绩效与薪酬管理模拟试卷和答案.docx

《绩效与薪酬管理模拟试卷和答案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效与薪酬管理模拟试卷和答案.docx（17页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、北京语言高校网络教化学院绩效及薪酬管理模拟试卷一留意： 1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否那么成果作废。请监考老师负责监视。2.请各位考生留意考试纪律，考试作弊全部成果以零分计算。3.本试卷总分值100分，答题时间为90分钟。4.本试卷分为试题卷和答题卷，全部答案必需答在答题卷上，答在试题卷上不给分。一, 【单项选择题】(本大题共10小题，每题2分，共20分)在每题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。1, 简单导致对过程的失控，产生行为的短期化倾向的绩效观点为 。A 行为观B 素养观C 结果观D 全面观2, 绩效管理为组织的薪酬决

2、策, 晋升决策, 人员配置决策等多项管理决策供应必要的信息，这是实施绩效管理的 。A 开发目的B 管理目的C 战略目的D 沟通目的3, 管理者及员工对双方协商达成的绩效方案签字确认，形成的文件叫做 。A 绩效目标B 绩效制度C 绩效方案D 绩效契约4, 绩效沟通活动一般发生在 。A 绩效周期期初 B 绩效周期期末C 绩效周期期间 D 绩效周期全过程5, 管理者在年底对员工全年的工作表现进展评价时，近期表现好的员工往往得分偏高，这表达了考核者误差中的 。A 近因效应 B 比照效应 C 居中效应 D 晕轮效应6, 在实力的冰山模型中，属于深层实力特征，隐藏在水下的是 。A 社会角色, 自我概念,

3、人格特质和动机B 学问, 技能及社会角色C 社会角色, 动机须要及学问技能D 学问, 技能, 自我概念及人格特质7, 实行经营者年薪制不须要具备的条件是 。A 明确的企业整体绩效考核体系B 明确的经营者业绩考核指标体系C 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制D 健全的职工代表大会制度，完善的却中监视机制8, 以下对绩效工资的说法错误的选项是 。A 绩效工资制的根底缺乏公允性B 绩效工资过于强调个人的绩效C 计件工资制属于绩效工资形式D 绩效工资制很公允，没有争议9, 有关奖金论述正确的选项是 。A 及绩效挂钩B 功能是保证“吃得饱C 及岗位挂钩D 功能是保证“走不了10, 以下不属于福利开展的

4、趋势的有 。A 从普惠制到重点针对核心人才的趋势B 员工福利弹性化的趋势C 员工福利在总薪酬中的比重降低的趋势D 社会化的趋势二, 【多项选择题】(本大题共10小题，每题2分，共20分)在每题列出的四个选项中有二至四个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。多项选择, 少选, 错选均无分。11, 以下关于“绩效理解正确的选项是 。A 绩效是员工对组织的承诺 B 绩效至少包括行为及结果两个方面C 绩效是组织期望的结果D 只要努力，就肯定能实现好的绩效12, 下面关于绩效管理及绩效考核表述正确的选项是 。A 绩效管理侧重推断及评估 B 绩效考核具有阶段性和总结性C 绩效管理

5、具有前瞻性和过程性D 绩效考核侧重信息沟通及绩效提升13, 绩效方案的内容包括 。 A 期望员工到达的工作结果B 为到达该结果所期望员工表现出来的行为和技能C 在绩效周期内“做什么D 为实现绩效目标应“如何做14, 绩效评价者培训的时机包括 。A 管理者刚刚到任的时候 B 进展绩效评价打分之前C 修改或变革绩效管理制度时D 日常管理技能培训时15, 行为锚定等级量表是一种 。A 关注员工工作行为的考核方法 B 关注员工工作结果的考核方法C 图尺度法及关键事务法的结合 D 等级量表的设计开场于工作分析16, 非经济性酬劳包括 。A 学习和熬炼的时机 B 绩效工资C 同事的敬重和认可 D 资格17

6、, 经营者年薪制的构成要素包括 。A 可变工资B 浮开工资C 根本工资D 固定工资18, 影响企业工资水平的主要内容因素包括 。A 企业所属行业 B 企业的规模C 企业的开展阶段 D 企业决策层的工资看法 19, 将马斯洛的需求层次理论应用于薪酬管理，我们可以得出以下启示 。A 留意防止由于奖金的可变性带来的风险影响员工的根本需求 B 只有足够的激励因素才能让人得到满意 C 保障性的酬劳不能太高，因为保证性的酬劳激励作用缺乏D 员工对于自身实力的评价很重要，组织要为到达绩效目供应培训20, 销售人员工作的特征包括 。A 工作时间和工作方式的敏捷性很高 B 工作业绩通常可以用明确的结果指标来衡量

