知识型员工的激励方式研究.docx

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1、学问型员工的激励方式探讨 2009 届毕业设计（论文）任务书毕业设计（论文）题目：学问型员工的激励方式探讨题目主要内容： 随着人类进入学问经济社会，学问成为经济发展, 企业生产经营的主要资本，学问型员工成为主要人力资源基础。如何有效激励学问型员工，调动每位员工工作主动性既是企业管理的重点，又是企业管理的难点。论文从我国企业学问型员工的激励实践动身，在传统激励理论以及学问型员工相关激励理论等基本理论的基础上，探讨如何建立适应我国企业的学问型员工激励方式。在分层次激励, 物质激励和精神激励相结合等原则的指导下，设计出一套切实可行的激励方式。目的要求, 主要技术指标：1.了解学问型员工的概念与其相关

2、理论。2.探讨学问型员工管理对企业发展的作用，学问型员工管理现状，分析存在的问题。3.阅读有关学问型员工等方面的资料和文献。4. 到企业中调研学问型员工主要激励方式。应完成的主要任务：1.阅读有关学问型员工管理方面的资料和文献至少20篇，其中包括5篇外文资料和文献，书籍2部。2. 结合实际，撰写毕业论文，字数在15000万以上。3对学问型员工的激励方式进行系统探讨。4为企业加强学问型员工的管理提出若干激励方式方面的建议。5为本企业加强学问型员工的管理提出若干详细激励方式的建议。主要参考文献：1 林泽炎高科技企业人力资源管理制胜之策（上）J中外企业文化2 李智伟关于学问型员工的激励问题N河南高等

3、专科学校学报3 许爱丽基于学问型员工需求的激励策略探析N，上海商学院学报4 张望军，彭剑锋中国企业学问型员工激励机制实证分析J科研管理5 郑耀洲学问型员工的酬劳管理M北京：机械工业出版社6 路凤智企业文化：学问型员工激励之源J人力资源7 张亮亮，冯家平中小企业学问型员工的激励机制探讨J商场现代化8 陈菲，宋绍峰论学问型员工的激励J商场现代化指导老师： 教研室主任： 29 / 33摘 要随着人类进入学问经济社会，学问成为经济发展, 企业生产经营的主要资本，学问型员工成为主要人力资源基础。如何有效激励学问型员工，调动每位员工工作主动性既是企业管理的重点，又是企业管理的难点。本论文从中小企业学问型员

4、工的激励实践动身，在传统激励理论以及学问型员工相关激励理论等基本理论的基础上，探讨如何建立适应我国中小企业的学问型员工激励方式。主要分为以下几个部分：学问型员工的概念界定和特征分析。指出本论文探讨对象是技术型学问工作者；特性特征和工作特征分析主要是说明学问型员工与一般体力劳动者的区分；人力资本特征分析指出学问型员工应当享有剩余索取权。介绍了实习公司学问型员工的激励现状是本论文现实基础，通过对实习公司探讨总结出中小企业在学问型员工激励机制存在的问题。探讨如何完善学问型员工激励机制的对策。在分层次激励, 物质激励和精神激励相结合等原则的指导下，设计出一套切实可行的激励方式。它主要包括：建立岗位晋升

5、制度, 加强薪酬管理, 嘉奖先进, 完善考核制度, 建立弹性工作制度, 留意员工的培训等。目标管理是针对学问型员工的主要管理方式，强调自我管理, 自我限制。本论文主要通过对学问型员工激励机制的理论学习和对实习单位对学问型员工激励制度的分析,讲解并描述了学问型员工的激励机制存在的问题，并对学问型员工激励机制存在问题进行分析, 最终提出完善学问型员工激励制度的对策。关键词 ：学问型员工；认同感；激励机制目 录前 言11 探讨背景与探讨内容21.1 论文探讨背景21.1.1 国际背景21.1.2 国内背景21.2 探讨方法31.3 本论文的结构与探讨内容42 学问型员工的基本理论42.1学问型员工的

6、概念42.2学问型员工的特性特征52.3 学问型员工的需求特征52.4学问型员工激励影响因素分析63 三河龙软科技公司学问型员工概况73.1公司基本概况73.2公司学问型员工特性特征83.3公司学问型员工需求特征84 公司学问型员工激励机制存在的问题114.1缺乏工作创新性114.2学问型员工个体发展114.3学问型员工激励机制不完善124.4忽视学问型员工的职业生涯规划管理124.5公司缺少人性化的工作制度134.6对公司目标缺乏认同感135 学问型员工激励机制问题分析145.1公司领导者集权严峻145.2缺乏对学问型员工特点相识155.3对学问型员工激励的模式单一165.4公司内部缺乏对学

