力资源部进展就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进展甄选。( )28、在现代企业中，员工的学问程度和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的看法、观念对企业消费力及企业效益的影响日益加强。( X )29、在分析检查任务时，可以这样描绘：检查信件、报告、包袱。( X ) 30、霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的

5、最大动力不是社会和心理须要，而是经济须要。( X )31、工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。( X )32、阅历排序法的优点是推断范围小，精确度较高。二、名词说明。1、人性：是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等很多学科讨论的对象。2人力资源：人力资源是指在劳动消费过程中，可以干脆投入的体力、智力、心力总和及其形成的根底素养。包括学问、阅历、品性及看法等的身心素养。3人力资本：指通过资本投资形成的，凝合于劳动者身上的学问、技能、品性和安康等。它具有收益的长期性，不行意料性、存在的无形性以及及拥有者不行别离性等特点。4、人本管理：是指在人类社会任何有组织的

6、活动中，从人性发来分析问题，以人性来中心，按人性珠根本状况来进展管理的一种较为普遍的管理方式。5、人性化设计：就是在计算设计是优化的，在界面上是人所熟识的，流程上及实际一样的，充分表达了人本主义的思想，就是“人所想即得、所见即思。6、人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进展的人事管理活动，即是在经济学及人本思想指导下，通过聘请、甄选、培训、酬劳等管理形式对组织内外相关人力资源进展有效运用、满意组织当前及将来开展的须要，保证组织目的实现及成员开展的最大化。7、人力资源本钱：是一个组织为了实现自己怕组织目的，创立最正确经济和社会效益，而获得、开发、运用、保障必要的人力资源及人力离任所支出的各项的

7、费用的总和。8、人力资源规划：是指组织从自身的开展目的动身，根据其内外部环境的变更，意料组织将来开展对人力资源的需求，以及为满意这种需求供给人力资源的活动过程。9人力资源保障本钱：是保障人力资源在短暂或长期丢失运用价值时的生存权而必需支付的费用，它包括劳动事故保障，安康保障，退养息老保障，失业保障等。10人力资源管理系统：是以计算系统数据平台为核心，将人工方式下的零乱数据组织成统一的数据平台。11、人力资源战略规划：是指意料将来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满意这些要求而供给人员的过程。12、经济人：是指理性的经济人，又称“实利人或“惟利人。它是假设人的动机就是为了满意自己的

8、私利，工作是为了得到经济酬劳的一种人性理论。13、社会人：又称“社交人。它是假设人们在工作中得到物质利益当然可以受到鼓舞，但不能无视人是高级的社会动物，及四周其别人的人际关系对人的工作主动性也有很大的影响的一种人性理论。14、自我实现人：它假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。15、困难人：即权变人，是一种假设随着人的开展及生活条件的变更，人们会因人、因事、因时、因地而不断变更出多种多样的须要；各种须要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善及恶的混合的一种人性理论。16、养老保险：是国家和社会根据确定的法律和法规，为解决员工在到达国家规定的解除劳动义务

9、的年龄界限，或因年老丢失劳动实力退出劳动岗位后的根本生活而建立的一种社会保险制度。17、医疗保险：是指当个人生病或非因工负伤时，由国家和社会赐予确定的经济补偿及医疗效劳的一种社会保障制度。18失业保险：是为了保障失业人员在失业期间的根本生活，并促进基再就业，它是社会体系的重要组成部分。19工伤保险：指员工因在消费经营活动中所发生的或在规定的某些特别状况下，遭遇意外损害，职业病以及因这两种状况造成死亡，在员工短暂或永久丢失劳动实力时，员工或家属可以从国家、社会得到必要的补偿，补偿可以是现金表达。20、员工保障管理：是指及员工有关的一系列制度如：社会保障管理、劳动平安卫生管理及作业条件管理等。21

10、、社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾难等缘由而遇到的生活困难时，从国家、社会获得确定的经济扶植的社会制度。22社会保障制度：是指导社会成员遇到因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾难等缘由而使生活困难时，从国家、社会获得确定的经济扶植的社会制度。23社会保障制度：是指导社会成员遇到因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾难等缘由而使生活困难时，从国家、社会获得确定的经济扶植的社会制度。24、职业：指人们在社会生活中所从事的以获得物质酬劳作为自己主要生活来源并能满意自己精神需求的、在社会分工中具有特地技能的工作。25、职位：岗位是指某一工作制时间内某一个人所理解的一项或数项联络的

