企业人力资源管理师三级技能知识点分布页数.docx

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1、企业人力资源管理师三级第一章 人力资源规划第一节 企业组织结构图的绘制一，人力资源规划（一） 人力资源规划的概念 P1（二） 人力资源规划的内容 P1-2（三） 人力资源规划与企业其他规划的关系 P2（四） 人力资源规划与企业管理活动系统的关系 P2二，企业组织机构的概念 P2-3三，企业组织机构设置的原则 P3-5四，现代企业组织结构的类型 P5-8五，组织结构设计后的实施要则 P8-9 【能力要求】一，组织结构图的绘制（一） 组织结构图绘制的基本图式 P9-10（二） 绘制组织结构图的前期准备 P10-12（三） 绘制组织结构图的基本方法 P12二，组织结构图绘制的实例 P12-13第二节

2、 工作岗位分析一，工作岗位分析概述（一） 工作岗位分析的概念 P13（二） 工作岗位分析的内容 P13-14（三） 工作岗位分析的作用 P14-15二，工作岗位分析信息的主要来源 P15三，岗位规范和工作说明书 （一） 岗位规范 1. 岗位规范的概念 P15 2. 岗位规范的主要内容 P15-16 3. 岗位规范的结构模式 P16 （二） 工作说明书 1. 工作说明书的概念 P17 2. 工作说明书的分类 P17 3. 工作说明书的内容 P17-18 （三） 岗位规范与工作说明书的区别 P18【能力要求】一，工作岗位分析的程序 P18-20二，起草和修改工作说明书的具体步骤 P20 第三节 企

3、业劳动定额定员管理第一单元 劳动定额水平一，劳动定额管理的内容（一） 劳动定额的制定 P24（二） 劳动定额的贯彻执行 P24-25（三） 劳动定额的统计分析 P25（四） 劳动定额的修订 P25二，现代劳动定额的发展趋势 （一） 巴克制给我们的启示 P25-27 （二） 劳动定额的发展趋势 P27-28 三，劳动定额水平的概念和种类 P28四，劳动定额水平是劳动定额管理的核心 P28-29 五，确定劳动定额水平的基本原则 P29【能力要求】衡量劳动定额水平的方法 P29-31 第二单元 劳动定额的修订一，劳动定额修订的内容 P31二，劳动定额的定期修订 P31-32 三，劳动定额的不定期修订

4、 P32【能力要求】一，劳动定额定期修订的步骤 P32-33二，修改劳动定额的方法 P33-34第三单元 劳动定额统计与分析一，劳动定额统计工作的任务 P35 二，实耗工时的概念和意义 P35-36 【能力要求】一，产品实耗工时统计的方法 （一） 以各种原始记录为根据的产品实耗工时统计 P36-37（二） 以现场测定为基础的产品实耗工时统计 P37-38二，劳动定额完成程度指标的计算方法 1. 按产量定额计算 P382. 按工时定额计算 P38-39三，产品产量和工时定额的统计范围及要求 （一） 报告期产品产量的统计范围 P39-40（二） 现行工时定额的内容 P40四，劳动定额完成情况的分析

5、 （一） 利用分组法分析集体劳动定额完成情况 P40-41（二） 分析劳动条件不正常和工时利用不充分对劳动定额的影响 P41-42第四单元 企业定员人数核算的基本方法一，企业定员的基本概念 P42-44二，企业定员管理的作用 P44-45三，企业定员的原则 P45-46【能力要求】一，核定用人数量的基本方法1. 按劳动效率定员 P46-472. 按设备定员 P47-483. 按岗位定员 P48-494. 按比例定员 P495. 按组织结构、职责范围和业务分工定员 P49-50二，企业定员的新方法 1. 运用数理统计方法对管理人员进行定员 P50 2. 运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 P

6、50-51 3. 运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 P52-53 4. 运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法 P53-54 第五单元 定员标准的编写格式和要求一，定员标准的概念 P54-55二，企业定员标准的分级分类（一） 企业定员标准的分级 P55（二） 劳动定员标准的分类 P55三，企业定员标准的内容 P56四，编制定员标准的原则 P56-57【能力要求】一，定员标准的编写依据 P57二，定员标准的总体编排 P57-58 三，定员标准的层次划分 P58 四，劳动定员标准表的格式设计 P58-59第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元 人力资源费用预算的审核一，企

