企业文化形成性考核册答案对.docx

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1、企业文化作业1 海尔学习心得为有效提高企业管理人员素养和管理水平，尽快学习, 引进优秀企业的先进经验和管理模式，全面提升公司的竞争实力，公司于6月5日-8日组织局部管理人员去青岛海尔学习参观。我有幸参与公司组织的赴青岛“学习海尔生产现场管理, 全面质量管理及OEC执行模式借鉴及启示培训，收获颇丰。 现就如何结合企业实际，学习借鉴海尔经验, 有效激活管理活力，浅谈个人体会和看法。一, 学习海尔，推行有特色的企业文化 企业是人，文化是魂。企业文化是什么企业文化就是被企业全体员工认同的企业领导人创新的价值观，是提高企业竞争力和公信力的无形资产。 海尔所以能够快速, 创新开展，从无到有, 从小到大,

2、从大到强, 走向世界，及其首席执行官张瑞敏创立, 员工普遍认同并主动参及的海尔文化底蕴是分不开的。海尔文化的核心是创新；海尔的定位是一个从创业开场高速开展并不断创新变革的企业；海尔的目标是(敢争第一的)世界级企业及世界级名牌。海力在创新开展实现目标的过程中，凭借其特定的企业文化，将企业开展和员工个人的价值追求完备地结合在一起，造就了一支志同道合的员工团队，显著提高了团队凝合力和企业竞争力，这是其纵横市场, 百战百胜, 高速开展的根底。 如何打造胜利的企业文化呢在企业文化核心被广袤员工认同后，企业文化的形成就要靠全体员工的主动参及。我认为推行有特色的企业文化的重点和难点，就是要层层发动, 科学组

3、织全体员工主动参及。企业管理的高层和中层首先要主动行动起来，全方位宣扬企业文化；特殊是相关职能部门，要仔细履行部门职责，深化探讨企业文化，尽快编写企业文化教材，然后通过宣扬, 教化, 培训等各种形式，宣贯企业文化，造就企业文化气氛，使其深化人心。 二, 学习海尔，更新观念，讲求管理之道 海尔的管理模式，开创了中国式现代企业管理的先河。学习海尔经验，不仅要学习其先进的管理方法，还应学习海尔的管理之道。海尔奉信，管理的本质不在于“知而在于“行，其管理之道值得借鉴。 1, 恒久战战兢兢，恒久如履薄冰。海尔教化各层员工，只有始终保持剧烈的忧患意识，才会在市场竞争中立于不败之地，因为市场不给你改正错误的

4、时机和改正错误的时间。能否建此忧患意识，的确是我们企业能否在市场竞争中立足的前提，因为有了意识，才会有行动。警钟必需长鸣，建立忧患意识势在必行。 2, 海尔的解决问题三步法，高度概括总结了企业日常管理中的处事原那么，简洁, 明白, 好用，抓住了解决问题的要害。结合我部门在实际工作中出现的质量问题，也可以建立快速发应机制，编写标准，纳入管理。 紧急措施：将出现的问题快速处理，制止事态扩大，紧急措施必需坚决有效； 过渡措施；在对问题产生的缘由充分了解的前提下，实行措施尽可能挽回造成的损失，并保证同类问题不再发生； 根治措施：针对问题的根源拿出详细可操作的措施，能够从体系上使问题得以根治，消退管理工

5、作中发生问题的外部环境。 3, 80%/20%原那么，是一个科学的法那么。海尔在管理中奉行关键的少数制约着次要的多数。管理人员是少数，但是关键的；员工是多数，但从管理角度上说，的确是附属地位。出现问题，领导应负80%的责任，员工负20%(即个人)责任。只有贯彻这个原那么，才能在管理中抓住关键，削减问题。 4, 10%/10%原那么，海尔认为在一个团队中，总会有10%的人工作业绩最优，10%的人工作效果最差；要用最优者的经验去帮促最差者，从而提高整个团队的整体素养。这是对毛主席“抓两头，带中间及企业传统“一帮一，一对红管理方法的应用和延长。 5, 海尔的格言化管理值得学习。格言管理就是将管理中的

