组织行为学人格与价值观.pptx

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1、Chapter FOURFOUR 人格人格 Personality个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来、可以测量的人格特质进行描述。遗传：遗传：如身材、相貌、性别、生物节律、气质如身材、相貌、性别、生物节律、气质等，人的兴趣爱好等，人的兴趣爱好30%也来自遗传。也来自遗传。环境：环境：如成长的文化背景、社会群体规范、生如成长的文化背景、社会群体规范、生活条件等。活条件等。情景：情景：人格特质 Personality Traits人们在各种情景下都会表现出的特征，如害羞、人们在各种情景下都会表现出的特征，如害羞、进取、顺从、懒惰等。人格特征具有进取、顺从、懒惰等。人格特征

2、具有持久而稳持久而稳定的特点。定的特点。 例子：创业者的人格特质研究（控制中心、例子：创业者的人格特质研究（控制中心、风险偏好、成就欲）风险偏好、成就欲）请尝试用几个形容词来形容你此时心目当中想着的请尝试用几个形容词来形容你此时心目当中想着的一个人。一个人。 自陈量表法自陈量表法Self-report surveys 迈尔斯迈尔斯-布里格斯类型指标（布里格斯类型指标（MBTI） “大五大五”人格人格 观察者评分法观察者评分法Observer-rating surveys 投射测验投射测验 Projective measures 罗夏墨迹图罗夏墨迹图 Rorschach Inkblot Test

3、 主题统觉测验主题统觉测验Thematic Apperception Test迈尔斯迈尔斯-布里格斯类型指标布里格斯类型指标Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)根据个体知觉和处理信息的不同方式区分不同根据个体知觉和处理信息的不同方式区分不同的人格特点，根据以下四个维度来分类：的人格特点，根据以下四个维度来分类：Meyers-Briggs, ContinuedA Meyers-Briggs score 也能为自我意识和职业生涯指导提供参考也能为自我意识和职业生涯指导提供参考BUT 由于与工作绩效无关，所以由于与工作绩效无关，所以不能不能作为一种选拔作为一种选拔的工

4、具的工具! 外倾性外倾性Extroversion善于社交、喜欢群居、自我决断随和性随和性Agreeableness热情的、合作的、信赖他人的责任心责任心Conscientiousness负责的、值得信赖的、持之以恒的、有条不紊的开放性开放性Openness to Experience富有创造性、好奇、具有艺术的敏感性情绪稳定情绪稳定Emotional Stability积极的情绪稳定性者倾向于平和的、自信的和安全的；消极的情绪稳定性者倾向于紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安全感的与与工作绩效，尤其与工作绩效，尤其与“周边绩效周边绩效”之间有重要关系；之间有重要关系；“外向交往因素外向交往因素”在经

5、理和销售员样本中具有预测在经理和销售员样本中具有预测效效 度；度；“情绪稳定因素情绪稳定因素”对于警察和技术工人样本中的工对于警察和技术工人样本中的工作绩效有一定的作用；作绩效有一定的作用；“随和性因素随和性因素”在经理和警察样本中表现出效度；在经理和警察样本中表现出效度；“责任意识因素责任意识因素”则对于所有职业的人员都具有相则对于所有职业的人员都具有相当的预测效度；当的预测效度；而而“开放性因素开放性因素”只对经理样本有一定作用。只对经理样本有一定作用。观察者评分法这一方法中，同事（有时候了解评分的对象，这一方法中，同事（有时候了解评分的对象，有时不）的评分取代了个人的自评。纵然自评有时不

6、）的评分取代了个人的自评。纵然自评和观察者评分法相关性很强，研究表明在预测和观察者评分法相关性很强，研究表明在预测取得工作上的成功方面，观察者评分法更有效。取得工作上的成功方面，观察者评分法更有效。投射测试投射测试 投射测试是给受测者提供一些意义不明确的刺激图形，让受测者在完全不受限制的情形下，自由的作出反应，使其在不知不觉中表露出人格的特质。 常用的有罗夏墨迹测试和主题统觉测试。罗夏墨迹测验示例罗夏墨迹测验示例被试被试者被者被要求要求对墨对墨迹图迹图形进形进行表行表述述主题统觉测试主题统觉测试示例示例罗夏墨迹测罗夏墨迹测验中，被试验中，被试者被要求对者被要求对墨迹图形进墨迹图形进行表述。行表