7、C 销售工作本身的差异性不大D 工作业绩的取得具有风险性三, 【推断题】(本大题共10小题，每题1分，共10分)正确的填T，错误的填F，请将答案填写在答题卷相应题号处。21, “全面的绩效观认为绩效不仅包含结果及行为，也应考虑素养因素。 22, 绩效指标的数目越多，考核越全面，考核结果越公正, 精确。 23, 绩效管理处于人力资源管理系统的核心位置，及其他功能模块相对独立。 24, 直线管理者只需在绩效管理过程中协作人力资源部的工作，不算责任主体。 25, 岗位职责是确定绩效目标的依据，绩效目标是岗位职责的具体化。 26, 绩效沟通的有效形式是正式沟通。 27, 360度考评强调全方位客观的评

8、价员工，并且通过反应到达提高绩效的目。 28, 员工个体绩效高时，其所在团队绩效必定也高。 29, 全部绩效评价方法都可以应用于团队绩效的评价。 30, 标杆管理的核心是仿照，简单导致企业竞争战略趋同。 四, 【填空题】本大题共5小题，每题2分，共10分)请将答案填写在答题卷相应题号处。31, 对评估对象没有做强制要求，但是通过努力一小局部人能够到达的绩效水平是 。32, 在工作分析的根底上，对组织中不同工作的重要性相对价值进展评价及排序，并划分出职位等级的过程是 。33, 雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各具体的效劳和福利之和是 。34, 了解一个职位并以一种格式把这种信息

9、描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程是指 。35, 往往要求员工在从事工作时，须要运用其上游, 下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能是 。五, 【名词说明】本大题共2小题，每题5分，共10分)请将答案填写在答题卷相应题号处。36, 绩效指标37, 补偿性工资差异六, 【论述题】本大题共2小题，每题10分，共20分)请将答案填写在答题卷相应题号处。38, 试述个人绩效, 团队绩效及组织绩效之间的关系。39, 试述薪酬水平决策有哪三种类型？各自的优缺点分别是什么？七, 【案例分析题】本大题共1小题，每题10分，共10分)请将答案填写在答题卷相应题号处。40, 王经理是某企业产品开发的负责

10、人，在他领导的4个开发团队中，有一个团队的整体绩效始终都特别好，但有个别成员的表现却比拟差，个人绩效水平常常达不到要求。另一个团队的总体绩效比拟差，但是其中的一两个成员的绩效水平却特别突出。该企业为了激励团队成员间的合作，实行的是以团队为单位的嘉奖方法。所以，每到年底总会出现这样的状况：对于整体绩效比拟好的团队，即使个人绩效水平很低的成员，也因为团队绩效突出而获得大笔的奖金，所以在选择团队时，大家都盼望参与该团队，因为可以搭便车。而对于整体绩效较差的团队，个人绩效水平突出的成员却因为团队绩效不达标而得不到奖金，所以一些团队成员猛烈要求离开该团队。面对这样的局面，王经理特别苦恼。简要分析：产生以

11、上问题的缘由是什么？如何解决王经理面临的难题？绩效及薪酬管理模拟试卷一 答案一, 【单项选择题】(本大题共10小题，每题2分，共20分)题号12345678910答案CBDDADADAC二, 【多项选择题】(本大题共10小题，每题2分，共20分)题号1112131415答案ABCBCABCDABCDACD题号1617181920答案ACDABDABCDADABD三, 【推断题】(本大题共10小题，每题1分，共10分)题号21222324252627282930答案TFFFTFTFTF四, 【填空题】本大题共5小题，每题2分，共10分31, ( 卓越标准 )； 32, ( 职位评价 )；33,

12、( 薪酬 )； 34, ( 职位分析 )；35, ( 广度技能 )； 五, 【名词说明】本大题共2小题，每题5分，共10分36, 标准答案：所谓绩效指标，指的是对绩效进展评价的维度，也就是说从哪些方面对工作绩效进展衡量或评估，即“评估什么的问题。复习范围或考核目标：课件第一单元-任务二绩效指标及设计37, 标准答案：是指在学问技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事的工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬差异水平。复习范围或考核目标：课件第十单元任务一职位薪酬体系及职位评价六, 【论述题】本大题共2小题，每题10分，共20分38, 复习范围或考核目标：课件第七单元-任务一团队绩效39,