6、制度, 经验, 要求, 考前须知等总结成简洁, 明白, 易背, 好记的醒目语言，公示警示，提示员工时时标准工作行为，建立正确的相识和理念，循矩办事。如“终端的问题就是领导的问题；看不出问题就是最大的问题；重复出现的问题是作风上的问题，“部下素养低不是你的责任，但是不能提高部下的素养是你的责任。 三, 学习海尔，引入“OEC管理法，提高根底管理水平 “OEC管理法，是在海尔全方位优化管理法的根底上不断优化所得的一种先进的根底管理方法。“OEC管理法也叫“日日清管理法，其含义是全方位地对每人, 每日所作的每事进展限制和清理，做到“日事日毕, 日清日高，今日的工作今日必需完成，今日的效果应当比昨天有

7、提高，明天的目标要比今日的目标高。详细地讲就是要到达对事物全系统, 全过程, 全方位的限制, 事事限制的目的，确保事物向预定的目标开展。即：总帐不漏项, 事事有人管, 人人都管事, 管事凭效果, 管人凭考核。其目的是以求把问题限制在最小范围, 解决在最短时间，把损失降低到最低程度，以保证在“恒久在变的市场竞争中取胜。 引入“OEC管理法，可以有效地克制企业目前的多重管理缺陷，提升生产组织, 现场管理, 全面质量管理和员工劳动管理水平，显著提高企业的管理效率，使我们的工作程序化，简洁化，职责清晰，考核严格。 应用“OEC管理法，重在制度化, 程序化，须要有一个引入, 宣扬, 理解, 完善, 持续

8、改良和逐步适应的过程，建议公司成立或责成特地职能部门筹划, 筹备，全方位组织实施。 四, 学习海尔，建立新的人才观念和用人机制“人人是人才，赛马不相马是海尔的人才观。海尔认为，现在缺的不是人才，而是出人才的机制。管理者的责任就是要通过搭建“赛马场为员工营造创新的空间。赛马机制包括三条原那么：一是公允竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流淌，动态管理。海尔员工全员竞聘上岗，在用工制度上，实行一套优秀员工, 合格员工, 试用员工：“三工并存，动态转换的机制和升迁竞争, 淘汰机制。海尔对中层干部实行分类考核, 管理，干部职位不固定，届满轮换；授权及监视相结合，规定“在位要受控，升迁靠竞争

9、，届满要轮岗，末尾要淘汰。总之，海尔人力资源开发和管理的要义是，充分发挥每个人的潜在实力，让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的竞争压力，又能够将压力转换成竞争的动力，这就是企业持续开展的秘诀。企业文化作业21：通用恒久推崇三个传统，即：坚持诚信, 注意业绩, 渴望变革。诚信是人之本，也是企业立身之本，作为世界上数一数二的大公司，通用不因为规模而胆怯变革，而是主动出击，利用企业规模优势，勇于冒险并尝试新事物。 对不断变革的承诺使得通用一百年来始终情愿尝试新事物，总情愿进展变革。有胜利的事情，但那是过去的胜利，通用并不感到满足，而总是从新, 从头做起，这就是通用电气对变革的承诺。通用大力对人才

10、进展投入，而且有着良好的, 以业绩为主的文化。大胆抓住每个时机，应对每个挑战，不懈追求更快, 更好。这些就是通用电气的文化精华。 通用电气认为，推动公司不断高速开展的两大法宝就是其独特的价值观和营运系统。 这个营运系统是通用电气不断学习的文化的实际表达-从本质上说，就是公司的操作软件。公司营运系统的重心恒久放在提高公司的业绩水平上，其采纳的手段就是从通用电气在全公司范围内推行的重大举措中吸取最正确的创意和做法，共享这些创意和做法并将它们付诸实施。 这个营运系统的推动力就是通用电气的软性价值观-信任, 不拘形式, 简化, 无边界的行为和乐于变革。这个体系将使通用电气的各行各业取得它们在单兵作战的

11、状况下所无法取得业绩水平和速度。2：他起的作用就是他用精兵简政使GE更主动，更安康，不因为臃肿而对市场反响迟钝；此外，他还打破了GE传统上的等级制度，是通用电气既能招纳更多人才，又能留下本公司有实力的精英，此消彼长，焉能不立足于市场之颠。 3：1903年5月19日，大卫 别克在布里斯科兄弟的扶植下创立美国别克汽车公司，但不久公司就陷于了逆境。后在威廉 杜兰特的资助下，公司才开场兴盛起来，并创建出汽车年产量居美国第一位的业绩。1908年它的产量到达8820辆，居美国第一位。同年，以别克汽车公司为中心，成立了美国通用汽车公司。当通用汽车公司扩大后，别克部成为通用汽车公司的第二大部门。它主要设计制造

