第二章 招聘与配置练习题及答案.docx

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1、第二章 聘请及配置 练习题一、单项选择题1、关于人员聘请及选拔，表述正确的选项是 。A、构造化面试之前需要先对考官进展培训 B、假设应聘者通过构造化面试，下一步就是履行复查C、递交申请材料的应聘者都应赐予参与预备性面试的时机 D、职业心理测试必需由人力资源部及其他各部门经理共同完成2、面试中的“晕轮效应表现为 。 A全部的考官都应向应聘者问类似的问题 B考官没有将有关应聘者的信息整合起来C、考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D、考官只用一方面的特性来推断应聘者的整体素养3、关于工作说明书的编写，错误的选项是 。 A运用语言应当具有较强的专业性 B工作职责的罗列应当符合逻辑依次C、对于基层

2、员工工作的描绘应更具体、具体 D、可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性4、人力测评中理解人际关系实力最有效的方法是 。 A集风光试B资格审核C文件筐测验 D无指导小组探讨5、一般来说， 岗位更相宜从内部聘请任职者。 A、技术类 B、行政类 C、消费类 D、营销类6、关于构造化面试，表述错误的选项是 。 A、信息丰富、完好、深化 B、能获得非言语行为信息C、结果不易统计分析和比较 D、被测试者的报告带有确定主观性7、在获得胜任特征模型的数据时，一般不能承受的方法是 。A市场调查法 B问卷调查法 C团体焦点访谈法 D行为事务访谈法8、关于胜任特征模型的应用，表述错误的选项是 。 A、胜

3、任特征模型有助于完善岗位责任说明书 B、岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定 C、基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位D、基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现优异行为特征的内容9、以下错误的表达是 。 A、晋升就意味着职位的升迁及工资进步，否那么所谓的晋升便是欺瞒员工的手段而已B、随着经济的开展，组织不断地趋于扁平化，晋升的时机越来越少 C、工作的丰富化也是一种晋升D、随着学问经济时代的到来，一个人一生中只从事一种职业的可能性越来越小10、为聘请开展工作分析的侧重点是 。 A、岗位的职责及胜任实力 B、衡量每一项工作任务的标准C、每一项工作应到达的内容和程度 D、定

4、岗及定编11、聘请中的双向选择是劳动力资源配置的根本原那么。它的特点是 。A、企业自主择人 B、企业和劳动者的选择一样 C、劳动者自主择业 D、企业自主择人和劳动者自主择业12、某公司在进展聘请，某应聘者因衣冠不整，以致使他失去了进一步面试的时机，这种现象被称为 。A、比照效应 B、首因效应 C、晕轮效应 D、近因效应13、对聘请中实行的双向选择的好处，描绘不正确的选项是 。 A、使企业不断进步效益，增加吸引力 B、使劳动者努力进步科学文化学问、技术业务程度 C、使企业改善自身形象 D、使劳动者身体强健14、在人员聘请工作中必需遵循的原那么是 。A、效率优先原那么，双向选择原那么，公允、公开、

5、竞争原那么，遵循国家法令法规和政策的原那么B、效率优先原那么，双向选择原那么 C、效率优先原那么，公允、公开、竞争原那么 D、遵循国家法令法规和政策的原那么15、A和B两间扮装品公司同时聘请销售人员，结果是A公司如期完成了聘请任务，而B公司却迟迟招不到相宜的人选。这时，B公司首先要做的工作应当是 。A、搜集A公司的聘请策略和方法 B、多登载聘请广告 C、辞退主持聘请工作的人力资源总监 D、检讨公司聘请策略16、相对于内部聘请而言，外部聘请有利于 。A培育员工的忠诚度 B促进团结、消退冲突 C聘请到高质量人才 D 激励员工、鼓舞士气17、某企业准备对保安岗位进展岗位分析。岗位分析人员应承受的方法