13、复习范围或考核目标：课件第十一单元任务一薪酬的外部竞争力七, 【案例分析题】本大题共1小题，每题10分，共10分) 40, 复习范围或考核目标：课件第七单元-任务二团队绩效考核北京语言高校网络教化学院绩效及薪酬管理模拟试卷二留意： 1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否那么成果作废。请监考老师负责监视。2.请各位考生留意考试纪律，考试作弊全部成果以零分计算。3.本试卷总分值100分，答题时间为90分钟。4.本试卷分为试题卷和答题卷，全部答案必需答在答题卷上，答在试题卷上不给分。一, 【单项选择题】(本大题共10小题，每题2分，共20分)在每题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的

14、，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。1, 以较长的时间为单位计算员工的劳动酬劳，国内常运用薪水一词的是指 。A 薪酬 B 工资 C 薪资 D 薪金2, 外部薪酬包括干脆薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称 。A 福利 B 工资 C 薪资 D 薪金3, 假如某企业员工工作的业绩完全可以量化考核，而且员工的努力程度, 实力水平将干脆影响其业绩水平，这种经营特点的企业，其薪酬管理原那么是实行 。A 绩效工资 B 实力工资 C 年功工资 D 岗位工资4, 以下不是影响企业薪酬设定的内部因素是 。A 企业的经营性质和内容 B 组织文化C 社会政策法规 D 员工的业绩水平5, 海氏职位评价法实质上是一种评

15、分方法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即 。 A 技能水平, 解决问题实力, 学问水平B 技能水平, 职务责任，学问水平C 学问水平，解决问题实力, 职位责任D 技能水平, 解决问题实力, 职位责任6, 非货币化的嘉奖形式包括 。A 实物激励，旅行激励，休假嘉奖，奖金B 实物激励，社会强化激励，休假嘉奖，象征性嘉奖C 实物激励，奖金，象征性嘉奖，休假嘉奖D 社会强化嘉奖，象征性嘉奖，奖金，休假嘉奖7, 企业为员工缴纳的各类社会保险费，应属于 。A 工资总额 B 全员性福利 C 特别福利 D 困难补助8, 为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应进展 。A 薪酬调查 B 岗位

16、评价 C 等级划分 D 人才评估9, 平衡记分卡的四个方面指标组合成一个构造化的指标体系，相互驱动，严密结合并支持组织的愿景及战略，其中答复怎样满意顾客的问题是 。A 内部经营过程指标 B 财务指标C 学习及成长指标 D 客户指标10, 下面关于岗位分类的说法不正确的选项是 。A 岗位的纵向分级和横向分类无关B 岗位分类是进展岗位探讨的一项重要工作C 岗位分类包括横向分类和纵向分级D 岗位的纵向分级是在横向分类的根底上进展的二, 【多项选择题】(本大题共10小题，每题2分，共20分)在每题列出的四个选项中有二至四个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。多项选择, 少选

17、, 错选均无分。11, 设计绩效面谈方案时，管理者应考虑的问题包括 。A 谈话目标B 设计开场白C 可能出现的问题D 预期时间支配12, 团队的特点有 。A 有共同目标B 团队精神C 有肯定规模D 可衡量的绩效目标13, 关于“素养，以下说法正确的选项是 。 A 素养是先天确定的B 素养在肯定程度上确定了人的行为C 浅层的素养内容是可以视察的，因而可以用作考核依据D 深层的素养内容很难或无法视察，因此及考核无关14, 薪酬的根本形式包括 。A 根本工资B 绩效工资C 短期和长期工资D 福利15, 确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括 。A 员工的个人意愿 B 社会平均工资水平C 员工家属的意

18、愿 D 管理人员的意愿16, 确定薪酬调查的范围，即确定 。A 被调查的企业 B 调查的步骤C 被调查的岗位 D 调查的时间段17, 以下属于正式沟通形式的是 。A 会议B 书面报告C 走动管理D 正式面谈18, 常年的激励性薪酬有 。A 年度激励方案 B 月度激励方案C 长期激励方案 D 季度激励方案19, 对于绩效管理参及者的职责，以下说法正确的选项是 。A 须要高层管理者的支持B 直线经理承当主要责任C 员工只是方案的执行者，不是方案的制订者D 人力资源管理者供应指导和必要的扶植20, 战略导向的KPI体系的意义表达在 。A 具有战略导向的牵引作用B 能够最大限度地激发员工的斗志C 能够

