现代人事管理学重点知识点提纲.docx

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1、现代人事管理学重点第一章 绪论人事管理的含义：以从事社会劳动的人与有关事的相互关系为对象，通过组织, 协调, 限制, 监视等手段，谋求人与事, 以及共事人之间相互适应，实现充分发挥人的潜能，从而实现高效完成事情这一目标所进展的管理活动。1. 对社会劳动过程中人与事之间的相互关系进展管理2. 人事管理是通过组织，协调，限制，监视等手段进展的3. 人事管理并不是让人消极地，被动地适应事的须要人事管理学的探讨对象：人事关系及开展变更规律探讨人, 探讨事，探讨人与事的结合古今中外人事制度人事管理学的特点： 是一门好用性较强的科学穿插性政治性)人事管理学的根本观点： 必需以人为核心进展管理必需调动人的主

2、动性必需适应社会生产力开展的要求必需适应社会主义市场经济开展的环境必需重视职位与人员测评人事管理学的目标：通过一系列的管理手段，调整人与人之间再需求与利益上的冲突，以实现人们在行动上的协调一样人事管理学的原那么：适应须要 任人唯贤 竞争择优 适才适用 依法管理人事管理学的性质：自然属性科学性 社会属性政治性人事管理的地位：人事管理是社会管理的核心局部人事管理学的功能：有助于实现人事最正确结合 有助于实现职责实力与环境协调 有助于对工作进展评价与奖惩人事管理学的特性：社会性阶级性 利益的多极性 管理的层次性人事管理学的作用：是保证国家机器运转的必要条件 是推动生产力开展的重要手段 对开发人才资源

3、起重要作用人事管理学与行政管理学的关系：1从联系上看，行政管理学是探讨政府行政管理的科学，其主要内容有政府部门的组织, 领导, 人事行政, 决策等。它既是政治学的一个分支，也是管理学的一个分支。由于人事行政是行政管理学的主要内容，所以一般把人事管理学看做行政管理学的一个分支。2从区分上看，由于行政管理学的人事行政只探讨对政府部门机关工作人员的管理，而人事管理学在广义上那么是对各级机关, 企事业单位与社会团体中的各种工作人员尽心管理的探讨，因而相识管理学的探讨范围要广于行政管理学。尽管行政管理学对相识行政探讨的原那么理论在确定程度上适用于企事业的人事管理，却不能取而代之。从这一点上说，人事管理学

4、是独立于企事业管理学与行政管理学之外的一门学科。综上所述，人事管理学与行政管理学即有密切的联系，又有确定的区分，他们不能相互代替。人事管理学与社会学的关系如下：1人事管理学是特地探讨人之道的学科，社会学是对人与社会进展综合性, 总体性探讨的一门具体的社会科学。2用社会学的观点与方法视察分析探讨相识管理问题，这意味着：a要把人是管理座位社会生活的一个重要组成局部来探讨b人事管理是一种社会活动，他的主体与客体都是社会中的人，而人的思想情感与行为，无不打上社会的烙印c社会学探讨的目的是人们供应一些视察, 分析人事管理问题的根本思想与根本方法。第二章 人事管理的历史开展中国古代的官吏制度：荫芽阶段:夏

5、至秦禅让制世袭制；朝代特点：夏商：亲贵合一 ； 西周：“世卿世禄制度成长阶段：秦南北朝 中心集权制/选任制/考核制/俸禄制察举制/征辟制/九品中正制；朝代特点：秦朝官吏制度：三公九卿 ； 两汉至南北朝录用人才的方式：1.察举制 2.征辟制 3.九品中正制成熟阶段隋至清：科举制朝代特点：唐代考核标准：“四善“二十七最中国古代的人事管理思想：人治的思想 任人唯贤 取长避短的思想中国古代人事制度的阅历：以法治吏 合理的管理机制中国古代人事制度的缺陷：君权至上的人身依附关系极为严峻 入仕的不正值竞争途径 官吏选用的不同等政策文官制度：是西方各国为文官的分类，考试，录用，考核奖惩，待遇，培训，晋升，调动

6、，解职，退休，保障等做出系统规定的规章制度与体制西方文官制度的产生：起源于19世纪英国；西方文官制度的共同特点：法治化 政治中立 政事分开 职务常任 功绩制 成套的管理体制化，强调官纪官方与职业道德中国近现代的人事制度的成就及局限性成就：对科举制的超越对西方文官制度的改革开展；局限：带有深厚的封建色调社会的动乱造成了制度的残缺与落后人事信息：指在人与事，以及共事的人与人之间相互关系产生，开展，变更过程中所反映出来的各种现象，当这些现象被人们感知，并用语言形式描绘成种种消息资料等时，就成为人事信息。人事信息对人事管理的作用：1人事信息是人事决策的根底。2人事信息是实现人事管理的手段。3信息反响是