7、述。 TAT 由一系由一系列有图片列有图片（画图或照（画图或照片）的卡片片）的卡片构成。被试构成。被试者要为每幅者要为每幅图片编一个图片编一个小故事。小故事。投射测试（续）投射测试（续）临床人员会对临床人员会对 RIT 和和 TAT 的测试结果进行评的测试结果进行评分。但是这一工作相当具有挑战性，因为不同分。但是这一工作相当具有挑战性，因为不同的临床人员往往有不同的看法。因此，近来有的临床人员往往有不同的看法。因此，近来有研究表明投射测量法并不十分有效也就不奇怪研究表明投射测量法并不十分有效也就不奇怪了。正是由于前述原因，这一方法不常用。了。正是由于前述原因，这一方法不常用。 核心自我评估核心

8、自我评估 自我尊重自我尊重 Self-esteem 控制点控制点 Locus of Control 马基雅维里主义马基雅维里主义 自恋自恋 自我监控自我监控 冒险性冒险性 A型人格与型人格与B型人格型人格 积极的个性积极的个性核心自我评估自尊自尊 人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同。 控制点控制点个体对于自已命运根源的认知内控型内控型 个体认为自己可以控制命运 外控型外控型个体认为自己被外界的力量所左右，如运气和机遇核心自我评价核心自我评价人们对自我的喜好程度和能力及效能的认知程度是不同的。 马基雅维里主义高马基雅维里主义者在以下几方面工作更有成效高马基雅维里主义者在以下几方面工作更有成效 他

9、们与别人直接面对面交往他们与别人直接面对面交往 情境中要求的规则与限制最少，并有即兴发挥的情境中要求的规则与限制最少，并有即兴发挥的自由自由 对具体问题的情感卷入与能否成功无关对具体问题的情感卷入与能否成功无关Machiavellianism (Mach)高马基雅维里主义的个体讲求实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。“只要行得能，就采用它”是高马基雅维里主义者一贯的思想准则。自恋对自尊有强烈的感觉要求过多的赞美权力敏感傲慢往往被认为是低效的自恋是指一个人具有宏大的自我自恋是指一个人具有宏大的自我重要感，希望获得更多的称羡，重要感，希望获得更多的称羡，有权力感，并且自大。有权力感，并且

10、自大。自我监控个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。高自我监控者高自我监控者 适应力更强适应力更强 得到更多晋升机会得到更多晋升机会 表现出低组织忠诚表现出低组织忠诚冒险性 高冒险性管理者高冒险性管理者 决策更为迅速 使用信息量更少 管理小型企业 低冒险性管理者低冒险性管理者 决策较慢 决策前收集更多信息 存在于环境更为稳定的大企业中 冒险倾向冒险倾向 管理者的冒险倾向应该是对组织有利的冒险性 人们在冒险意愿上存在差异。这种接受或回避风险的倾人们在冒险意愿上存在差异。这种接受或回避风险的倾向性对管理者做决策所用的时间以及做决策之前需要的向性对管理者做决策所用的时间以及做决策之前需要的信息量都

11、有影响。信息量都有影响。 有趣的是，两组的决策准确性是相当的。研究表明，与有趣的是，两组的决策准确性是相当的。研究表明，与管理小型公司的成长导向的企业家相比，大型组织的管管理小型公司的成长导向的企业家相比，大型组织的管理人员更容易选择规避风险。但是，最新研究发现，大理人员更容易选择规避风险。但是，最新研究发现，大型组织中的管理人员实际上更乐意采取冒险行动。型组织中的管理人员实际上更乐意采取冒险行动。 从总体的工作人口来看，在冒险倾向性上也存在着差异。从总体的工作人口来看，在冒险倾向性上也存在着差异。因此，了解这些差异并进一步根据工作具体要求考虑与因此，了解这些差异并进一步根据工作具体要求考虑与