11、职责集合。26、职务：是指主要职责在重要性及数量上相当的一组职位的集合或统称。27、职条：是指职责繁简难易，轻重大小及所需资格条件并不一样，但工作性质充分相像的全部职位集合。28、职务说明书：主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。29职业生涯：是一个动态过程，指一个人在职业岗位上所度过的，及工作活动相关的连续阅历，不包括职业上的胜利及失败。30、获得本钱：是组织在招募和录用员工的过程中发生的本钱，主要包括在招募和录用员工的过程中聘请、选择、录用和安置所发生的费用。31、开发本钱：为进步员工的技能而发生的费用。32、运用本钱：是组织在运用员工的过程中发生的本钱

12、。33、保障本钱：是保障人力资源在短暂或长期丢失运用价值时的生存权而必需支付的费用，包括劳动事故保障、安康保障、退养息老保障、失业保障等。34、离任本钱：是组织辞退员工或员工自动辞职时，所应补偿给员工的费用，包括至离任时止应付给员工的工资、一次性离任金、必要的离任人员安置费等。35、考评指标：员工考评标准的具体形式，是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。36、考评标记：提示考评要素的关键可辨特征。37、考评方法：可以概括为印象评判，相比照拟评判，因素分解综合评判，常模参照评判，效标参照评判等。38、聘请：指为企事业组织中空缺的职位找寻相宜人选。39激励：把以人为本，充分考虑人性开展的要求，尽

13、最大可能去调动和发挥人们的主动性、主动性及创立性，从而极大地进步消费效率的管理方法。40、须要：是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、爱好等形式表现出来。41、管理：是管理者在确定的环境下，对组织所拥有的资源人力、物力、财力等进展方案、组织、指导、限制和协调，以有效地实现组织目的的过程。42、面试：是一种经过细心设计，在特定场景下，以面对面的交谈及视察为主要手段，由表及里测评应试者有关素养的一种评价方式。43、培训：是指确定组织为开展业务及培育人才的须要，承受各种方式对员工进展有目的、有方案的培育和训练的管理活动，其目的是使员工不断地更新学问，开拓技

14、能，改进员工的动机、看法和行为，使其适应新的要求，更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的进步和组织目的的实现。44、薪酬：是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的酬劳，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。45、甄选：指实行科学的人员测评方法，选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。46、面试：是经过细心设计，在特定场景下，以面对面的交谈及视察为主要手段，由表及里测评应试者有关素养的一种方式。47、定额：是指在确定的消费、技术、组织条件下，承受科学的方法，和具体的计量形式，对消费或工作过程中有劳动者的劳动消耗量所规定的限额。48

15、、学习：是指由于阅历而发生的相对许久的行为变更，它包括：1学习包含着变更；2变更是许久性的；3关注的是行为变更；4必需包含某种类型的阅历。49、组织构造：是组织在解决分工关系、部门化、权限关系、沟通及协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的根本框架。50、组织外部环境：是指组织所处的社会环境，它是组织本身难以限制的因素，通常以间接的形式影响组织系统。51、工作分析：又称职位分析，是对各类职位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工担当本职位任务应具备的资格条件所进展的系统分析和讨论，并制定出工作说明书、工作标准等人事文件的过程。52、员工关系：也称劳动关系，是在就业组织中由雇佣行为而

16、产生的关系，是社会消费及经营活动中人们互相之间最重要的联络之一。53员工考评：员工考评是指考评者在确定的目的的及思想指导下，运用科学的技术方法，根据确定的考评标准，对员工及其相关工作进展事实评判或量值及价值评判的过程。54、劳动争议调解：是指企业的调解委员会对用人单位及劳动者的纠纷，在查明事实、分清事非、明确责任的根底上，根据法律或合同约定，推动双方互相谅解以解决争议的方式。55、绩效管理：指的是以目的为导向，管理者及员工在确定目的及任务要求以及努力方向达成共识的根底上，形成利益及责任共同体，共同制定并促进组织及个人努力创立高业绩，胜利地实现目的的过程。56、平衡计分卡：是通过财务、客户、内部

