企业人力资源管理师简答题.doc

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1、人力二级简答题（精简版）1、简述人员素质测评中人岗匹配原理包含哪些内容？P73 答：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配；2、人员素质测评中选拔性测评的特点是什么？P74 答：区分功能；测评标准刚性强；测评过程强调客观性；测评指标具有灵活性；结果体现为分数或等级； 3、在员工素质测评的原则中静态测评与动态测评的优、缺点各是什么？P75 答：（1）静态测评优点：便于横向比较；可看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准；（2）静态测评缺点：忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向；（3）动态测评优点：利于了解被测评者素质的实际水平，利

2、于指导、激发被测评者的进取精神。（4）动态测评缺点：不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较。4、一次量化与二次量化中的“一”与“二”做何种解释？P76答：当“一”与“二”为序数词时，一次量化指对素质测评的对象进行之间的定量刻画。此时的“一次量化”也称为实质量化；二次量化指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后在定量刻画的量化形式，此时的“二次量化”也称为形式量化；当“一”与“二”为基数词时，一次量化指对素质测评的量化过程可以一次性完成；二次量化指对素质测评量化过程要分两次计量才能完成。5、在素质测评标准体系要素中标准包含哪些内容？P7980 答：标准指测评标准体系的内在规定性，常

3、常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。（1）从揭示内涵来看包括客观形式、主观评价、半客观半主观三种；（2）从表示形式来看包括评语短句式、设问提示式、方向指示式；（3）根据测评指标可分为测定式与评定式；6、测评标准体系设计横向结构包含哪些内容？P8183 答：测评标准体系横向结构包含结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三方面。 （1）结构性要素包含身体素质与心理素质两方面。而身体素质主要表现在健康状况与体力状况，心理素质则包括智能素质、品德素质、文化素质三方面。（2）行为环境要素是从动态的角度来反映原素质及其功能的行为特性，主要考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。（3）作绩效要

4、素是对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。7、测评方法中投射技术的含义与特点有哪些？P8485答：（1）投射技术的含义包括广义与狭义之分，广义的投射技术指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术；狭义的投射技术指一些无意义的、不确定的图形、故事等呈现在被测评者面前，不给任何提示，说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。（2）投射技术的特点包括测评目的的隐蔽性；内容的非结构性与开放性；反应的自由性；8、企业员工素质测评中制定测评方案包括哪些内容？P87 答： 确定被测评对象的范围和测评目的； 设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准； 编制或修订员工素质能力测评的参照标准；

5、选择合理的测评方法；9、引起测评结果误差的原因包含哪些内容？P90 答：测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应；近因误差；感情效应；参评人员训练不足；10、面试的特点包含哪些内容？面试的类型有哪些？P100答：（1）面试的特点包含以下内容： 以谈话和观察为主要工具；是一个双向沟通的过程；具有明确的目的性；是按照预先设计好的程序进行；面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的；（2）面试的类型包含以下内容：根据面试的标准化程度可分为：结构化面试、非结构化面试与半结构化面试三种；据面试的实施方式可分为：单独面试与小组面试；据面试的进程可分为：一次性面试与分阶段面试；据面试题目内容可分为：情景

6、性面试和经验性面试；11、在制定面试指南时应包含哪些主要内容？P101 答：面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括以下内容：面试团队的组建；面试准备；面试体温分工和顺序；面试体温的技巧；面试评分办法；12、在进行员工招聘时应注意哪些常见问题？P111 答：简历并不能代表本人；工作经验比学历重要；不要忽视求职者的个性特征；让应聘者更多地了解组织；给应聘着更多的表现机会；注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；关注特殊员工；慎重做决定；面试考官要注意自身的形象；13、培训面试考官时，提高结构化面试的信度与效度具体要求有哪些？P117答：要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织和岗

7、位要求；有丰富的社会工作经验，把握应聘者的特征，记录面试过程中的各种反映；面试考官应掌握相关的员工测评技术，熟练运用各种面试技巧；同时要求面试考官应具有良好的个人品德和修养保持和善与公正，避免评价偏差。14、在企业进行招聘、选拔高层管理人才时常常运用到无领导小组讨论，该方法的优点与缺点有哪些内容？P127 答：（1）优点：具有生动的人际互动效应；能在被评价之间产生互动；被评价者难以掩饰自己的特点；讨论过程真实，易于客观评价；测评效率高；（2）缺点：题目的质量影响测评的质量；对评价者和测评标准的要求较高；应品者表现易受同组其他成员的影响；15、在确定无领导小组讨论题目，进行测试之前，应向有关专家