6、是 。A、干脆视察法 B、阶段视察法 C、工作表演法 D、视察法18、通过人才沟通中心聘请人员，具有针对性强、 等优点。A效果明显 B报名者多 C费用低廉 D费用昂贵19、现代企业人才聘请的渠道是多种多样的，常用的有 、员工举荐和“猎头公司代招。A、主页聘请 B、闲聊开掘人才 C、网上聘请 D、校园聘请20、聘请人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者自带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业供应的表格。这些材料分别称为 。 A应聘简历和应聘表格 B应聘简历和应聘申请表 C主观材料和客观材料 D学历证明和工作简历21、如某企业只是通过简洁谈话或管理者的个人爱好来选择应聘者，那么这个

7、企业就不行能找到 的员工。A、最精彩 B、最优秀 C、最相宜 D、最细致22、人员需求的信息往往需要通过 审核。 A、岗位分析 B、职务分析C、部门分析 D、岗位和职务分析23、对面试人员面试目的表述不正确的选项是 。A、创立融洽的会谈气氛 B、使应聘者理解企业人力资源政策 C、确定是否通过本次面试 D、理解应聘者的家庭状况24、 相宜选择事务性工作人员、管理人员和销售人员时运用。A、单人面试 B、多人面试 C、独立面试 D、情境模拟测试25、企业是否在财力、物力方面聘请部门支持，并授予足够的权利，这是评价 胜利及否的标准之一。A、人力资源工作 B、聘请工作 C、考核工作 D、培训工作26、人

8、员聘请是一项经济活动。在保证聘请质量的根底上，尽可能降低聘请本钱，表达了 原那么。A、竞争 B、效率优先 C、双向选择 D、公允、公开27、综合面试是指人力资源部门和用人部门 的面试。综合面试相宜应聘人数较少时进展。A、分别参及 B、同时参与 C、先后参与 D、分别参与28、某软件开发公司聘请员工，应聘条件之一为应聘者须为男性，身高以上，此做法及 的规定相抵触。A、劳动法 B、民法通那么 C、公司法 D、刑法29、向新员工搜集信息的方法，通常是由聘请人员承受小组或 方式及求职者进展面谈。A座谈 B封闭 C一对一 D一对多30、不属于销售主管的鉴别性胜任特征的是 。 A、主动性及客户效劳意识 B

9、、综合分析实力和推断推理实力C、影响别人以及组织协调方面的实力 D、相关产品的学问和填写发货单据的技能31、参与聘请洽谈会，企业的聘请人员可以有以下的收获 。A、理解当地人力资源的素养和走向，理解同行其他企业的人事政策和人力需求状况B、较简洁聘请到高级人才 C、较简洁聘请到稀缺人才 D、开阔视野32、企业能吸引高素养的人才为之效劳，就意味着其在猛烈的市场竞争中赢得 。A、确定权 B、主动权 C、决胜权 D、主动权和决胜权33、考察人才网站是否具备了 等条件，才能确定该网站是否能为企业聘请人才所用。A、信誉良好、功能浩大、客户化设计、效劳细致、反响快速 B、信誉良好、功能浩大C、信誉良好、功能浩

10、大、客户化设计 D、信誉良好、功能浩大、效劳细致、反响快速34、选择“最相宜的员工，是人力资源管理者面临的最困难而又最主要的 之一。A、决断 B、确定 C、手段 D、决策35、某企业聘请计算机文字录入员，学历要求是计算机本科毕业，这是人才的 。A、合理运用 B、运用失当 C、构造失调 D、奢侈36、应聘者面试的目的，是向面试人员呈现出实际的程度和具备的入职条件，充分理解自己关切的问题，并最终 是否加盟本企业。 A、决策 B、确定 C、决心 D、精确37、以下工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是 。 A视察法 B面谈法 C工作日志法 D调查问卷法38、关于录用决策，理解错误的选项是 。 A