12、中档家庭轿车。别克汽车的销量在通用汽车公司内第三位。别克车具有大马力, 特性化, 好用性和成熟的特点。随着2004年奥兹莫比尔的淘汰，别克成为了唯一一家总部设在北美的入门级豪华轿车。别克是历史最悠久的美国品牌，最近通用公司的财务危机导致人们猜想说别克品牌可能会被卖掉或者被废弃，但是，基于别克汽车在中国市场的完备表现和他新推出的别克enclave型号的巨大胜利，这传闻的可信度微乎其微1.国产彩电品牌陷入集体意淫 正值全世界目光关注北京奥运会之际，全体国产彩电品牌也在组建国家队打算在另一个赛场上及外资品牌开展一场另类的“奥运会-集体反倾销。 国产彩电原来如此脆弱 翻开近期来的全部媒体报道，“外资平

13、板已触倾销红线，遭国产彩电炮轰, “国产彩电业中圈套, “集体反倾销，国产彩电业饮鸩止渴等字眼纷至飞来。 事实上，自6月底开场，众媒体就已撰文指出日韩彩电企业涉嫌在中国市场倾销，以“极低的价格在中.2.竞优质效劳赢客户之心 光辉热水器从1999年开场，每年都在全国定期实行为期三个月的“光辉热水器效劳节，通过“感动效劳和谐生活, “满足100效劳金点子等多种形式将光辉特性化的品牌效劳推向全国市场，至今已是第十个年头。能如此长期持续的以效劳节的形式为全国用户开展免费安检效劳，这在目前中国厨卫行业还是独此一家。今年，为了更好的办好第十届效劳节，光辉提出了“跨越十年感动常在的效劳节主题，并提出了“你家

14、.3.通用电气：聘请实习生进展人才贮存首先从技术专业方面来看。第二，从这个人的道德品质来看，求职者是不是拥有GE的价值观坚持诚信，渴望变革，注意业绩。第三，要看这个人有没有潜力，我们看求职者除了做这个工作以外，将来他会不会还有潜能来做更高一点位置的工作，或者做范围更宽方面的工作。GE王晓军G E中国人力资源总监新京报：请简洁介绍一下GE.王晓军：通用电气GE公司是世界上最大的多元化效劳性公司，从飞机发动机, 发.4.GE的沟通机制在企业中的作用2004年3月17日如何确保员工及管理层之间的纵向沟通以及部门, 员工之间的横向沟通，保证信息的畅通传递，对于人力资源管理者来说是一个很重要的任务。GE

15、同样非常重视沟通的作用，重视沟通渠道的建立。 杰夫伊梅尔特认为，企业的领导人应当抓住每一个时机，利用每一种传播方式及员工进展沟通。从战略角度上讲，公司最高层认为，沟通是公司开展战略的最重要的局部之一。杰夫伊梅尔特被问到刚刚上任就遇到“911.5.通用如何培育一流领导人2004年12月14日美国通用电气公司简称GE是位居世界500强之首的超大型企业集团，它的胜利首先是多元化业务, 技术创新, 复合型多元化人才的胜利。GE造就了很多优秀的企业领导人，据统计，世界500强公司中有168家公司的CEO曾在GE工作过。GE最擅长的事情，就是培育企业领导人。那么，GE是如何选人, 招人和培育领导人的？听听

16、GE副总裁兼中国董事长, CEO孙达礼先生怎么说？A.培.6.通用电气的薪金和嘉奖制度2004年11月7日通用电气公司的薪金和嘉奖制度使员工们工作得更快, 也更精彩。其秘诀是：只嘉奖那些完成了高难度工作指标的员工。 在通用电气公司试图让这些管理人员把他们公司崇高的宗旨详细到实际中来。告知他们，假设你们本部门圆满地完成了一个大型工程。请精确地描述你们的上级, 你们的同事和你们的下属为了完成这个目标是如何变更他们的行为的。要有一系列的准那么去衡量他们的工作。即使是很难以量化的事情，例如一.7.通用电气薪酬激励五准那么.8.绩效管理在GE：从“星星之火到胜利秘笈2004年9月20日 Gartner预