8、进行咨询，主要咨询内容包含哪些？P140答：题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力；如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡；题目是否需要继续修改、完善。16、在制定培训规划时应包含哪些主要内容？P144答：培训的目的、培训的目标；对象和内容；培训范围；培训规模；培训时间；培训地点；培训费用；培训方法；培训教师及计划的实施。17、企业在制定员工培训规划时应注意哪些问题？P147答：制定培训的总体目标；确定具体项目的子目标；分配培训资源；进行综合平衡；主要从五个方面进行综合平衡：培训投资与人力资源规划之间的平衡；企业正常生产与培训项目之间的平衡；员工培训需求与师资来源之间的平

9、衡；员工培训与个人职业生涯规划之间的平衡；培训项目与培训完成期限之间的平衡；18、培训课程设计时应遵循哪些基本原则？P153答：培训课程设计要符合企业和学员的需求；培训课程设计要符合成人学员的认知规律；应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源的开发。19、企业对于中层管理人员培训其培训目标包含哪些内容？P173 答：提高其胜任未来工作素必需的经验、知识和技能；使其能够适应不断变化的环境；使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、价值观与管理文化；培训个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。20、在跨文化管理训练中培训主要分哪几个阶段？P176答：使受训管理人员掌握各种文化背景知识；改变受训者

10、的态度，消除受训者的偏见；使受训管理人员掌握与不同文化背景的人打交道的技巧。21、在培训过程中进行评估其主要作用包含哪些？P177答：保证培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈和培训计划的调整；找出培训的不足，归纳出经验及教训，以便改进今后的培训；过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果；22、在培训结束时，对受训者的学习效果及培训项目的本身是否有效性进行评估，适用此种评估方法的情况包括哪些内容？ P180答：被作为决定给予受训者某种资格，或为组织的决策提供依据时采用；只能用于决定培训项目的取舍，而不能作为培训项目改进的依据；只能用于决定是否受训者某种资格，而无助于受训者的学习改进。23、

11、在培训效果评估中第三层面评估常使用哪些方法？其实施的重要性包含哪些内容？P185答：（1）使用方法为观察法、主管评价、客户评价同事评价等方法。（2）重要性包括：涉及培训和开发人员、区域培训师或地方经理；评估的目标涉及培训的应用的领域，包括重要的在岗活动。24、内省法的含义是什么？P198答：能使个人清楚地了解到自己的观念，让个人可以用一面“镜子”照出自己对世界的看法，因此它能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训的效果。25、撰写报告提要时应注意什么？P202答：提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求简明扼要，在内容上要注意主次有别，详略得当，构

12、成有机联系的整体。26、在实施访谈法时具体步骤是什么？与问卷调查法相比如何进行区分？P197答：明确你要采集的信息；设计访谈方案；测试访谈方案；全面实施；进行资料分析，编写调查信息报告；（2）与问卷调查法相比，访谈法更适用于调查面窄，以开放式问题为主的调查。27、在培训效果评估各类方法中，操作性测验优点包含哪些？P200答：具有较高的表面效度；能加强学习效果，鼓励学员在工作中应用培训内容；能让培训师和学员了解教学效果。28、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？P188（2009.05考题）答：企业组织培训评估时根据认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报

13、率五大类培训的成果，提出具体的评估标准和衡量方法。（1）认知成果是用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序步骤、方式方法或过程的理解，熟悉和掌握程度。一般可采用笔试或口试方法来衡量；（2）技能成果是用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能及行为方式等所达到的水准，一般可采用现场观察、工作抽样等方法进行衡量；（3）情感成果是用来受训者对培训项目的态度、动机及行为方面的特征，可采用访谈、态度调查等方法进行衡量；（4）绩效成果是用来评价受训者通过该项目培训对人或组织绩效所产生的影响程度。可采用现成观察、统计日报表等方法进行衡量；（5）投资回报率是培训项目的货币收益或培训成本的比

