企业人力资源管理师三级模拟试卷三及答案.docx

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1、第一局部 理论学问一, 单项选择题(160题，每题1分，共60分)1, 具有很强的指导性，是现代培训活动的首要环节，是进展培训评估的根底。A, 培训规划 B, 培训方案 C, 培训评估 D, 培训需求分析2, 对于新员工的培训需求分析，通常采纳 。A, 任务分析法 B, 绩效分析法 C, 前瞻性分析法 D, 全面性分析法3, 面谈法的缺点是 。A, 不敢反映本部门真实状况 B, 对培训者面谈技巧要求高 C, 主观偏见对收集信息有影响 D, 分析工作难度较大4, 核心是通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能任务和全部可能学问和技能进展分析，形成任务书目和技能书目，以此作为制定培训策略依据。A,

2、 循环评估模型 B, 全面性任务分析模型 C, 绩效差距分析模型 D, 前瞻性分析模型5, 最牢靠的需求分析基于 数据。A, 任务分析 B, 方案性 C, 实证性 D, 统计分析6, 培训规划的最终一个机制，就是 。A, 设计测验 B, 制定培训策略 C, 设计培训内容 D, 试验 7, 就是依据培训面临的问题环境，来选择制定相应的措施。A, 制定培训策略 B, 设计培训内容 C, 工作说明 D, 任务分析8, 培训目的源于 。A, 培训规划 B, 培训方案 C, 培训目标 D, 培训需求分析9, 是了解受训人员组成需求的关键。A, 生产部门 B, 培训师 C, 管理部门 D, 受训人员10,

3、 可用来衡量受训者对培训工程中强调的原理, 事实, 技术, 程序或过程的熟识程度。A, 技能成果 B, 情感成果 C, 认知成果 D, 绩效成果11, 让受训者将全部时间用于分析，解决其他部门非本部门问题的一种课题探讨法。A, 委员会 B, 初级董事会 C, 行动学习 D, 工作轮换法12, 及我国以前的“师傅带徒弟或“学徒工制度相类似。A, 工作指导法 B, 角色扮演法 C, 管理者训练 D, 个别指导法13, 不属于网上培训的优点。A, 节约培训费用 B, 内容简单修改 C, 仿真性, 超时空性, 自主性, 平安性 D, 进程比拟敏捷14, 是企业培训的一种根本办学形式和工作重点。A, 岗

4、位培训 B, 在职培训 C, 个人指导 D, 师傅带徒弟15, 是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。A, 评估 B, 课程实施 C, 方案 D, 需求调整16, 是头脑风暴法的创意阶段。A, 畅谈阶段 B, 热身阶段 C, 明确主题阶段 D, 解决问题阶段17, 关于培训激励制度的内容， 说法是错误的。A, 完善的任职资格要求 B, 公允, 公正, 客观的业绩考核标准 C, 公允的晋升规定 D, 考核结果的备案18, 野外拓展工程不包括 。A, 远足 B, 扎筏泅渡 C, 登山 D, 攀岩19, 是培训管理制度得以顺当进展的关键。A, 入职培训制度 B, 奖惩制度 C, 风险管理制度 D,

5、考核评估制度20, 是产业界最为普及的管理人员培训方法。A, 案例分析法 B, 模拟训练法 C, 管理者训练 D, 敏感性训练, 21, 更侧重对操作技能和反响灵敏的培训。A, 个别指导法 B, 工作指导法 C, 模拟训练法 D, 工作轮换法22, 的特点是培训对象在培训活动中相互启迪思想，激发创建性思维，最大限度地发挥每个参与者的创建实力。A, 案例分析法 B, 模拟训练法 C, 事务处理法 D, 头脑风暴法23, 是培训评估的重点。A, 环境评估 B, 效果评估 C, 效率评估 D, 培训师评估24, 是了解受训人员受训效果最干脆, 最公正的信息渠道。A, 受训人员 B, 培训师 C, 生

6、产和方案部门 D, 管理部门和主管领导25, 可通过调查进展衡量的培训效果评估指标是 。A, 情感成果 B, 认知成果 C, 技能成果 D, 绩效成果26, 不属于外出培训需做的工作。A, 员工提出申请，填写员工外出培训申请表 B, 签订培训合同 C, 外出培训最好别影响工作 D, 外出培训要做好监视27, 排序的依据是 。A, 陈述目标 B, 工作说明 C, 任务说明 D, 需求分析28, 的开发要坚持“满意需求，突出重点，立足当前，讲求好用，考虑长远，提升素养的根本原那么。A, 培训课程 B, 培训内容 C, 培训工程 D, 评估手段29, 主要分析的是企业的目标, 资源, 环境等因素，精