17、流程及学习及开展四个方面的指标之间的互相驱动的因果关系，呈现组织的战略轨迹，从而实现绩效考核绩效改进及战略施行的综合管理方法。57、宽带薪酬：就是企业将原来众多的薪酬等级压缩成简洁的几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。58、行为科学：是运用讨论自然科学那样的试验和视察的方法，来讨论在确定物质和社会环境中的人的行为的科学。59、组织内部环境：是指组织的具体工作环境，它制约着组织成员的士气、创立力、乃至组织效率和目的的达成。60、工作评价：根据工作分析的结果，按确定标准，对职务的性质，强度责任，困难性及所需资格条件等因素的程度差异，综合评

18、估。61、因素评分法：首先从全部待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应等级。62、薪酬制度：也叫工资制度，是指及工资确定和工资支配相关的一系列原那么、标准和方法。63薪酬管理：指组织者对员工的薪酬形式、薪酬构造、新酬程度、新酬等级、新酬标准等内容进展制定或调整，主要包括新酬的目的设定、政策选择、方案制定和构造调整四个方面。64岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责状况支付酬劳的工作制度。有“对岗不对人和“一岗一薪两个原那么。65、技能工资制：是指根据不现岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际驾驭的劳动技

19、能程度而支付酬劳的一种工资形式。66、绩效工资制：是对企业经济效益和员工个人的实际奉献为主要根据来确定酬劳的工资制度。 67、构造工资制：是由假设干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。68、按劳取酬原那么：要求以劳动为尺度根据劳动的数量和质量进展酬劳支配。69、外部平衡原那么：要求一个组织的工资程度应及其他同类组织的工资程度大体保持平衡。70同工同酬原那么：要求对从事一样工作员工支付同样的酬劳，这是处理不同岗位之间的工资关系的根本原那么。不能因年龄、性别、种族等的不同。71、劳动合同：就是员工及组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。72、职

20、业生涯：是一个动态过程，它指一个人一生在职业岗位上所度过的、及工作活动相关的连续阅历，并不包含在职业上胜利及失败或进步快及慢的含义。73、劳动平安卫生：指员工在消费劳动过程中的平安卫生条件或状况以及保障平安和安康为目的的工作领域，或在法律、技术、设备、企业制度和教化等方面所实行的措施。74、工作评价：工作评价又称职务评价，是依工作分析的结果，根据确定的标准，对职务的性质、强度、责任、困难性及所需资格条件等因素的程度差异，进展综合评估的活动。75、因素评分法：因素评分法也称要素评估法，是首先从全部待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级

21、。76、心理测验：心理测验本质是对行为样组的客观的标准化的测量。它包括：对行为样本的、行为样组不愿定是真实的、标准化的、力求客观化的测量。77、评价性考评：又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。其内容较全面，时间常在期末，标准常是职责要求或方案内容，属于效标参照性考评。78、考评指标： 包括考评要素、考评标记和考评标准度。79、考评的效度：效度是指考评结果及待考评的真正工作绩效间的相关程度。二、单项选择题。1具有内耗性特征的资源是( 人力资源 )。2“社会人人性理论假设的根底是什么( 霍桑试验 )3明确目的责任，使其竞争，是进展人本管理的哪种运行机制( 压力机制 )4聘请中运用

22、评价中心技术频率最高的是( 公文处理 )。5甄选程序中不包括的是( 职位支配 )。甄选程序中不包括的是找寻候选人 6以下方法中不属于考评指标量化的方法是( 标度划分 )。7为了使同一技能而实际劳动奉献不同的员工各得其所，可让技能工资及以下哪些类型的工资结合起来运用( 岗位工资 )。 8我国的社会保险制度体系主要包括( 养老保险 )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。9中国劳动平安卫生工作的根本原那么是：(1)平安第一，预防为主；(2)疼惜员工在劳动过程中的平安及安康；(3)( 管消费必需管平安 )。10某企业对10名新招来的员工进展上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元赞用，请