11、应强调人员之间的互补性 B首先满足当前需要，长远需要视具体状况而定C、应考虑组织不同开展阶段对于员工素养的不同要求 D、员工的实力最好能超出应聘岗位的要求39、效率优先在聘请中的表达就是根据不同的聘请要求，灵敏选用适当的聘请形式和方法，在保证聘请质量的根底上，尽可能降低 。 A、培训和聘请本钱 B、入职本钱 C、聘请本钱 D、用人本钱40、无指导小组探讨法可测评参试者的 。 A、团体决策以及逻辑思维实力 B、自身角色的认知实力和自信念C、专业学问、技术以及分析、解决问题的实力 D、沟通技巧、组织实力、压力处理以及人际关系的敏感度41、要保证企业聘请到高素养人才，实现聘请活动的高效率，就必需坚持

12、面对社会、 。A、社会聘请 B、公开聘请 C、制度聘请 D、内部聘请42、人员聘请是指根据企业开展的需要，通过各种途径吸引大批 ，从中选择本企业需要人员的过程。A、聘请者 B、劳动者 C、应聘者 D、高素养应聘者43、应聘简历的选择，尤其要把握好个人信息和 两个方面。A、受教化阅历 B、受培训阅历 C、受教化程度 D、受教化培训程度44、聘请人员在及新员工面谈时，可以不争辩 这个问题。 A、本企业哪些方面使你产生爱好 B、你每月的薪酬是如何花掉的C、列举前任老板最好的管理方法 D、企业如何激发你的主动性和充分发挥你的实力45、聘请选择方式通常有面试、 、特性测试等。 A复试 B情境模拟测试 C

13、初试 D面试和复试46、面试活动中，面试人员除了要考虑到达自己的面试目的外，还要创立条件扶植应聘者到达自己的 。A、面试目的 B、面试要求 C、工作要求 D、面试成果47、由于现代企业越来越重视员工的人际实力和沟通实力，所以 面试越来越重要。A、构造化 B、非构造化 C、半构造化 D、单独面试48、心理测试包括 。A实力测试 B实力测试、人格测试 C实力测试、人格测试和爱好测试 D人格测试49、一般来说，聘请中级管理人员和专业技术人员，最好在 。A、全球范围 B、全国范围 C、跨地区的范围 D、单位所在地的范围50、导致组织内部人浮于事，内耗严峻的人力资源供求状况是 。A、人力资源供求平衡 B

14、、人力资源供大于求 C、人力资源供小于求 D、人力资源无法确定51、假设一家公司需要聘请10位初级机械操作工，并且这家公司情愿对他们进展培训。那么，最好的聘请来源是 。A、职业学校 B、学院和高校 C、失业人员 D、退休人员52、在组织出现短期过剩的状况下，实行 的方法比较相宜。A聘请冻结 B提早退休 C增加无薪休假 D裁员53、企业聘请工作说明书的编写要求是 。A、清晰 B、具体 C、具体、简短 D、清晰、具体、简短54、情境模拟测试根据测试内容可以分为 。A、语言表达实力测试、组织实力测试、部门利益协调实力测试 B、沟通实力测试、组织实力测试、事务处理实力测试C、沟通实力测试、组织实力测试

15、、部门利益协调实力测试 D、语言表达实力测试、组织实力测试、事务处理实力测试55、一般来说，单位在聘请办公室职员时大多承受 的方法。A员工举荐 B主动求职 C内部聘请 D报纸聘请56、企业欲填补空缺的职位，在聘请之前首先应考虑 。A聘请备选方案 B内部聘请方案 C外部聘请方案 D招募选择方案57、一般员工提出辞职时，组织应当 。A、报告上级除名 B、为员工解除困难，把员工争取回来 C、深恶痛绝 D、冷眼相看58、企业聘请人员常用的方法是 。 A、笔试 B、面试 C、情境模拟 D、笔试、面试、情景模拟和心理测试59、认知实力主要是指一个 问题的实力。 A、分析和思索 B、相识 C、分析 D、思索