7、改良人事决策与提高人事管理水平的重要途径。人事信息工作要处理好的关系有：1.数量与质量的关系；2.一般与个别的关系；3.正反响与反反响的关系；4.正式渠道与非正式渠道信息的关系。人事立法：是国家对人事管理中的人与事的有关方面及相互作用的各个环节制定系统的法律标准人事立法的意义或作用：1.有利于保证干部队伍的高质量；2.有利于提高国家机关的工作效率；3.有利于推动行政管理的制度化与法制化的过程。人事立法应遵循的原那么：1.遵守立法权限的原那么；2.效力分级的原那么；3.程序合法的原那么；4.体系完整的原那么；5.稳定与适应的原那么。人事管理现代化的标记：科学化, 法制化, 系统化, 专家化。第三

8、章 人事分类制度品位分类的含义：主要以个人的资格条件如学历与工作阅历与身份家庭背景作为分类依据的一种分类制度品位分类的特点：建立的是以人为中心的分类体系 强调人员的综合管理实力 职责划分简洁官位与等级别离品位分类的产生与开展 源于奴隶制古埃及； 品位分类制度典型国家-英国君主立宪制职位分类的含义：以职位为分类对象，依据其工作性质与内容, 责任轻重, 难易程度与资格条件等因素分为不同的类别与等级职位分类的特点：1. 是以事为中心的分类遵循因事择人的原那么，分类的对象是职位不是人2. 职位分类依据的根本标准要素是职位的工作性质, 难易程度责任大小及所需资格条件3. 职位分类不是解决某一个职位，而是

9、对各个职位进展客观分析与评价，由此确定职位在职位分类中的的位置。4. 职位分类不是固定不变的，会随着职位构造组织职能与职位工作的变更而变更5. 职分类本身不是目的，而是人事管理的一种科学方法。职位分类的优缺点：优点:因事设人防止炼狱充数 考核标准客观有利于事的其人 便于实行公允合理的工资待遇与制订培训方案职责清楚解决不必要的纠纷 法规文件成套 以工作确定酬劳同工同酬 为录用考核等管理供应依据。缺店：职位分类较适用于专业性较强的工作与职位对于高级职位，隐私性职位，临时性职位与通用性较强的职位适用品位分类 实施分类程序困难须要大量的人力物力 重事不重人，有碍于人的全面开展 考核过于留意指标职位：是

10、指由上级组织支配给人员的职务与责任；职级是指工作性质, 难易程度, 责任大小, 所需资格条件或充分相像的职位的组合。职等是指工作性质不同，而其难易程度, 责任大小, 所需资格条件相当的职级归纳所列之等。职位的三要素：职务职权责任职位分类的原那么:系统原那么 最低职位数量原那么 整分合原那么 能级原那么总原那么：因事设职职位分类的功能:是现代人事管理的根底 供应用人标准 制订合理的工资制度的根底与依据使考核奖惩有了科学合理的标准 为培训供应合理的依据 有利于岗位责任制的推行与工作效率提高 有利于精简机构与合理定编 有利于健全与完善退休制度职位分类的步骤：职位调查 职位分析 职位评价 确立职位分类

11、标准职系说明书, 职级标准, 职等标准 职位分级职位调查的方法：1.问卷调查法, 2.访谈法, 3.视察法, 4.文献法；职位评价的方法：1.全部列等, 2.分类法, 3.因素比拟, 4.因素评分第四章 职务与职称管理职务：是某一职位所负担的职责任务;即分内所长之事务级别：是职务或职位在组织体系中所处的层级即职务或职位的等级。级别具有如下功能：1.级别是对不同类别职务进展平衡比拟的统一标尺2.级别是确定工资及其他待遇的依据3.是表达职务, 实力, 业绩, 资格的综合标记。职务与级别对应关系时留意的原那么：1.职务与级别相结合；2.级别表达激励功能；3.一职数级，上下穿插职称制度历史沿革：从职务

12、到学衔1949-1977 从学衔到职务1977-1993 从职务到资格1994-职称制度改革的思路：认清职称制度的三要素 国家归国家, 社会归社会, 单位归单位 推动职称制度法制化第五章 人事规划管理人事规划的含义：广义：组织全部人事规划的总称；狭义：组织从战略目标动身，全面科学地分析内外部环境的变更，预料人力资源的供需状况，制定相关措施，确保满足组织人力资源需求的活动过程特点：人事规划的分类：1. 按规划性质分类：战略规划长期，战术规划短期2. 按时间长短分类：长期规划5年以上，中期规划15年，短期规划1年以内3. 按涉及范围分类：整体规划，部门规划，工程规划人事规划的原那么：需求保障原那么