23、问这笔费用应从人力资源本钱的哪个工程中列支( 开发本钱 )11下面哪一项不是人本管理的根本要素( 产品 )12管理人员定员的方法是( 职责定员法 )13在培训中，先由老师综合介绍一些根本概念及原理，然后围绕某一专题进展讨论的培训方式，是( 研讨法 )14根本工资的计量形式有( 计时工资和计伺：工资 )15以下奖金哪些属于长期奖金( 员工持股方案 )16劳动合同一般都有试用期限。按我国劳动法的规定，试用期最长不超过( 6个月 )。17服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件工日。这是哪种常见的定额形式( 产量定额 )18在性质上，人力资本反映的是( 流量及存量问题 )19“人力资源

24、管理，即负责组织人员的聘请、甄选、训练及酬劳等功能的活动，以达成个人及组织的目的。“这一概念属于( 过程提示论 )20意料由将来工作岗位的性质及要求所确定的人员素养和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤( 意料将来的人力资源需求 )21主见集体奖，而不主见个人奖。这是哪种人性假设的思想( “社会人假设 )22根据个体的阅历推断，把全部待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( 阅历排序法 )23员工考评指标设计分为( 6 )个阶段24可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分根据是( 工龄或技术娴熟程度 )25根据劳动的困难程度、繁重及精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规

25、定工资标准。这是一种什么工资制度( 技术等级工资制 )26根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进展自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法( 自行设计法 ) 27各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法( 投射测验 )28认为人力资源是具有劳动实力的全部人口的观点属于(成年人口观)。29人力资源及人力资本在形式这一点上有相像之处。30人力资源管理及人事管理的主要区分表达在( 观念上 )。31以“任务管理为主要内容的泰勒的“科学管理原理，是在哪种人性假设根底上提出来的 ( 经济人 )32以人性为核心的人本管理的主体是何种根本要素( 职工 )33期望激励理论

26、属于哪种类型的激励理论( 过程型激励理论 ) 34通常制约人们士气、创立力、消费效率和目的实现程度的组织气候属于哪种环境类型 ( 组织内部环境 )35意料由将来工作岗位的性质及要求所确定的人员素养和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤( 意料将来的人力资源需求 )36从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容( 思想 )37“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话说明现代人力资源管理把人看成什么( 资源 )38把“员工视为活动主体、公司主人是哪一种人力资源管理形式( 以人为中心、理性化团队管理 )39每个员工都明确企业开展目的，团结协作努力实现企业目的

27、，这反映了“以人为中心、理性化团队管理形式的什么特点( 开放式的悦纳表现 )40“好吃懒做、唯利是图，符合下面哪种思想假设( “经济人假设 )41及员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的根本内容( 培育和发挥团队精神 )42通过检查人力资源目的的实现程度，来供给关于人力资源方案系统的反响信息。这是人力资源规划系统的哪项活动( 限制及评价 )43在P=F(SOME)形式中的函数指的是哪个变量( 绩效 )44马斯洛提出的须要层次理论属于哪种类型的激励理论( 内容型激励理论 )45人力资源管理科学化的根底是( 工作分析 )。46相宜于流水作业岗位的任务分析方法是( 决策表 )。47工作分析中

28、方法分析常用的方法是( 问题分析 )。48影响聘请的内部因素是( 企事业组织形象 )。( 找寻候选人 )。50.企业对新录用的员工进展集中的培训，这种方式叫做( 岗前培训 )51.岗位培训本钱应属于以下哪种本钱( 开发本钱 )( 构成技术 )( 信度 )54. 让秘书起草一份文件这是一种( 任务 )。55.为使支配公正合理，必需对每一职务在企业中的相对价值、奉献和地位，进展客观、精确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容( 职务评价 )56“人尽其才，才尽其用主要表现了职务分析哪一方面的内容( 人员的选拔及运用 )57.企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为

29、人力资源的获得本钱 58.通过人员分析，确定人员标准。这是聘请选拔工作的哪一阶段( 打算阶段 59.拟定招工简章，进展“安民告示。这是企业每年一次聘请录用工作的哪个阶段( 宣扬及报名阶段 ) 60.工作程序的变更性比较有限，工作性质是半重复性的，须要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略( 按微小环节说明的工作 )61.根据考评范围及内容来分，可分为( 单项考评 )。( 考评要素 )。( 成比照拟法 )( 计时工资和计件工资 )。52.以下特点的企业哪个相宜实行计时工资( 产品数量主要取决于机械设备的性能 )53.以下特点的组织和工种哪个相宜实行岗位工资制( 同一岗位技能要求差异小 )( 工龄