16、60、在聘请员工时， 是一项重要的考虑因素。 A、性别 B、工作阅历 C、个人特点 D、身高61、人员聘请的干脆目的是为了 。A聘请到精英人员B获得组织所需要的人C增加单位人力资源贮存 D进步单位影响力62、关于离任面谈的作用，表述错误的选项是 。 A、防止员工离任后发生不利于组织的行为 B、可以理解离任员工辞职的真正缘由 C、可以理解离任员工对公司的建议或埋怨 D、可以简化离任的手续63、下面关于工作分析不正确的选项是 。 A、视察法比较适用于体力工作者和事务性工作者 B、面谈法适用于供应工作阅历和任职资格等信息 C、调查问卷仅适用于脑力劳动者 D、工作日志法适用于工作状态稳定的职位64、有

17、三种面谈的形式或用来搜集工作分析资料，它们是 。 A、个别面谈、集风光谈、管理人员面谈 B个别面谈、集风光谈、下属人员面谈 C个别面谈、下属面谈、管理人员面谈 D下属面谈、集风光谈、管理人员面谈65、以下几种方法中，不属于工作分析根本方法的是 。 A心理测验法 B工作理论法 C典型事务法 D调查问卷法66、以下几种方法中，不属于工作分析根本方法的是 。 A高级人才 B热门人才 C特别人才 D中下级人员67、一般来说，聘请10名初级机械操作工作最好方法是 。A利用网络聘请 B猎头公司 C到职业学校聘请 D发布广告68、行为描绘面试的假设前提是一个人的 最能预示其将来的行为。A、过去的行为 B、如

18、今的行为 C、志向、信念 D、资格和技术程度69、在应聘人员较多的状况下，为了在短时间内选择一部分人员，最好承受 。A、面试 B、笔试 C、情景模拟 D、心理测试70、上门聘请法即校园聘请，其具有的优秀是 。A具有广泛的宣扬效果 B具有时间上的灵敏性 C具有丰富的社会阅历和工作阅历 D可以觉察潜在的专业人员、技术人员管理人员71、以下不属于考官面试目的的是 。 A、创立一个融洽的会谈气氛 B、呈现自己的专业学问和工作风范C、使应聘者更加清晰地理解单位和聘请岗位的信息 D、理解应聘者的专业学问、岗位技能和非智力因素72、面试开始时应从应聘者 开始发问。A、可以意料的问题 B、最料想不到的问题 C

19、、最难于答复的问题 D、简历中有疑问的地方73、我们在考察应聘者的工作实力、工作阅历时，最好根据 。A应聘职位要求进展假设式提问 B应聘职位要求进展清单式提问C、应聘者过去工作行为进展举例式提问 D、应聘者过去工作行为进绽开放式提问74、一般说来，根据情境模拟测试内容的不同，可分为 。A、构造化测试、组织实力测试、事务处理实力测试 B、语言表达实力测试、组织实力测试、事务处理实力测试C、语言表达实力测试、综合测试、事务处理实力测试 D、无指导小组测试、组织实力测试、事务处理实力测试75、通过计算 可以分析录用人员的质量状况。A、聘请单价 B录用比例 C聘请完成比例 D聘请总本钱76、 是已被多

20、年理论充溢完善并被证明是有效的管理干部测试方法。A、公文筐测试 B、无指导小组探讨 C、即席发言 D、角色扮演77、聘请本钱评估中聘请单价评估的计算公式为 。A、聘请单价=广告经费元/实际录用人数 B、聘请单价=聘请总本钱元/实际录用人数C、聘请单价=聘请总预算元/方案录用人数 D、聘请单价=广告经费元/方案录用人数78、岗位要求主要说明的是 。 A、岗位的标准化操作程序 B、岗位人员应遵守哪些规章制度C、岗位人员所必需具备的资格条件 D、以上说法均不对79、以下说法正确的选项是 。 A、聘请总本钱=干脆本钱+间接费用 B工作标准及工作说明书在内容上不能出现重叠C、培训及开发的需求分析由工作任

