现代人力资源开发与管理记分作业答案.docx

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1、现代人力资源开发及管理一, 单项选择因选项会随机变动，故此处仅供应答案 B 39, 比拟适用于培训人际关系技能的培训方法是 角色扮演法 。150 D 13, 对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作须要有什么样的行为的过程是工作分析39 21, 第一位展欢乐理测试活动的美国心理学家是卡特 94 G 14, 工作中不能在接着分解的最小动作单位是工作要素38 40, 个人在目前的岗位上想要完成的任务目标是工作目标 。166 41, 依据职业开展阶段理论，“在组织和职业中塑造自我属于 职业早期阶段 。175 56, 公司在提拔公关经理时，通常会倾向于选拔文科出身的员工，而认为理科出身的员工

2、笨嘴拙舌, 不善辞令。评估者的这种主观失误属于 偏见误差 。229 59, 工资调查的最终一步是分析数据。 245 67, 个体自己感到不能完成任务所产生的一种心情状态是不能胜任感274 68, 个体由于在人生的道路上遇到挫折而把自己看的很低，从而产生一种轻视自己的心情活动是自卑感274 H48, 衡量, 评价, 影响员工工作表现的正式系统是绩效评估。200 J 43, 既是个人职业活动的起点，也是个人职业活动根底的是制定个人评估。188 46, 具分析实力, 人际实力, 感情实力三种实力强强组合的职业锚是管理实力型职业锚。49, 绩效评估标准的总原那么是表达工作成果和组织效率207 50,

3、绩效评估时必需把握的原那么是恰当和实际209M 8, 弥补企业人力资源缺乏的较消极的政策是削减工作量 32 55, 某公司小何平常不修边幅，上班经常迟到，年底考核时评估者认为他工作极不负责。其实小何在工作中创建力很强，工作实际成效并不差。评估者的这种误差属于晕轮效应误差 Q 2, 企业的开展主要靠人推动，而育人 就是加强推动力。3 25, 企业聘请员工经常运用学问考试，以下属于学问考试优点的是公允 106 27, 企业往往运用情景模拟的方式聘请企业所需的高级管理人员或特殊人才。108 30, 企业聘请员工中常用的, 也是争议最多的方法是面试 。121 R 1, 人力资源开发及管理的第一步是 选

4、人 2 7, 人力资源方案的主要任务是为了到达企业的目标17 23, 让被试者通过确定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其特性特征的测试方式是投射法。97 S 10, 三年以上的人力资源方案属于战略人力资源方案。15 20, 属于职业聘请人员缺点的是筹划难度高 68 36, 首先让受训者阅读一那么描述完整的经营问题或组织问题，然后要求受训者找出一个适当的解决方法的培训方法是 案例探讨 。148 T 24, 表达一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一样性的指标是 测试的信度99 31, 通过纸笔测验形式对被试者的学问广度, 学问深度和学问构造了解的方法是学问考试。63, 脱

5、产培训属于有偿假期260 X 4, 现代企业成功的秘诀，也是提高工作生活质量的一条重要途径是把员工的利益放在重要位置上 )8 11, 以下属于人力资源短缺时企业首选政策的是激励员工合法的加班加点。32 22, 心理测试有许多类型，以下测试类型属于从内容上划分的是特性测验95 37, 以下对角色扮演法的描述不正确的选项是要求角色扮演者依据对角色的理解随意发挥。 38, 以下培训方法中，受训者不能主动参及的培训方式是讲授法 。148 47, 新员工在早期工作中慢慢对自我加以相识，开展出的更加清楚全面的职业自我观是职业锚177 53, 行为视察评估法的突出优点是干脆, 牢靠，被评估者更易承受反响,

6、提高自身绩效。 61, 下面不是公共福利的是人寿保险 259 66, 下面属于生理压力的是疾病 274 69, 下面属于集体询问缺点的是被询问者顾虑比拟多 。280 71, 小吴在车间用明火进展操作，违反了操作规定，车间主任扣除了他本月的奖金。该小组其他工人怜悯小吴，大家出钱补足了小吴被扣的奖金。该惩处案例违反了严禁后嘉奖原那么。 72, 小王因为自由散漫而得到惩处，惩处他的手段是把他调到甲组去，因为甲组是个比拟落后的小组。可是小王到了甲组后由于该组组长不擅长管理，小王更加自由散漫了。对小王的惩处违反了不相容原那么287 Y 3, 员工工作的第一目标是获得薪资收入4 5, 人事方案又称劳动力方