14、较，包括直接成本与间接成本，一般采用预算与统计分析来进行衡量；29、合成考评法的特点有哪些？P205 答：考评侧重点具有双重性；考评的主体是团队而不是某一员工，注重团队合作精神的培育；表格现实简单便于填写说明；考评量表采用三个评定等级；30、尺度评价法的优、缺点包含哪些内容？P210答：（1）优点；可函盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果、使其具有广泛的适应性；方法简单易行、汇总快捷。（2）缺点：极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。31、产生苛严误差的原因是什么？P222答：评定标准过高、惩罚那些难以对付不服管理的人、迫使某些有问题的员工辞职或有计划的减员提供说服力的证据；压缩提薪或奖励人

15、数比例、自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。32、纠正晕轮误差的方法包括哪些主要内容？P223答：建立严谨的工作工作记录制度；评价标准要制定得详细、具体；对考评者进行适当培训，提高考评的技术水平，将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者的评价重要内容之一。33、采用头脑风暴法进行绩效考评指标设计时，应遵守的原则是什么？P237答：任何时候都不批评别人的想法；思想越激进越开放越好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法；34、工作产出的基本原则是什么？P248答：增值产出原则；客户导向原则；结果优先原则；设定权重原则；35、运用平衡计分卡进行绩效指标设计时，应遵守的基本概念有哪些内容？P2

16、49答：（1）平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行工具；（2）平衡计分卡是一种先进的绩效衡量工具；（3）平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式；（4）平衡计分卡是一种理念先进的规范化管理制度；36、企业进行绩效管理时，为什么要提取与设定关键绩效指标呢？P246答：（1）从绩效管理的全过程看，能提高组织或员工个人的绩效；（2）对管理者来说，对组织或员工个人的绩效进行考评，能够把握全局，满足企业绩效管理的各种需要。（3）对被考评者来说，提取与设定关键绩效指标，无论是员工还是团队，都有明确的努力方向和清晰的目标地位。37、简述考评指标和考评标准的不同有哪些？P254答：（1）

17、考评指标指从哪些方面对工作产出进行衡量或评估，所要解决的问题是：需要对被考评者“什么样”的绩效进行考评；（2）考评标准指各个考评指标在数值上应当达到什么样的水平，所要解决的问题是，要求被考评者做得“如何”“怎样”，完成了“多少”工作任务。38、利用互联网进行360度考评具有哪些优势？P264答：（1）克服地域性差异给绩效考评带来的问题；（2）网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性；（3）保持了整个评价过程的适时性和动态性；（4）降低了评价成本；39、薪酬调查的具体作用有哪些内容？P271272 答：（1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据；（2）为企业调整员工薪酬制度奠定基础；（3）有

18、助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势；（4）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力；40、采用企业作为薪酬调查的对象时，有哪几类企业可供调查时选择？P274答：（1）同行业中同类型的其他企业；（2）其他行业中有相似相近工作岗位的企业；（3）与本企业雇用同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；（4）在本地区同一类劳动力市场上招聘员工的企业；（5）经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业；41、与薪酬政策方面有关的信息包含哪些主要内容？P278 答：被调查的企业在加薪时的百分比；公司的加班与工作轮班方面的信息；施用期长短，新毕业学生的起薪点；薪酬水平地区差异的控制；员工异地调配时的薪酬

19、处理以及兼职员工的薪酬管理等；42、薪酬信息调查时常采用的方式有哪些？P279 答：企业之间的相互调查；委托中介机构进行调查；采集社会公开的信息；调查问卷；43、提交薪酬调查分析报告时，应包括哪些主要内容？P289答：组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。44、岗位的横向分类原则及方法？P297/302答：（1）岗位分类的层次宜少不宜多；生产人员岗位的分类根据企业的劳动分工与协作性质和特点来确定，管理人员岗位根据职能划分；大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企事业单位分类过程中以实用为第一原则。（2）分类方法；按照

20、岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分；按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。45、生产与管理岗位统一岗等的基本要求有哪些？P300 答：充分考虑岗位工作任务难易程度；考虑对员工行为激励的程度；体现企业员工工资管理的策略。46、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤？P300/304（2008.11考题）答：（1）岗位分类的主要步骤：岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素。将它们归纳入一定的档次级别。根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范既