7、业人力资源费用的构成 （一） 人工成本 P60（二） 人力资源管理费用 P60-61二，审核人力资源费用预算的基本要求 P61 【能力要求】一，审核人力资源费用预算的基本程序 P61-62 二，审核人工成本预算的方法 P62-65三，审核人力资源管理费用预算的方法 P65-66第二单元 人力资源费用支出的控制一，人力资源费用支出控制的作用 P66 二，人力资源费用支出控制的原则 P66【能力要求】人力资源费用支出控制的程序 P66-67第二章 人员招聘与配置第一节 员工招聘活动的实施第一单元 人员招募方法的选择一，内部招募的特点（一） 内部招募的优势 P69-70（二） 内部招募的不足 P70

8、二，外部招聘的特点（一） 外部招募的优势 P71（二） 外部招募的不足 P71-72三，实施内部招募与外部招募的原则 P72【能力要求】一，选择招聘渠道的主要步骤 P72 二，参加招聘会的主要程序 P72-73三，内部招募的主要方法 （一） 推荐法 P73-74（二） 布告法 P74（三） 档案法 P74四，外部招募的主要方法 （一） 发布广告 P75（二） 借助中介 P75-76（三） 校园招聘 P76（四） 网络招聘 P76-77（五） 熟人招聘 P77【注意事项】一，采用校园上门招聘方式时应关注的问题 P77-78二，采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 P78第二单元 对应聘者进行初步筛选

9、一，笔试的适用范围 P78-79二，笔试的特点 1. 优点 P792. 缺点 P79【能力要求】一，筛选简历的方法 P79-80二，筛选申请表的方法 P80-81三，笔试方法的应用 P81 第三单元 面试的组织与实施一，面试的概念 P81-82二，面试的内容 P82三，面试的目标 P82-83【能力要求】一，面试的基本程序 P83-84二，面试环境的布置 P84-85三，面试的方法 P85-86四，面试问题的设计 P86-87五，面试提问的技巧 P87-89第四单元 人员选拔的其他方法 一，人格测试 P90 二，兴趣测试 P90 三，能力测试 P90-91 四，情境模拟测试 P91【能力要求】

10、情境模拟测试方法（一） 公文处理模拟法 P92（二） 无领导小组讨论法 P92-93（三） 角色扮演法 P93【注意事项】在应用各种心理测试方法时，应注意的基本要求 P93-94第五单元 员工录用决策模式：一，多重淘汰式 P94二，补偿式 P94三，结合式 P94-95【注意事项】在作出最终录用决策时，应当注意的几个问题 P95第二节 员工招聘活动的评估第一单元 招聘评估指标的统计分析一，招聘成本及其相关概念 P95-96二，招聘成本效益评估 P96 三，人员招聘数量与质量评估 P96 【能力要求】一，成本效益评估 P97二，人员录用数量评估 P97-98第二单元 招聘活动过程的评估招聘活动过

11、程评估的相关概念（一） 信度 P98-99（二） 效度 P99-100（三） 公平程度 P100【能力要求】一，招募环节的评估（一） 招募渠道的吸引力 P100（二） 招募渠道有效性的评估 P100二，甄选环节的评估（一） 面试方法的评估 P101-102（二） 无领导小组讨论的评估 P102-103三，录用环节的评估 P103-104第三节 人力资源的有效配置第一单元 人力资源的空间配置一，人力资源配置的基本概念 P104-105 二，人力资源配置的基本原理 P105-107 三，企业劳动分工（一） 企业劳动分工的概念与作用 P107-108（二） 企业劳动分工的形式 P108（三） 企业劳

12、动分工的原则 P108-109四，企业劳动协作（一） 企业劳动协作的形式 P109-110（二） 内部劳动协作的基本要求 P110（三） 作业组 P110-111五，工作地组织 （一） 工作地组织的内容 P111 （二） 工作地组织的要求 P111-112 【能力要求】一，改进过细劳动分工的方法 P112-113二，企业员工配置的基本方法 P113-114三，员工任务的指派方法 P114-120四，加强现场管理的5S活动 （一）5S活动的具体介绍 P120-121（二）5S的内在联系 P121-122（三）5S活动的目标 P122（四）6S活动 P122五，劳动环境优化的内容 P122-123