7、问型员工激励制度创新165.5学问型员工管理企业文化尚未形成176 完善学问型员工激励机制的对策186.1敬重员工是完善激励机制根本动身点186.2充分授权，提高员工主动性196.3重视学问型员工的个体发展196.4建立全面薪酬体系206.5完善学问型员工职业生涯规划发展管理216.6实行弹性工作制236.7建立培育优秀的企业文化237 结束语24参考文献26致 谢27附录A 学问型员工激励要素调查28前 言当前世界已进入学问经济时代，学问型员工是企业发展的重要资源之一，对学问型员工的管理也是企业人力资源管理的核心。学问型员工不同于传统工业时代的工人，也不同于学问经济时代的非学问型的员工。他们

8、具有明显的自身素养特点, 特性特点, 需求特点。这些特点对传统激励管理的诸多方面提出了巨大的挑战。我国中小企业从诞生之日起就面对资金缺乏, 制度不完善, 人才管理不合理的问题。而在发展过程中由于管理者意识落后和激励机制缺乏创新，使得企业难于发挥学问型员工应有的优势。因此，只有了解和敬重企业中学问型员工的素养特点，才能有效地激励学问型员工；只用真正躲到知人善用, 人尽其才，才能使企业获得核心竞争力，实现可持续发展。从实际状况来看，达到有效激励员工，完善企业激励机制，这其中发挥重要作用的是管理者意识。管理者必需变更传统员工管理观念，从学问型员工的特点和需求动身，实行相应对策和建立完善的激励机制，才

9、能充分调动学问型员工主动性，进一步推动企业的健康, 快速, 持续发展。本论文基于实习公司在学问型员工激励机制方面存在的问题，从该企业实际动身，结合相关激励管理理论，反映该企业员工激励管理的现状。通过对该企业学问型员工激励管理的调查和分析，扶植该企业解决在发展初期遇到的员工管理问题。同时，通过对激励问题的调查, 分析和建议，为实习公司乃至于我国同类企业供应比较完善的学问型员工激励机制，进一步完善企业人力资源制度，建立行之有效的管理方式，促进员工发展与企业发展相统一。也借此论文反映我国中小型企业在员工管理中的不足，与参加国际人才竞争还有相当大的距离，从而得出建立完善的激励机制, 提高人力资本, 参

10、加市场经济竞争对我国企业是当务之急的结论。1 探讨背景与探讨内容1.1 论文探讨背景1.1.1 国际背景“学问型员工”这一概念最早是由世界著名管理大师彼得德鲁克( ) 于1959年在其著作明天的里程碑( )中最早提出的，他将学问型员工的内涵界定为“那些驾驭和运用符号和概念，利用学问或信息工作的人”。美国哈佛高校管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题探讨，结果表明：假如没有激励，一个人的实力只不过发挥2030 ，假如得到激励一个人的实力则可以发挥到8090。也就是说科学, 有效的激励机制能够使员工的实力发挥提高34倍1。学问管理专家玛汉坦姆仆大量的实证探讨结果表明：学问型员工留意的前四个

11、因素依次为个体成长(34)，工作自主(31)，业务成就(28)和金钱财宝(7) 2。安盛询问公司与澳大利亚管理探讨院在分析了澳大利亚, 美国和日本多个行业的858名员工(其中包括160名学问型员工)后列出了名列前五位的学问型员工的激励因素，分别是：酬劳, 工作性质, 提升, 与同事的关系, 影响决策3。加拿高校者弗朗西斯赫瑞比在其所著的管理学问员工中对于学问型员工激励手段提出了一些观点，比如，让员工理解公司的战略，并将其贯彻于自己的工作中；询问和参加是深掘企业内部智力资本的两大工具；激励员工学习，营造相互共享和学习学问的氛围等等4。美国著名管理学家德鲁克（, .）在2006年4月份出版的21世

12、纪的管理挑战指出，21世纪里管理须要做出的最重要的贡献是提高学问工作和学问工作者的生产率，而组织（包括企业和非营利性组织）最有价值的资产将是学问工作者及其生产率5。 1.1.2 国内背景2001年彭剑锋, 张望军通过对我国学问型员工的实证探讨发觉，激励中国企业学问型员工的前四位因素为：工资酬劳与嘉奖（占31.88%）, 个人的成长与发展（占23.91%）, 有挑战性的工作（占10.15%）, 公司前途（占7.98%）6。2003年文魁, 吴冬梅以北京市软件企业和生物制药企业的经营管理人员和科技人才为主要探讨对象，在玛汉坦姆仆学问型员工激励因素模型中加入了“人际关系”因素，发觉科技人员对金钱财宝