7、案，主要涉及员工聘请和辞退，是一种古典式的人力资源方案。15, 由主试限制一些变量，引起其他相应变量的变更来收集工作信息的方法是试验法48 32, 有关培训的主要工作由人力资源部 负责。133 33, 员工培训的内容主要是增加学问, 提高技能, 建立正确的看法。其中主要以建立正确的看法 为突破口，才能激发员工正确又猛烈的动机，进而产生主动的许久的行为，最终引发组织渴望的绩效.134 73, 员工交往的最终一个步骤是应用290 34, 影响员工培训的外部因素的是 工会 。136 35, 影响员工培训的最主要的因素是管理人员的开展水平 。137 58, 影响酬劳系统的外部因素是企业全部制。243

8、57, 由于员工完成某项任务而获得的确定比例的金钱，属于佣金。237 64, 由于交通问题给员工带来的压力属于社会压力 272 12, 以下选项属于职务的是总经理39 18, 以下不属于公开聘请的是通过职业聘请人员聘请69 29, 以下不属于情景模拟优点的是 费用高 。120 42, 以下选项不属于职业路径的主要内容的是职业锚 。181 51, 以下绩效评估方法不属于行为评估法的是等级支配法212 52, 以下绩效评估方法属于常规方法的是等级支配法 210 54, 以下不属于3600 绩效评估中下属评估弊端的是使上司在工作中受到监控。225 60, 以下不属于奖金的是福利奖 。253 62,

9、以下属于生活福利的是托儿所 。261 65, 以下属于社会压力的是住房的压力 。272 74, 以下说法错误的选项是双项交往的信息正确度比拟高，交往者的心理压力比拟小，所以双向交往的效果要比单向交往好294 Z 6, 战略人力资源方案制定的时间不固定，往往在确定了企业战略目标之后，又驾驭了足够的信息才开场制定。一般制定后 3 年修改一次。16 9, 执行人力资源方案的步骤是实施, 检查, 反响, 修正 35 16, 在工作现场运用感觉器官或其他工具, 视察员工的实际工作运作，用文字或图表形式记录下来，来收集工作信息的方法是视察法48 17, 聘请需求通常是由 用人部门提出来。63 19, 职业

10、介绍机构的主要优点是应聘者面广，很难形成裙带关系 69 26, 在企业员工聘请中，假如大规模聘请，用 纸笔法 比拟好。99 28, 主试给被试者提出一个题目，让被试者稍做准备后按题目要求进展发言，以便了解其有关的心理素养和潜在实力的测评方法是即席发言。112 44, 争取工作要约的努力要在三个微小环节上下功夫，包括简历, 面试, 谈判 。195 45, 中年危机常发生于40岁至55岁之间。176 70, 组织中不在企业同一部门或同一层次间流淌的交往形式是斜向沟通。292 二, 多项选择因选项会随机变动，故此处仅供应答案 B 21, 报纸聘请广告的设计原那么有精确, 吸引人, 内容详细, 条件清

11、楚70 56, 酬劳系统的重要性主要有吸引人才, 留住人才, 激励人才, 满足组织的须要 238C 4, 从人力资源角度看，影响生产率的因素包括缺勤率和离职率, 工作生活质量, 提高对生产率的相识12 9, 测量生产率的方法应表达的原那么是(以某种详细的测量单位来测量, 符合组织目标, 要符合每一种工种)11 71, 惩处在企业中的主动作用表现为变更员工的不良行为 , 提高自觉性, 统一员工行为。 D 70, 询问的优点是快速, 灵敏, 保密性强。283 F 60, 福利对企业开展的重要意义表达在吸引优秀员工, 提高员工的士气, 激励员工, 更好地利用金钱257 G 3, 工作生活质量的重要意

12、义有 全选 。6 6, 工作生活质量的内容包括 全选 7 16, 工作描述详细包括 全选 39 18, 工作分析的意义是 全选 40 25, 依据形式不同而区分出的心理测试类型有纸笔测试, 投射法, 心理试验法, 仪器测量法96 44, 工作进展帮助的主要途径包括满足员工特定的价值和目标, 激发员工的某些实力和优势, 改善或弥补员工在职业筹划中反映出来的弱点 183 52, 工作表现可以从以下哪些方面来衡量？工作成果, 工作中的行动, 工作看法 201 58, 工资调查的内容主要包括酬劳政策, 酬劳构造, 工资标准246 H 7, 合理的酬劳包括(多劳多得, 优质优价, 不定期嘉奖, 共享成果