19、调动全员的主动性, 主动性和创建性D 是激励和约束企业员工行为的一种新型机制三, 【推断题】(本大题共10小题，每题1分，共10分)正确的填T，错误的填F，请将答案填写在答题卷相应题号处。21, 绩效具有动态性，因此绩效目标的水平应当越来越高。 22, 参考考评的主体越多，考评者内部信度越高。 23, 每项绩效指标都须要设定根本标准和卓越标准。 24, 绩效管理具备引导及限制企业战略实施的功能。 25, 绩效目标的三个来源是企业的战略目标, 部门目标和业务流程目标。 26, 在绩效面谈完毕前，管理者应当制定员工改良辅导方案。 27, 结果导向型绩效考评方法主要有劳动定额法, 绩效标准法, 短文

20、法, 成果记录法和评价中心法。 28, 多维绩效考核法干脆把绩效及员工的行为连接在一起。 29, 360度考评须要保密，考评结果只有企业高层领导知道。 30, 书面鉴定法作为一种独立的绩效考核方法能用于对管理层的考核。 四, 【填空题】本大题共5小题，每题2分，共10分)请将答案填写在答题卷相应题号处。31, 考核指标及考核目的之间的相关性被称为 。32, 管理者和员工就绩效目标内容, 应付职责和目标衡量标准进展探讨并达成共识的过程是在确定 。33, 依据员工有待开展提高的方面所制定的肯定时期内完成有关工作绩效和工作实力改良及提高的系统方案是 。34, 一个组织针对全部员工所供应的效劳来确定他

21、们应当得到的薪酬总额, 薪酬构造以及薪酬形式这样一个过程是指 。35, 企业面对猛烈改变, 严峻挑战的环境，为求得长期生存和不断开展而进展的总体性谋划是 。五, 【名词说明】本大题共2小题，每题5分，共10分)请将答案填写在答题卷相应题号处。36, 绩效管理37, 成长战略六, 【论述题】本大题共2小题，每题10分，共20分)请将答案填写在答题卷相应题号处。38, 绩效管理组织责任中各管理层级及部门在绩效管理实施中的责任分工状况。39, 员工福利的开展趋势是怎样的？七, 【案例分析题】本大题共1小题，每题10分，共10分)请将答案填写在答题卷相应题号处。40, 施乐公司针对低绩效员工制定了一个

22、相当具体的支持程序。Stone是新参与施乐公司的销售代表，在不到6个月的时间里，公司就接到顾客对他销售方法不满的投诉，以及上级对他未能提出足够的销售建议的申诉。结果，他被列进为期一个月的绩效改良方案中，该方案主要是为订正他的上述缺陷而设计的。应Stone的要求，该方案持续一个月，假如在这期间他的绩效仍旧没有任何改良，他将被列为试用期的员工。Stone还被告知，假如他的绩效还没有任何实质性的提高，公司将解除同他的合同。由于Stone的绩效低于公司的绩效标准，在试用期完毕时，他被辞退了。他对公司的决策不服，将施乐公司告上法庭，结果以失败告终。请分析施乐公司得以胜诉的缘由。绩效及薪酬管理模拟试卷二

23、答案一, 【单项选择题】(本大题共10小题，每题2分，共20分)题号12345678910答案DAACABBADA二, 【多项选择题】(本大题共10小题，每题2分，共20分)题号1112131415答案ABCDABCDBCABCDBD题号1617181920答案ACDABDACABDABC三, 【推断题】(本大题共10小题，每题1分，共10分)题号21222324252627282930答案FFTTFTFTFF四, 【填空题】本大题共5小题，每题2分，共10分31, ( 效度 )； 32, ( 绩效目标 )；33, ( 个人开发方案 )； 34, ( 薪酬管理 )；35, ( 经营战略 )；

24、五, 【名词说明】本大题共2小题，每题5分，共10分36, 标准答案：它是管理者及被管理者之间依据组织目标对被管理者的工作活动, 工作技能和工作产出进展持续的沟通及评价，进而保证组织目标有效实现的管理方法及过程。复习范围或考核目标：课件第二单元任务一绩效管理及相关概念37, 标准答案：成长战略是一种关注市场开发, 产品开发, 创新以及合并等内容的战略，它又可以划分为内部成长战略和外部成长战略两种类型。复习范围或考核目标：课件第九单元任务四战略性薪酬管理六, 【论述题】本大题共2小题，每题10分，共20分38, 复习范围或考核目标：课件第二单元-任务三绩效管理系统39, 复习范围或考核目标：课件