13、的须要度排在五因素的第三位，与学问管理专家玛汉坦姆仆将进去财宝须要排在个体成长, 工作自主, 业务成就之后有所不同。郑耀洲在2006年通过对企业员工酬劳探讨中提出通过差异化酬劳来满意学问型员工的异质性特征，以激励学问型员工，进而提升企业核心实力7。路凤智学者2007年在对企业文化探讨中指出：努力培育和创建出愿景明确, 管理完善, 领导有效的合作型企业文化，能提高学问型员工的活力和企业的凝合力，使得企业既能敬重特性，又能团结协作8。张喜荣, 秦晓微两人在2008年提出在学问经济时代背景下企业如何对学问型员工的管理对策的探讨中提出特性化管理观点，指出由于员工的构成, 工作方式, 就业途径等多元化，

14、企业对学问型员工管理应当打破常规，实行灵敏方法9。张亮亮, 冯家同等人在2009年对中小企业学问型员工激励机制探讨中指出，发展中小型学问型员工激励应当留意组织目标与个人目标相结合, 物质激励与精神激励相结合以及激励的合理性并重视绩效评价结果10。1.2 探讨方法本论文探讨从人力资源管理, 管理学, 组织行为学等维度，结合管理沟通, 心理学相关理论，接受逻辑分析, 对比探讨等方法，对实习公司关于学问型员工激励机制的现状，从企业内部学问型员工特性特征, 需求特征等影响激励效果的一些因素进行分析，总结了该企业在学问型员工激励过程中若干问题，并就其存在问题提出相关建议，以求达到为完善该企业学问型员工激

15、励机制供应确定理论依据和具有针对性的对策，充分调动该企业学问型员工的工作主动性，建立和培育优秀企业文化，解决企业发展过程中的相关问题。主要实行文献资料检索法：检索中国期刊网, 智库百科, 中国知网，获得学问型员工激励机制相关论文, 文章和理论观点；通过中国中小企业信息网, 实习公司网站，查询我国中小型企业相关资料。其次，本人通过参加该公司实习，取得牢靠分析资料。在实习过程中运用市场调查相关学问，对该公司学问型员工进行市场调查，从管理学, 组织行为学学, 心理学的视野，分析该公司学问型员工激励机制存在问题。最终，本论文也运用相关的理论分析法, 模型分析法对该公司学问型员工激励机制有关信息进行分析

16、。1.3 本论文的结构与探讨内容本论文主要是通过分析实习公司学问型员工激励概况归纳在实施激励机制过程中的问题，借助现代激励理论分析其存在问题的确定因素，从多角度分析该企业激励机制的实施效果，得出该企业学问型员工激励机制建设的一些对策。在管理者, 激励机制, 企业文化上等不同方面提出了若干问题解决对策，促进该企业建立现代学问型员工激励机制。本论文探讨共分7个部分：第一部分介绍了论文背景, 探讨方法以及本论文结构和探讨内容。第二部分描述了学问型员工概况，总结了学问型员工的概念, 特性特征, 需求特征，以及分析了学问型员工激励因素。第三部分描述了实习公司状况和其员工激励机制实施的基本状况，并就该企业

17、中学问型员工进行数据调查分析。第四部分对实习公司在实施学问型员工激励机制过程中存在的问题进行总结和分类。第五部分运用相关理论对该企业在激励方面存在的问题进行缘由分析，指出管理者, 管理制度, 企业文化等方面的问题。第六部分主要针对该企业激励机制方面存在的问题在管理观念, 激励机制, 培育企业文化上为该企业供应有效措施。第七部分总结本论文探讨的主要观点。2 学问型员工的基本理论2.1学问型员工的内涵“学问型员工”（ ）,又称之为“学问工作者”, “学问工人”。它是随着学问经济浪潮和学问管理革命而星期的一个概念11。学问型员工是那些驾驭学问并以学问为载体，进行创建性工作，为组织和企业创建财宝, 进