12、冒险倾向性的匹配性是很有意义的。冒险倾向性的匹配性是很有意义的。个性类型个性类型A A型人格型人格运动、走路和吃饭的节奏运动、走路和吃饭的节奏很快很快对很多事情的进展速度感对很多事情的进展速度感到不耐烦到不耐烦总是试图同时做两件以上总是试图同时做两件以上的事情的事情无法处理休闲时光无法处理休闲时光着迷于数字着迷于数字B B型人格型人格很少有时间紧迫感或其他很少有时间紧迫感或其他不适感不适感一般情况下，不表现或讨一般情况下，不表现或讨论自己的成就和业绩论自己的成就和业绩充分享受娱乐和休闲，不充分享受娱乐和休闲，不会不惜代价追求卓越会不惜代价追求卓越充分放松而不感内疚充分放松而不感内疚A型人格和B

13、型人格 A 型人格者总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最型人格者总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己工作的其他人或事进行攻击（如多的事，并对阻碍自己工作的其他人或事进行攻击（如果这样做是允许的）。果这样做是允许的）。 与与A 型人格相对应的是型人格相对应的是B 型人格，其特点正好相反。型人格，其特点正好相反。B型人格型人格“很少受到这种欲望的折磨，诸如要获得越来越很少受到这种欲望的折磨，诸如要获得越来越多的东西，或无休止地压缩完成工作的时间。多的东西，或无休止地压缩完成工作的时间。主动型人格Proactive Personality你有没有注意到，有的人会主动改善他们现

14、在的环境或者创造新的环境，而另一些人则只是被动地对环境做出反应？前者具有主动型人格。 主动型人格识别机会, 积极主动, 付诸行动, 坚持直到有意义的变化出现. 在艰难险阻下仍创造积极的变化.Which of the following is not a typical personality trait considered to be organizationally relevant?Chapter Check-Up: PersonalityDiscuss with your neighbor how each of the three traits above would influen

15、ce a college instructors behavior, and where you think your teacher falls with respect to each of them. Chapter Check-Up: Personality Alison has a high external locus of control. Alison believes that things outside of her control determine what happens. If Alison works on a team with you, and you ha

16、ve a very high internal locus of control, what kinds of discussions do you think the two of you might have? Discuss with a friend. Julia is known for being a go-getter. She never leaves a task incomplete, and is involved in a number of activities. Moreover, shes at the top of her class. Shes so busy

17、 that sometimes, she forgets to stop and eat lunch. Julia can be easily characterized as someone that has/is a Type _ Personality. Chapter Check-Up: PersonalityAJulia is also likely to not be very Happy? Fun? Creative? Stressed? Chapter Check-Up: PersonalityIn general, Type As are rarely creative be

18、cause they generally dont allocate the necessary time for new solution development; they usually rely on past experiences to solve problems in order to be speedy. 价值观价值观:包含着判断的成分，反映出个体关于正确和错包含着判断的成分，反映出个体关于正确和错误、好与坏、可取与不可取的看法与观念。价值观包误、好与坏、可取与不可取的看法与观念。价值观包括内容和强度两种属性，内容属性指的是某种行为模括内容和强度两种属性，内容属性指的是某种行

19、为模式或存在状态是重要的；强度属性界定的是它有多重式或存在状态是重要的；强度属性界定的是它有多重要。要。 从个人或社会的角度来看,某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或状态更为可取不同人有不同的价值观不同人有不同的价值观 价值观体系价值观体系 : 所有人的价值观都具有层级性，这就构成了人们的价值观系统。通过对诸如自由、快乐、自尊、诚实、服从、公平等价值观按相对重要性进行排列，我们就可以认识和了解这个系统。 价值观是灵活可变的吗？价值观是灵活可变的吗？总体来说，不是。价值观是相对稳定和持久的。价值观中很大一部分内容在我们早年生活中就已经形成是从父母、老师、朋友和其他人那里获得的

