第四章 绩效管理练习题及答案.docx

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1、第四章 绩效管理练习题（一） 单项选择1绩效考核对于员工个人那么是 对自己工作状况及其成果的评价。 A 上级和同事 B 上级和下级 C 下级和同事 D 上级和平级2对企业绩效管理系统的诊断应进展 分析。 A 总体 B 个体 C 考评者 D 组织或系统3实力是客观存在的，可以 ，可以通过一系列手段去把握实力的存在，以及在不同员工之间的差异。 A 评估和考核 B 感受和考察 C 感知和考察 D 感知和觉察4 是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。 A 工作工程 B 工作要项 C 工作指标 D 工作效果5根据员工的工作成果进展评估，这种方法比较客观，简洁为员工承受，能削减 的可能性。

2、 A 产生误会 B 产生偏见 C产生误会 D 产生意见6 是指记录和视察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的胜利或失败的结果。 A 关键事务法 B 行为视察法 C 行为视察量表法 D 行为定点量表法7工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其 A 工作表现 B 工作成果 C 工作成果 D 工作效果8绩效的优劣要受多种因素的影响，如 是员工的主观性影响因素。 A 激励、环境 B 激励、技能 C 特性、动机 D 技能、环境9 是对员工担当岗位工作的成果进展评定和估价。 A 实力考核 B 看法考核 C 业绩考核 D 绩效考核10行为主导型的考评内容以考评员工的 为主，效果

3、主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和奉献，而不关切行为和过程。 A 工作效果 B 工作看法 C 工作业绩 D 工作行为11目的管理法能使员工个人的 保持一样。 A 个人目的及组织目的 B 努力目的及组织目的 C 努力目的及集体目的 D 个人目的和集体目的12选择绩效考评方法要根据企业的 以及各类岗位和人员的特点。 A 环境和物力 B 环境和财力 C 环境和条件 D 环境和特征13绩效考评可以分为 三种类型。 A 年度考核、平常考核、专项考核 B 年初考核、年中考核、年终考核 C 年中考核、平常考核、专项考核 D 年度考核、专项考核、季度考核14企业绩效考核就是对企业消费任务在数量、质量及 等

4、方面完成状况的考核。 A 产量 B 效益 C 效率 D 效果15在考核过程中，主管及下属之间就评估所做的探讨叫 A 公开评估 B 评估面谈 C 评估探讨 D 评估讲座16.( )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进展全面系统考察及评估的过程。 A 行为考核 B 绩效考核 C 人事考核 D 实力考核17选择 的绩效考核类型，对具体产生操作的员工较相宜，但对事务性工作人员的考评不太相宜。 A 效果主导型 B 行为主导型 C 视察主导型 D 品质主导型18 是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进展评估。A 根据员工的工作表现进展评估的方法 B 根据

5、员工的工作实力进展评估的方法 C 根据员工的工作看法进展评估的方法 D 根据员工的工作成果进展评估的方法19量表评定法运用 ，事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。 A 按具体形式区分的评估方法 B 混合标准尺度法 C 描绘性评定量表法 D 书面法20绩效考核指员工的 做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。 A 实际绩效及组织的期望 B 个人成果及群众测评 C 群众测评及组织的期望 D 实际绩效群众测评、组织期望21以下属于绩效反响根本要素的有 。 A 科学性 B 有效性 C 永久性 D 真实性22将员工考评期实际业绩及去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是 。 A 程度比较法 B

6、 成比照拟法 C 横向比较法 D 目的比较法23为保证绩效面谈信息反响的有效性，最好的方式是 。 A 进展“一对一的反响面谈 B 组成一个面谈小组来进展面谈 C 在小级其他成员在场的状况下面谈 D 针对部门的共同问题，进展小组或部门的探讨24将关键事务法和等级评价法相结合的方法是 A 行为视察法 B 目的比较法 C 加权选择量表法 D 行为锚定等级评价法25绩效管理中的目的考核所涉及的人员不包括 (A) 高层指导 B 外部客户 C 全体员工 D 人力资源部门人员26承受可监测、可核算的指标构成假设干考评要素来评价下属的方法是 A 目的管理法 B 绩效标准法 C 干脆指标法 D 成果记录法27在

