知识型员工绩效考核.docx

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1、知识型员工的绩效管学 号：姓 名：任课老师：时 间：理目 录一, 选题背景二, 学问型员工概述三, 学问型员工绩效考核问题四, 学问型员工绩效考核设计五, 总结一, 选题背景如今，我们人类已经步入了21世纪。要说21世纪所发生的最重要最有标记性的变更，就是我们已经步入了信息时代。正是因为信息技术革命彻底变更了我们的生活与工作模式，那么相应的，它也变更了我们的生产与管理模式。信息技术革命使世界经济从主要依靠资源的工业经济向主要依靠智力的学问经济发生了转变，并将我们带入了竞争更加猛烈的学问经济时代。那么从人力资源管理的专业角度来看，作为学问与技术的载体学问型员工，其在组织中的作用越来越突出，他们已

2、经成为了21世纪人力资源管理的核心对象。但是学问型员工作为一个群体，比照与传统的体力劳动者，存在着多方面本质的区分。明显，传统的对于体力劳动者的人力资源管理模式在21世纪用于对学问型员工的管理已经显得捉襟见肘。随着时代的进步，管理模式也应当刚好的跟进，这样才能保证组织的高效率运作。如今，如何管理学问型员工成为当前众多组织所面临的挑战与问题，也有越来越多的专家开场关注对与学问型员工的管理探讨。我认为，其中最难也是最关键的就是如何进展有效地绩效管理。当今社会，越来越多的人开场认为绩效对于组织的员工更多的应当是管理手段而不是考核手段。因为当绩效管理设置的科学合理时，能让学问型员工得到更大的激励与热忱

3、，也能让学问型员工更加高效率的开展工作。学问型员工的绩效考核始终是众多专家学者致力探讨的课题，并且经过了多年的探讨，已经形成了确定得成果，甚至有些成果已经应用于实践并且取得了不错的效果。而本文正是在阅读了一些对于学问型员工的绩效管理方面的文章的根底之上，通过对一些资料进展收集与整理，再加上一些自己阅读过后的思索而形成的。主要是对学问型员工的绩效管理的一个浅析介绍，认为对学问型员工的绩效考核不能完全依据传统体力型员工的绩效考核方法，应当依据学问型员工的特点与性质做出一些变更。由于学问型员工的绩效管理是一个很大的范围，涉及到绩效管理的方方面面，受到个人实力与文章篇幅的制约，我并不能详细的讲解并描述

4、到学问型员工绩效管理的每一个方面。所以文章主要分为：学问型员工概述, 学问型员工绩效考核问题, 学问型员工绩效考核设计三个方面，浅略谈谈对学问型管用的绩效管理的思路。下面我们将进入正题。二, 学问型员工概述一学问型员工的定义所谓学问型员工，最早的定义早在1959年就有管理大师彼得德鲁克提出，他将学问型员工定义为 “那些驾驭与运用符号与概念，利用学问或信息工作的人。此后，众多的国内外学者也提出了自己对学问型员工的定义，其中比拟经典的是加拿高校者弗朗西斯赫瑞比提出的定义， 她认为“学问型员工就是那些创建财宝时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意, 分析, 推断, 综合, 设计给产品带来附加价值。

5、除此之外，在我国国内也有许多专家致力于对学问型员工的探讨，也提出了许多自己对学问型员工的理解与定义，其中比拟出名的有国内学者陈茂良总结出的对学问型员工的概念：“学问型员工是指具有从事生产, 创建, 扩展与应用学问的实力，为企业带来学问资本增值并以此为职业的人。综合来说，组织中的学问型员工与体力型员工最大的区分在于，他们的劳动力在于智力而不是体力。因此，从这一角度来看，一个企业中的管理人员，技术人员，销售人员等，都可以称之为学问型员工。甚至现在许多依靠效劳而不是产品盈利的组织内部已经全部都是学问型员工而没有体力型员工，例如询问公司，律师事务所等等。二学问型员工的特点1.具有较高的学问水平与个人实

6、力 学问型员工大多受过系统的专业教化，具有较高学历，驾驭确定的专业学问与技能，他们面对的是多变的, 不确定的环境，这确定了他们的工作不具有常规性，或没有太多可以参照的模本。 他们所承当的工作一般都须要有较高的专业性与创新性，所以须要有较高的学问与技能水平为依托。所谓学问，是指个人在某一特定领域拥有的事实型与阅历型的信息。而技能指构造化地运用学问完成某项详细工作的实力，即对某一特定领域所需技术与技能的驾驭状况。除此之外，所谓学问型员工的个人实力主要指出了学问与技能以外的员工的软实力，详细来讲主要有个人特质, 自我认知与动机。个人特质，是指个人的一些性格特点，比方爱好, 自信念, 亲与力等等，这些