21、务需求分析和人员需求分析两部分组成D、在制定薪酬体系的六个根本步骤中，薪酬分组和定薪在薪酬构造设计之前进展80、总量性失业是指 。 A、增长性失业 B、供过于求的失业 C、周期性失业D、劳动力供求平衡条件下，劳动力需供求之间构造不匹配的失业81、从外部选聘主管人员是人员装备的一条主要途径，下面所列举的几点中， 不是其优点。A、有可能缓和内部竞争职位者之间的冲突 B、利用外来优势 C、有利于进步组织成员的士气，调开工作的主动性D、为组织带来簇新血液82、人员聘请是一项经济活动，同时也是 较强的一项工作。A、社会性、政策性 B、方案性、政策性 C、社会性、灵敏性 D、灵敏性、方案性83、 在聘请中

22、的表达就是根据不同的聘请要求，灵敏选用适当的聘请形式和方法，在聘请质量的根底上，尽可以降低聘请本钱。 A、公开公允竞争 B、双向选择 C、遵循国家法律法规 D、效率优先原那么84、聘请原那么中 是保证企业聘请到高素养人才和实现聘请活动高效率的根底。A、公开公允竞争 B、双向选择 C、遵循国家法律法规 D、效率优先原那么85、某自动化消费程度高、强调培训独特企业文化的外资企业拟于今年聘请30名机械操作工人，效果较好的聘请途径是 。 A、校园聘请 B、聘请网站 C、猎头公司 D、聘请洽谈会86、在聘请渠道中，通过猎头公司聘请人才的优点是质量好，但费用高，费用原那么上是被猎取人才年薪的 。A、5%8

23、% B、10%15% C、15%20% D25%35%87、应聘材料可分为应聘简历和 两部分材料。A介绍信件 B举荐材料 C个人信息 D应聘申请表88、根据面试人员的数量，可将面试分为 。A单独面试、综合面试、构造化面试 B单独面试、构造化面试、合议制面试C、单独面试、综合面试、合议制面试 D、构造化面试、综合面试、合议制面试89、情境模拟测试相宜于聘请效劳人员， 、管理人员、销售人员时运用。A、事务性工作人员 B、技术人员 C、研发人员 D、设计人员90、心理测试作为一个有用的选人工具，有着严格的要求，必需符合 、客观性和标准化等要求。A、科学性 B、灵敏性 C、时效性 D、标准性91、实际

24、本钱是指为 人力资源所实际支出的全部本钱。A、利用、开发和重置 B、获得、开发和重置 C、利用、获得和重置 D、利用、获得和开发92、企业完成人员聘请工作后应对 和录用人员进展评估。 A聘请效果 B聘请成果 C聘请部门 D聘请本钱93、情境模拟测试主要针对被测试者明显的行为、实际的操作以及 进展测试。 A人际处理 B工作效率 C两难问题 D公关94、对于销售人员来说， 明显是比较有效的测试方法。 A笔试法 B行为描绘法 C压力面试法 D心理测试法95、组织在进展人员聘请录用工作时 。 A、内部调整应先优于组织外聘请 B、组织外聘请应先优于内部调整C、内部调整应及组织外聘请同时进展了 D、两者无

25、必需先后关系96、相对于前一个应聘者的表现来评价承受面试的应聘者，属于 。 A晕轮效应 B第一印象 C比照效应 D录用压力97、假设进展组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应实行的对策是 。A、减轻其工作负担或增加该岗位的休息日 B、减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作C、减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作 D、减轻其工作负担或横向细分该岗位工作二、多项选择题1、关于工作说明书的编写，表述正确的选项是 。 A、要尽可能详尽地描绘全部职责 B、运用语言应通俗易懂C工作职责的罗列应当符合逻辑依次 D对于基层员工工作的描绘应更具体、具体 E可以用完成某项职责所用的时间比重来说明2、关于