7、确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最正确途径。A, 目前层次分析 B, 将来层次分析 C, 组织层次分析 D, 战略层次分析30, 适合于生产作业和效劳性工作人员，对于技术人员和销售人员那么不太适用。A, 视察法 B, 调查问卷 C, 工作盘点法 D, 工作任务分析法31, 不属于参及型培训方法。A, 自学 B, 管理者训练法 C, 特殊任务法 D, 头脑风暴法32, 传授内容多，学问比拟系统有利于大面积培育人才的培训方法 。A, 研讨法 B, 讲授法 C, 模拟训练法 D, 头脑风暴法33, 制定培训需求调查方案不包括 。A, 培训需求调查工作的行动方案 B, 确立培训需求调查

8、工作的目标 C, 确定调查的方法和内容 D, 分析培训需求34, 需求信息的收集方法，可以发挥头脑风暴法作用。A, 面谈法 B, 重点团队分析法 C, 工作任务分析法 D, 视察法35, 培训需求的方法在一些特别重要的培训工程中才会运用。A, 工作任务分析法 B, 调查问卷 C, 面谈法 D, 重点团队分析法36, 战略层次分析一般由 发起。A, 总裁办 B, 人力资源部 C, 管理委员会 D, 执行层或询问小组37, 专业技术性强的员工一般不用 。A, 视察法 B, 面谈法 C, 阅卷调查 D, 个别会谈38, 促使培训对象相识到自己的问题和缺乏，激发其学习的动力和参与培训的热忱。A, 工作

9、任务分析法 B, 重点团队分析法 C, 面谈法 D, 调查问卷39, 法是一种比拟出名的工作方法，它列出了员工须要从事的各项活动内容, 各项工作的重要性以及执行时须要花费的时间。A, 面谈法 B, 工作分析法 C, 视察法 D, 工作盘点法40, 由于调查结果是间接取得的，无法断定其真实性。A, 调查问卷 B, 工作分析法 C, 面谈法 D, 视察法41, 不是绩效差距分析方法的环节。A, 发觉问题阶段 B, 任务或技能书目阶段 C, 预先分析阶段 D, 需求分析阶段42, 调查资料收集到以后，从中找出培训需求，当前主要解决的是 。A, 普遍性需求 B, 个别需求 C, 团队需求 D, 高层需

10、求43, 用来决策公司对培训方案所支付的费用。A, 认知成果 B, 技能成果 C, 情感成果 D, 绩效成果44, 培训中对培训效果的跟踪和反响，不包括 。A, 及培训内容相关性 B, 对培训工程认知程度 C, 培训内容 D, 受训者状况摸底45, 通过效率评估，可以及以前的培训效率进展 。A, 纵向比照 B, 横向比照 C, 基准比照 D, 垂直比照46, 不是个别指导法的缺点。A, 指导者可能会保存自己的经验, 技能 B, 指导者本身水平对新员工的学习效果有较大影响 C, 不利于创新 D, 学习内容受到限制47, 关于培训制度的推行及完善， 说法是错误的。A, 培训制度贯穿于培训体系的各个

11、环节之中 B, 监视检查人员需高层领导 C, 监视检查还应当员工代表参与 D, 有不同意见不行采纳匿名方式48, 是一种信息双向式沟通的培训方式，它将学问传授和实力提高两者融合到一起。A, 头脑风暴法 B, 案例探讨法 C, 特殊任务法 D, 研讨法49, 假如培训奖惩标准不一或不明确，就无法保证此制度 。A, 刚好性 B, 明确性 C, 有效性 D, 激励性50, 企业培训制度的主要目的 。A, 激励各个利益主体参与的主动性 B, 建立培训运用考核的配套制度 C, 建立培训岗位责任制 D, 对企业本身的激励51, 是属于入职培训制度。A, 培训的意义和目的 B, 须要参与的人员齐全 C, 公

12、允竞争的晋升规定 D, 入职培训的主要责任52, 培训 是员工培训安康开展的根本保证。A, 详细制度和政策 B, 法律和规章 C, 规章制度 D, 培训规划53, 模拟训练法的缺点是 。A, 情景打算时间长，而且质量要求高 B, 实际工作环境困难多变，而模拟环境却是静静的，不变的 C, 指导老师水平会影响效果 D, 只适合于中低层管理人员54, 参与头脑风暴法的人员以 为宜。A, 812人 B, 1015人 C, 38人 D, 510人55, 案例分析法的步骤 。培训前介绍工作打算工作案例探讨案例编写分析总结A, B, C, D, 56, 关于调查问卷的设计， 说法是错误的。A, 问题清晰明白