13、 重点明确原那么 环境适应原那么 流淌适度原那么 共同开展原那么 实力层序原那么卡兹的组织寿命学说：5年这段期间组织内信息沟通水平最高，获得成果也最多1.5年前由于时间较短，成员之间并没有确定相互了解，相互合作的根底，从而影响了成员间的信息沟通5年后由于成员相处时间较长，彼此间的簇新感消退了，其可沟通的信息也相对削减了人事规划的作用：增加竞争的应对实力 满足开展战略的要求 指导内部人力资源管理 促进人力资源开发人事规划的内容：外部环境分析内部环境分析竞争对手分析员工须要分析1. 外部环境分析：政治环境，经济环境，社会环境，技术环境2. 内部环境分析：组织特征分析，开展战略分析，企业文化分析，人

14、力资源系统分析，成长阶段分析员工需求分析:马斯诺需求层次理论重点，麦克利兰根本须要层次马斯诺需求层次理论员工普遍须要：人事规划制订程序：1. 资料收集准备环节内部信息，外部信息2. 人力资源需求预料定性预料法，定量预料法3. 人力资源供应预料4. 确定人力资源供需关系5. 制定具体人事规划6. 人事规划的审核与评估人事规划的方法需求预料：1.德尔菲法最常用2.描述法 3.现状规划法 4.趋势预料 5.回来预料 6.计算机模拟 供应预料：内部供应：技术清单表法 人员核查法 员工替换法 马尔可夫模型预料法人事规划实施与限制的步骤确定限制目标 制定限制标准 建立限制体系 衡量评价实施效果 实行调整措

15、施人事规划实施与限制的方法供需问题与措施供求平衡供不应求：聘请，2.内部聘请，3.延长工作时间，4.内部晋升，5.职业技能培训，6.激励。供过于求：1.限制雇佣，2.激励提前退休，3.削减员工工作时间，构造性失衡。第六章 录用与培训录用决策：是指通过甄选测试的应聘者进展的进一步甄选选择，确定哪一位或那几位应聘者被最终录用的过程人事培训：指通过培训,开发,教化等手段提高组织员工的学问, 技能, 实力与看法所开展的一系列有方案的系统的工作录用的含义：人事录用包括员工的招募, 甄选及录用决策三方面的内容录用的意义：满足组织的须要 保证员工队伍的稳定 降低管理本钱 提升组织效率 树立良好形象录用的原那

16、么录用的来源：内部招募，外部招募一内部招募方式：提升，调用，内部公开招募第 9 页优点：1. 相比外部人员，组织内部员工对组织认同感高2. 调动内部员工的主动性3. 削减培训与管理本钱4. 降低用人风险5. 提高组织工作效率缺点：1. 组织内部员工往往受到组织文化的同化，思维与行为定势，创新缺乏2. 简洁出现“以次充优现象3. 简洁引发内部冲突4. 简洁产生“涟漪效应(二） 外部招募方式：广告，学校，人才中介机构优点：1. 有利于树立组织形象2. 外部人力资源丰厚，可供选择的余地大3. 外部人员有创新的思想4. 当内部甄选困难时，外部招募有利于平缓组织内部冲突缺点：1. 外部人员对组织的状况了

17、解的少，往往认同感没有组织内部员工高，进入角色较慢2. 招募本钱较大3. 用人风险大4. 内部员工得不到时机，可能影响内部员工的主动性录用的评估主要指标：本钱评估 数量评估 质量评估 效率评估录用的程序：编制录用规划 制定录用策略 发布招募信息 招募测试与甄选 人员录用 录用评估（一） 招募测试与甄选培训的意义：培训是承受新挑战的有力武器工作困难化的须要促进员工承受变革的手段增加员工对组织的认同感能有效激励员工培训的需求分析 三要素：战略层面 组织层面 员工层面；培训的技术方法：绩效考核 差距分析 现场视察 面谈征询 资料分析 问卷调查.培训的方法 讲授法 研讨法 案例探讨法 角色扮演法 行为