18、行价值增值的企业员工。这一概念包含三方面的内容：一是自身必需具备, 驾驭确定的学问和技术；二是干脆致力于与学问相关的工作，是企业内部的员工；三是可以为企业带来学问资本增值。详细来说，学问员工是指在企业中从事生产, 创建, 扩展和应用学问的活动，他们的思想有确定的深度, 独立性和创建性；他们的工作过程是他们对自身所拥有的学问进行创新性运作的过程，他们可以通过自己的学问或智力使价值得以实现，这也是学问性员工和非学问性员工的主要区分。学问型员工的范围从职业上界定，典型的有企业管理人员, 研发人员, 技术人员, 营销人员等12 。2.2学问型员工的特性特征与非学问型员工相比，学问型员工在特性特征, 价

19、值观念及工作方式等方面都有着诸多的不同。（1）自主性。学问型员工大多具有较高的个人素养，往往更加倾向于一个自主, 弹性的工作环境，不情愿受制于任何物和人。（2）工作极富创建性。学问型员工从事的大多为创建性劳动及思维性活动，运用头脑进行创建性思维，并不断形成新的生产力和学问成果。（3）高度重视成就激励和精神激励。在学问型员工的激励机制建设中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物资激励，认为成果的质量才是他们工作效率和实力的证明。（4）成就动机。学问型员工通常具有较高的需求层次，往往更加留意自身价值的实现，更加热衷于具有挑战性, 创建性的工作任务，并努力追求完备的工作结果，渴望通过这一过程充分呈

20、现个人才智，实现自我价值。（5）流淌意愿猛烈。学问经济时代是一个追逐学问与人才得时代，企业之间为了争夺人才进行激励的竞争，这在客观上为学问型员工的流淌创建了条件。另一方面，学问型员工在他们的职业生涯规划中，事业才是他们真正的价值追求。所以，学问型员工为了找寻最适合自己的地方来最大限度地实现自我价值，很可能不断流淌。2.3 学问型员工的需求特征（1）自我发展须要。学问型员工重视能够促进他们不断发展, 有挑战性的工作，对学问, 对个体和事业的成长有着持续不断的追求。（2）工作自主须要。学问型员工能够在既定的战略方向和自我考核指标框架下，依据自己的工作方式完成任务，要求赐予自主权，使之能够以自己认为

21、最有效的方式进行工作。（3）工作成就须要。学问型员工的满意度来自于工作本身，包括挑战性的工作和高质量地完成工作。这个须要可以通过实现技术志向, 成就事业, 得到同行确定, 拥有声誉的须要表现出来。（4）公允, 公正须要。这一须要主要表现为对外部公正, 内部公正和公允的须要。外部公正须要主要表现为所得与所付出之间的相符合。内部公正与公允须要主要表现为对企业内部酬劳支配的刚好, 公正, 公允。（5）敬重与参加须要。学问型员工渴望得到更多敬重与信任，主要表现为更多地须要被组织, 领导和同事承认与确定与敬重；也渴望真正参加企业的管理与决策6。2.4学问型员工激励影响因素分析 心理学家认为，人的一切行动

22、都是由某种动机引起的，未被满意的须要是产生激励的起点，进而导致某种行为。行为的结果可能使须要得到满意。相关激励的理论主要是分两大类：内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论着重于探讨激励的起点和基础，一般包括须要层次理论, 理论, 成就激励理论和双因素理论等。过程型激励理论则主要探讨行为是如何产生, 发展, 变更和结束的过程，一般包括期望理论, 强化理论, 公允理论和目标设置理论等。依据国内外关于学问型员工激励因素的调查分析，将学问型员工认为最重要的激励因素做了排列，如下表2-1所示：从表2-1可以看出来，现在的需求层次出现了混合交替的须要模式，但从发展势上看，照旧与马斯洛的须要层次基本

23、吻合的，接着沿袭着这样的一个模式：生理须要平安须要社交须要敬重须要自我实现须要。所以，本论文探讨依据实习公司的详细状况，主要针对该企业中学问型员工的金钱财宝, 工作成就, 工作自主性, 个体成长与发展, 企业文化等激励因素进行调查分析。表2-1 学问型员工激励要素模型13第一位第二位第三位第四位第五位国外安盛询问公司酬劳工作的性质提升与同事的关系因素决策高薪工作稳定性升迁及企业成长好的工作环境好玩的工作国内彭剑锋, 张望军工资酬劳与嘉奖（31.88%）个人的成长与发展（23.19%）公司的前途（10.14%）有挑战性的工作（7.89%）工作的稳定性（6.52%）郑超, 黄故立金钱财宝（48.1