17、料，2002年底，美国只有不到10%的企业实施了企业绩效管理，但到2005年会有40%的企业采纳这一管理手段。 学者玛丽凯阿什说，“一家公司的好坏取决于公司的人才，而人才能量释放多少就要取决于绩效管理了。 案例 2004年4月3日，福布斯杂志公布了最新一期全球2000家大企业排名，连续数年名列前茅的通用电气公司GE又一次进入“三甲。.9.通用：考核要有利于员工成长2004年9月2日 编者按：通用公司这艘企业界航空母舰的管理之道，始终被人们奉为管理学的经典之作，而的考核制度那么是其管理典笈中的重要篇章，从通用中国公司的考核制度可以发觉考核的重点所在。 通用中国公司的考核内容包括“红和“专两局部，

18、“专是工作业绩，指其硬性考核局部；“红是考核软性的东西，主要是考核价值观，这两个方面综合的结果就是考核的最终结果。 年终目标考核的四张表格。前三.10.通用电气的文化变革理念2004年2月20日 美国通用电气公司，简称cE，是该公司英文的缩写形式，也是该公司产品的品牌标记。 美国通用电气公司的历史最早可追溯到1878年爱迪生创立的电灯公司。1892年，爱迪生通用电器公司和托马斯休斯顿电气公司合并，命名为通用电气公司。目前，该公司在全球100多个国家经营生产，并在26个田家拥有250多个工厂，员工近30万人，销售额及利润长期居世界知强之前茅o 1998年7月7日成为第.11.GE文化：实现“全球

19、外乡化和外乡全球化2004年11月9日GE是全球跨文化管理的典范。杰克韦尔奇提出，GE要实现“全球外乡化和外乡全球化，GE企业文化的重要内涵之一就是在全球的每一个企业都应当任用本地人才，而本地人才都有足够的才能胜任在全球工作，为GE效劳。扁平化的优势GE也是在不断地变革中前进的，以前，在杰克韦尔奇刚继任CEO的时候，GE从杰克韦尔奇到一线工人之间的级别有12级，这意味着信息从客户到公司总裁须要经.12.通用电气：把人力资源管理打上“6的烙印入库时间：2004年10月19日随着GE彻头彻尾的六西格玛浪潮的推动，这个原来是只用在生产领域对质量进展管理的管理工具，如今被GE用在了企业管理的方方面面，

20、包括将六西格玛用在了人力资源管理工作方面，扶植提高人力资源管理的质量。在GE人力资源部门，六西格玛已经成为全部人根本的工作语言。 人力资源用六西格玛聘请也“疯狂 在GE，人力资源管理工作从职位出现空缺开场，到开展聘请，发布聘请广告, .13.通用公司的用人之道入库时间：2004年11月22日美国企业家艾科卡讲过，任何经济活动，最根本的就是抓好三件事：人事, 财务, 物资。正象当前世界上很多胜利的大公司一样，美国通用电气公司在管理企业过程中也非常重视人的作用。他们认为：企业在胜利取决于人事经理办公室。因此从最高领导人到各级人事部门都很重视人, 用人之道，并建立了整套人事管理制度，从职员的招收录用

21、, 培训, 考核任免到奖惩, 工资和辞退等方面，加强对人的科学管理企业文化作业3京煤集团企业文化建立分 析 报 告 分析依据：本分析报告对2021年末京煤集团企业文化调查问卷进展了信度, 效度分析，确认本次问卷调查是可信的, 有效的。对于干脆评价类题目，主要衡量正面评价的选项占比；对于询问缘由或方向的题目，主要分析占比最高的选项，以此反映企业文化建立状况。分析结论：通过对问卷答案的统计分析，得出如下结论：1, 企业领导和员工群体对企业文化及其建立有较正确的相识和理解；2, 企业领导和员工群体对集团和所在单位的企业文化建立状况根本满足，尽管也存在明显缺乏；3, 集团的企业文化建立取得肯定的成效；

22、4, 集团党委提出的“强大京煤理念员工普遍承受，广泛认同；5, 新的京煤文化体系，要在强大京煤理念指导下，循着继承, 丰富和创新的思路去架构。分析启示：本次企业文化问卷调查分析，为今后集团企业文化建立供应如下启示：1, 集团有必要建立新的企业文化建立领导体制及相关的激励机制。2, 集团有必要修改, 丰富, 创新核心价值理念，对各层级人员要加强相应的理念建立。3, 及集团形象传播, 品牌建立严密结合开展企业文化建立。4, 坚持以人为本开展企业文化建立。5, 企业文化建立要以提高企业核心竞争实力为目标。一, 引 言2002年以来，京煤集团主动推动企业文化建立，建立起以集团主文化为统领，各系统管理文

