中医院绩效工资方案.doc

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1、绩效工资实施方案根据省政府、省发改委、省财政厅、省卫生厅、省人力资源和社会保障厅对县级公立医院实行综合改革相关文件精神，结合我院实际，在实施绩效工资工作中，做了一些工作，具体方案如下：一、指导思想以“三个代表”和科学发展观重要思想为指导，坚持全心全意为人民服务办院宗旨，坚持社会效益第一原则，通过综合目标考核，达到强化医院管理，挖潜增效，增收节支，提高医院社会效益和经济效益，提高医院综合竞争力，使医院能够得到可持续发展，使病员能够享受到优质、高效、价格合理医疗服务，着力构建和谐医患关系，达到医院与社会、职工与病员共赢。二、基本原则1、坚持积累与分配相互协调，社会效益与经济效益相互统一原则，通过综

2、合目标管理和成本核算，达到降低医疗成本，控制医疗费用，增加工作量，提高服务质量，提高两个效益。2、实行综合目标考核，制定各科综合目标和质量考核标准，成立考核组织，实行逐级考核，质量否决制度，坚持激励与约束同步、量效挂钩绩效工资分配原则。3、坚持把按绩效工资分配和按生产要素分配结合起来，做到多劳多得、优劳优得，根据不同岗位责任、技术含量、工作强度、风险程度，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入绩效工资分配因素确定绩效工资，根据科室类别确定分配方式和系数，合理拉开分配档次，最大限度调动全体职工工作积极性。4、实行两级核算，一级分配原则，开展科室全成本核算。5、建立质量风险效益基金。每月从各科室绩

3、效工资总额中提取25%做为质量风险效益基金。6、对新设立科室和因工作必须设立科室给予政策扶持，对亏损科室限期逐步减亏。三、核算单元、方法及分配原则（一）核算单元1、临床、医技类；2、药械类；3、收费类；4、行政后勤类。（二）核算方法临床、医技类：（总收入-总支出）系数考核得分药械类：临床医技类平均绩效工资系数考核得分收费类:临床医技及药械类平均绩效工资系数考核得分行政后勤类：临床医技及药械类、收费类平均绩效工资系数考核得分（三）分配原则1、全院实行两级核算一级分配制度。2、各科室成立绩效工资分配领导小组。由科主任、副主任、护士长、科秘书或核算员组成，全面负责本科核算方案制订和绩效工资分配工作。

4、3、各科二级核算分配方案应遵循基本原则：坚持多劳多得原则，坚决克服绩效工资分配上平均主义，拉开分配档次。充分体现技术含量和风险程度，向高新技术和苦、脏、累、险岗位倾斜。科室绩效工资核算应以工作数量、工作质量、病人满意度、技术创新、医德医风、遵纪守法、团结协作、优质服务、规范收费等为基本核算元素，按照各系列制定综合目标考核标准制定二次考核分配方案。坚持反对单纯以经济指标作为绩效工资分配依据做法。各临床、医技科室在绩效工资二次分配中应根据职务、职称及岗位按如下原则设定绩效工资系数：科主任系数为1.4，副主任系数为1.3，副主任医师系数为1.3，主治医师及科护士长系数为1.2（含主持工作副护士长）；

5、住院总系数为1.1，独立执业医师系数为1，在临床一线上班主管护师系数为0.9，执业护士工作满5年系数为0.8，独立执业护士系数为0.7，不能独立执业医师系数为0.6，不能独立执业护士系数为0.4。各科二次考核绩效工资分配方案以书面报院部批准后执行。5、实行岗位绩效工资系数。行政后勤人员以临床医技和药械科平均绩效工资为基数，院长绩效工资系数为1.7 ；副院长为1.6；科长（含主持工作副科长）为1.4；副科长为1.3；中级职称以上行政后勤人员为0.9，初级职称以上行政后勤人员为0.8；一般行政后勤人员为0.7。临床医技科室主任（含主持工作副主任和负责人）以本科平均绩效工资为基数, 绩效工资系数为1

6、.4。药械科人员绩效工资基数是临床医技科室绩效工资平均数，各部门负责人及中级职称以上人员奖金系数为0.9，初级职称0.8，一般工作人员0.7。收费类人员绩效工资基数是临床医技科室和药械科人员平均数，各部门负责人及中级职称以上人员绩效工资系数为0.9，初级职称0.8，一般工作人员0.7。6、实行宏观调控。对科室人均月绩效工资超过1000元，每超出100元，按10%累进奖励，到1500元封顶。再超出部分，待年终统一核算视情奖励。盈利科室当月人均绩效工资低于600元，按600元保底发。如全年盈利且月人均超过600元，超出部分年终一次性奖励给科室。亏损科室亏损超额完成收住病人数指标按600元保底发放。