24、2%）个体发展（23.71%）业务成就（22.3%）工作自主（5.87%）3 三河龙软科技公司学问型员工概况3.1公司基本概况该公司隶属于北京龙软科技公司，2009年2月注册，位于三河市迎宾路。2008年7月爆发的金融危机，使得龙软科技的销量出现下降趋势。为借助其他渠道提高龙软科技的销量，龙软科技创始人创办了该公司，目的是借助网站的新的渠道为龙软科技开创新的利润源。该公司是一家服务于中国老师, 学生须要的综合性门户网站平台，以网络传播技术为基础，通过与编辑, 出版两大业务群形成学问传播, 资源共享, 教化培训的完整学问传播。该公司主要产品有：中高考考试复习资料, 教材教案, 课件。该公司成立至

25、今，规模不大，公司员工共有13人，其中探讨生2人, 本科10, 大专1人。总经理1人, 部门主管1人, 程序人5人, 网络编辑4人, 网站运营员2人。公司组织架构如图3-1所示：总经理人事部经理主管网络运营管理员网页平面设计员网络编辑程序员图3-1 公司组织架构该公司成立之后，建立了一些相关公司制度，如：聘请任用制度, 上班制度, 迟到制度, 加班制度, 保密制度, 员工转正制度, 工资发放制度等。在上班制度中规定，公司上班时间为单双休，每天工作时间为9:0018:00。在加班制度中规定，由于公司缘由造成需加班的，按正常工资计算；因个人缘由造成需加班，公司不另计算工资, 补贴。如需加班，依据员

26、工自愿原则确定是否加班。在工资制度中，工资构成主要包括基本工资, 奖金, 福利等三部分。3.2公司学问型员工特性特征依据以往关于学问型员工特性因素探讨结果和实习公司的详细状况，该公司学问型员工表现出以下明显的特征：（1）学历高, 年轻化。该公司学问型员工共13人，探讨生2人，本科生10人，大专1人，全体员工30岁以下。他们的思想和行为特点是年轻气盛, 好胜, 诞生牛犊不怕虎，富有创新性，不拘一格。（2）自主性强。通常状况下不会依据上级要求的工作方式去完成工作任务，不情愿让人约束和驾驭。有着独立的思索实力，在问题的解决方法上表现自己的见解，并宠爱把自己的想法用实际行动表现出来，以便充分发挥自己的

27、潜能。（3）高创建性。遇到问题总宠爱找寻不同的解决方法，表现出与人不同的观点和看法。该公司技术部员工独立开发批量下载软件，极大的提高了工作效率。不情愿做重复繁琐工作，更情愿运用自己的专业技能，从事更加富有新意的工作任务。（4）渴望被重视。公司成立初期，员工工作热忱高涨，渴望通过自己的努力成果证明工作实力和工作看法，并且在与其他同事沟通过程中也渴望得到重视和认同。通过超额完成工作任务, 对工作提出建设性意见等做法表明期盼自己的工作更有意义性和对公司有所贡献。（5）留意人际关系交往。该公司员工留意日常沟通环境，多次建议公司组织集体活动以增进沟通机会，渴望借此建立良好的人际关系。渴望能与主管, 总经

28、理有更加深化的沟通。并通过多种闲聊工具增进同事之间工作, 生活, 学习问题的沟通，期盼通过自身实力建立和谐, 相互扶植的同事, 挚友关系。（6）猛烈的流淌意愿。该公司员工在工作中表现出较高的需求层次，不仅仅满意物质须要，更加留意精神须要。由于他们驾驭较强的专业技能，可以对上司, 同事都产生确定的影响。这样，遇到不满的现象很简洁产生抵触心情并且不情愿妥协。该公司成立以来，第一批新招入员工有2人因不满公司制度而辞职，第一批有1人因与主管关系欠佳而辞职。这样，很大程度上影响该公司人员, 工作的稳定性。3.3公司学问型员工需求特征依据学问管理专家玛汉坦姆仆和我国彭剑锋, 张望军等学者关于学问型员工激励

29、因素的探讨，本人就实习公司中13位员工进行关于激励因素问卷调查。调查设计如附表1中所示，主要分五大部分：金钱财宝, 工作成就, 工作自主性, 个体发展与成长, 企业文化等激励因子。依据调查对象对激励因素作用的排序，排在第一位的赋值为5分，第二位为4分，依次类推，第五位的1分。调查问卷（见附录A），共发出13份，全部收回。调查结果分析如下：（1）金钱财宝因子激励作用分析将学问型员工收入所得分为六个部分，其各自的激励作用得分如表3-1所示：表3-1 金钱财宝因子激励平均得分选项固定工资业绩工资风险收入股票期权职位福利特殊嘉奖激励作用平均得分（分）4.084.582.832.583.673.17 对