23、化为分支，权属单位亚文化为根底的具有京煤特色的企业文化体系。这个企业文化体系在京煤集团近七八年的生产经营, 战略开展和做大做强事业中，有效地发挥出内聚人心，外树形象，提升企业核心竞争力，供应思想动力及文化智力支持的巨大作用。但随着企业开展和社会环境的变更，尤其随着2021年初集团党委提出“强大京煤理念，使现有的企业文化体系也出现了刚好代变更和企业开展战略不相适应的地方，须要刚好俱进地修订和丰富，更须要遵循企业文化自身开展规律进展变革, 开展和创新。为有效推动“强大京煤理念及京煤企业文化的融和，精确的把握集团和各单位企业文化建立现状，为进一步丰富和创新京煤文化供应依据，集团公司党委于2021年末

24、在局部处级以上领导人员和局部基层管理人员及一般员工中开展一次企业文化专题问卷调查。本京煤企业文化调查问卷分析报告，就是此次问卷调查的答案及结果。二, 调查问卷简介及统计过程, 分析结果一调查问卷发放回收状况 本次调查问卷，共向集团公司领导和员工发放2000份，其中处级以上领导人员调查问卷简称领导卷，下同400份，基层管理人员及一般员工调查问卷简称员工卷，下同1600份。回收有效调查问卷简称回问卷，下同1958份其中领导卷374份，员工卷1584份，回收率97.9%领导卷93.5%，员工卷99.0%。如此高且有效的问卷回收率，显示出企业领导和员工参及京煤企业文化建立的热忱和觉悟，也为这次企业文化

25、调查问卷取得预期成果奠定了根底。二调查问卷的权威代表性本次企业文化调查问卷发放的数量2000份，虽只占集团员工总数2021年末在册员工29597人的6.76%。但因调查问卷覆盖面广，且承载了领导人员, 基层管理人员, 一般员工及其年龄, 学历, 行业, 工作, 业务等众多根本信息，故能到达用较短时间，简便迅捷地获得集团员工对集团企业文化现状和成果的评价, 对“强大京煤理念的认知理解程度和新的京煤文化体系如何架构的目的；其调查结论是客观, 精确, 有权威性的，提出的建议或提示的方向是有价值的，是能够为规划, 丰富和创新京煤文化体系供应依据的。参及答卷者的根本信息有：1, 答卷者年龄：在领导卷37

26、4份中，年龄35岁以下的33人，36岁45岁的132人，46岁55岁的152人，55岁以上的人59人，分别占据导回问卷的9%, 35%, 40%, 16%；在员工卷1584份中，年龄35岁以下的600人，36岁45岁的532人，46岁55岁的391人，55岁以上的52人，分别占员工回问卷的38%, 34%, 25%, 3%。2, 答卷者教化背景：领导卷374份中，中学, 中专及以下的20人，大专71人，本科210人，探讨生以上71人，分别占据导回问卷的5%, 19%, 56%, 19%；员工卷1584份中，中学, 中专及以下431人，大专501人，本科566人，探讨生以上51人，分别占员工回问

27、卷的28%, 32%, 37%, 3%。3, 答卷者在京煤集团工作年限：领导卷374份中，5年以下的15人，5年10年的39人，10年20年的91人，20年以上的228人，分别占据导回问卷的4%, 10%, 24%, 61%；员工卷1584份中，1年以下的111人，2年5年的350人，5年10年的251人，10年20年的290人，20年以上的565人，分别占员工回问卷的1%, 35%, 25%, 29%, 56%。 4, 答卷者所在单位属集团哪个行业板块：领导卷374份中，煤炭, 煤电和新能源104人，房地产和城市效劳业151人，现代制造成业及其相关多元经营51人，集团总部机关和局外处室67人

28、，分别占据导回问卷的28%, 40%, 14%, 18%；员工卷1584份中，煤炭, 煤电和新能源874人，房地产和城市效劳业385人，现代制造成业及其相关多元经营147人，集团总部机关和局外处室134人，分别占员工回问卷的57%, 25%, 10%, 9%。5, 答卷者是领导，其在班子中的工作分工；是基层管理者或一般员工，其所从事的工作：领导卷374份中，党委主要负责人的48人，行政主要负责人的88人，党群副职的39人，行政副职的134人，其他负责人的59人，分别占据导回问卷的13%, 24%, 11%, 36%, 16%；员工卷1584份中，基层党群工作的206人，基层经营管理工作的546