26、心理测试，表述正确的选项是 。 A、主要目的在于淘劣，而不是选优 B、心理测试并不难，任何人都可以运用C、根据抽样原那么编制测试材料，供测试之用 D、测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定E、在人事选拔中通常测量实力、性向、成就和人格差异等3、在中国IT月刊上登载聘请广告，比较适用的状况有 。A、候选人地区公布较广B组织需要快速扩大影响C、流失率较高的行业或职业 D、空缺岗位并非迫切需要补充E、候选人相对集中于某个专业领域4构造化面试中应留意防止的评分误差有 A评分中的趋高、趋中或趋低的倾向 B面试者出场依次不同，评分标准不一样 C在评分中承受多数人的意见和影响 D受面试者某一突出特点的

27、影响，加大给分的幅度 E不仅根据言语表现，而且根据非言语行为赐予评分5、预备性面试苛关注的问题有 。 A、要对简历内容进展简要的核对B、留意求职者谈话时的非言语行为C、留意求职者仪表气质特征是否符合职位要求 D、通过求职者的谈话来推断其概括化思维程度E、确定要让求职者留下现工作单位的联络方式，以便进一步沟通6、聘请需求的产生包括 。A组织的自然减员 B业务量增大 C部分员工长期超负荷工作D员工离任E组织的财务预算7、为了获得有关胜任特征模型的数据，可以实行的方法有 。A、满足度调查 B、市场调查法 C、问卷调查法 D、团体焦点访谈法 E、行为事务访谈法8、工作岗位分析的作用有 。 A、为员工的

28、考核、晋升供应了根据 B、为选拔、任用合格的员工奠定了根底C、是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 D、为建立较为公允合理的工资制度准备了条件E、是制定有效的劳动人事方案，进展人才意料的重要前提9、关于构造化面试，表述正确的选项是 。 A、考官及考生应保持适当间隔 B、应为考生准备饮用水和纸巾C、应防止前后考生在场外互相沟通 D、考生答复以下问题有困难，可以适当延长时间 E、考场内可张贴一些色调明丽的宣扬图片，以降低考生的惊惶度10、及外部聘请相比，内部聘请的优点有 。 A、聘请本钱小 B、有利于培育员工的忠诚度C、有利于促进团结、消退冲突 D、有利于聘请到高质量的人才 E、有利于激励员工、

29、鼓舞士气11、某大型企业要聘请高层管理人员假设干，相宜选用的聘请渠道有 。A、发布广告 B、猎头公司 C、学校聘请 D、职业介绍所 E、内部员工保荐12、选择简历时应当留意的问题有 。 A、根据事实根据评价简历的可信度 B、举荐人应当及本单位有业务联络C、应根据应聘人员的阅历，意料其职业生涯开展的趋势 D、在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些E、在岗位阅历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些13、关于录用决策，表述正确的选项是 。A、应当强调人员之间的互补性 B、应关注求职者及应聘职位的相宜度问题C、要考虑组织不同开展阶段对于员工素养的不同要求 D、首先满足当前需要，长远需要

30、应当视具体状况而定E、员工的实力假设能显著超出应聘岗位的要求，自然更好14、心理测试要留意 。A、对应聘者隐私加以疼惜 B、要有严格的程序C、测试的外表效度无要求 D、测试结果不是唯一评定根据 E、测验的施行一般人员就可以进展15、不同的目的，工作分析的侧重点不同，对于聘请而言，工作分析的侧重点是 。A、衡量每一项工作任务的标准 B、每一项工作任务应到达的要求内容和程度C、该岗位的工作职责 D、该岗位对任职者的要求 E、关键考核指标16、行为面试法的假设前提是 。 A、一个人过去的行为最能预见其将来的行为B、一叶知秋，通过一个人的行为可以推断他的思想 C、工作阅历比学历更重要D、说和做是迥然不