13、第二单元 人力资源的时间配置一，人力资源时间配置的内容 P124-125二，工作轮班制度的概念和种类 P125-126【能力要求】工作轮班的组织形式 P126-128【注意事项】组织工作轮班应注意的问题 P129-130 第三章 培训与开发 第一节 培训项目设计与有效性评估第一单元 基于需求分析的项目设计一，培训需求分析的含义 P131 二，培训需求的调查与确认 P131-132 三，培训需求分析的技术模型 （一） Goldstein组织培训需求分析模型 P132（二） 培训需求循环评估模型 P132-133（三） 前瞻性培训需求评估模型 P133-134（四） 三维培训需求分析模型 P134

14、-135四，培训项目设计的原则与培训项目规划的内容（一） 培训项目设计的原则 P136-137（二） 培训项目规划的内容 P137-138【能力要求】一，基于培训需求分析的培训项目设计 P138-141二，培训项目的开发与管理 P141-146三，培训项目的设计与管理应关注的问题 第二单元 员工培训的有效性评估一，培训有效性评估的含义和作用 （一） 培训有效性评估的含义 P149 （二） 培训有效性评估的作用 P149-150 二，培训有效性评估的内容（一） 培训的有效性内容 P150-151（二） 培训的有效性信息类型 P151-152【能力要求】一，培训效果评估的一般程序 P152-153

15、 二，培训有效性评估的方法 P153三，培训有效性评估的技术（一） 泰勒模式 P153-154（二） 层次评估法 P154-158（三） 目标导向模型法 P158四，培训效果评估方案的设计 P158-159五，培训评估效果信息的收集 P159-162六，培训效果的跟踪与监控 P162-164七，培训效果评估的实施 P164-174第二节 培训课程的设计 培训课程设计的基本原则 P174-175 【能力要求】一，培训课程设计的程序 （一） 培训课程设计的任务 P175-176（二） 培训课程设计的要素 P176二，培训课程的设计策略 P176-178三，培训课程设计的项目与内容 （一） 培训课程

16、分析 P178-179（二） 培训教学设计的内容 P179（三） 撰写培训课程大纲 P180-181（四） 培训课程价值的评估 P181（五） 培训课程材料的设计 P181-182（六） 培训课程的修订与更新 P182-183四，培训教学设计程序与方案的形成（一） 培训教学设计程序 P183-184（二） 形成培训教学方案 P185五，实施培训教学活动的注意事项 P185-186第三节 培训方法的选择与组织实施第一单元 培训方法的选择与应用一，适宜知识类培训的直接传授培训方法 P186-188二，以掌握技能为目的的实践性培训方法 P188-190三，参与式培训方法 P190-193四，适宜行为

17、调整和心理训练的培训方法 P193-196五，科技时代的培训方式 P196-197 【能力要求】一，选择培训方法的程序 P197-198二，几种常用培训方法的应用 P198-204第二单元 员工培训的组织与实施培训前对培训师的基本要求 P204 【能力要求】一，培训师的培训与开发 P205 二，培训课程的实施与管理 P205-207三，企业员工外部培训的实施 P207【注意事项】如何实现培训资源的充分利用 P207-208第四节 培训制度的建立与推行一，企业培训制度的含义 （一） 企业培训制度的内涵 P208-209 （二） 企业培训制度的构成 P209 二，起草与修订培训制度的要求 P209

18、-210【能力要求】一，企业培训制度的基本结构 P210二，企业各项培训制度的起草 P210-215三，企业培训制度的执行与完善 P215-216 四，企业培训制度示例 P216-217第四章 绩效管理第一节 绩效管理系统的设计一，绩效管理系统设计的基本内容 P219 二，对绩效管理系统的不同认识 P219-221 【能力要求】一，绩效管理系统总体设计流程 P221-2321. 准备阶段 P221-2262. 实施阶段 P226-2273. 考评阶段 P227-2294. 总结阶段 P229-2305. 应用开发阶段 P230-232二，绩效管理系统的评估 P232-234三，企业绩效管理系统

19、的再开发 P234-236第二节 员工绩效考评第一单元 绩效计划的内容与实施一，绩效计划的目的和内容 P237-238二，绩效计划的特征 P238【能力要求】一，绩效计划的实施流程 P239-241二，绩效合同的设计 P241-244第二单元 绩效考评方法及应用绩效考评方法的分类 P244-245【能力要求】一，行为导向型主观考评方法 P245-248二，行为导向型客观考评方法 P248-254三，结果导向型考评方法 P254-257四，综合型绩效考评方法 P257-265【能力要求】一，绩效考评中的矛盾冲突分析 P265-266二，避免和解决绩效考评矛盾的方法 P266-267三，绩效申诉及