30、或技术娴熟程度 )55.为了使同一技能而实际劳动奉献不同的员工各得其所，可让技能工资及以下哪些类型的工资结合起来运用( 岗位工资 )( 构造工资制 )。58.在贯彻按劳取酬原那么时，须要以哪种劳动为主要根据同时考虑哪几种劳动来进展支配( 物化劳动；潜在劳动和流淌劳动 )( 劳动价值 )。61.根据劳动的困难程度、繁重及精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度( 技能等级工资制 )63.失业保险基金的筹集主要有以下三个原那么： 强迫性原那么 、无偿性原那么、固定性原那么。66. 人及职业相匹配的职业选择理论最早是由( 美国波士顿高校教授帕森斯 )提出的。67.人性

31、化设计的特点主要有：界面友好( 操作简便、程序流畅、一看就懂)。68.一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以扶植人们进步管理效能，保证管理质量，带动企业管理程度获得全面进步，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正表达出来。69.劳动者因在消费经营活动中所发生的或在规定的某些特别状况下，遭遇意外损害、职业病以及因这两种状况造成死亡，在劳动者短暂或永久丢失劳动实力时，劳动者或其遗属可以从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度( 工伤保险 )70、人力资源怀人力资本在(形式)这一点上有相像之处71、以人性为核心的人本管理的主体是(职工)72、通常制约人们士气、创制力、消

32、费效率和目的实现程度的组织气候属于(组织内部环境)73、相宜流水作业岗位的任务分析方法是决策表74、根据人体的阅历推断，把全部待评价的职价依序排列，由此确定出种工作的价值的方法是排序法75、企业对新录用的员工进展的集中培训，这种方式叫做(岗前培训) 76、列考评哪一属于根据范围及内容划分的单项考评77、以下特点的企业，相宜承受取计时工资的是产品数量主要取决于机械设备的性能。78、可变型岗位工资的岗内工资标准等级的划分根据是工龄或技术娴熟程度。79、在贯彻按劳取酬原那么时，须要以物化劳动为主要根据，同时考虑潜在劳动和流淌劳动来进展支配。80、失业保险基金的筹集主要有以下三个原那么：强迫性原那么、

33、无偿性原那么、固定性原那么。三、多项选择。1具有内耗性特征的资源是( 自然资源、人力资源、矿产资源 )。2人力资源关注的是( 价值问题、收益问题、组织问题、人力问题 )。3影响企事业组织聘请的内部因素可以分为哪几个方面( 空缺的职位的性质、企事业组织的性质、企事业组织的形象 )4人们常觉察典范对个体的影响包括哪些方面( 留意过程、保持过程、动力复制过程、强化过程 )5按考评标记可把员工考评的类型划分为哪些种类( 常模参照性考评、效标参照性考评、无标准的内容考评 )6人力资源( 关注的是价值问题、反映的是存量问题、把人作为财宝的源泉 ) 。 7西方管理理论中人性理论的开展的三个阶段是( 物本管理

34、阶段、人本管理阶段、能本管理阶段 )8一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以扶植人们进步( 管理效能 )，保证( 管理质量 )，带动企业管理程度获得全面进步，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地表达出来。9通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的( 人事调配、文书管理、日常行政事务处理 )等几项职责。10问题分析中的地点分析是尽可能合产相关的工作活动，须要分析哪几个问题 ( 在什么地方做这项活动、为何在该处做、可否在别处做、应当在何处做 )11聘请的胜利的因素有：( 外部影响、企事业的要求、职务的要求、应聘者个人的资格、 应聘者个人的偏好 )12一份细心制作的申请表具有哪

35、些功用( 它供给了一份关于申请人情愿从事这份职务的记录、它为负责面试的人员供给了一份可用于面试的申请人小传、它对于被录用的求职者来说是一份根本的员工档案记录、它可以用于评估“甄选过程的有效性 )，13员工培训可分为哪几种类型( 岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学 )14下面哪些是日本对企业管理人员的品德素养考评标准( 使命感、信任性、醇厚、忍受性、责任感、进取心 )15经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些( 超时酬金、住房性福利、交通性福利、教化培训性福利、医疗保健性福利 )16人力资源管理的功能有( 政治功能、经济功能、社会稳定功能 )17人力资源需求意料的方法有(