13、)。13 J 8, 建立QWL小组的原那么是参加者要完全出自自愿；纵向建立QWL小组，以便了解各层次的需求；小组领导人可以是正式群体的领导人，也可以是非正式群体的领导人；应当给小组以主动的支持，当小组活动卓有成效时应当赐予嘉奖。10 45, 进入组织前，以下哪些准备工作有助于快速适应组织生活，取得良好开端 全选193 53, 绩效评估标准本身存在的问题包括绩效评估很难评估创意的价值, 绩效评估的标准往往忽视了不行抗力的因素, 绩效评估很难评估团队工作中的个人价值204 54, 绩效评估的常规方法有排序法, 两两比拟法, 等级支配法 209 55, 绩效改良要符合以下哪几个要点意愿, 学问和技术

14、, 气氛, 嘉奖 231 K 47, 克制绩效评估阻力的对策包括 全选 205 64, 限制压力的方法有全选 275 M 34, 面试的缺点有费用比拟高, 不简洁数量化, 可能存在各种偏见, 时间较长126 N 23, 内部调用应遵循的原那么是尽可能事前征得被调用者同意, 调用后更有利于工作, 用人之所长)66 24, 内部提升应遵循的原那么是唯才是用, 有利于调动大局部员工的主动性, 有利于提高生产率66 P35, 培训的效果主要及以下三个因素关系最为密切，它们是培训师的选择及培育, 培训预算及其运用, 培训效果的测定及反响 155 38, 评价培训阶段主要可以分为 全选 几个步骤。143

15、39, 培训效果测定的几个层次是 反响层次, 结果层次, 行为层次, 学习层次 160 51, 评估中的失误包括全选228 Q 1, 企业所面对的外部环境的变更包括社会价值观念的变更, 科学技术的飞速开展, 社会分工的变更 5 2, 企业所面对的内部环境变更包括企业分工越来越细, 信息高度开展, 员工素养的变更33, 企业在员工聘请中运用情景模拟的现实意义是可以为企业选择到最正确人选, 使企业获得更大的经济效益, 使被试者得到一次实际的熬炼, 为企业节约了培训费用 109 30, 情景模拟的优点是使被试者进展了一次系统的模拟练习，提高了管理水平；效度高；信度高；预料性强119 31, 情景模拟

16、的缺点是 全选 120 32, 情景模拟的主要内容有全选110 R 10, 人力资源方案的类型主要有人事方案, 人力资源方案, 战略人力资源方案, 战术人力资源方案12, 人力资源方案的意义在于全选 19 13, 人力资源短缺时消极的政策主要有把一局部工作转包给其他公司, 削减工作量, 用添置新设备来削减人员的短缺 。32 14, 人力资源充裕时相当主动的政策主要有扩大有效业务量, 培训员工32 15, 人力资源充裕时属于中策的政策主要有激励提前退休, 降低工资, 削减每个人的工作时间32 S 50, 3600 绩效评估中的同事评估有优势也有弊端，以下几项适合同事评估的方面是 全选 69, 书

17、面询问的缺点是 文不对题, 费时可能较多, 不宜找出心理偏差的根源。280 T 5, 提高生产率的措施有(合理的酬劳, 提高相识, 自动化, 工作丰富化 )。13 X 11, 以下属于中国人口开展趋势的是 全选 。30 26, 心理测试有许多类型，从内容上划分主要有智力测验, 特性测验, 特殊实力测验28, 心理测量在员工聘请中的优点表现为快速, 比拟科学, 可以比拟, 比拟公允102 29, 心理测量在员工聘请中的缺点表现为可能被滥用, 可能被曲解 102 62, 下面属于个人福利的是养老金, 辞退金, 人寿保险 259 63, 下面属于心理压力的是懊悔, 自卑感, 生气 274 68, 下

18、面属于集体询问优点的是团体的感染力比拟强, 效率比拟高, 费用较廉价, 对某些社会交往障碍作用更加明显 。280 Y 17, 以下选项属于职业的是老师, 工程师, 工人 , 农夫39 20, 以下属于公开聘请的是登载广告, 校园聘请, 网络聘请69 27, 以下属于信度类型的是再次信度, 分半信度, 副本信度99 48, 以下评估方法属于行为评估法的是量表评估法, 关键事务法, 混合标准评估法212 49, 以下评估方法属于工作成果评估法的是绩效目标评估法, 指数评估法21859, 以下属于奖金的是建议奖, 绩效奖, 红股, 职务奖 253 36, 员工培训及开发中的误区有全选 137 37,

