知识员工的薪酬管理.docx

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1、学问员工的薪酬管理 【摘要】本文将从学问员工的特点以及薪酬对员工的意义动身，分析当前企业要想留住并吸引更多的学问型员工应当如何加强薪酬管理。 【关键词】学问员工 薪酬管理 分析 随着现代企业的不断开展，从过去员工依靠企业到现在企业开展离不开员工的创新和奉献，员工及企业之间的关系慢慢发生变更。相对于其他类型员工，学问员工具有更高的主动性和自由性，他们具有创建价值的实力，缺少失业风险。为此，企业必需实行合理的薪酬管理制度，吸引并留住这些员工。 一, 学问员工的特点 通俗来讲，学问员工就是通过脑力劳动为企业赢得利益的团体，他们驾驭各种符号和信息的运用方法，能够利用这些信息符号创建财宝，增加企业产品的

2、附加值。也因此，学问员工具有及其他以体力劳动输出为主体的员工不同的特点。 一流淌性大 学问员工具有较高的学历，他们对于自己专业的忠诚度高于对企业的忠诚度，并且清楚地知道自己的学问和实力对于企业开展的重要意义。因此，一旦有了更好的就业时机或是企业所供应的薪酬待遇不符合他们的职业规划，这些员工就会选择离开现在的公司去找寻更好的就业时机。学问的力气给了学问员工更多项选择择的余地，使他们及企业之间的关系更加同等，这就造成了目前学问员工流淌性大的特点。 二工作环境多变 学问员工的流淌性使得他们的工作环境更加多变，他们可以依据自己的须要选择更好的工作环境，一些实力较强的员工甚至身兼数职。因此，在某种意义上

3、来讲，学问员工不在属于一个具体的企业，而是属于他所从事的这个行业，在这一背景下，开场出现跨区域, 跨团队的合作模式，学问员工的工作范围从一个点扩大到整个区域，使工作环境变得更加多样。 三工作的创新性 学问员工具有较强的业务实力和创新实力。创新是一个企业永葆活力的源泉，学问员工的重要性不在于他驾驭了多少行业机密，而在于他自身所具有的创新实力。他们能够借助这种实力，解决企业产品研发中遇到的问题，为产品增加附加值， 二, 薪酬对学问员工的意义 一企业薪酬的根本概念 在现代企业中，薪酬起到的是激励, 回报员工的作用，依据薪酬表现形式的不同可以将其分为外在薪酬和内在薪酬两大类。其中外在薪酬指的就是我们通

4、常所讲的以现金为表现形式的工资，包括员工的根本工资, 激励工资, 学问工资, 津贴及补助。内在薪酬那么主要以心理感受或抽象形式进展表现，包括为学问员工供应良好的工作环境，赐予他们更多晋升和自我开展的时机，提高他们的生活品质等等。 二薪酬对学问员工的作用 公允, 有竞争力的薪酬能够激发员工的工作主动性和创建性。公允分为内部公允和外部公允，内部公允指学问员工在公司内部能够获得及自己付出相对应的回报，外部公允指公司供应的薪酬待遇及该行业内的其他公司供应的相差无几甚至高于其他公司。只有到达了这两点要求，公司才能吸引并留住人才。同时，公司的薪酬待遇要适当拉开差距，依据个人奉献评价薪酬待遇，使员工清楚相识

5、“多劳多得，少劳少得的道理，提高自己的工作主动性。 三, 学问员工薪酬管理初探 一传统薪酬制度 在传统薪酬制度中，薪酬等级的观念深化人心，企业划分等级的标准有四类：年龄, 岗位, 职位, 构造。年龄工资制就是排资论辈，以年龄为依据确定工资等级，这种支配工资的方式能给员工一种稳定感，但是不利于人才发挥作用，简洁在老员工中形成消极懈怠的心情。岗位工资制度是依据岗位特点进展分级确定薪资水平的制度，包括岗位技能工资和岗位等级工资。岗位等级工资依据岗位工作的困难程度, 重要程度确定，岗位技能工资遵循按劳支配的原那么，并结合企业的整体绩效确定工资水平。职能工资那么是以员工的工作实力为薪资发放的标准，并将员

6、工的成长及企业开展之间的关系考虑在内。构造工资制度就是将工资组成中的一局部单独拿出来，拆分成几个小的局部，分别对这些小局部进展评价，确定每一局部的工资，最终全部加起来组成最终的工资。 总的来说，薪酬制度就是员工及企业之间联系的纽带，表达了两者之间的雇佣关系，这种关系须要员工劳动付出及企业薪酬回报共同维护。传统薪酬制度依据企业支付工资的对象分为不同的小类，尽管企业渴望通过这种方式尽量做到公允公正，但是明显，对学问员工而言这样的薪酬支配制度还远远达不到他们的要求，每一种薪酬支配方法都无法做到四平八稳，按岗论薪确定了员工的劳动但是无视了员工特性的表达；按人论薪重视了员工之间的特性差异但是无视了岗位特