13、，可以产生歧义 B, 语言简练 C, 匿名 D, 多采纳客观问题57, 是一种最原始, 最根本的需求调查工具。A, 面谈法 B, 工作盘点法 C, 视察法 D, 工作任务分析法58, 可用来衡量受训者对培训工程中强调的原理, 事实, 技术, 程序或过程的熟识程度。A, 认知成果 B, 技能成果 C, 绩效成果 D, 投资回报率59, 关于培训效果跟踪及监控， 说法是正确的。A, 要取得预期的效果，就必需保证培训内容及需求的全面连接 B, 依据成人教化理论，只有当受训者对培训工程了解后，才能产生爱好 C, 效果培训不是评估重点 D, 培训环境及工作环境尽量相像，以保证培训效果得到最大的轮换60,

14、 及不同企业之间的培训效率进展比拟为 。A, 纵向比拟 B, 基准比照 C, 横向比拟 D, 垂直比照二, 多项选择题(140题，每题1分，共40分)1, 员工培训档案可参照 等资料来建立A, 员工填写的需求表格 B, 岗位变动资料 C, 主管评价 D, 员工工作绩效记录表 E, 员工人事档案2, 培训需求调查方案的内容 。A, 培训需求调查工作的行动方案 B, 确定调查内容 C, 确定调查工作目标 D, 分析培训需求 E, 选择相宜的调查方法3, 撰写员工培训需求分析报告的内容 。A, 分析实施背景 B, 概述分析实施的方法和过程 C, 说明分析结果 D, 附录 E, 报告提要4, 培训前对

15、培训师的要求 。A, 做好打算工作 B, 确定如何在学员间分组 C, 对场地, 设备, 工具, 食宿, 交通等予以落实 D, 对“培训者指南中提到的材料进展检查 E, 进展培训方案的经费预算5, 老师教学效果评估包括 内容。A, 教学工具运用进展评估 B, 老师在整个培训中的表现进展评估 C, 教学技巧运用进展评估 D, 教学内容运用进展评估 E, 老师在培训教学中的表现进展评估6, 志向培训师须考虑的相关因素 。A, 符合培训目标 B, 培训师的讲课风格 C, 培训师的专业性 D, 培训师的协作性 E, 培训师的课酬在培训经费预算内7, 导致培训内容及规那么内容之间出现差异的缘由为 。A,

16、培训工程的管理人员没有严格按规划实施 B, 因不同工程之间的穿插或影响 C, 组织者有意缩短培训内容，争取实践的时间 D, 外部环境干扰 E, 规划内容没有得到受训者认同，从而在执行中走了样8, 适合于学问类别培训的方法有 。A, 讲授法 B, 专题讲座法 C, 自学 D, 网上培训 E, 研讨法9, 进展培训方案的经费预算，须要分析 指标和因素。A, 确定培训经费的来源 B, 确定培训经费的安排及运用 C, 进展培训本钱收益计算 D, 制定培训预算方案 E, 培训费用的限制及本钱降低10, 野外拓展及场地拓展的区分 。A, 野外拓展使参及人员拥有开放接纳的心理状态 B, 野外拓展供应了真实模

17、拟的情境体验 C, 野外拓展借助自然地域轻松自然 D, 野外拓展使参及人员拥有及以往不同的共同生活经验 E, 进程支配比拟敏捷11, 受训者群体特征 。A, 职务特征 B, 学员构成 C, 工作压力 D, 工作可离度12, 实践型培训方法有 。A, 行为仿照法 B, 工作指导法 C, 个别指导法 D, 特殊任务法 E, 工作轮换法13, 受训者对培训工程的认知程度，就要监测 。A, 是否有爱好 B, 出勤率 C, 教学合作看法 D, 发言和探讨次数 E, 主动性14, 培训后的工作 。A, 作问卷调查 B, 颁发结业证书 C, 清理, 检查设备 D, 向培训师致谢 E, 培训效果评估15, 及

18、解决问题实力培训相适应的培训方法 。A, 案例分析法 B, 头脑风暴法 C, 文件筐法 D, 课题探讨法 E, 商务嬉戏法16, 学员构成这一参数通过 。A, 学员技术等级 B, 学员学历背景 C, 职务特征 D, 技术心理成熟度 E, 学员特性特征17, 自学的优点是 。A, 费用低 B, 不影响工作 C, 自主性强 D, 可表达差异 E, 使受训者明确自己特长和弱点，找到适合自己位置 18, 针对行为调整和心理训练的方法有 。A, 拓展训练 B, 角色扮演法 C, 敏感性训练 D, 模拟训练 E, 头脑风暴法19, 关于管理者训练，以下 是正确的。A, 简称法 B, 适用于高层管理人员 C

19、, 采纳专家授课，学员间研讨的培训方式 D, 指导老师是管理者训练法关键 E, 以半脱产方式进展20, 及技能培训相适应的培训方法 。A, 实习或练习 B, 工作传授法 C, 角色扮演法 D, 个别指导法 E, 模拟训练21, 拓展训练是指通过模拟探险活动进展的 。A, 变革及学习训练 B, 管理训练 C, 沟通及默契训练 D, 人格训练 E, 情景式心理训练22, 讲授法的优点是 。A, 传授内容多，学问比拟系统, 全面 B, 员工平均培训费用较低 C, 适合于管理人员或技术人员了解专业技术开展方向或当前热点 D, 加深学员对学问的理解 E, 经济, 好用, 有效23, 及根底理论学问教化培