29、人，生产效劳一线的585人，其他工作的201人，分别占员工回问卷的13%, 36%, 38%, 13%。三调查问卷的答案及分析说明：统计问卷填答所占比率：单项选题按实际有效卷数计算；多项选题：领导卷统一按有效卷总数374份计算，员工卷统一按有效卷1584份计算1, 对企业文化及其建立的相识和理解：2, 如何对待集团公司企业主文化及基层单位亚文化的3, 如何架构京煤企业文化体系 一结论综合上述调查问卷分析，我们可以得出如下结论：1, 企业领导和员工群体对企业文化及其建立有较正确的相识和全面的理解。能从企业文化是企业现代管理文化科学的角度去承受, 相识和建立它。这为企业文化建立在集团今后的开展,

30、丰富, 践行供应了思想根底和群众动力。2, 企业领导和员工群体对集团和所在单位的企业文化建立状况根本满足。无论从领导重视程度和员工参及看法，还是实行的建立体制和机构形式；无论是开展的活动和运用的载体，还是取得文化管理效果及企业因此得到的收益上，都能得出这样的结论。当然，各单位的企业文化建立开展不平衡，存在一些缺乏及薄弱处，这也不应无视。3, 认为集团的企业文化建立取得肯定的成效。经过2002年到2021年七八年的企业文化建立，京煤企业文化体系得到广泛认可和贯彻，文化管理及相关建立活动主动开展，逐步落实，组织领导和制度保证显现成效，形成了良好, 有肯定特色的企业文化气氛。企业领导和员工对集团企业

31、文化建立的成果和效果赐予较高评价，认为集团过去七八年的企业文化建立取得了“提升企业形象, 增加员工凝合力, 推动企业安康开展“的作用。4, 对强大京煤理念普遍承受，广泛认同。认为这是新形势下企业落实科学开展观，推动强大京煤, 活力京煤, 和谐京煤建立的思想旗帜；是指导和引领企业兴企富民工作，包括丰富, 创新京煤文化体系在内的指导思想和精神武器。5, 新的京煤文化体系，要在强大京煤理念指导下，循着继承, 丰富和创新的思路去架构。要遵循继承及创新相结合原那么, 突出特色化原那么, 市场对接原那么, 群众认可原那么, “一主多元原那么进展；新的企业文化体系要根据理念文化, 行为文化和视听文化的框架进

32、展构建，层次简洁, 表述精确, 好懂易行。二启示本次问卷调查分析，为我们今后的企业文化建立供应启示如下：1, 集团有必要建立新的企业文化建立领导体制及激励机制。适应企业文化建立的深化长久化须要，集团拟建立一个特地推动公司战略实施和企业文化建立的部门或者协调机构，来指导, 协调, 推动集团, 基层, 各业务部门的企业文化建立工作均衡开展；有必要建立和完善一些适应集团现状的激励机制，以此来推动企业核心价值理念的贯彻执行落实。2, 集团有必要进一步修改完善核心价值理念，有针对性对各层级人员加强相应的理念建立。企业文化建立要刚好俱进，适应集团提出“强大京煤理念和落实“强大京煤战略的重大变更，刚好去丰富

33、创新企业理念意识。集团高级管理人员要加强战略, 科学, 学习, 创新理念意识；中层经营管理人员要加强思路, 团队, 执行和效率理念意识，基层人员要加强敬业, 效劳, 优质, 争先理念意识以及主动主动勤奋的工作看法。3, 及公司形象传播, 品牌建立严密结合开展企业文化建立。京煤集团形象传播, 品牌建立是企业文化建立的一个重要方面，集团在通过供应优质产品和特色效劳, 提高品牌影响力的同时，也要制定和实施品牌战略规划，加大集团企业文化对内, 对外宣扬的力度，增加核心价值理念, 行为准那么的权威性，提升员工信念，增加对利益相关者的影响力。4, 始终坚持以人为本开展企业文化建立。文化管理本质是表达人性关