20、。当我们还是孩子时就被告知，某种行为或结果要么好，要么不好，没有中间状态。当然，我们对价值观提出质疑的过程，则可能会带来变化。不过，通常的情况是，对价值观的质疑只不过更加强化了我们已经拥有的价值观。价值观的重要性价值观的重要性提供了解态度、动机、个体行为和文化的途径提供了解态度、动机、个体行为和文化的途径影响我们对周围世界的认识影响我们对周围世界的认识反映了对反映了对“对对”与与“错错”的理解的理解暗示个体偏好的行为与结果暗示个体偏好的行为与结果价值观分类价值观分类-罗克齐价值观分类（罗克齐价值观分类（RVS）终极价值观终极价值观期望存在的终极状态，通过一生去实现的目标工具价值观工具价值观偏爱

21、的行为方式或实现终极价值的手段罗克齐罗克齐价值观分类价值观分类（RVS）E X H I B I T 4-3Source: M. Rokeach, The Nature of Human Values (New York: The Free Press, 1973).罗克齐罗克齐价值观分类价值观分类（RVS）（续）（续）E X H I B I T 4-3 (contd)Source: M. Rokeach, The Nature of Human Values (New York: The Free Press, 1973).Mean Value Rankings of Executives,

22、Union Members, and ActivistsE X H I B I T 4-4Source: Based on W. C. Frederick and J. Weber, “The Values of Corporate Managers and Their Critics: An Empirical Description and Normative Implications,” in W. C. Frederick and L. E. Preston (eds.) Business Ethics: Research Issues and Empirical Studies (G

23、reenwich, CT: JAI Press, 1990), pp. 12344.价值观、忠诚和道德行为价值观、忠诚和道德行为霍夫斯泰德发现，管理者和员工在有关民族文霍夫斯泰德发现，管理者和员工在有关民族文化的五个维度上存在差异：化的五个维度上存在差异：权力差距权力差距个人主义与集体主义个人主义与集体主义男权主义与女权主义男权主义与女权主义不确定性规避不确定性规避长期取向和短期取向长期取向和短期取向 霍夫斯泰德评估文化的构架霍夫斯泰德评估文化的构架 霍夫斯泰德构架评估文化霍夫斯泰德构架评估文化权力距离权力距离一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度低权力距离: 相

24、对平等高权力距离: 极端不平等霍夫斯泰德构架霍夫斯泰德构架 集体主义集体主义人们希望成为一个能从中得到照顾和保护的群体的一员 个人主义个人主义 人们喜欢以个体为单元活动而不是成为群体成员进行活动的程度Vs.霍夫斯泰德构架霍夫斯泰德构架 Masculinity人们看重成就、权力、控制力及物质的获得与拥有、竞争的程度 Femininity男女之间角色区别较少 ，强调男女平等Vs.霍夫斯泰德构架霍夫斯泰德构架不确定性规避不确定性规避人们对不确定情况感到焦虑和希望避免这些情况的程度。高不确定性规避高不确定性规避: 一个国家的人民不喜欢并希望避免一个国家的人民不喜欢并希望避免不确定的情况不确定的情况低不

25、确定性规避低不确定性规避: 一个国家的人民不介意并能接受不一个国家的人民不介意并能接受不确定的情况确定的情况 霍夫斯泰德构架霍夫斯泰德构架 长期取向长期取向生活在长期取向文化中的人们，总是想到未来，而且看重节俭与持久。 短期取向短期取向短期取向的人们看重的是过去与现在，强调对传统的尊重以及社会义务的履行。 Vs.人格类型人格类型 现实型现实型 研究型研究型 社会型社会型 传统型传统型 企业型企业型 艺术型艺术型人格人格-工作适应性理论工作适应性理论 (Holland)霍兰德提出了六种人格类型。他指出，员工对工作的满意度和流动意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。不同的个体在人格方面存

26、在着本质的差异当人格与职业匹配时，就会产生最高的满意度和最低的流动率个人与组织匹配也应关注个人的价值观应该与组织文化的匹配霍兰德的人格类霍兰德的人格类型与相应的职业型与相应的职业范例范例职业-人格类型之间的关系In Country J most of the top management team meets employees at the local bar for a beer on Fridays, and there are no reserved parking spaces. Everyone is on a first name basis with each other. Country J, according to Hofstedes Framework, is probably low on what dimension?Chapter Check-Up: ValuesHow would a College or University in Country J differ from your College or University? Identify 3 differences and discuss with a neighbor.