25、第十三单元-任务三福利规划及弹性福利七, 【案例分析题】本大题共1小题，每题10分，共10分) 40, 复习范围或考核目标：课件第二单元-任务三绩效管理系统北京语言高校网络教化学院绩效及薪酬管理模拟试卷三留意： 1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否那么成果作废。请监考老师负责监视。2.请各位考生留意考试纪律，考试作弊全部成果以零分计算。3.本试卷总分值100分，答题时间为90分钟。4.本试卷分为试题卷和答题卷，全部答案必需答在答题卷上，答在试题卷上不给分。一, 【单项选择题】(本大题共10小题，每题2分，共20分)在每题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字

26、母填在答题卷相应题号处。1, 评价结果相对缺乏客观性，不适合及薪酬等结果应用方式相结合的绩效观是 。A 行为观B 素养观C 结果观D 全面观2, 通过绩效管理可以发觉和衡量员工的缺乏之处，进而进展有针对性的培训及开发以保证个人绩效及组织绩效的持续性改良，这是实施绩效管理的 。A 开发目的B 管理目的C 战略目的D 沟通目的3, 竞赛时，假如前面的参赛选手水平都较高，那么跟在后面的水平略差的选手在得分上往往更低些，这表达了考核者误差中的 。A 近因效应B 比照效应C 居中效应D 晕轮效应4, 最常用的绩效评价主体组合为 。A 上级及自我评价结合 B 上级及下级评价结合C 下级及自我评价结合 D

27、下级及客户评价结合5, 运用行为法进展个体绩效评价时，考核者要评价的是员工行为的 。A 结果 B 时间 C 内容 D 频率6, 以下属于交替排序法的特点的是 。A 针对单个指标一一进展，人员间两两比拟，比照充分 B 结合了行为描述及等级量化的优点，结果精确C 从优劣程度最极端者开场入手，着眼于相对性进展考核D 考核对象最终都会被归入到某一绩效水平区间，并且各个水平分布上人数可以预知7, 薪酬调查的作用和目的是 。A 可以获得相关企业的薪酬水平，以及跟其薪酬激励机制所相关的一些信息B 调查结果可以作为企业制定自己薪酬政策的一个强有力的依据C 薪酬调查可以到达两个均衡内部的均衡和外部的均衡D 以上

28、都是8, 考评是一项特别细致的工作，必需按步骤进展，首先要 。A 确定考评根底B 实施评价C 制定改良方案D 进展绩效面谈9, 团队工资的主要组成要素不应当包括 。A 根本工资B 激励性工资C 技术工资D 绩效认可嘉奖10, 以下对于福利的理解不正确的选项是 。A 福利及薪酬的其它局部相比，只是对员工的小恩小惠B 福利是总酬劳的一局部C 福利不是依据时间来给付的D 福利大多数为非现金的形式二, 【多项选择题】(本大题共10小题，每题2分，共20分)在每题列出的四个选项中有二至四个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。多项选择, 少选, 错选均无分。11, 结果型的指标

29、在设置标准时，一般会 。A 采纳量化指标标准B 采纳描述性指标标准C 设定根本标准D 设定卓越标准12, 绩效管理制度设计中的内容包括 。A 绩效管理方法 B 绩效评价周期C 绩效评价指标及标准D 绩效评价对象13, 绩效管理导入培训的内容包括 。 A 对员工的工作技能进展培训 B 在全体员工中渗透和阐释绩效管理理念C 在实施绩效管理前对员工进展系统性教化D 对管理人员进展绩效管理制度的教化培训14, 绩效沟通的目的在于 。A 严格执行绩效方案，杜绝变更 B 刚好发觉问题，纠偏调整C 对员工进展严格监控D 及员工沟通工作信息15, 关于福利的说法不正确的选项是 。A 福利是总酬劳的重要组成局部