7、绩效管理施行过程中，最干脆影响绩效评价质量和效果的人员是 A 高层指导 B 一般员工 C 干脆上级/主管 D 人力资源部人员28对消费管理人员的绩效考评，最常常承受的是 A 行为视察法 B 以结果为导向的考评方法 C 以关键事务为导向的考评方法 D 以行为或品质特征为导向的考评方法29对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的 A 考评阶段 B 施行阶段 C 总结阶段 D 应用开发阶段30以下关于有效的绩效反响信息应到达的要求不正确的选项是 A 具有广泛性 B 具有主动性和能动性 C 具有针对性和刚好性 D 具有真实性31由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业

8、绩和另一方面的较差表现有共性，而承受 可以抑制此类问题。 A 目的管理法 B 干脆指标法 C 成果记录法 D 绩效标准法32在制定绩效管理方案时，应根据 合理地进展方案设计，并对绩效管理方案进展可行性分析。 A 绩效管理目的 B 绩效管理方法 C 绩效管理程序 D 绩效管理对象33绩效管理表现为一个有序的困难的管理活动过程，它首先要 A 确定组织及员工个人的工作目的 B 制定绩效考评的具体方法及工具 C 确定考评者及被考评者 D 方案绩效考评施行的具体程序及过程34绩效管理及绩效考评的概念，既有明显的区分又存在特别亲密的联络，下面表达正确的选项是 A 绩效考评是以绩效管理为根底的人力资源管理的

9、子系统 B 绩效考评是绩效管理的重要支撑点 C 绩效管理为绩效考评的运行及施行供给了根据 D 相比较而言，绩效考评更留意员工绩效及组织绩效的有机结合35下面绩效考评中，不属于实力考评工程的是 A 学问 B 阅历阅历 C 技能娴熟程度 D 工作质量36在运用关键事务法时， A 考评者要记录并视察员工工作中的关键事务 B 关键事务只能作为衡量员工的扶植证据资料 C 考评的内容是员工的短期表现 D 用来加以区分工作行为的重要程度37下面 不是选择考评方法时应充分考虑的因素。A、管理本钱 B、各种考核方法的优缺点C、工作的适用性 D、组织的内外部环境38、对于从事管理性和效劳性的工作人员一般宜于承受的

10、考核方法是 。以结果为导向的考核方法以行为为导向的考核方法以品质特征为导向的考核方法以看法特征为导向的考核方法行为A、 B、 C、 D、39、假设某公司在资源和时间均有限的状况下，对于员工的工作成果产出不行以有效进展测量，而考评者又没有足够的时间刚好机视察下属需要考班次的行为的状况下，可以考虑承受的考评类型是 。A、品质特征导向 B、综合性的合成方法C、考评中心法 D、工作结果导向40、 不属于人力资源部对绩效考核表格进展必要的检查的内容。A、考核指标的相关性 B、考核标准的精确性C、考核表格的简捷程度 D、考核中各单位主管就履行的责任41、下面哪一项不是有效的绩效反响应当具备的根本要求 。A

11、、针对性 B、有效性 C、道德性 D、刚好性42、为实在保证企业绩效管理制度和管理系统 ，必需实行抓住两头，吃透中间的策略。A、有效性 B、可行性 C、永久性 D、有效性和可行性43、 是绩效考核中比较简洁易行的一种综合比较方法。A、排列法 B、比较法 C、分布法 D、比照法44、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的 。A、始点 B、中点 C、终点 D、总结45、绩效管理的考评者是组织的 。A、一般人员 B、全体员工 C、管理人员 D、特定人员46、在一项对操作工人的考评中，为了理解员工绩效进步的程度，应以 作为信息的主要来源。A、该员工的同事 B、该员工本人C、该员工

12、的干脆主管 D、该员工的最高主管47、在绩效管理打算阶段，除了需要明确考评者及被考评者之外，一项重要的任务就是 。A、培训专职工作人员 B、培训一般考评人员C、培训中层干部 D、培训考评者及被考评者48、绩效面谈的质量和效果取决于 。A、考评者及被考评者事先的打算程度和被考评者的临场状态B、双方供给的数据资料的详实和精确程度及绩效管理制度的有效程度C、考评者及被考评者事先的打算程度及双方供给的数字资料的详实精确程度D、双方供给的数字资料的详实精确程度及被考评者的临场状态49、 可以防止考评者过分严厉或过分的状况发生，但只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差异，不能在诊断工作问题时供给