30、于收入各个组成部分，激励作用的排序一次为：业绩工资, 基本工资, 职位福利, 特殊嘉奖, 风险收入, 股票期权。由于业绩工资与工作绩效挂钩，能有效反映工作成果，充分体现自我价值和工作成就，故被列为激励作用最大的因素。而固定工资则对年轻员工起到保障作用，也是很有诱惑力的激励因素。而对刚成立不久的公司，股票期权, 风险收入则激励作用不大。（2）工作成就因子激励作用分析工作成就的取得不仅来自自身的满意，同时也来自他人的认可，主要因素有：自身满意, 上级认可, 下属认可, 同级认可, 社会地位等。调查结果如表3-2所示：表3-2 工作成就因子激励平均得分选项自身满意上级认可下属认可同级认可社会地位激励

31、作用平均得分（分）4.254.173.924.083.5 被调查对象对工作成就感的激励作用排序为：自我满意, 上级认可, 同级认可, 下属认可, 社会地位。该结果表明，该公司学问型员工的成就感更多来自自身的满意和上级的认可。他们留意自己的工作内容, 进展和贡献，也渴望自己在事业上得到发展和职位的晋升。（3）工作自主性因子激励作用分析影响工作自主性的因素很多，但其中任务选择, 目标制定, 团队选择, 弹性时间, 弹性地点是最主要的因素。这五个因素的激励作用得分如表3-3所示：表3-3 工作自主性因子激励平均得分选项任务选择目标制定团队选择弹性时间弹性地点激励作用平均得分（分）3.673.53.5

32、84.173.92通过对工作自主性五个方面因素的调查得分可知，该公司学问型员工对弹性工作制度的愿望猛烈，渴望能在弹性工作时间和弹性工作地点的工作环境下完成工作任务。这与该公司员工有较强自主性干脆相关的，也是现代企业学问型员工特性发展的新的趋势。（4）个体成长与发展因子激励作用员工的成长和发展主要同工作挑战性, 爱好匹配, 职业生涯规划, 培训机会和晋升机会等因素休戚相关的。该公司员工调查结果如表3-4所示：表3-4 个体成长与发展因子激励平均得分选项工作挑战性爱好匹配职业生涯发展培训机会晋升机会激励作用平均得分（分）3.42443.674 从上表可以看出来，该公司员工留意工作与自身爱好的匹配程

33、度和晋升的机会，特殊关注个人将来的发展。渴望自己能从事与自己爱好相结合，又要符合自身职业生涯规划的工作。（5）企业文化因子激励作用分析 企业文化是组织的价值观和经营理念的一种体现，对学问型员工激励因素有：成就与认可, 企业发展, 工作激励, 职位福利, 人际关系, 基本需求, 福利酬劳等。该公司员工关注企业文化因素激励作用如表3-5所示：表3-5 企业文化因子激励平均得分选项成就与认可企业发展工作激励职位福利人际关系基本需求福利酬劳激励作用平均得分4.253.833.923.334.083.583.42从上述因素调查分析可以知道：该公司员工对成就和认可需求较大，渴望自己能在具有敬重学问, 敬重

34、人才的工作氛围下工作，并能在和谐的人际关系环境中得到工作激励满意的体现。（6）学问型员工五个因子激励作用分析在金钱财宝, 工作成就, 工作自主性, 个体发展与成长, 企业文化五个方面，激励作用的平均得分如表3-6所示：表3-6五大激励因子激励平均得分选项金钱财宝工作成就工作自主个体成长企业文化激励作用总平均得分（分）41.847.845.245.845.3可以看到，该公司员工看到激励因素的依次如下：工作成就, 个体成长, 企业文化, 工作自主, 金钱财宝。该公司学问型员工须要在工作中被确定和敬重，并会选择建立优秀的企业文化和有助于自己事业发展的培训, 学习的机会，对工作中选择良好的团队合作和人

35、际关系。但对金钱等物资财宝需求略有偏低，表明目前该公司学问型员工更加重视非物资激励方式。4 公司学问型员工激励机制存在的问题4.1缺乏工作创新性在对该公司学问型员工的特性特征和需求特征分析中，可知该公司员工对工作的成就感和自主性有很大的需求，渴望能够从事得到上级的确定, 能够发挥个人专长, 能够独立地处理和解决相关问题的工作。该公司中，任何决议都必需通过总经理的同意批准才能执行，大到服务器的购买，小到网页的广告词的运用。公司任何的方案必需要纸质打印经过主管, 总经理的审批。从执行的状况来看，上级批准执行的决议必需去执行。在确定网站推出日期上，该公司员工认为网站在很多地方尚未完善，过早推出网站会