30、 B 福利大都表现为非现金的收入C 福利是总酬劳中可有可无的局部 D 福利通常实行间接的形式发放16, 确定职位评价要素和指标的根本原那么包括 。A 少而精原那么 B 可比性原那么 C 精确性原那么 D 综合性原那么17, 绩效指标的常用类型包括 。A 结果指标B 行为指标C 素养指标D 经济指标18, 构建薪酬模型要考虑的战略性问题包括 。A 薪酬管理和实施 B 内部一样性C 外部竞争力 D 员工奉献19, 薪酬调查的作用包括 。A 为企业调整员工的薪酬水平供应依据B 为企业调整员工的薪酬制度奠定根底C 有办法驾驭薪酬管理的新改变及新趋势 D 有利于限制劳动力本钱，增加企业竞争力20, 专业

31、技术人员的工作特征包括 。A 及产品的完备性相比，专业技术人员更重视新产品是否能盈利B 管理者难以监视其工作C 对专业和技术的认同程度往往要比对企业经营目标的认同程度要高 D 常常面临学问和技术更新问题三, 【推断题】(本大题共10小题，每题1分，共10分)正确的填T，错误的填F，请将答案填写在答题卷相应题号处。21, 用结果衡量绩效是绩效评价中最客观, 最公正的。 22, 绩效目标只及岗位职责有关，无需考虑组织战略因素。 23, 组织设计及业务流程是绩效目标分解, 指标选择, 标准设定的根底条件。 24, 正所谓“长痛不如短痛，绩效管理的变革应快速, 高效。 25, 绩效方案是管理者及员工的

32、双向沟通过程，所以只须要直线经理和员工参及。 26, 管理者须要了解自己的指导风格并选择相宜的时机对员工进展绩效辅导。 27, 在绩效面谈中，管理者应当防止负面反应。 28, 绩效评价结果的应用主要表达在薪酬, 职位变动及员工开展三个方面。 29, 不良事故考核法一般用于对重要工作内容的考核。 30, 关键绩效指标是通过分解公司战略目标而得来的。 四, 【填空题】本大题共5小题，每题2分，共10分)请将答案填写在答题卷相应题号处。31, 管理者及员工在共同工作的过程中共享各类及绩效有关的信息的过程是 。32, 在绩效周期完毕时，由管理者和员工运用既定的, 合理的评价方法及衡量技术，对员工的工作

33、绩效进展评价的过程是 。33, 企业在产品本身的质量大体一样的状况下，以低于竞争对手的价格向客户供应产品的一种竞争战略是 。34, 企业在确定薪酬水平常，是依据职位或员工的类型或者是总薪酬的不同组成局部来分别制定不同的薪酬水平决策是指 。35, 在其他状况保持不变的状况下，增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量是 。五, 【名词说明】本大题共2小题，每题5分，共10分)请将答案填写在答题卷相应题号处。36, 强制分布法37, 团体人寿保险方案六, 【论述题】本大题共2小题，每题10分，共20分)请将答案填写在答题卷相应题号处。38, 试述员工绩效问题诊断的三因素法。39, 试述如何进展有效

34、的薪酬沟通？七, 【案例分析题】本大题共1小题，每题10分，共10分)请将答案填写在答题卷相应题号处。40, 一家纸品公司发觉常常不能实现方案中的下限目标。这是因为，木材部为了到达自己的目标，给纸浆部以最大的价格供应质量不佳的木材；纸浆部找寻各种方式给纸巾部供应牵强可以承受的纸浆；纸巾部又找各种方式给包装部最低限度可以承受的纸品；包装部同样创建性地找到一些方法给销售部以劣质产品。总之，以上五个部门经理更留意自己部门的下限目标而不是整个公司的下限目标。试分析该现象产生的缘由及解决措施。绩效及薪酬管理模拟试卷三 答案一, 【单项选择题】(本大题共10小题，每题2分，共20分)题号123456789

35、10答案BABADCDACA二, 【多项选择题】(本大题共10小题，每题2分，共20分)题号1112131415答案ACDABCDBCDBDABD题号1617181920答案ABCDABCABCDABCDBCD三, 【推断题】(本大题共10小题，每题1分，共10分)题号21222324252627282930答案FFTFFTFTFT四, 【填空题】本大题共5小题，每题2分，共10分31, ( 绩效沟通 )； 32, ( 绩效评价 )；33, ( 本钱领先战略 )； 34, ( 混合政策 )；35, ( 劳动力边际收益 )； 五, 【名词说明】本大题共2小题，每题5分，共10分36, 标准答案：强制分布也称为强制正态分布，该方法是依据正态分布原理，即俗称的“中间大, 两头小的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后依据被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。复习范围或