20、训相适应的培训方法 。A, 讲授法 B, 讲义法 C, 工程指导法 D, 演示法 E, 参观24, 培训制度包括 。A, 培训的法律和规章 B, 培训的详细制度 C, 培训的详细政策 D, 培训效劳制度 E, 培训风险管理制度25, 岗位培训制度由 一系列配套制度组成。A, 岗位资格证书制度 B, 评估制度 C, 考核制度 D, 教学制度 E, 管理制度26, 关于头脑风暴法， 说法是正确的。A, 对培训参谋要求低 B, 集中集体才智，到达相互启发的目的 C, 主题选择难度大，不是全部主题都适合探讨 D, 关键是解除思想障碍，消退心理压力 E, 适合于个人情感, 看法及行为进展坦率, 公正的探

21、讨27, 优选培训方法应考虑 要求。A, 保证培训方法及目的, 目标相适应 B, 保证培训方法的选择要有针对性 C, 及受训者群体特征相适应 D, 及企业培训文化相适应 E, 资源及可能性28, 场地拓展训练，使团队从 方面得到收益和改善。A, 形成接纳的心理状态 B, 变革及学习 C, 沟通及默契 D, 共同愿景 E, 心态及士气29, 起草及修订培训制度的要求 。A, 有效性 B, 刚好性 C, 战略性 D, 长期性 E, 适用性30, 企业培训要激励各个利益主体参与的主动性，包括 方面。A, 对员工的激励 B, 对部门及主管的激励 C, 对高层的激励 D, 对企业本身的激励 E, 对中层

22、管理者的激励31, 讲授法的局限性是 。A, 传授内容多，学员难以消化, 汲取 B, 不能满意学员的特性需求 C, 学习中遇到问题难以解答 D, 老师水平干脆影响培训效果 E, 激励“通才化，适合于一般直线管理人员，不适合于职能管理人员32, 人力资源部在起草某一项详细的培训制度时，至少包括 内容。A, 制定员工培训制度的依据 B, 实施员工培训目的或宗旨 C, 企业培训制度实施方法 D, 企业培训制度核准及施行 E, 企业培训制度的说明及修订权限的规定33, 敏感性训练法常采纳 等活动形式。A, 集体住宿训练 B, 小组探讨 C, 个别沟通 D, 专家指导 E, 仿照34, 事务处理法的缺点

23、是 。A, 不利于创新 B, 案例打算的时间长且要求高 C, 对培训参谋要求高 D, 无效案例会奢侈培训对象的时间 E, 培训参谋不擅长引导，可能会使探讨漫无边际35, 对培训师的培训及开发包括 。A, 授课技巧培训 B, 教学工具运用培训 C, 教学内容培训 D, 教学效果进展评估 E, 老师培训及教学效果评估的意义36, 起草员工的培训奖惩制度时，应当主要包括 内容。A, 制度制定的目的 B, 执行组织和程序 C, 奖惩对象说明 D, 奖惩标准 E, 奖惩结果的备案37, 对培训管理人员的评估，包括 。A, 工作主动性 B, 合作精神 C, 领导实力 D, 沟通实力 E, 热忱38, 监控

24、培训制度保证培训工程在 方面及规划保持一样。A, 时间进度 B, 资源投入进度 C, 设施投放进度 D, 教材配备进度 E, 教室支配进度39, 培训效果的评估，包括 内容。A, 受训者终究学习或驾驭了哪些东西 B, 受训者的看法有无转变 C, 评估受训者的工作终究发生了多大的改良 D, 评估企业的经营绩效发生了多大的改良 E, 受训者技能有无提高40, 躲避企业培训的风险，须要考虑 问题。A, 员工须要事先交纳抵押金 B, 企业依据劳动法及员工建立相对稳定的劳动关系 C, 依据详细的培训状况及受训者签订培训合同，从而明确双方的权力义务和责任 D, 培训前企业及受训者签订培训合同，明确各自负担

25、的本钱, 效劳期限, 保密, 违约补偿 E, “利益获得原那么单项选择题答案：1D 2A 3B 4B 5C 6D 7A 8D 9B 10C 11C 12D 13C 14A 15B 16A 17D 18B 19B 20C 21C 22D 23B 24D 25A 26D 27C 28B 29C 30A 31C 32B 33D 34B 35A 36B 37A 38C 39D 40A 41B 42A 43D 44D 45A 46D 47D 48B 49C 50A 51C 52A 53A 54D 55B 56A 57C 58A 59C 60C多项选择题答案：1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40