企业知识型员工的激励机制研究开题报告资料.docx

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1、 毕业论文开题报告学 生 姓 名：张仁风学 号：2学 院, 系：工商管理学院专 业：人力资源管理论文题目：漂亮英语培训学校员工的激励制度探讨 指导老师:王秀荣 2015年 1月 12日毕 业 论 文 开 题 报 告1结合毕业论文状况，依据所查阅的文献资料，撰写2000字左右的文献综述：文献综述一, 本课题的探讨背景及意义现在随着学问经济的不断开展和深化， 学问型工作将成为新经济时代主要的价值创建形式， 学问管理也将成为企业管理中的一个新的中心， 人力资本和学问资本也日益成为企业获得竞争优势的源泉和不竭动力。学问型员工在劳动过程中，要以学问素养和心理素养为根底，通过运用已有学问, 技能和经验来创

2、建新的学问，从事的再不是简洁的机械体力劳动，而是以学问创新为其核心工作内容。如何有效激励学问型员工，最大限度开发其创建性，提高工作热忱，保持企业的强盛竞争力，成为当今现代企业生存和开展的重要内容，也成为了探讨现代企业可持续开展和人力资源管理的一个重要课题。二, 本课题国内外探讨现状1, 国内学问型员工激励机制探讨现状概述冯丹丹在基于学问型员工激励机制的构建中提到，目前我国企业对学问型员工的激励措施有些欠妥，主要存在以下几方面的问题：单一的薪酬激励模式；传统的“官本位提升，职业通道单一；激励机制缺乏创新等。因此有必要构建基于学问型员工的激励机制：l, 从企业文化和人力资源战略高度激励人。2, 供

3、应实现个人成长的激励措施。(2)学问型员工具有可持续开展的剧烈愿望。3, 实施全面薪酬战略，给学问型员工以充分的激励。4, 强化绩效考核的反应面谈。5, 从福利方面对员工进展激励。6, 拓宽提升通道，满意其开展的需求1。贺佳, 吴绍琪在基于学问型员工行为构造的薪酬战略中指出，我国学问型员工目前将酬劳激励列为激励因素榜首，那么激励手段探讨就理应关注薪酬制度，而以员工潜在的心理行为动力构造为依据的薪酬战略探讨在我国才刚起步2。陆远权，张丽莎在企业学问型员工激励机制构建探讨中指出，当今世界的竞争，其实是学问型人才的竞争，企业对学问型人才的渴求加大了员工的流淌性。学问型员工自身所拥有的学问资本, 专业

4、技能使他们有实力适应新的环境和任务。他们更加看重的是能够实现自身价值的事业，而不仅仅是高薪酬高福利3。倪渊，陈华在现代企业学问型员工的激励机制探讨中指出，我国学问型员工将薪酬福利视为核心因素，而对工作自主性的要求较国外员工相对较低，位居次席。因此，我们在分析学问型员工激励因素的根底上，改良传统的激励方法，将外在激励和内在激励结合起来，通过内外兼具的激励策略构建一个系统的学问员工激励机制4。张望军, 彭剑峰通过自己的实证探讨发觉，对学问型员工的激励策略应包括：酬劳激励, 文化激励, 组织激励, 工作激励四大方面，并且每一方面又有自己的侧重点。另外，薛敏, 闰书哲认为相对于非学问型员工，对学问型员

5、工应做这样的激励回应：构筑收入基准，发挥货币的多重激励效应；加强管理柔性，赐予学问型员工更多的自主性；制定生涯方案，以自我实现需求开启学问型员工自我激励的发动机；差异对待，制定特性化激励方案；整体效应，平衡一样性及差异性。丁蕖从工作环境和人力资源管理方面提出对学问型员工的有效激励，首先应有一个自主的工作环境，自由地创建自主地决策；其次须要一个信息平台, 学问同等沟通, 共享的环境。许丽娟提出对学问型员工的激励应首先提升其在组织中的地位，企业要有战略性合作伙伴关系的理念；其次要建立共同愿景，实施价值驱动。高贤峰从学问型员工的心理及行为动力特点动身提出了建立酬劳激励, 成就激励, 时机激励一体的自