34、切的管理方法，表达在企业管理的方方面面，人力资源管理是重中之重。集团要不断完善人力资源管理，到达薪酬制度系统完善, 绩效考评客观公正, 岗位价值评定正确等要求，将集团以人为本, 兴企富民的文化管理真缔落到实处。5, 企业文化建立要以促进集团核心竞争实力建立为目标。企业文化建立做为凝合集团广袤员工的有力武器和平台，要使其发挥促进企业开展的作用，就必需表达在其发挥促进企业核心竞争实力建立的作用上。详细而言，是要促进集团在生产经营和供应效劳及产品, 人才, 信息, 本钱, 技术等方面拥有竞争优势。企业文化作业4一, 选择题1从企业文化管理角度来看，下面哪一项不是企业文化的内容？ C A. 企业价值观

35、 B. 企业精神 C. 企业激励 D. 企业形象3企业文化现代企业精神支柱一书的作者是哪位？ A A. 特雷斯迪尔和爱伦肯尼迪 B. 威廉大内 C. 查德帕斯卡尔和安东尼阿索斯 D劳伦斯米勒4首先提出“小球斜坡理论，主见不断强化“人人是人才的观念，建立了一个有利于每个人发挥潜力, 发挥特长的机制，使每个人都能在企业里找到适合于开展自己才能的位置。这是我国哪家闻名企业的胜利经验？ B A宝钢 B海尔 C长虹 D邯钢5企业文化标记着企业管理理论新的开展，是企业管理理论开展史上的第几个里程碑？ D A第一个里程碑 B第二个里程碑 C第三个里程碑 D第四个里程碑6主要解决办企业是为了什么, 企业追求什

36、么样的目标, 企业提倡什么，反对什么, 以什么样的指导思想进展经营管理等方面的问题，这是企业文化的哪项内容？( A )A. 企业整体价值观念 B. 企业精神 C. 企业伦理道德 D. 企业风貌及形象7下面哪种企业文化是从发育状态上划分出来的？( C ) D.民营企业文化 8下面哪种企业文化是从内容特质上划分出来的？( B )A国有企业文化 B目标型企业文化 C成熟型企业文化 D民营企业文化 9把企业文化划分为强人文化, 拼搏及消遣文化, 赌博文化和过程文化，是从哪个角度划分的？ D A 企业性质 B 内容特质C 发育状态D 市场角度10按现实性及预见性可以把企业文化模式划分为 C A 传统模式

37、和现代模式B 东方模式和西方模式C 实际模式和目标模式D 一般模式和特殊模式11下面哪一种不是拜昂对团体感情状态所做的根本假设？ D A 依属性假设 B 攻击躲避型假设C 配对假设D 不配对假设12“疑心一切，不信任别人属于领导者及下属关系中的哪种病态变更( A )A. 幻想型风格 B. 强迫型风格C. 戏剧型风格D. 压抑型风格13从事飞行员工作要承当肯定的风险甚至要冒生命危急，这样引起的焦虑是( C )A. 根本存在的焦虑B. 认知焦虑C. 次生性焦虑D. 深层焦虑14下面哪种企业价值观不是从纵向系统考察的？ D A 员工个人价值观B 群体价值观C 整体价值观D 社会价值观15企业正向的,

38、 安康的, 主动向上的心理定势, 价值取向和主导意识是企业精神根本内涵的哪一方面？ A A 主体内容B 形态特征C 载体根底D 开展机理16下面哪一种不是企业精神的取名方式？ D A 形象比方命名式B 人名命名式C 内涵提炼命名式D 外延扩展命名式17“独具匠心，勇于创新表达了塑造良好企业形象的什么原那么？ A A 特性化原那么B 整体性原那么C 系统性原那么D 战略性原那么18.CI战略的核心和灵魂是什么？( A )A. 企业理念识别B. 企业行为识别C. 企业视觉识别D. 企业精神19下面哪一种不是企业环境的特性？ D A 稳定性B 不确定性C 困难性D 简洁性20公司进入稳定开展期时期后

39、形成的公司文化称为 B A 企业创业文化B 企业守业文化C 企业败业文化D 企业求实文化22“加强质量管理表达了我国近代民族资本企业的哪种精神？ D A 实业报国B 效劳社会C “人和精神D 严细精神23突出个人实力和强调理性主义，是哪个国家或地区的企业文化之特征？ A A 美国B 欧洲C 日本D 中国24.下面哪种文化不是欧洲国家的文化特征( B )A. 追求精神自由B. 亲和一样的精神C. 人文主义和追求民主D. 强调理性及科学 25.公司的奠基者和创始人通常被称为( A )A. 共生英雄B. 造就的英雄C. 情势英雄D. 全能英雄26下面哪种作用不是企业楷模所表现的作用？ C A 典范作