13、精确牢靠的信息。A、横向比较法 B、强迫分布法C、排序法 D、成比照拟法50、绩效管理的最终目的是为了 。A、确定被考评者将来的薪金程度B、扶植员工找出进步绩效的方法C、制定有针对性的培训方案和培训施行方案D、促进企业及员工的共同进步及开展51、参及绩效结果申诉会议的成员应当不包括 。A、高层指导 B、客户C、一般员工代表 D、主管经理52、符合绩效考核指标设置要求的陈述是 。A、让顾客完全满足 B、熟识设备的运用和维护C、尽量节约时间 D、每月废品率不超过1%53、属于外部激励的嘉奖方式是 。A、奖金 B、观赏和认可C、开展的时机 D、具有挑战性的工作时机54、绩效管理的中坚力气是 。A、高

14、层指导 B、一般员工C、干脆上级/主管 D、人力资源部人员55、在制定工作目的时，以下说法错误的选项是 。A、工作目的是可测量和评价的B、在考核前工作目的不行被修改C、工作目的是干脆主管和员工都认可的D、工作目的应明确规定完成的时间期限56、对一线销售人员的绩效考评宜承受 。A、行为视察法 B、以结果为导向的考评方法C、以关键事务为导向的考评方法 D、以行为或品质特征为导向的考评方法57、绩效结果的应用不包括 。A、培训需求的产生 B、奖金的计算和发放C、员工个人开展规划 D、工作分析方法的选择58、在绩效考评中，通常状况下 考评的精确性和牢靠性最难把握。A、同事 B、下级 C、本人 D、客户

15、59、绩效面谈的质量和效果主要取决于 。A、考评双方的心理状态B、是否成立了员工绩效评审委员会C、考评双方对绩效管理制度的理解D、考评双方的打算状况以及供给数据的具体和精确程度60、工作要项指出“什么该做， 指出的是该“如何做。这个标准乃是推断绩效的根底，通常在工作标准或特地的考核条例中予以说明。A、评估考核 B、工作分析C、评估面谈 D、绩效标准61、一套完善的绩效评估制度在建立时，应考虑其 ，在评估的过程，那么应重视客观性及公允性，至于评估的反响，那么需快速、真实。A、标准化和合理化 B、合理性C、标准性 D、可行性62、根据企业不同，分阶段引入绩效考核的 和规那么，使其员工有一个逐步相识

16、、理解的过程。A、制度 B、理论根据C、评价标准 D、机制63、工作绩效的影响因素有四个方面，即 。A、激励、技能、环境、时机 B、激励、技术、环境、实力C、激励、技能、环境、关系 D、激励、技能、环境、学问64、绩效考核的类型按内容分可以分为品质主导型、 和效果主导型。A、看法主导型 B、行为主导型C、工作主导型 D、一般主导型65、绩效管理必需 。A、定期化、制度化 B、系统化、标准化C、长期化、标准化 D、制度化、标准化66、效果主导型的绩效考评具有 缺点，因此它不相宜于对事务性工作人员进展考评。A、有短期性和表现性 B、系统性、标准性C、长期性、客观性 D、长期性、系统性67、及前一期

17、业绩程度进展比较的业绩改进方法称之为 。A、目的比较法 B、程度比较法C、横向比较法 D、纵向比较法68、绩效不佳的缘由可分为 。A、总体缘由和个体缘由 B、总体缘由和组织或系统缘由C、个体缘由和组织或系统缘由 D、主观缘由和客观缘由二、多项选择题1、利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响缘由时，必需考虑的重点有 。A、工作背景 B、工作者C、结果反响 D、工作结果 E、工作者行为2、在绩效考评时，要找出员工作绩效差距及缺乏，具体的方法是 。A、任务分析法 B、目的比较法 C、程度比较法D、横向比较法 E、实力分析法3、考评方法的设计应重点考虑 。A、普遍性 B、先进性 C、管理本钱D、工作