6、我激励机制5。2, 国外学问型员工激励机制探讨现状概述美国管理大师德鲁克指出现代企业不仅是“学习型(Learning Organization)组织,更应当是“教学型(Teaching Organization)组织6。学问管理专家玛汉坦姆仆通过大量的实证探讨认为，学问型员工最注意的前四个因素是：个人成长(34), 工作自主(31), 业务成就(28)和金钱财宝(7)7。彼得 德鲁克认为，相识及驾驭学问型员工的技术专长, 工作特点, 性格特点及需求倾向是对其进展有效管理及激励的根底5。美国哈佛高校的心理学家威廉詹姆士在对职工的激励探讨中发觉：按时计酬仅能发挥员工实力的20一30，而受到充分激励

7、的员工其实力可以发挥至80一90，相当于激励前的34倍8。中国企业激励方式的一个重要误区是将学问型员工激励等同于一般员工激励，即无视了激励群体的层次性及差异性9。目前我国企业对学问型员工的激励措施有些欠妥，主要存在以下几方面的问题：单一的薪酬激励模式；传统的“官本位提升，职业通道单一；激励机制缺乏创新等1。企业学问型员工激励存在的问题：人力资本投资的补偿缺乏。薪酬规划不尽合理。激励机制缺乏创新。职业通道狭窄10。尽管随着中国企业改革力度的加大，对外开放程度的加强，市场竞争的日益加剧，薪资安排中的“平均主义和“大锅饭现象得到了肯定的限制，但由于一来传统收入安排制度的影响还没有消退，二来中国的“政

8、企分开总体来说还没有得到很好的贯彻，因此企业薪资安排中各级人员“级差过小的“平均主义现象至今仍旧存在。职业通道狭窄，对专业技术人员传统的嘉奖方式就是将其提拔到管理层，在“官本位的道上攀升，这种做法具有严峻的弊端。管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位或是拥有更大的管理权力11。三, 企业学问型员工激励机制探讨相关理论综述(1)人力资本产权激励理论。美国经济学家舒尔茨(1960)首次提出了人力资本概念。人力资本是相对于物质或非人力资本而言的，被用来供应将来收入的一种资本，是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的实力。在舒尔茨看来，人力资本依附于人，表现为学问

9、, 技能, 体力的总和，人力资本是投资形成的，而且人力资本投资是效益最正确的投资，人力资本投资是经济增长的主要源泉。(2)托付代理理论。20世纪60年头以后，由于产权理论和交易费用理论的开展，托付代理理论取得了快速开展，从而促进现代激励理论出现了一系列突破性的进展。Ross, Holmstrom和Milgrom, Mirrlesa等人开创的托付代理理论和应用模型分析，主要解决信息不对称问题。他们指出，应当在托付人和代理人之间按肯定的契约进展剩余索取权的安排，并将其及经营绩效挂钩。(3)动力源理论探讨的结论。学问型员工的行为受两大动力驱动“自我动力和“超我动力。前者是个体为获得肯定的利益或时机满

10、意纯“自我须要而产生的动力；后者是个体为满意社会(有时表现为组织, 企业等)利益和须要而产生的动力。其中内在酬劳机制在自我和超我的实现过程中均起到重要的推动作用。两大动力的有机结合，构成了通过内在酬劳机制对学问型员工行为进展激励的主要动力体系。(4)玛汉坦姆仆模型。学问管理专家玛汉坦姆仆经过大量探讨认为，激励学问型员工的前四个因素分别是：个体成长(约占总量的34), 工作自主(约占3l), 业务成就(约占28), 金钱财宝(约占7)。玛汉坦姆仆的探讨发觉，及其他类型的员工相比，学问型员工更加重视能够促进他们不断开展的, 有挑战性的工作，他们对学问, 个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求

11、赐予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进展工作，并完成企业交给他们的任务；及成长, 自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。(5)战略式激励理论。战略式激励理论以“人为企业的战略性主体，为人员供应最正确的培训开展时机，使企业成为促进人们开展及进步的组织，企业的目标就是人员及组织的共同开展。该理论的主要内容包括以下3个方面：主客观(企业及员工)的和谐统一；只有员工自我的激励才是有效的激励；员工也是上帝。该理论说明只有真诚地为员工的成长准备，为员工的实际利益着想的管理者才能激发起员工的主动性和潜能。(6)需求层次理论。包括人的需求有物质需求, 制度需求, 精神需求等方面。该理论说明学