18、示范法 互动小组法案例探讨法是普遍受到重视与欢送的培训方法培训的方式 长期, 中期, 短期；脱产, 不脱产； 内部, 外部。培训的评估 包括过程评估与结果评估。四个层次：学员的反响层学习层行为层结果层 评估第七章 人事变动与流淌劳动力流淌：1. 劳动力社会流淌1组织内部流淌 2组织外部流淌2. 劳动力职业流淌3. 劳动力地理流淌员工流淌的形式：1. 流入形式：外部聘请，临时雇佣，员工租赁2. 内部流淌形式：晋升，降级，平调，岗位轮换3. 流出形式：1自然流出：退休，伤残，死亡（2） 自愿流出：辞职，主动型在职失业（3） 非自愿流出：辞退，提前退休，被动型在职失业企业员工流淌与企业策略开展的关系

19、：1. 企业开展的战略目标企业对员工的流淌波动较大，流淌频繁2. 企业文化建立的要求3. 对员工实力忠诚度与归属感的影响。公务员流淌：是指在行政系统内外部与内部之间，依据法定程序与方法在确定时期内工作性质, 地域, 领域, 职务在国内或国际之间的变动。公务员流淌的衡量指标：流淌方向 流淌空间 流淌方式 流淌频率 流淌规程公务员流淌的内在冲突：与实现价值与须要的冲突 与事的冲突 与公务员的冲突公务员流淌的外部挑战：1.市场经济的开展 2.政治行政体制改革的深化 3.经济一体化WTO公务员流淌的根本特点：公务员流淌中存在的问题 流淌方向单一趋利流淌明显 入口管理科学有效性待提高 内部流淌缺少活力出

20、口管理待完善公务员流淌的优化策略： 明确我国公务员流淌管理的定位与原那么（1） 坚持党管干部原那么 2坚持群众公认原那么 3坚持依法办事原那么 4坚持流淌与稳定相协调原那么5坚持适度原那么培育新型组织文化，营造先进文化环境 推行组织改造，营造良好组织环境 完善流淌管理机制构建流淌激励机制 完善退出的配套制度第八章 人事绩效管理绩效的概念：组织或员工在实现目标过程中实行的行为及其做出的成果与奉献。绩效的特点：多因性 多维性 动态性绩效考核：组织依据管理权限，依据原那么, 程序与标准，对员工的工作进展系统的考核，并以此作为对员工进展职位晋升, 薪酬调整, 培训, 辞退等一系列奖惩的客观依据绩效考核

21、的作用 4个依据： 为员工的升调任降供应了依据 为确定合理的薪酬的依据 为员工培训与开发的依据为组织在变革与开展中供应了依据 绩效考核的原那么：公允公正 客观精确 多元化 可行性 好用性 公开性 刚好反响绩效考核的类型 性质定性, 定量； 主体上级, 人资部, 专业团队, 同事, 自我, 下级, 外部； 时间日常, 长期, 定期, 不定期我国公务员绩效考核的内容：德 能 勤 绩 廉绩效考核的方法：序列比拟法 相比照拟法你【nn-1/2】 强制分布法 目标管理法 关键绩效指标KPI图解式评定量表法最简洁，运用最广泛 360度考核法上级，同级，下级，自我，客户评估 绩效考核程序：确定考核周期 编制

22、工作方案 校正量效化指标 调控考核过程 验收工作成效 考核结果运用绩效考核的结果处理 处理考核申诉的要点： 敬重被考核者的要点 把申诉过程作为互动互进的过程 留意处理结果激励的内涵：在外部某种刺激因素的影响下，使人产生一股内在动力朝所期望的目标追求, 奋斗的心理活动过程激励的作用：激励的目标导向性功能 激励立足于人力资本的同时激发了员工的工作动力 激励促进各部门的协调统一， 构建凝合型组织激励的原那么 4个相结合：实事求是与合理公正相结合的原那么 组织目标与个人须要相结合的原那么 物质与精神激励相结合的原那么 嘉奖为主与适度惩处相结合的原那么 留意激励本钱原那么激励的类型：物质激励 精神激励

23、正激励与负激励 外激励与内激励激励机制：指在组织系统中，激励主体通过激励与激励客体之间发生相互作用的关系的总与。 运行过程：须要动机行为 目标激励的根本方法：经济性激励法 非经济性激励法 目标激励法 参与激励法 情感谢励法 示范激励法非经济性激励：工作激励，培训与开展时机激励，荣誉激励，工作环境激励第九章 薪酬管理薪酬：指组织对员工在不同的工作岗位上付出的劳动赐予的各种形式的回报的总与。分类：按薪酬发朝气制分外在薪酬：【干脆酬劳1工资 2津贴3股权 间接酬劳1福利 2保险 3环境】内在薪酬：开展时机，培训时机，荣誉成就，其他激励按薪酬根本功能分1根本薪酬 2帮助薪酬 绩效薪酬 + 成就薪酬薪酬