7、四、建立综合目标考核体系全院按临床（含护理等）、医技、行政、后勤四个系列制定综合目标考核标准，根据县卫生局下达目标任务综合我院实际制定，各系列考核标准分别按以下原则制定：1、临床、医技科室：医疗质量指标（50分）。共有23项指标（见绩效考核表）。医疗数量指标（30分）。共有5项指标（见绩效考核表）。工作满意度（20分）。共有12项指标（见绩效考核表）。2、行政后勤及服务类科室：职能科室考核采取满意度调查方法，即临床一线对职能科室满意度测评和院领导对职能科室满意度测评，按6：4记分。对职能科室下属服务类科室及班组考核标准由各职能科室根据其工作性质和岗位职责制定，重点应围绕履行岗位职责和为临床提供

8、服务情况制定。报院部批准后实施。3、分系列进行考核（见考核表）。4、考核实行每月集中考核。5、负责考核职能科室每月10日前必须完成对上月考核，医务科负责临床系列各部门考核评分汇总；门诊部负责医技系列各部门考核评分汇总；办公室及政工科负责各职能科室考核评分汇总；职能科室负责下属服务类科室及班组考核评分汇总；汇总结果报分管院长审签后书面报财务科。五、特殊规定（附则）1、各科室主任岗位绩效工资系数超过1部分由医院发；其余人员岗位绩效工资系数由科室在二级分配中计发。2、在职职工未上班不发绩效工资。3、退休返聘人员由返聘科室同在职职工同样发放绩效工资。4、外出进修学习人员（一个月以上）按科室人均绩效工资

9、50%由科室发。5、新录用职工（含临时医、技、药、护、技、财务、120驾驶员）前3个月不发绩效工资，3个月到1年内能独立排班按50%发放绩效工资。一年后发全额绩效工资。6、职工工伤按所在科室平均绩效工资标准由医院发。7、医院临时抽调临床、医技、护理人员从事其他工作，绩效工资按原科室人均绩效工资标准由医院发；抽调到其他业务科室帮忙工作人员，由被帮忙科室发。8、专业技术人员兼任行政职务同时又参加临床医疗工作，其工资、福利等各项开支按30%计入所在科室成本，医院发给70%行政绩效工资纳入其科室考核分配。医院再对其行政职务系数超出1部分按50%发给个人。9、婚假、产假、丧假、病假、事假、探亲假人员按请

10、假天数1倍（即当月绩效工资24天当月请假天数1）扣除当月绩效工资（扣完为止）；若请假人员所在科室为服务类，且并未因此而增加人员，所扣发绩效工资由科室自行分配；旷工半天扣当月50%绩效工资，旷工一天及以上扣当月全额绩效工资。10、新成立科室绩效工资一年内参照同类科室平均绩效工资发。一年后按医院统一规定核算和分配绩效工资。11、手术误餐费、夜餐费、加班费等按标准发放，列入科室成本。12、各科室每月6日前将上月绩效工资发放表交到财务科，以便计算代扣个人所得税。所报金额少于绩效工资总额部分按10%在下月绩效工资中扣除；不按规定时间报送科室绩效工资分配资料，按发放绩效工资总额10%在该科下月绩效工资中直

11、接扣除；若所报绩效工资分配表是按科室人数平均分配，下月将不发该科室绩效工资。13、财务科每月30日前必须将各科绩效工资报院长审批后发放。14、今后绩效工资系数、个别核算项目增加、减少不再提交职代会讨论，但须经过院长办公会研究决定后执行。16、本方案经职代会通过后报卫生局批准后执行。六、实施效果经过近半年实践，人均绩效工资较上年增加200元/人月，业务收入明显增长，各项服务水平、服务质量、服务能力得到很大提升，医院社会效益明显提高，老百姓满意度大大增强，在全县上半年党风及行风评议中我院得到98分好成绩。患者问卷调查满意率为98.09%，出院病人问卷调查满意率为99%，群众满意度调查及明查暗访调查满意率为95.64%，较上年有大幅度提高。七、存在问题主要问题是相关医改政策无法落到实处：门诊诊察费医保补偿问题、医疗设备更新问题、人事制度改革问题、绩效工资政策问题、历史债务偿还问题等等仍无法得到落实。