12、问型员工并不是那么难以理解和驾驭的，只要企业做好对他们的需求分析，有针对性地进展激励，是能取得较好效果的。四, 作者的观点和主要思路由于学问经济的不断开展和深化，学问经济将成为新经济时代主要的价值创建形式，因此，有效地激励学问型员工就显得尤为重要，只有提高学问型员工的主动性和忠诚度，企业才能得到较好的开展。本文拟从一下几方面分析入手，探寻激励学问型员工的对策。主要应有以下几个方面进展改良：(1)创建实施有效激励的制度环境。制度是目标实现的保障，一套稳定的制度可削减不必要内耗，使组织成员都以最正确效率为实现组织目标多作奉献。(2)设计合理的薪酬体系。注意公允性, 竞争性，动态性。(3)重视学问型

13、员工的个体成长和职业生涯规划。在学问经济模式中，学问的更新越来越快，人们在工作岗位上受到的挑战也越来越多。对学习的须要越来越剧烈，力求使自我得到进一步的开展和提升。(5)实施全面薪酬战略，给学问型员工以充分的激励。学问经济时代，员工的薪酬不再是简洁的收入安排问题，而成为学问型人才价值实现的一种形式。(6)加强企业和员工的德性修养以实现道德标准的内化。(7)供应自主的工作环境和弹性工作制。参考文献:1冯丹丹.基于学问型员工的激励机制的构建J.集团经济探讨,2007,(27),382-3832贺佳,吴绍琪.基于学问型员工行为构造的薪酬战略J.管理科学文摘,2005,(7),29-303陆远权，张丽

14、莎.企业学问型员工激励机制构建探讨J.重庆工学院学报社会科学版,2021,23(1),10-134倪渊,陈华.现代企业学问型员工的激励机制探讨J.工业技术经济,2021,27(4),38-405张瑞玲.学问型员工激励机制探讨综述J.经济及社会开展,2005,3(11),98-100基于企业学问型员工激励现状实证探讨的探讨J.工业技术经济,2007,26(11),23-257魏敏.浅谈学问型员工的激励机制J.企业技术开发,2003,(7),36-388余冲亚.学问型员工的激励机制J.交通企业管理,2006,21(11)，17-189陈桂华.关于学问型员工激励机制的探讨J.辽宁经济管理干部学院辽宁

15、经济职业技术学院学报,2021,(2),18-1910高建丽.企业学问型员工激励机制探讨J.商场现代化,2006,(10),212-21311张萌.学问型员工的激励机制J.中小企业管理及科技,2021,(30),19-2012戚文鹏.现代企业学问型员工的激励机制探讨J.辽宁经济职业技术学院辽宁经济管理干部学院学报,2007,33(1)，66-6713茅力可.基于学问型员工行为特点的内在酬劳激励机制探讨J.科技创业月刊,2007,20(8),114-11514王晓妍.基于经济学视角的学问型员工激励机制理论综述J.新西部下半月,2021,(9),71-72 毕 业 论 文 开 题 报 告本课题要探

16、讨或解决的问题和拟采纳的探讨手段途径：一、 本课题要探讨或解决的问题4.全面薪酬战略及激励机制的综合途径二、 拟采纳的探讨手段定量分析通过数字, 图表等进展分析探讨 定性分析通过国内外的理论探讨成果和实践探讨成果，提出我国相应的对策1. 采纳定性分析的方法，对目前国内外实行的探讨成果和试验结果加以分析，说明如何更好的建立健全学问型员工的激励机制。2. 采纳定量分析及定性分析相结合的方法，以图表, 数字等形式说明促使学问性员工主动主动性提高对企业开展的影响程度，以及采纳哪些应对措施提高员工的主动性。4.通过对目前自主创新所进展的定性分析，提出对于完善企业学问型员工的激励机制更加有效的对策。 毕 业 论 文 开 题 报 告指导老师意见：。 指导老师： 年 月 日所在系审查意见： 系主任： 年 月 日