20、处理 P267-270第三单元 绩效面谈与绩效改进一，绩效面谈的类型 P270 二，绩效反馈面谈的目的 P270-272 【能力要求】一，提高绩效面谈质量的措施与方法 P272-274二，绩效改进的方法与策略 P274-280第五章 薪酬管理第一节 薪酬制度设计第一单元 薪酬体系设计一，薪酬的基本概念（一） 薪酬的概念 P282（二） 薪资的概念 P282-283（三） 与薪酬相关的其他概念 P283（四） 薪酬的实质 P283-284二，影响员工薪酬水平的主要因素 P284三，薪酬管理（一） 企业薪酬管理的基本目标 P284（二） 企业薪酬管理的基本原则 P284-285（三） 薪酬管理的内

21、容 P285-286四，薪酬体系（一） 薪酬体系的概念 P286-287（二） 薪酬体系的类型 P287-288五，薪酬体系设计的基本要求（一） 薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能 P288-289（二） 薪酬体系设计要体现劳动的基本形态 P289-290【能力要求】一，薪酬体系设计的前期准备工作 P290-292二，岗位薪酬体系设计 P292-294三，技能薪酬体系设计 P294-295四，绩效薪酬体系设计 P295第二单元 专项薪酬管理制度一，薪酬管理制度 P295-297 二，薪酬制度的类别 P297【能力要求】一，设计单项薪酬制度的基本程序 P297-298二，岗位工资或能力工资的制定程

22、序 P298三，奖金制度的制定 P298-308第二节 岗位评价 第一单元 岗位评价的基本步骤一，岗位评价的基本理论（一） 岗位评价的特点 P308-309（二） 岗位评价的原则 P309-310（三） 岗位评价的基本功能 P310二，岗位评价的信息来源 P310-311三，岗位评价与薪酬等级的关系 P311 【能力要求】岗位评价的主要步骤 P311-312第二单元 岗位评价系统设计一，岗位评价系统（一） 岗位评价指标 P312（二） 岗位评价标准 P312（三） 岗位评价技术方法 P313（四） 岗位评价结果的加工和分析 P313二，岗位评价指标（一） 岗位评价指标的构成 P313-315（

23、二） 确定岗位评价要素和指标的基本原则 P315（三） 岗位评价要素权重系数的确定 P315-317三，岗位评价技术与方法 P317 四，岗位评价结果误差的调整 P317-318 【能力要求】一，岗位评价指标的分级标准设定 P318-324二，岗位评价指标的量化标准制定（一） 单一指标计分标准的制定 P325（二） 多种要素综合计分标准的制定 P325-326三，评价指标权重标准的制定 P326-328四，岗位评价方法的应用 P328-336第三节 人工成本核算一，人工成本的概念及其构成（一） 人工成本的概念 P337（二） 人工成本的构成 P337-338二，确定合理的人工成本应考虑的影响因

24、素 （一） 企业的支付能力 P339 （二） 员工的生计费用 P340 （三） 工资的市场行情 P340 【能力要求】一，人工成本核算程序（一） 核算人工成本的基本指标 P341（二） 核算人工成本投入产出指标 P341-342二，合理确定人工成本的方法 （一） 劳动分配率基准法 P342-343 （二） 销售净额基准法 P343-344 （三） 损益分歧点基准法 P344-345 第四节 员工福利管理 一，福利的本质及福利管理的内容和原则 （一） 福利的本质 P346 （二） 福利管理的主要内容 P346 （三） 福利管理的主要原则 P346 二，社会保障的基本概念和构成 （一） 社会保障的

25、基本概念 P347（二） 社会保障的构成 P347三，住房公积金 （一） 住房公积金的性质 P348（二） 住房公积金的缴存范围 P348-349【能力要求】一，各项福利总额预算计划的制订程序 P349 二，各类保险金的计算（一） 社会保险费的征缴 P349-350（二） 社会保险企业缴费计算实例 P350-352三，住房公积金的计算（一） 住房公积金的有关制度规定 P352（二） 员工住房公积金的缴费 P352-353（三） 单位为员工缴存的住房公积金 P353-354第六章 劳动关系管理第一节 企业民主管理一，职工代表大会制度（一） 职工代表大会制度的性质 P355-356（二） 职工代表