7、征；按绩论薪只重视了结果而无视了过程，没有考虑员工的资格, 阅历差异。 二学问员工薪酬管理开展趋势 传统薪酬主要以现金的形式来发放，主要目的是用来消退员工的懒散心情，提高他们的工作主动性，但是随着学问员工的出现，传统的薪酬制度已经不能够满足他们的需求，因此，企业必需变革薪酬制度，将间接福利和心理收入纳入薪酬范围，以此提高员工的归属感。具体做法如下： 1.完善薪酬范围。首先企业应当明确薪酬范围，薪酬包括内在薪酬和外在薪酬，学问员工相较于其他类型的员工更加重视企业所能供应的内在薪酬。一般来讲，内在薪酬指企业赐予员工精神上的激励。学问员工具有较高的学历，对待事物的角度也同其他人群不同，他们更加重视一

8、份工作从长远来看对自己的意义。因此企业应当充分考虑到他们的这一心理特点，做好内在薪酬及外在薪酬的有机结合，为学问员工供应更好的工作环境和培训升职的时机，只有将他们的个人开展及企业开展结合起来，才能更好地吸引和留住这局部人才。 2.将薪酬及绩效挂钩。高薪并不确定能够提高员工的主动性，甚至可能使他们在工作中表现的更加懈怠。企业必需转变高薪才能吸引人才的观念，将薪酬及绩效挂钩，只有这样才能提高员工的工作主动性。变更过去单一的薪酬管理模式为薪酬及个人绩效或团队绩效挂钩的方式，使薪酬的评定更加公允合理。具体方式为：1增加绩效工资在全部工资中的比例；2提高员工的福利；3调整工作时段，实行弹性工时工作制度。

9、 3.薪酬股权化。学问员工及企业之间的关系不断发生变更，从过去企业选择员工到现在员工选择企业，学问员工的自主权利越来越大，对企业的依靠越来越小，但是企业的开展离不开这些核心员工创建的价值，为了更好的留住员工，企业可以实行向员工供应期权使他们成为企业的共同经营者的方式留住员工，这种做法既能留住关键员工和技术，也能更好的促进企业开展。具体的薪酬股权化措施分为以下几种：员工股票选择方案, 股票增值权, 股票期权等。 4.薪酬制度透亮化。企业实行薪酬保密政策具有诸多不利，首先会引起员工之间的相互猜疑，破坏团队内部成员之间的关系；其次，为不合理薪酬的存在供应了庇佑，会引起员工的不满；最终，将薪酬进展保密

10、处理不利于薪酬发挥提高员工竞争性的作用。因此，实行透亮化的薪酬制度是企业开展过程中的必定选择。不管是从经济学角度还是从心理学角度分析，透亮化的薪酬制度都更符合员工的需求，使他们可以依据自身利益选择将来开展方向，了解自己的期望及期望的实现状况，激发自己的工作主动性。薪酬信息的透亮包括内部信息的透亮以及外部信息的透亮：内部信息透亮指的是员工之间的薪酬多少一目了然，且企业通过调查可以了解员工对当前薪酬制度存在的疑问；外部信息透亮指的是同一地区一样行业内部同种岗位人员的薪酬水同等信息是公开的。企业只有做到内部信息及外部信息的公开透亮，才能消退员工内心的猜疑，使他们更加安心, 主动的工作。 5.细化薪酬

11、构成。现代企业的开展要求薪酬组成必需朝着多层次, 多元化的方向开展，为了促成这一转变，企业首先要做的就是使薪酬组成更加细化，例如可以将学问员工的干脆薪酬分为根本工资, 绩效工资, 奖金, 股权收益等几个局部，从而提高薪酬管理的合理性。另外，还要依据学问员工的特点为他们制定特地的薪酬管理体系，及其他员工的薪酬体系区分开来，并适当提高学问员工的薪酬待遇。 四, 完毕语 总的来讲，薪酬对于学问员工而言是促进他们成长和确定他们去留的关键要素。为了更好的留住和吸引学问型人才，实现企业自身长远开展，企业管理者应当学习当前先进的薪酬管理制度，重视内在薪酬及外在薪酬的结合，使薪酬管理更加透亮, 更加细化，符合学问员工的要求，提高他们对企业的认同感和归属感。 参考文献 1赵梅.CEC公司学问型员工薪酬激励优化方案构建D.长沙理工高校，2021. 2李先鹏，邱颖明.学问员工薪酬管理公允性探讨J.学问经济，2021，03：69-70. 基于皮格马利翁效应J.现代商贸工业，2021，08：143-144. 作者简介：南天1987-，男，汉族，湖北省黄冈市，中国人民高校在职探讨生，探讨方向：企业管理方向。