18、好用性 E、工作适用性4、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是 。A、刚好对员工进展绩效反响 B、调整部门及员工的工作方案C、处理员工在绩效考核方面的申诉 D、确保绩效考核制度符合法律要求E、供给及绩效考核有关的培训和询问5、为了保证绩效考核的公正、公允性，企业人力资源管理部门应当确立 。A、公司员工绩效评审系统B、公司考核指标的可衡量性及客观性系统C、公司考核标准体系的合理性系统D、公司员工的申诉系统E、公司绩效考核的反响系统6、以下属于绩效诊断的内容是 。A、企业绩效管理制度以及管理体系的诊断B、对企业组织的诊断C、对企业考评指标和标准体系的诊断D、对考评者及被考评者的全面全过程的诊断E、

19、对搜集信息及资料积累方面的诊断7、考评的效标的类型有 。A、特征性效标 B、行为性效标C、结果性效标 D、看法性效标E、实力性效标8、关键事务法的缺点是 。A、时间跨度较大 B、费时、费劲且费用较高C、不能在员工之间进展比较 D、只能定性分析，不能定量分析E、使考评者和员工无视行为的过程9、主管对绩效结果进展反响时，应努力做到 。A、给员工发言的时机 B、集中于关键事项C、运用反响技巧，因人而异 D、订正被考核者的不良看法E、具有针对性10、结果导向的考评方法主要表现形式有 。A、目的管理法 B、绩效标准法C、干脆指标法 D、成果记录法E、间接指标法11、绩效考评中要找出员工绩效的差距和缺乏，

20、应承受的方法有 。A、程度比较法 B、成比照拟法C、横向比较法 D、目的比较法E、强迫分布法12、绩效目的应当是 。A、可量化的 B、可测量的C、过程描绘性的 D、长期及短期并存E、由主管制定的13、华南地区有一中等规模的民营IT企业前不久刚刚完成对一家公司的收买，原公司及其所收买公司的文化以及价值观方面均有待交融，员工之间的对立心情也比较严峻，在这种情形下，人力资源部又接到了高层指导布置的一项任务制定一个科学合理的绩效考核及绩效管理系统。围绕这项工作，需要解决很多相关的问题：留意就案例所供给的资料来答复以下问题：1 可以担当起对技术人员的考核任务。A、技术人员的上级 B、技术人员的同事C、技

21、术人员本人 D、技术人员的下级E、组成有代表性的绩效考核委员会2基于奖惩的目的而进展的对于职能部门员工的绩效考核，应当由 进展。A、上级 B、同事 C、下级D、自己 E、有代表性的绩效考核委员会3假设是出于晋升目的而进展的对中层管理者的考核，考核人员又应当由 组成 。A、被考核者的干脆上级 B、被考核者本人C、被考核者的同事 D、被考核者的下级E、组成有代表性的绩效考核委员会4绩效管理的参及者为 。A、被考核者的上级 B、被考核者本人C、被考核者的同事 D、被考核者的下级E、企业的外部客户14、绩效管理制度的内容包括 。A、在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性B、明确规定绩效管理的目的、程

22、序和步骤C、明确规定在施行过程中应当遵守的根本原那么和具体要求D、对各类人员的绩效考评方法、考评指标和标准体系做出说明和说明E、对绩效管理制度的说明、施行和修改等问题做出必要的说明15、关于绩效管理制度的表达正确的选项是 。A、绩效管理制度是企业组织施行绩效管理活动的准那么和行为的标准B、绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义做了规定C、它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定D、它由总那么和主文组成，不包含附那么E、绩效管理制度是对绩效考核的具体规定16、绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主观、客观多种因素的影响，即 。A、激励 B、技能 C、环境D、时机 E

23、、过程17、环境是影响绩效的重要因素，比方 。A、劳动场所的布局特理条件 B、任务的性质、工作设计的质量C、员工的技巧及实力的程度 D、公司所处的市场竞争程度E、社会、政治、经济状况18、品质主导型的绩效考评不相宜于对员工的 的考评。A、工作潜力 B、工作精神 C、沟通实力D、工作质量 E、工作数量19、下面关于行为主导型的绩效考评的表达，不正确的有 。A、它重在工作过程，而不是工作结果B、它重在工作结果，而不是工作过程C、它的考评标准简洁确定，操作性较强D、它的考评标准很难确定，操作性较强E、它相宜于对管理性、事务性的工作进展评价20、特征性效标不包括 。A、沟通实力 B、关键事务法 C、牢