21、岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。（2）采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤如下：选择岗位评价要素；建立岗位要素指标评价标准表；按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；根据各个岗位的岗级统一贵入相应的岗等；47、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行系统分析？P283287（2008.05考题）答：数据排列、趋中趋势、频率分析、离散分析、回归分析、图表分析。48、如何确定岗位薪点数？P311答：（1）薪点数确定：是员工所在岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先

22、规定的增加薪点的三项点数之和。（2）薪点值确定：按照企业效益的好坏进行确定，使工资水平与企业的效益相联系。在确定薪点值时，可将薪点值分为基值和浮动值两部分。49、企业在实行技能制工资前，应作好那些工作？P312 答：首先，技能工资要求企业要求有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化；其次，应明确对员工的技能要求；制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系；将工资经过与培训计划相结合。50、提成制的优、缺点有哪些内容？P答：（1）优点：充分地调动营销人员的营销积极性；使营销人员察觉自己的工作投入对企业的重要性，从而对营销人员有一定的激励作用。（2）缺点：企业创造的收入过多地依赖营销人员的工作，从

23、而造成企业生存和发展潜力的弱化；增大了企业生存和发展的不可控制性。51、设计团队工资时应注意哪些问题？P320 答：（1）平行团队工资设计时，不使用激励性工资形式，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较适宜；（2）设计流程团队工资时，主要依据是团队成员的能力和技能，一般采用技能工资制，为了有效地激励员工，企业可在事前清楚地确定对团队与个人绩效奖励；（3）项目团队工资设计时，应避免使用激励性工资制，其原因主要有以下几个弊端工作难以量化；团队中的可变因素较多；52、一个合理的工资机构应该包含哪些？P322答：一个合理的工资结构应该是既有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等

24、，又包含浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。53、岗位工资制的缺、特点有哪些？P323答：（1）特点是员工的工资主要根据其所担任的职务（岗位）的重要程度，任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响来决定。（2）缺点是无法反映在同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。54、如何确保企业在工资制度设计时的公平性？P325答：企业工资的公平性分为两种：内部公平与外部公平。（1）内部公平指企业内部的每一位成员应该认为，自己工资与企业内其他员工的工资相比是公平的，体现内部公平，要经常了解员工对工资体系的意见，采用一种透明、竞争、公平的工资体系对于激发员工的积极性和创造

25、性具有重要的作用。（2）外部公平指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，提供的工资必须是有吸引力的，至少不低于行业的平均工资水平。达到外部公平，管理者通常进行正式或非正式的工资市场调查。55、高稳定类的工资特点是什么？P327答：员工的工资与实际绩效关系不太大，主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的工资相对稳定，给人一种安全感。如日本的年功序列工资制度。56、分层式工资与宽带式工资有何不同？P330 答：（1）分层式工资是企业包括的工资等级比较多，呈金字塔形排列，员工工资水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的，这种等级类型常常在成熟型、等级型企业中出现。（2）宽带式工资是企业包括的工资

26、等级比较少，呈扁平状，员工工资水平的提高既可以是因个人岗位级别向上发展而提高的，也可因横向工资调整而提高的，这种等级类型常常在不成熟型、业务灵活性的企业中出现。*57、如何设计浮动工资总额？P332答：首先以工资计划已经确定的工资总额除以销售收入的比值，乘以实际销售收入得出工资总额，在测算一个采用该工资总额是否影响企业预计利润的实现，如影响，则适当减少工资总额；如不硬性，则采用该工资总额。将此工资总额减去所有员工全年固定工资部分和福利部分，剩下的就是浮动工资总额。公式：浮动工资总额=（工资总额/销售收入值）实际销售收入员工全年固定工资福利工资58、宽带式工资结构有哪些主要作用？P334答：（1

