知识经济时代人力资源管理发展趋势.docx
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1、 , a ; , 学问经济时代人力资源管理开展趋势虚拟化人力资源管理王 忠武汉科技高校管理学院, 430081提要 虚拟组织的出现, 现代信息通信技术的开展干脆导致虚拟化人力资源管理的产生。本文接受开放系统的观点,分别阐述了人力资源管理虚拟化的决策模型, 实施形式,并探讨了虚拟化人力资源管理的主动与消极功能,探讨了人力资源管理职能业务外包的趋势将会对人力资源部门角色转变产生的某些深远影响。关键词 虚拟化人力资源管理 虚拟组织 开放系统 业务外包1 引言虚拟化人力资源管理 是组织在学问经济时代,为适应虚拟组织构造并接受现代信息技术,以人力资源管理职能业务外包的形式,对组织的智力资本进展获得, 考
2、绩, 薪酬和开发的战略性人力资源管理职能。总体而言,虚拟化人力资源管理的出现,是对人力资源管理职能应更加战略导向, 更灵敏, 更高效和更好地满足需求的要求所导致的结果。具体而言,干脆导致虚拟化人力资源管理产生的缘由有虚拟组织的出现, 现代信息通信技术的开展。1.1 虚拟组织的出现虚拟组织也叫虚拟企业 ,指两个或两个以上的企业为了完成某一特定任务,利用电子手段在短时间内快速建立起合作关系而构成的网络式联盟组织,它利用信息通信技术打破联合企业间的时空间隔。这种联盟组织分合快速,目的在于利用变更多端的种种市场时机;在联盟组织内部,全部公司各自发挥自己的竞争优势,共同开发产品并快速推向市场。虚拟组织作
3、为一种全新的联合企业组织模式,具有以下主要特征:精华集成。虚拟组织的本质思想是优势互补协同共进。不同的加盟公司通过组建虚拟公司奉献各自的核心优势,将各自的劣势功能外部化,从而在竞争中最大效率地利用企业资源;技术先进。组成该类联盟组织的公司,以信息网络为依托建立动态联盟,使企业成员之间的信息传递和业务往来得以实现;彼此信任。联盟成员之间建立起相互信任的伙伴关系是成功的关键。成员公司之间可以共享技术, 分担费用,相互取长补短,各自发挥优势;反响迅捷。这一新型的组织模式并无特地的领导机构,相互合作通过计算机网络,同时依据市场机遇和各自优势聚散自由,从而能够对企业内外部客户的需求做出更为快速的反响。虚
4、拟组织由于借助信息网络,形成了一种力气强劲, 运作灵敏, 优势互补, 效益最正确的组合,它大大降低了组织的开支,提高了工作效率,扩大了效劳范围,缩短了产品进入市场的时间,进而为各个公司供应了开展的力气和广袤天地。1.2 现代信息通信技术的开展。微电子和信息技术的开展日新月异,除了我们熟知的摩尔定律每18个月在价格不变的状况下,微芯片的处理速度倍增外,定律显示每12个月通信系统的带宽增长3倍;定律显示网络的价值将以其节点数量的平方速度增长。产业的技术进步带来的溢出效应极大地推动了其它部门和产业的开展,也深刻地改写了学问经济时代的“游戏规那么:数字资产规那么,数字资产在被运用过程中没有损耗;新规模
5、经济,小公司在由大公司主导的市场上也可获得较低的单位本钱;新范围经济,同一套数字资产能够同时在不同的市场上实现价值;新交易本钱,虚拟价值链中的交易本钱比实体价值链中的要低得多。现代信息通信技术的惊人进步,使得虚拟化人力资源管理成为可能。, , , 移动 , 寻呼机, 电子邮件, 语音邮件及视频远程会议等通信媒介都在对人力资源管理的业务外包及促进虚拟组织内外部协作的过程中发挥着关键性作用。目前对虚拟化人力资源管理的探讨仍处在起步阶段,和在1998年发表的文章“ 21 以战略性人力资源管理的视角切入探讨,在虚拟化人力资源管理领域做出了开创性奉献。赵春明在国内较早的一本探讨虚拟组织的专著虚拟企业中探
6、讨了虚拟企业中的人员领导与激励问题;徐小军等在编著的虚拟企业经营管理方法和实例中介绍了虚拟企业小组的新工作方式。2 开放系统与虚拟化人力资源管理系统科学认为,一个系统假如与环境有输入或输出或输入输出关系,就称为开放系统,否那么就称为封闭系统。换句话说,凡具有边缘要素的系统,就称为开放系统;凡不具有边缘要素的系统,就称为封闭系统。所谓边缘要素,用系统科学的术语来说明,是指具有以下性质的要素:它的输出不转化或不完全转化为其他要素的输入,或者它的输入不是或不都是来自其他要素。依据以上对虚拟组织特征的描述,虚拟组织明显属于一种开放系统。虚拟组织作为开放系统以各种方式如联合, 托付, 购置等借用企业外部
7、力气,在本文中统称为“业务外包,对企业外部的资源优势进展整合,实现聚变,创建出超常的竞争优势。企业可以获得诸如设计, 生产, 销售, 效劳等具体的职能,但却不愿定拥有与上述职能相应的实体组织,而是通过外部资源力气来实现其功能的,即将上述职能“虚拟化。这样的转变同样发生在人力资源管理职能领域,为了更好地满足自己的战略目标,很多人力资源部门日益变得虚拟起来,它们更多地依靠外部资源来推行各种人力资源活动。2.1 人力资源管理虚拟化的决策模型随之而来的问题是人们应当将哪些人力资源子职能 和活动 进展外包呢?我们对和的模型进展了改造,以此作为在该问题上扶植组织决策的工具: 见图1价值 高 传统 核心低
8、外围 特质 高 独特图1 人力资源子职能和活动虚拟化外包的决策模型据文献1修改该模型有两个根本维度:价值和独特性。价值:假如一项人力资源子职能或活动有助于企业获得竞争优势或增加核心竞争力,那么它就具有较高的价值,因此适宜保存在组织内部,由人力资源管理部门施行;反之,适宜将这局部业务外包给外部组织和专家。独特性:假如一项人力资源子职能或活动是该企业所特有的,或是在外部市场上难以获得的,那么它就具有较高的独特性,因此适宜由自己的人力资源管理部门施行;反之,适宜将这局部业务外包。当我们把这两个维度结合起来考察时,可以大致将人力资源子职能或活动分为四种类型:核心类,它们的价值和独特性都较高,公司为了增
9、加自身的竞争优势,多将它们交由自己的人力资源管理部门施行;与此相对应的是外围类,这些人力资源子职能或活动为企业奉献附加值的实力有限,并且外部市场上标准化的效劳就足以满足企业的要求比方工资发放, 退休金管理等事务性职能,把它们外包当然比自己施行更有效率;传统类,那些虽然有助于企业获得竞争优势的人力资源子职能或活动,但随着信息技术的兴盛, 人力资源软件和数据库的功能升级而日益标准化,因此可以从组织外部很便利的得到;独特类,指那些虽能满足企业的特殊须要但并不干脆创建附加值的人力资源子职能或活动。长期以来,, 与雇佣了一些工业心理学家, 律师和会计师,用来进展人事调研,现在大多数公司急剧削减或干脆取消
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- 知识经济时代 人力资源 管理 发展趋势
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