24、靠度D、指导技巧 E、消费实力衡量法21、企业利用目的管理法进展绩效考评，在制定绩效目的时， 。A、由员工的上司为员工制定个人目的B、目的要根据企业的战略目的及相应的部门目的确定C、目的不宜过高，要有针对性D、在设立目的时，还应当制定到达目的的具体步骤E、目的一旦制定，就不能再修改，要保持它的一样性22、在以下对关键事务法的描绘中，正确的有 。A、有较大时间跨度 B、费时费劲费资金C、只能作定性分析 D、只能做定量分析E、易于进展员工之间的比较23、为了获得有关胜任特征模型的数据，可以实行的方法有 。A、满足度调查 B、市场调查法C、问卷调查法 D、团体焦点访谈法E、行为事务访谈法24、关于3

25、60度反响评价，错误的理解是 。A、一般承受署名的方式B、有利于促进员工的职业开展C、可以据此确定员工的任务绩效程度D、可以对被评价者有更深化、更全面的理解E、可以增加员工的自我意识，进步自我管理效能25、关于团队，表述正确的选项是 。A、成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的看法B、团队成员可根据自己的专业技术程度和爱好扮演某种单一角色C、优秀的团队指导者能澄清目的和价值观，确保团队成员不偏离目的D、团队成员可将个人利益及团队利益相结合，以最大限度到达团队目的E、工作团队是正式的工作群体，但并非任何正式工作群体都可称之为团队26、品质特征型的考评指标有 。A、思维推断实力 B、计算实力C、

26、语言表达实力 D、创新实力E、销售量27、行为导向型的评价方法主要有 。A、行为视察法 B、行为锚定等级评价法C、关键事务法 D、干脆指标法E、目的管理法28、影响和制约员工工作绩效的因素包括 。A、企业外部环境 B、企业内部因素C、员工心理条件 D、个人体力条件E、目的设定的合理性29、考评阶段关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也涉及到员工当前和长远的利益，需从以下几方面做好考评的组织施行工作 。A、进步考评结果的权威性 B、进步绩效考评的精确性C、保证绩效考评的公允性 D、保证信息刚好传达E、保证绩效考评的同等性30、绩效管理系统设计的根本原那么有 。A、公开及开放原那么 B、反响及

27、修改原那么C、定期化及制度化原那么 D、牢靠性及正确性原那么E、可行性及好用性原那么三、推断分析题：1、 1997年10月10日，华尔街杂志登载了一条消息说，“摩托罗拉公司竟然不顾德国人工本钱昂贵这个众所周知的事实，选择在德国设立一个消费挪动 的工厂，实在令人惊异。你认为这种说法对不对？为什么对或为什么不对？2、 长期从事实际管理工作的一线经理如是说：“企业和其别人和组织议一样，不行防止地包含很多政治因素，因此那些负责对员工绩效进展考核的主管人员恨可能不情愿供给应员工负面的绩效信息，而是更情愿设法激励他们以后更加努力的工作，其实，这种状况下产生的绩效信息的不客观和不精确可以使企业的绩效体系具有

28、更大的灵敏性，在确定的程度上也变得有价值，这也是难得糊涂在员工绩效考核中的主动作用。从通常意义上讲，不客观和不精确是绩效考核中的大忌，极易导致绩效考核中个人偏见的产生，尤为重要的是，员工可以无需努力做好工作，只要经营好自己的上司就万事大吉了。这无疑会进一步诱发组织中的“政治活动即下级值把心思放在讨好上司上的猖獗，那么，这段话中所谓的主动意义指的是哪些方面，及我们从通常意义上进展的评价是否有冲突和冲突？四、案例分析：例1：某闻名的跨国公司,在世界66个国家拥有233000名员工和340多个办事机构,其业务范围包括电子、机械、航空、通讯、商业、化学、金融和汽车等领域。该公司在中国各地投资兴建了几十