19、 影响员工培训的内部因素主要有 全选 136 57, 影响酬劳系统的内部因素是工会, 行业行情 243 61, 影响企业中员工福利的主要因素有高层管理者的经营理念, 工资的限制, 工会的压力 258 65, 员工因经济缘由引起的压力有收入少, 收入多, 开支多272 66, 员工在工作中引起的压力有 全选 271 Z 19, 聘请决策的原那么有少而精原那么, 经济性原那么, 公允性原那么, 公允竞争原那么63 22, 职业聘请人员的主要优点是针对性强, 聘用的人员立即可以上岗并立刻发挥重大作用, 有时因此而能击败竞争对手, 效果立竿见影68 41, 职业方案的内容包括全选 167 42, “职

20、业锚的自我观主要包含的内容有自省的才能和实力, 自省的动机和须要, 自省的看法和价值观 177 43, 追求卓越要做到的工作有跟定一个好上级；持续学习, 保持竞争力；争取晋升；努力工作 46, 在员工管理中，扶植员工开展的方面包括加强员工的自我管理, 开掘员工的潜能, 实现员工及上级更好的沟通, 提高员工的工作绩效203 67, 在企业员工中，心理询问的内容主要有工作方面, 学习方面, 人际关系方面, 生活方面 278 72, 正确运用惩处须要留意的是核查事实, 使被惩处者知道惩处的缘由, 惩处的标准要一样 288 三, 推断题仅推断正误，此处给出的全部是正确的，但凡里面找不到的都是错误的 C

21、 6, 参加工作生活质量小组的成员要完全出自自愿。10 F 12, 反响可以由执行者进展，也可以由检查者进展，也可以由两者同时进展。36 G 13, 工作分析是现代企业人力资源开发及管理的根底。38 56, 工资制定中的岗位等级法，主要用在科层制企业中，或是小企业中，工资多少主要取决于在哪一个等级的岗位上。246 对 J 51, 绩效评估方法应有代表性，必需具备信度和效度，并能为人所承受。 209对 54, 绩效评估标准的总原那么包括工作成果和组织效率。207 P 36, 聘请培训公司进展的企业内部培训，效果最好，但费用也最高。160 37, 培训的干脆任务是获得或改良及工作有关的学问, 技能

22、, 动机, 看法和行为。133 47, 评价和扶植员工开展是员工管理的两个重要方面。202 S 9, 失业率是指正在找寻工作的人员及正在工作的人员的百分比。29 15, 试验法是指主试限制一些变量，引起其他相应变量的变更来收集工作信息的一种方法。 60, 适度的压力，可以更好地调动人的才智，可以使我们的思维实力得到更快的运转。270T 18, 提升的主要缺点是不易吸取优秀人才, 选择面窄, 可能使企业缺少活力。66 对 W 22, 我国的心理测试主要在1978年以后开场广泛运用。95 X 3, 选人时，应遵循“最适原那么高于“最优原那么。2 24, 信度是指一个人在同一心理测量中，几次测量结果

23、的一样性。99 52, 行为视察评估法并非评估被评估者做某项工作的水平或优劣程度，而是视察被评估者做某项特定行为的频度216 Y 16, 严格来说，内部选拔不属于人力资源吸取的范畴，应当属于人力资源开发的范畴。66 44, 由于实践成果的偶然性，职业锚不行能凭各种测试来预料。178 50, 有效的绩效评估标准是经过协商而制定的，并且是可以变更的。208 59, 医疗保险是企业公共福利中最主要的一种福利。259 61, 有时收入高也会给企业员工带来压力。273 62, 压力源主要有两种，即生理压力源和心理压力源。273 对 Z 1, 战术人力资源方案主要指三年以内的人力资源方案。16 19, 职

24、业聘请人员的缺点之一是费用较高。 68 对 27, 正式面试可以了解被试者在压力情景下的心理素养，评分相比照拟客观。122 29, 最早在企业界运用情景模拟的是美国的电报 公司。112 30, 面试的人数不要太多，否那么会使主试感到疲乏，而使面试的测评结果前后不一样。127 35, 卓越型培训师娴熟驾驭各种培训技能，又富有个人魅力，因此培训效果极佳。156 40, 职业管理是指组织供应的用于扶植组织内正从事某类职业员工的行为过程。169 42, 职业停滞指在工作中晋升缓慢而且接着升迁的渴望明显减小的状况。176 45, 职业梯是确定组织内部人员晋升的不同条件, 方式和程序的政策组合。181 53, 在绩效评估中，主管的偏见可使员工成为牺牲品。 正确204