31、同的两回事 E、学历比工作阅历更重要17、选择工作分析方法主要的选择根据是 。A、根据目的进展选择B、根据各分析方法的特点及适用范围进展选择C、根据员工的素养及管理者的实力及偏好进展选择D、根据岗位的特点进展选择E、根据同行业的方法进展选择18、企业花费了大量的时间和精力进展面试，但效果并不志向，其一般缘由是 。A、面试的程序方面出现问题B、应聘者擅长假装，供应了不真实的信息C、面试者的主观偏见D、背景调查的信息失真E、信息选择科学性强19、为了使员工工作丰富化，应考虑的主要因素有 。A、多样化 B、任务的整体C、任务的意义 D、自主权E、反响20、离任面谈的主要内容包括 。A、建立融洽的关系

32、 B、征求对原来工作的意见C、理解离任的缘由 D、进展新旧工作之间的比照E、明确面谈的目的21、一般状况下，以下 状况相宜实行外部聘请。A、激励员工努力工作 B、获得现有员工不具备的技术C、获得可以供应新思想的员工 D、补充初级岗位员工E、获得具有不同背景的员工22、聘请策略主要有 。A、方案策略 B、人员策略C、地点策略 D、时间策略E、方法策略23、制定聘请方案是人力资源部门的一项核心任务，聘请方案的主要内容，包括 。A、录用人数以及到达规定录用率所需要的人员B、聘请费用预算C、聘请的截止日期D、人员录用后的绩效考核方案E、聘请工作时辰表24、通过发布广告聘请人员的优势有 。A、传播范围广

33、 B、作用效果较长，信息量丰富C、信息发布快速 D、应聘人员数量大E、应聘人员素养较高25、通过熟人举荐方法进展聘请，一般有以下缺乏 。A、员工的主动性不高 B、简洁造成员工的同质化C、简洁在单位内形成小团体 D、引进大量不合格的人员E、聘请胜利的概率较小26、面试根本问题的来源，主要是 。A、工作说明书 B、简历C、申请表 D、体检表E、个人档案27、一般来说，人员录用决策的策略主要有 。A、多重淘汰式 B、补偿式C、择优录用式 D、比较录用式E、结合式28、聘请的本钱效用评估是对聘请本钱所产生的效果进展的分析，它主要包括 。A、聘请总本钱效用分析 B、聘请本钱效用分析C、人员选拔本钱效用分

34、析 D、人员录用本钱效用分析E、聘请总结本钱效用分析29、以下关于聘请申请表设计的说法中，不正确的选项是 。A、聘请申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格B、聘请申请表的设计工程必需包括全部个人信息的内容C、聘请申请表内容的设计要根据工作说明书来定D、设计聘请申请表必需符合当地有关法律和政策规定E、同一单位设计聘请申请表的工程应当一样30、胜任特征模型主要应用于 。A、岗位分析 B、员工培训C、员工的职业开展 D、业务流程的重组E、质量的管理和监控31、在进展聘请时外部环境分析需要关注的因素包括 。A、经济条件 B、组织文化C、劳动力市场 D、法律法规E、管理风格32、制定聘请方案的主要根据

35、有 。A、聘请策略 B、聘请程序C、人力资源规划 D、工作分析E、职业生涯规划三、推断分析题推断下面的说法正确及否，并说明为什么1、曹操用人讲唯才是举，也就是说不管这个人的价值观是否及其相去甚远，也不管此人品德好坏，也不重视性格方面的相宜及否，只看才能如何，事实也证明曹操的用人策略是胜利的。而这些恰恰是如今国际上很多大公司在聘请中较为重视的方面。正因为如此，很多企业界管理人士有着深深的困惑：我们在用人策略上终究应当唯才是举呢，还是应当秉持品德第一的指导思想，坚持以价值观为根底的雇用。2、如今很多国外闻名的大公司在员工聘请时往往特别留意员工以下方面的表现，如是否关切自己、关切家庭、关切公司。他们