29、家消费和销售公司，由于各个公司运营时间都不长，内部管理制度建立还不完善，因此在绩效考核中承受了设计和施行相对都比较简洁的强迫分布评价方法。消费人员和管理人员都是每个月进展一次绩效考核，考核的结果对员工的奖金支配和日后的晋升都有重要的影响。但是这家公司的最高层很快就觉察这种绩效考核方法存在着很多问题，但是，又无法确定问题的具体表现及其产生的缘由，于是他们请了亲京的一家决然决然方法存在着很多及其产生的缘由，于是他们请了北京的一家询问公司对企业的员工绩效考核进展诊断和改进。询问公司的调查人员在试验性的调查中觉察，该企业在中国的各个分公都要求在员工的绩效考核中将员工划分为五个等级。其中，A代表最高程度

30、，E那么代表最低程度。根据规定，每次绩效考核中要保证员工总体的4%-5%得到A等评价。20%的员工得到B等评价，4%-5%得到D等或E等评价，余下的大多数员得到C等评价。员工绩效考核的根据是工作看法占30%，绩效占40%-50%，遵纪遵遵遵守法律律律和其他方面的权重占20%-30%。被调查的员工认为在绩效评价过程中存在轮番坐庄的现象，并受员及负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果及员工的工作绩效之间联络不够严密，因此对他们来说，绩效考核虽然有确定的激励作用。但是不太猛烈。而且，评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差异。因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作实力一般的员

31、工也可以得到比较高的评价A或者B，而在一个整体绩效好的部门，即使员工工作特别努力，也很难得到A或者B。员工还指出，他们认为绩效考核是一个特别重要的问题，这不仅是因为考核结果将影响到自己的奖金数量，更主要的是员工需要得到一个对自己工作成果客观公正的评价。员工认为绩效评价的标准比较模糊、不明确、在销售公司中，销售人员的埋怨是自己的销售绩效不志向在很多状况下都是由于市场不景气、自己所负责销售的产品在市场上的竞争力不高造成的，这些因素都是自己通过努力无法抑制的，但是，在评价中却被评为C甚至D，所以觉得目前这种绩效考核方法很不合理。问题：请针对该案例并结合自己实际工作的阅历及体会撰写一份绩效考核方案。例

32、2：罗伯新近被任命为SWEETWATER州立高校行政事务副校长，上任伊始他主面临着严峻的问题。3周前，校长就告知他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果及年底的工资晋级联络在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进展评价时，却往往不是很留意保持评价的精确性，主用承受了加权选择量表方法。管理者常常将其下属的秘书和勤杂人员都简洁地评为“优秀。而这样做的结果是学校全部的扶植雇员每年都得到最高等级的工资晋级。但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的实力了。此外，高校的校

33、长也认为，对每一位秘书人员和勤杂人员供给有效的工作绩效的工作绩效反响这种惯例并不是一种正常的状况。因此，他渴望罗伯可以对原有的工作绩效评价系统进展重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半人的评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抗拒-管理人员胆怯其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它肃剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的时机。罗伯在这种状况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家探讨这个问题。罗伯首先说到了他觉察的问题：现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。而

34、当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入逆境。因为，管理者对工作绩效标准的说明就大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进展监视时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得自不待言，每一位秘书的工资提升事实上是干脆及工作绩效评价联络在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离任率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。几位专家中有两位容许考虑这一问题。并在2周后提出

35、如下建议：1、 原有的评价表格根本上不起说明作用。比方，优秀和工作质量本身的含义是不清晰的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清晰，也有歧异。他建议换一种表格2、 同时，他还建议罗伯撤销其前一个备忘录，因为强迫性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。并且，在考核时最好运用排序法。3、 要想使得全部的管理人员细致对待工作绩效评价，就必需停顿将工作绩效评价结果及工资晋升联络在一起。至于工资晋升，那么应不仅仅以工作绩效评价为根底，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进展评价时，就不会再迟疑是否要醇厚地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。问题：1、该学校产生绩效考核方面问题的主要缘由是什么？2、为什么专家建议运用排序法？3、专家建议绩效考核