40、用B 聚合作用C 主体作用D 调整融合作用27“工作效率高，有进取心反映了企业家哪方面的职业素养和实力？ B A 才能方面B 特征方面C 人际关系方面D 成熟特性方面28不为各种荣誉所动心，不为各种仕途所吸引，只求办实业。这是企业家应具备的哪种根本素养和实力？ A A 根本职业追求B 根本职业修养C 根本职业意识D 根本职业实力29主动向上，努力把事情办得最好，这是建立企业文化的哪项根本原那么？ B A 目标原那么B 卓越原那么C 绩效原那么D 密切原那么30.塑造“四有新人，是中国有特色企业文化的哪种文化背景和价值源泉？( D )A. 时代精神B. 民族文化传统C. 企业优良传统D. 社会主

41、义精神文明31一个企业的胜利首先取决于正确的经营理念，这一点反映了理念识别的什么功能？ A A 向导功能B 制约功能C 凝合功能D 激励功能二：论述题1：培育具有本企业特色的企业精神，可以从以下两个方面入手：首先，要注意企业精神的提炼。提炼企业精神主要有三条途径：一是从企业的优良传统中开掘及企业开展目标相符的精神资源。二是从同行业企业领导的远见卓识和自身修养中开掘适合企业开展的精神资源。三是在竞争中开掘及企业生存开展适应的精神资源。其次，要培育适应本企业特点的企业精神。在培育和再塑企业精神的过程中，肯定要结合企业实际状况，找出职工的共同心声，找出企业精神的激昂点2：员工就是企业的凝合者, 创建

42、者和实践者。因为企业文化来源于老板和员工的相互结合而得到的，这也是企业第一批员工的珍贵之处，文化的持续重点是员工，当企业到达一个水平常就会演化成企业的文化，下一批员工自然而然就会遵循持续。一个良好的企业文化来自于大家。企业的价值观通过三个核心信条深化人心。再新的技术，假如没有驾驭在训练有素而又对工作充溢主动性的员工手上就难以发挥作用。在以人为本的企业中，文化始终是一股无形的力气，其强弱取决于管理者。 企业文化是在管理者制定决策实施决策的过程中自然形成的，但管理者不能预见其决策过程对企业文化有多大影响，因此其决策在生产方面造成的正面或负面的影响之外，无形中也对企业文化作着这样那样的修改。 业员工

43、也在这一个前提下扮演这样一种角色，即在管理者的影响下对企业产生责任感, 信任感，对工作具有主动性，在每一个具有如此信念的员工的的努力下，企业形成一种主动的价值观及强大的核心凝合力。这个凝合力的形成非一朝一夕之功，须要全员协作，而这一点是管理上的最大障碍。 目前很多企业普遍采纳的方式是激励机制。有效的激励机制如股票期权, 利润 利润共享等能够增加员工对企业的责任感及工作的主动性。 我国企业的产业构造普遍比拟困难，更有效的激励机制只能在小范围内进展，更多的企业那么须要先调整其产权构造及管理制度等，而企业文化的一度缺失又使这方面的调整相对较为困难。相互制约的两个方面正好造成了企业文化形成过程中的障碍

44、。 3：这是个社会大变革时代。科学技术开展进步推动了社会, 经济的飞速开展，特殊是计算机和网络技术的普及应用，世界变得越来越小，学问和信息广泛传播共享使得创新和变革活动更加频繁。全球经济一体化，使得市场竞争更加残酷，企业只有不断的变革创新，适应外部环境的变更，才能生存并获得竞争优势。因此，企业文化的变革势在必行。 企业为更好地满足市场须要，围绕企业的关键目标和核心竞争实力来设计工作流程，信息化使得企业中的沟通和协调更加充分，组织构造扁平化，管理层级削减。企业中更多的权利授予基层员工，员工也更多地参及到企业的决策管理中去，敬重和信任成为企业价值观众的重要局部。企业中的管理实践变革，必定带来对传统生活方式的变革挑战，企业文化要随之变更，创建支持变革并使变革维持下来的企业环境。企业是人的组织，只有企业的价值观和行为方式变更了，企业才能实现真正的变革创新。