36、德尔菲法、回来分析法 )18工作的具体形式是( 职业、 职务、职位(岗位)、任务及要素 )19工作分析中的设计主要包括( 明确分析客体、选择分析方法及人员、作好时间支配及制定分析标准、选择信息来源 )20方法分析须要分析哪几个问题( 如今如何做、为何这样做、可否用其他方法做、应当用什么方法来做 )21影响企事业聘请决策的外部因素有哪些( 政府管理、法律的监控、劳动力、人口、劳动力市场条件、产品和效劳市场条件 )22背景资料可以从哪些方面获得( 自校方的举荐材料、有关原来工作状况的介绍材料、 关于申请人业务实力的证明、关于申请人所受法律强迫方面的记录、来自举荐人的举荐材料 )23在岗前培训中人力

37、资源部门要为新员工供给哪些方面的信息( 业概况、公司文化、根本政策及制度、工资福利 )24“学问这个考评目的过于笼统，因此可以把它分为 根本学问、专业学问、相关学问 25当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类( 投保资助型(也叫传统型)养老保险、强迫储蓄型养老保险(也称公积金形式)、国家统筹型养老保险 26人力资本( 反映的是流量及存量问题、关注的是收益问题、存在于人力资源之中 )27人本管理的根本要素是( 员工、管理环境、文化背景、价值观 )28人力资源管理的根底工作包括以下哪些内容( 职务分析、职务评价、定额管理、定员管理 )29整个工作分析过程，一般包括哪些环节( 方案、设训、

38、信息分析、结果表述、运用指导 )30依次分析的目的是尽可能使工作活动的依次更为合理有效，它须要分析哪些问题( 何时做、为何在此时做、可否在其它时间做、应当在何时做 )31影响企事业聘请决策的外部因素有哪些( 政府管理、法律的监控、劳动力、人口、劳动力市场条件、产品和效劳市场条件 )32背景资料可以从哪些方面获得( 来自校方的举荐材料、有关原来工作状况的介绍材料、关于申请人业务实力的证明、关于申请人所受法律强迫方面的记录、来自举荐人的举荐材料 )33在岗前培训中人力资源部门要为新员工供给哪些方面的信息( 企业概况、公司文化、根本政策及制度E工资福利 )34“学问这个考评目的过于笼统，因此可以把它

39、分为哪几项考评内容( 根本学问、专业学问、相关学问 )35当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类( 投保资助型(也叫传统型)养老保险、强迫储蓄型养老保险(也称公积金形式)、国家统筹型养老保险 )36为人本管理理论供给理论支持的是下面哪几种理论( 人际(群)关系学、行为科学、以人为本理论 )37关于人力资源的说明有三种代表性观点，即( 成年人观、在岗人员观、人员素养观 )38人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和( 操作简便、程序流畅、一看就懂 )39人事管理人员的职责之一是进展工资调查。这一职责由以下任务所组成( 设计调查问卷、把问卷发给调查对象、将结果表格化并加以说明、

40、把调查结果反响给调查对象 )40问题分析中的目的分析是消退工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题( 实际做了什么、为什么要做、该环节是否真的必要、应当做什么、在什么地方做这项活动 )41聘请策略包括哪些内容( 聘请地点的选择、聘请渠道或者方法的选择、聘请时间的确定、聘请宣扬战略、聘请推销战略、聘请的评价和聘请的扫尾工作支配 )42人们在长期的人力资源聘请工作理论中，开展了很多种好用的甄选方法，它们是( 面试法、测验法、评价中心法、个人信息法、背景检验法、笔迹学法 )43下面各种方法有哪些是培训能用到的( 讲授法、角色扮演法、实习、观摩、远程教学法、嬉戏和模拟工具训练法 ) 44按考评主体划分，