24、作用：补偿功能 激励功能 配置功能 效益功能薪酬制度的设计原那么：法律保障原那么 同工同酬原那么 平衡比拟原那么 正常增薪原那么 补偿通货膨胀原那么工资的内涵：员工为组织目标的实现付出了劳动因而从组织中获得的货币酬劳， 也就是最狭义的薪酬。马克思工资理论：工资的本质不是劳动的价值，而是劳动力的价值我国公务员现行的工资制度：职级工资制。工资由根本工资, 奖金, 津贴与补贴组成我国工资制度的改革：1956198519932006建立职级工资制福利的内涵：在员工根本工资的根底上，为了解决员工工作与生活方面的共同需求与某些特殊需求， 组织赐予员工经济上的扶植与生活方面的补偿照看制度，是员工薪酬制度与保

25、障制度的重要组成局部工资与福利的区分：1在薪酬中的地位不同 2给付的依据不同 3给付形式不同 4保障水平不同福利制度的设计原那么：福利与经济社会开展相适应原那么 福利要与组织经济承受实力相适应原那么工资福利比例适当原那么现行的福利制度的内容：工时制度 福利费制度 节假制度 探亲制度 年休假制度 婚丧假制度 产假制冬暖补贴 交通补贴 集体生活福利设施生活福利设施，社会文化设施，员工住宅设施取暖补贴的实施范围：以秦岭淮河位分界限以北现行福利制度的缺乏：福利制度在公务员薪酬体系中定位不精确 举办集体福利设施的主体定位不精确衍性的隐性腐败改革思路：实行福利货币化 员工福利社会化 内外监控相协调，实现福

26、利制度阳光化社会保险的内涵：政府通过法律法规形式，为劳动者供应给老，医疗，失业，工伤，生育保险待遇，以保障其根本生活条件， 从而维护社会稳定的制度与措施特性：强制性 保障性 互济性 差异性第十章 人事监察概述我国古代人事监察制度的历史沿革形成阶段秦汉：御史府的建立与地方监察官员的设置，标记着监察制度的建立开展阶段魏晋南北朝：中心监察机构初步统一成熟阶段隋唐：台谏并立 ； 唐朝对地方实行“道察制度强阶段宋元：台谏合一, 元代设立宪台格例，是中国监察史第一部完整的中心监察法规完备阶段明清完毕三院制，监察组织空前完整现代中国人事监察制度的开展历程创立期1949-53：人民监察委员会的设立，标记着我国

27、监察制度的创立开展期55-58：设立国家监察部, 产生中心监察委员会挫折期59-78：监察部撤销 复原与健全开展期79-：成立审计署, 复原监察部, 中心/国务院设立国家预防腐败局人事监察的概念：监察主体通过认可的方式， 对组织机构以及任职人员履行职责时的行为的合法性与合理性进展综合管理的过程人事监察的特征 3“特定1“综合：主体特定性 对象特定性 客体特定性 内容综合性人事监察的职能：预防功能 惩戒功能警告, 记过, 降, 撤 订正功能责令, 宣布无效 制约功能限制, 约制 救济功能补救人事监察的方法：时间依次分事前监察, 日常监察, 事后监察； 监察范围分一般监察, 特地监察； 参与主体分

28、独立监察, 共同监察人事监察制度：是国家监察制度是国家政治制度的重要组成局部，它是指对组织机构任职人员进展监视，检查与处理违法失职行为的一种制度中国古代监察制度：御史监察制，谏官言谏制中国古代监察制度的运行机制与方式：（一） 运用审核文书方式的决策施政程序监视注销制度：注销：指每件事情办完之后，要刚好办理注销手续，以示了解照刷文卷：在确定期限内对有关机关办理的政务公文状况进展全面检查清理，以检验各衙门政绩优劣及公事违失（二） 出访地方的巡察监视（三） 亲临现场督察的随事监检四接受参政方式的实时监视五受理检举申诉的事后监视美国人事监察制度：惩戒机关：1.人事管理局 2.功绩制爱惜委员会 3.监察长制度4.独立检察官制度 我国古代人事监察制度的特征监察权地位高，监察体制健全监察机构独立， 自上而下监察强化中心对地方行政监察重视对监察官吏的选任, 考核西方人事监察制度的主要机制：议会议员监察制度 监察专员制度瑞典首创 司法监察制度 行政司法制度组织人事监察西方人事监察制度的特征：监察机构独立性强 法制体系完善细致 惩处措施坚毅有力我国现行人事监察制度与改革构成：改革：统一职权 健全人事监察机制 增加监察制度的独立性 设立人事监察专员制度