27、）打破了传统工资结构的等级制，利于提高企业效率以及创造参与型和学习型的企业文化，保持企业组织结构的灵活性与外部竞争起着积极意义；（2）能够引导员工自我提高；（3）有利于岗位变动；（4）有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；（5）有利于工资绩效的促进；59、在进行工资定级性调整时应考虑哪些主要因素？P337答：员工的生活费用；同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平；新员工的实际工作能力；60、当员工工资结构调整后，员工新的工资结构包含哪些内容？P340答：（1）岗位基本工资，占岗位工资标准的60%；（2）岗位绩效工资，占岗位工资标准的40%；（3）政策性津贴、补贴；（4）年终奖

28、金；（5）特殊贡献奖；61、制定薪酬计划有哪些方法？其特点是什么？P343答：包含两种方法，一是从上而下法，二是从下而上法。（1）从上而下法特点是能控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬劳总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。（2）从下而上法特点是操作灵活、比较实际、可行性较高，但不易控制总体人工成本。62、建立企业年金的必备条件有哪些？P346答：（1）依法参加基本养老保险并按时足额缴费；（2）生产经营比较稳定，经济效益较好；（3）企业内部管理制度健全；63、劳务派遣的成因具体内容有哪些？P354355答：降低劳动管理成本；（2）促进就业与再就业；（3）为强

29、化劳动法制提高条件；（4）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求；64、简要说明工资集体协商包括哪些主要内容？P360（2008.05考题）答：工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工年度平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件；工资协议的违约责任；双方认为应该协商约定的其他事项；65、建立劳动力市场工资指导价位制度的意义？P363答：（1）能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件；（2）有利于政府劳动管理部门转变职能；（3）能够调节地区、行业之间的就业结构，构建劳动

30、力市场体系；（4）可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。66、重大事故隐患管理制度包含哪些内容？P371答：（1）重大事故隐患分类；（2）重大事故隐患报告；（3）重大事故隐患预防和整改措施；（4）劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收；67、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？P374（2009.05/2010.11考题）答：（1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故；（2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化；（3）劳动组织优化：不同工种、工艺阶段合理组织；指标性工作和执

31、行性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织等；68、劳动争议的处理基本原则是什么？P379答：着重调解及时处理的原则；（2）在查清事实的基础上依法处理的原则；（3）当事人在适用法律上一律平等的原则；69、调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解存在哪些区别？P379答：（1）在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立的程序，后者的调解不具有程序性；（2）主持调解的主体不同；（3）调解案件的范围不同；（4）调解的效力不同；70、按照承担法律责任要件而进行分析，其思维结构应包含什么？P386387答：（1）分析确定劳动争议当事人所实施的行为；（2）分析确定

32、当事人的行为是否造成足以造成一定的危害；（3）分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；（4）分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。71、组织设计的基本原则包含什么内容？P2答：任务与目标原则；专业分工和协作原则；有效管理幅度原则；集权与分权相结合的原则；稳定性和适应性相结合的原则；72、如何进行组织结构设计？P8（简述企业组织结构设计的基本程序/2010.11）答：（1）分析组织结构的影响因素，主要包括企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。（2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为相对独立的部门。（3）为各个部门选择时候的部门结构，进行组织机构设置（4）将各个部门组合起

33、来，形成特定的组织结构（5）根据环境的变化不断调整组织机构。73、在进行组织结构诊断时，影响决策分析的因素有哪些？P12答：决策影响的时间；决策对各职能的影响面；决策者所需具备的能力；决策的性质；74、为保证组织变革顺利进行，应采取哪些措施？P13答：（1）让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分地认识变革的必要性和责任感；（2）大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识与技能，适应变革后的工作岗位；（3）大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。75、企业人力资源规划包含哪些内容？P21答：企业人力资源规划包含广义与狭义之分，狭义的人力资

34、源规划主要包括：人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划；广义的人力资源规划包括：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划。76、企业人力资源规划的主要作用是什么？P23答：（1）满足企业总体战略的发展要求；（2）促进企业人力资源管理的开展；（3）协调人力资源管理的各项计划；（4）提高企业人力资源的利用效率；（5）使组织和个人发展目标相一致；77、简述制定狭义的企业人员规划基本原则是什么？P25答：（1）确保人力资源需求的原则；（2）与内外环境相适应的原则；（3）与战略目标相适应的原则；（4）保持适度流动性的原则；78、简述制定企业各类人员规划的基本程序？P26（2008