41、可把员工考评的类型划分成哪些种类( 自我考评、别人考评、下级考评 )45职业生涯的开展常常伴随着年龄的增长而变更，因此可以将个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段( 成长阶段、探究阶段、确立阶段、维持阶段、下降阶段 )( 员工、管理环境、文化背景、价值观 )47整个工作分析过程，一般包括哪些环节( 方案、设训、信息分析、结果表述 E运用指导 )48依次分析的目的是尽可能使工作活动的依次更为合理有效，它须要分析哪些问题 ( 何时做、为何在此时做、可否在其它时间做、应当在何时做 )49影响企事业聘请决策的外部因素有哪些( 政府管理、法律的监控、劳动力 D人口、劳动力市场条件、产品和效劳市场条件

42、)50背景资料可以从哪些方面获得( 来自校方的举荐材料、有关原来工作状况的介绍材料、关于申请人业务实力的证明、关于申请人所受法律强迫方面的记录、来自举荐人的举荐材料 )51在岗前培训中人力资源部门要为新员工供给哪些方面的信息( 企业概况、公司文化、根本政策及制度、工资福利 )52.“学问这个考评目的过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容( 根本学问、专业学问、相关学问 )( 投保资助型(也叫传统型)养老保险、强迫储蓄型养老保险(也称公积金形式)、国家统筹型养老保险 )四、简答题1说明霍桑试验及其结论。 答：霍桑试验说明： (1)影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要； (2)间

43、照明等工作途径的变更及福利措施的变更，对消费效率及效果的影响只是短暂、略微的，而人的精神作用是永久的及强大的。 因此人们提出了以人为中心理形式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满意和重视人的精神作用及关系的协调。 2岗位定位分析有哪些步骤 答：(1)分析岗位工作描绘中的框架要求；(2)把这些要求及学问、技能、实力及其他特性特征因素加以比照及比较；(3)在综合(1)、(2)工作的根底上，确定任职资格要求；(4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对(3)获得的结果进展修正。 3聘请有哪些程序 答：企事业组织聘请员工的程序，一般包括六个方面： (1)明确空

44、缺职位的要求；(2)招募，即分析各种可能的招募途径及方法，并比较其优势，权衡价格及费用、时间支出等；(3)甄选；(4)录用；(5)试用考察；(6)签约。4从管理内容的角度来看，人力资源管理大致阅历了哪些阶段答案要点： (1)现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进展的人为资源管理。它没有特地的人力资源部门及工作人员，管理的内容主要是处理人事冲突、人员调配及劳动监视。(2)档案业务管理。档案业务管理，一般指在办公室而非现场进展的一种间接性人力资源管理。这种管理有特地的办公室及专业工作人员，管理的内容是比较专业化的人员聘请、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。(3

45、)指导协凋管理。指导协调管理属于一种专家型的询问指导式管理。在这种管理方式中，人力资源部全部的人员都是专家，主要负责人力资源管理政策、制度及技术的讨论及制订；负责对政策及制度执行的督促及检查；负责人力资源管理技术及方案的询问及指导；负责人力资源开展战略的询问及贯彻，当组织指导的高参。5及“经济人假设相应的管理方式是什么答案要点：以经济人假设为指导思想，必定导致严密限制和监视式的管理方式，实行所谓的“任务管理的措施，其主要特点如下：管理工作的特点在于进步劳动消费率、完成消费任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进展方案、组织、指导和监视。管理是少数人的事，及一般员工无关。员工的任务就是听

46、从指挥，努力消费。在嘉奖制度上，主要依靠金钱来刺激员工的消费主动性，同时对消极怠工者予以严惩。以权利和限制体系来疼惜组织本身及引导员工。泰勒制就是经济人观点的典型表达。“任务管理的主见就是在人的“科学管理理论指导下提出的。“经济人理论所阐述的观点，主要是工作动机的经济诱因及相应的管理职能，这在劳开工作仍是人们谋生手段的历史条件下以及社会化大消费条件下，无疑是合理的，它代表的是资产阶级对劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论说明。6简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序。答：组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤： (1)精确估算其投资方案的现金流出量；(2)确定资本本钱的一般程度，(3)确定投资方案的收入现值；(4)通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。7薪酬制度设计的程序或步骤。答：(1)组织付酬原那么及政策的制定。(2)工作分析。(3)工作评价。(4)工资构造设计。