26、大会制度的特点 P356-357（三） 职工代表大会（职工大会）的职权 P357（四） 职工代表 P357-358二，平等协商制度（一） 平等协商的性质 P358-359（二） 平等协商的形式 P359三，信息沟通制度 （一） 纵向信息沟通 P360 （二） 横向信息沟通 P360 （三） 建立标准信息载体 P360-361 四，员工满意度调查的内容 P361五，实施员工满意度调查的目的和要求 P361-362 【能力要求】一，员工满意度调查的基本程序 P362-364二，企业劳动关系调整信息系统的设计 （一） 信息需求分析 P364 （二） 信息收集与处理 P364-365 （三） 信息提供

27、 P365 三，员工沟通程序与方法 P365-366【注意事项】一，降低沟通障碍和干扰 P366 二，借助专家、相关团体实现沟通 P367-372第二节 劳动标准的制定与实施第一单元 工作时间制度一，劳动标准的含义 P372-374 二，劳动标准的结构 （一） 劳动标准的横向结构 P374 （二） 劳动标准的纵向结构 P374 （三） 劳动标准的功能结构 P374 三，工作时间的概念 P374-375四，工作时间的种类 P375-376五，延长工作时间的概念 P376【能力要求】一，各类标准工作时间的计算方法 P377二，限制延长工作时间的措施 P377 三，应用案例分析 P378第二单元 最

28、低工资保障制度 最低工资的含义 P379 一，最低工资标准的确定和调整 （一） 最低工资标准确定和调整的步骤 P379（二） 确定和调整最低工资应考虑的因素 P379-380（三） 确定最低工资标准的通用方法 P380-381二，最低工资的给付 P381 三，工资支付保障 （一） 工资支付的一半规则 P382-383 （二） 特色情况下的工资支付 P383-384 第三单元 用人单位内部劳动规则一，用人单位内部劳动规则的含义 P384 二，用人单位内部劳动规则的特点 P384-386三，用人单位内部劳动规则的内容 P386-388【能力要求】一，用人单位内部劳动规则制定的程序 P388-389

29、二，应用案例分析：用人单位内部劳动规则的法律效力及其认定标准 P389-394第三节 集体合同管理一，集体合同概述 （一） 集体合同的概念 P394-395 （二） 集体合同的特征 P395 （三） 集体合同与劳动合同的区别 P395 （四） 集体合同的作用 P396 （五） 订立集体合同应遵循的原则 P396-397 二，集体合同的形式和期限（一） 集体合同的形式 P397（二） 集体合同的期限 P397三，集体合同的内容 （一） 劳动条件标准部分 P397-400【能力要求】一，签订集体合同的程序 P400-401二，集体合同的履行、监督检查和责任 P401-402 三，应用案例分析 P4

30、02-405第四节 劳动争议的协商与调解一，劳动争议概述（一） 劳动争议的概念 P406（二） 劳动争议的分类 P406-407（三） 劳动争议产生的原因 P407二，劳动争议处理的原则 P407-408 三，企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调整（一） 调解的特点 P408（二） 调解委员会的调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别 P408（三） 调解委员会的构成和职责 P408-410【能力要求】一，劳动争议处理的程序 P410 二，劳动争议的协商解决 P410-411三，调解委员会调解的程序 P411-413第五节 劳动安全卫生与工伤管理第一单元 劳动安全卫生保护管

31、理劳动安全卫生标准的内容和分类 P413-414 【能力要求】一，编制劳动安全卫生预算 （一） 劳动安全卫生保护费用分类 P415（二） 劳动安全卫生预算编制程序 P415二，建立劳动安全卫生防护用品管理台账 P415 三，组织岗位安全教育（一） 新员工实行三级安全卫生教育 P416（二） 特种工作人员和其他人员培训 P416（三） 生产技术条件发生变化，员工调整工作岗位的重新培训 P416第二单元 工伤管理一，工伤的概念 P416-417二，工伤事故分类 P417-418 【能力要求】一，工伤认定 P418二，工伤认定申请 （一） 工伤认定申请主体与申请时限 P418-419（二） 工伤认定材料 P419（三） 工伤认定的决定 P419三，劳动能力鉴定 P420四，工伤保险待遇 （一） 工伤医疗期待遇 P420-421 （二） 工伤致残待遇 P421-423 五，工伤保险责任 P423 六，应用案例分析 P423-428