35、.11考题）答：（1）调查、收集、整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；（2）根据企业或部门的实际情况确定其人员的规划期限；（3）分析人力资源需求和供给影响因素的基础上，采用定性和定量相结合。以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人员求进行预测。（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的措施；（5）人员规划的评价与修正；79、在评估人员规划时，企业应注意哪些问题？P27答：（1）规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确部门和人员的责任；保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给执行人员一定的决策权；（3）应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性；80

36、、人力资源预测内涵与作用是什么？P29/31答：（1）人力资源预测内涵，通过各种定性、定量的方法对数据进行分析，发现事物发展过程中各种因素之间的相互影响的规律性。人力资源预测包括需求预测与供给预测，以及两者的平衡。（2）人力资源预测作用：对组织方面贡献包括，满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求，提高组织的竞争力，是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础；对人力资源管理的贡献包括，人力资源预测实施人力资源管理的重要依据，有助于调动员工的积极性。81、简述经验预测法的含义？P40答；利用现有的情报和资料，根据相关人员的经验，结合本公司（企业）的特点，对公司人员需求加以预测，一般采用“自上

37、而下”和“自下而上”的两种方式。82、人力资源需求预测中定量方法包含那哪些？P41答：转换比率法；人员比率法；趋势外推法（时间序列法）；回归分析法；经济计量法；灰色预测模型法；生产模型法；马尔可夫分析法；定员定额分析法；83、影响企业外部劳动力供给包含哪些因素及供给的主要渠道有哪些？P63答：（1）影响企业外部劳动力供给包含因素：地域性因素；人口状况及政策；劳动力市场发育程度； 社会就业意识和择业心理偏好；（2）供给的主要渠道：大中专院校应届毕业生； 复员专业军人； 失业流动人员； 其他组织在职人员；84、当企业人力资源供大于求时应采取哪些措施？P70答：永久性辞退某些劳动态度差、技术水平订、

38、劳动纪律观念差的员工；合并和关闭某些臃肿机构；鼓励提前退休或内退；加强培训工作，提高员工素质，使员工掌握多种技能，增强竞争力；减少员工工作时间，降低工资水平；企业采用按照工作任务完成量来计发工资的办法。85、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。P8690（2009.11考题）答：企业实施员工素质测评的具体步骤包括以下几点：（一）准备阶段 （三）测评结果调整（二）实施阶段 （四）综合分析测评结果测评操作程序如下： （1）撰写测评报告指导语；（2）测评时，测评人员可采用单独操作或对比操作的方式对被测评对象进行测评；（3）回收测评数据；86、简述采用防谈法进行培训效果评估的具体步骤。P197（

39、2009.11考题） 答：访谈法使用于调查面窄，以开方式问题为主的调查，具体步骤如下：（1）明确要采集的信息（2）设计访谈方案；（3）测试访谈方案；（4）全面实施；（5）进行资料分析，编写调查信息报告。87、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？ P255（2009.11考题）答：（1）工作产出是否为最终产品；（2）多个考评者对同一绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性；（3）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标；（4）关键绩效指标和考评指标是否具有可操作性；（5）关键绩效指标和考评指标是否预留出可以超越的空间。88、在面试的实施过程中，一般可分为

40、几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？P104-106 （2010.5考题）答：面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段等5个阶段。每个阶段都有各自不同的任务：（1）关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘者可以 料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。（2）导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。（3）核心阶段。在这一阶段，面试考官通常要求应

41、聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据（4）确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。（5）结束阶段。在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。 89、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。P251256（2010.5考题）答：利用客户关系图分析工作产出；提取和设定绩效

42、考评的指标；据提取的关键指标设定考评标准。审核关键绩效指标和标准；修改和完善关键绩效指标和标准。90、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序。P373（2010.5考题）答：（1）企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位；（2）劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算；（3）自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；（4）企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行；（5）编制费用预算；（6）编制直接人工预算；（7）根据企业管理预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的项预算项目对职业安全卫生预算进行审核。91、企业组织培训评估时，应依据那些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？P188（2010.11试题）答：对培训效果的评估，除了应当提高评估标准的相关性、可靠性、区分度和切实可行性之外，还应当从培训效果四个层级体系出发，根据认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率五大类培训的成果，提出具体的评估标准和衡量方法。