36、进一步影响以后网站推广工作。而公司高层看到高考接近，只有把握这个黄金时期才能更好地推出网站，执意要在2009年3月推出该公司网站。最终由于该网站网页打开速度慢, 资源匮乏，公司高层不得不停止网站运作。在接下来的工作中，公司高层以2009年6月份网站资源达到60万份资源为总目标，不断强迫员工加班，增加工作量。该公司员工对公司高层的决策持有抵触看法，把完成每天的工作量作为每天工作的重心，不情愿为公司供应额外的工作量，也不情愿为提高工作效率而努力，每天的工作都是机械地完成任务量，对公司的任何决策和发展建议都不发表任何意见。4.2学问型员工个体发展在表3-6五个激励因子中，个体成长因子成为该公司员工追

37、求的第二大动力。留意个体发展，不仅能够使得员工有工作成就的喜悦感，更重要的是激励员工内心工作的主动性和创建性，并能使得个体发展与企业发展相互促进，形成更大的凝合力。该公司高层所关切的是企业的快速发展，只抓企业目标不放，以强迫员工定时定量完成工作任务为主要工作目标。在任何员工入职时，没有经过确定得技能培训，也没有对公司的企业使命和相关理念进行确定的教化, 学习。对新入职员工一经录用，就要立即到岗工作。在工作任务的支配过程中，也没有在充分了解员工的爱好, 志向以及实力特点，依据聘请时所填的应聘职位支配入职。在调查过程中，该公司员工比较留意与自身爱好匹配, 能供应完善的职业生涯发展以及良好的晋升机会

38、的工作。而该公司恰好未能正确相识到员工这种需求特点，忽视了员工个体发展的需求。4.3学问型员工激励机制不完善依据表3-6可知，公司员工对金钱财宝需求相对较小，但对工作成就和个体成长等需求相对较大，在激烈机制建设上也应当有所侧重。在金钱财宝因子中，该公司员工更加留意业绩工资，而在工作成就和个体成长上也对自身满意, 晋升机会有较大的需求。公司为学问型员工针对物资方面赐予确定激励，而精神方面激励措施较少。在物质激励上只为该公司员工供应基本的保障，实行“基本工资+奖金+福利”的工资计算。奖金的计算也仅依靠工作量完成状况而分不同的等级：完成状况良好A级为180元，完成状况中等B级为130元，完成状况合格

39、C级为80元。奖金的设置从效果来看欠佳，没能体现学问型员工对业绩好坏的评价。再者，该公司员工受到的惩处和嘉奖也是有所不同的。该公司一个月的全勤奖为200元，但迟到一次一分钟为1元，超过30分钟扣50元，超过2个小时没能刚好请假就作旷工一次，旷工3次作自动辞职处理。该公司管理者认为，过分留意人际交往和个体发展会影响学问型员工的工作心情和思想不能集中，也会进一步增加企业的运营成本和降低工作效率，在对员工学习, 培训上的投入也是特殊有限的。单一借助龙软科技公司的传统激励机制，未能在该公司发挥其原有的作用，也在确定程度上使得该公司员工产生抵触的不良效果。4.4忽视学问型员工的职业生涯规划管理公司并没有

40、在入职前就员工建立完善的职业生涯规划，只是口头上描述员工发展的方向。例如，网络编辑向资深编辑发展，程序员向网络工程师发展等等。在工作过程中并没有为员工供应相关在职培训或者其他相关学问学习的机会。并在员工转正, 晋升中，上级主观意愿占有很大的确定因素，对于足够实力的员工的晋升也可以否定。同时，该公司并没有让员工参加其他岗位的工作。每位员工负责其中工作的一部分，并不了解其他工作内容。在该公司中，每位员工固定在确定的岗位上，不存在其他岗位学问, 技能的学习，更不会存在轮岗的机会。依据图3-1中，可以该公司组织结构中，能够供应学问型员工更多的轮岗机会是很少的。该公司学问型员工的发展更多的是横向发展而不