36、把关切自己和家庭放在关切公司之前，这及我们一向所树立的公而忘私、不顾病痛始终战斗在消费第一线的英雄模范大相径庭。很明显这些是在排挤我们始终乐此不疲予以宣扬的楷模。他们的境界明显比较低。四、简答题1、某企业需要聘请一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：19981999年A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军；20002002年A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10%；2003年至今B企业市场总监，胜利筹划了2次全国性的大型产品展销活动。根据这些状况介绍，人力资源部确定对其进展面试。请问应如何承受行为描绘面试的方式来询问该求职者，才能更加深化、精确地理解求职者的真实状

37、况？2、在企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工的阻力或障碍。请简要说明企业管理者应如何通过沟通来抑制这些障碍？3、在人力资源管理中，不认是聘请、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价，都会涉及评分的精确性问题。请简要说明，怎样才能防止评分误差？五、案例分析题案例1：表1是企业人员聘请中ABC三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类型人格根据110评分，表2是职业人格类型说明表。表1 职业人格测试结果分析表被试人常规型现实型探讨型管理型社会型艺术型A784223B235842C342876表2 职业人格类型说明表人格类型高分者的人格类型高分者的职业特征现实型 非社交的、物质的、遵守规那么的、实际的

38、、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的、不善及人交往等 需要进展明确的、具体的、按确定程序要求的技术性、技能性工作，如司机、电工等探讨型 分析的、内省的、独立的、新奇心猛烈的、慎重的、敏感的、爱好智力活动和抽象推理等 通过视察、科学分析而进展的系统生的创立性活动，探讨对象侧重于自然科学，如系统分析员、网络工程师、市场探讨人员、管理询问人员等艺术型 想像力丰富的、志向的、直觉的、冲动的、独创的，但是秩序性较少的，感情丰富，但缺乏事务性办事实力等 通过系统化的、自由的活动进展艺术表现，但精细的操作实力较差，个应的职业有网设计、美工编辑等社会型 助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友情的、有劝

39、服力的、责任感强的，比较关切社会问题等 从事更多时间及人交往的劝服、教化和治疗工作，如公关、市场筹划、推广、人力资源管理等管理型 支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意见和见解的，但有时是不易被人支配的，宠爱管理和限制别人的等 从事需要胆略、冒风险且担当责任的活动、主要指管理，决策方面的工作，如中高层管理人员等常规型 自我抑制的、听从的、防卫的、缺乏想像力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、回避创立性活动的 严格根据固定的规那么、方法进展重复性、习惯的活动，渴望较快地见到劳动成果，有自控实力，相应职业有前台接待、办公室秘书、图书馆员等问题： 1、请结合表2供应的

40、职业人格类型说明表，分析表1中ABC三位求职者各有什么职业人格特征？2、怎样对待这些测试结果？案例2：N公司的聘请工作N公司是一家民营企业，主要经营软件开发，几个月前将另外一家颇有实力的R软件公司收买过来，R公司的大部分骨干员工以及管理层都搬到新公司上班。几个月下来，N公司的总经理感觉到很多问题不像以前那么好处理，尤其是工资的问题，原来的R公司人员的总体工资比N公司高，当时为了稳定、安抚R公司员工的人心，工资方面短暂没做变动，这样以来，自己原来公司的员工未免怨声载道。尤其是年底绩效考核和资金的发放，更让他头痛。N公司原来的员工及新并入的员工简直势同水火。不仅如此，原R公司的总经理也在其中兴风作浪，拉着他带来的一帮人和老N公司的人明争暗斗。并且，N公司总经理越来越感觉公司原来的人力资源部经理在如此关键时候不仅帮不了自己，还在全公司的中高层会议上当然有R公司的