41、是纵向发展。该公司职位设置有限，并且未能为员工供应其他岗位的学习或者其他相关学问, 技能的学习, 培训机会，使得学问型员工的职业发展特殊不足。4.5公司缺少人性化的工作制度人性化的工作制度供应以员工的不同需求而最大满意其需求的特性化工作制度，适合工作环境宽松, 创建性强以及须要脑力活动较大的工作人群13。依据表3-6可以知道，该公司学问型员工在满意工作成就之后，更加重视工作的自主性，以及能在完成工作任务之后能够参加学习, 培训，发展个人职业。而公司实行的上班制度，赐予学问型员工的工作外的时间并不多。实行单双休制度每天9:0018:00工作固定时间，其中休息1小时，共8小时。公司高层确定执行每天

42、加班，加班时间为18:3020:30。为加强监督力度，主管把办公室中的办公桌支配在一起，每位员工固定在自己的位置上，这样使得主管视察员工一举一动。在工作内容支配上，公司制度明显规定任何员工不得在上班时间做与本职工作无关的事情，也不得向其他员工打听员工考核的相关信息。同时公司只需每位员工完成本职工作任务，对于不是本职工作事情不能过多处理。从工作时间, 工作地点, 工作内容上看，该公司都把员工固定在原有的制度上去，不能为员工供应自主, 宽松的工作环境，也影响了员工的个体发展和工作成就感的满意。4.6对公司目标缺乏认同感认同感是指对公司各种目标的信任, 赞同以及情愿为之奋斗的程度。提高学问型员工的公

43、司目标认同感，使得员工不是去认同和确定约定俗成的规则制度和行事法则，而是听从自己内心的声音和指引，然后这些指引被企业价值和企业文化统一起来，从而实现较高的工作效率。公司成立之初，公司高层将公司近期目标定为6月份前资料更新数量达10万份。依据网站开发完善速度以及服务器运用状况，公司员工一样认定无法完成预定目标，并将这种状况反映到上级，但由于上级对详细状况缺乏确定得了解，这个目标始终在执行中。该公司员工在工作中更多地是执行上级交付的工作任务，从来不了解他们的工作状况和公司营运状况，而相关负责人认为没必要让员工了解太多。员工从来没有自己确定与自己有利害关系事情的决策，公司高层也认为不须要员工参加公司

44、决策。在工作过程中，多数是以强迫员工执行，让员工从事非本职能工作任务，意图在有限的时间促使员工完成最大的任务量。部门主管推行“金钱是万能”的观点，认为加班有补贴有嘉奖，不管加班是否能达到预期效果，“加班”就是给了公司高层很好的印象。在运用闲聊方面，时刻留意员工工作状况，一切生硬地依据公司制度办事。这令员工产生抵触心情，而员工又将不满的心情带到工作质量上，产生“可干可不干的工作不干”, “干多与干少都一样”, “少干少犯错”的不良思想，总体上损失了公司目标的实现和公司认同感的提高。5 学问型员工激励机制问题分析5.1公司领导者集权严峻对学问型员工激励的成果更多确定于公司领导者对学问型员工的根本相

45、识。领导者的领导作风, 理念等都干脆影响其对学问型员工的看法。对学问型员工的管理应当更多的是赐予确定职权，让其充分发挥自身的才能。公司领导者原是北京龙软科技公司的第一创始人，在领导管理过程中沿袭了龙软科技公司的传统思想观念和做法。在龙软科技领导者坚持把全部权力集于一身的作风，并通过自身职权确定公司任何大小事。在成立公司之后，该领导者还是坚持原来集权的领导思想作风，意在借助职权压制提高员工的主动性。任何决议都必需经过该领导者的审批，不允许下属对上级的决策抱有任何的异议看法，只能听从, 贯彻和执行。在实行会议上，该领导者表面让员工提出建议，但从主观上不断推翻员工的建议，甚至与员工争论不休。2009

46、年3月，在未征得人事部的同意，该公司领导者从龙软科技公司干脆委派制作部一员工到该公司出任主管一职。从上述该公司领导者的种种做法，可以看出该领导者意在建立稳固的权力关系限制员工的工作状况，并借助职位权力达到自己对下属的威信和领导地位，同时也依靠职位权力使整个公司形成统一目标和统一管理，这属于典型的“一权独大”的领导思想表现。从表3-6中的调查数据可知，工作成就, 个体成长, 工作自主性等因素对该公司员工起到很大的激励作用。从对该员工特性特征和需求特征调查结果可知，该公司学问型员工拥有较高的学历，接受过良好的高等教化，能够更好的胜任确定的工作。同时追求公允, 公正的工作环境，表现出较强的自主性, 成就欲望。该公司员工能够独立开发软件，能够为提高工作效率而创建出更多的工作方法。同时，该学问型员工能够更好地完成本职工作，能够更好的领悟上级交付的工作任务。但该公司领导者坚持“