7、特点能够影响人选择不同的方向从事事情，也能够影响人是否坚持的做一件事情。自我定位，是指个人对自己可以作什么，只能够作什么的定位。比方个人假如认为自己生来就是作老师的, 他也只能够做好教书育人的事情，做不好其他事情。这就是他对自己的定位。动机，或者说成就动机，是指个人认为自己作什么是最有成就感的，最值得作的。比方个人认为教好书是最有意义的事情，赚多少钱都没有意义，这样的动机就会驱使他去作老师，而不选择从事商业活动。相反的人会有相反的选择。2.流淌性大在学问经济时代，企业之间的竞争，资源的合理配置，最终都要靠学问型员工来实现。因此，对学问型员工的需求存在于各个企业，企业为了吸引学问型员工，可以说是

8、不惜代价，这导致了企业中学问型员工的流淌成为一种普遍现象。 同时依据马斯洛需求层次的理论，对于当今的学问型员工来说，生存与平安的须要已经根本上能够到达完全的满意。所以他们更加追求的是感情的须要以及敬重的须要，甚至更高的自我实现的须要。所以一家企业能给出多少的薪水以及福利并不是学问型员工考虑的唯一因素，这一点也导致了学问型员工流淌性大的特点。学问型员工渴望找寻到一家与自己具有一样价值观的企业工作。因为价值观不同于金钱可以衡量，所以须要员工体验过后才能确定去留。最终，对于学问型员工，不断学习不断创新可以说是他们的核心竞争力。所以在一家企业当学问型员工找不到晋升或者升值的空间后，也是导致学问型员工选

9、择离开的一个缘由。3.具有创新精神与创新实力 学问型员工所承当的工作一般以管理与创新为主，所面临的工作环境困难多变确定了他们不能仅仅遵守于过去，而须要依靠自己的实力不断地获得新的学问，创建新的产品。正如前面所说，创新对于学问型员工可以说是核心竞争力。每个企业都渴望并且须要具有创新实力的学问型员工。而对于学问型员工来说，他们也渴望自己有新的创意并且能够被接受被运用，从而到达自己的自我实现。所以创新精神与创新实力自然成为了21世纪学问型员工的特点。4.具有自我开发的实力 学问型员工具有较强的目标性与挑战性，他们一般都具有自己独特的价值追求，为了满意自我实现的须要，他们通过不断的追求与挑战与自我学习

10、，实现自我的提高。学问型员工区分于体力型员工的另外一个特点在于，学问型员工一般都会对自己有一个人生或者职业的规划。他们明确的指导自己须要什么或者是应当向什么方向开展，并且他们会始终向这个方向努力。这就是自我开发的实力。因为学问型员工有自己的思想，所以他们普遍具有显著的独立自主性，也宠爱相对自由的工作环境，倾向于自我管理与限制，期望自我提升。所以假如组织对于学问型员工有一个很好的培育方案，将会是吸引学问型员工的一个重要手段。三, 学问型员工绩效考核问题1. 工作过程难以监控，工作成果难以衡量传统的员工通常进展的是体力劳动，其工作一般是有形的，无论是工作过程还是结果，都可以用标准与标准加以约束与衡

11、量。而对于学问型员工而言，其工作通常进展的是脑力劳动，工作过程有一局部是在大脑中进展，是无形的, 难以用书面文字表达出来的，这就使得衡量标准难以量化。对学问型员工的工作成果难以衡量主要表现在：第一, 学问型员工的工作成果评价更多的是留意工作完成的质量而非数量。第二, 相比于传统员工，学问型员工的工作周期并不是固定的，通常是以一个工程的完成作为其工作周期完毕的标记，使得短期绩效考核有失公允。第三, 由于学问型员工的工作内容技术含量较高，困难性较大，所以在工作过程中难免会出现失误，假如不能区分正常的失误与非正常的失误，就无法对学问型员工的工作绩效进展精确的考核评价，也就无法对员工进展有效的激励。2

12、. 绩效考核无视团队性学问型员工在许多状况下都是以团队合作的形式进展工作的，一个人的工作成果经常是建立在另一个人或者其他许多人的根底之上的。甚至有人假如团队其他人难以出成果时，一个员工刚好有再大的奉献等于零。而现在许多企业的绩效考核还停留在对员工个人的绩效考核，忽视了团队的作用，考核不够全面。正是因为对于研发或者管理这种难处成果或者难见效果的工作，所以往往须要多人与合作才能够完成。而目前绩效管理面临的两难问题是假如只对团队进展绩效考核，会出现明显的不公允现象，简洁导致员工磨洋工偷懒的状况发生。而仅仅是对员工个人进展考核，又会出现考核结果不够全面不够客观的状况。所以在已经步入了21世纪的今日，团

13、队的概念已经越来越在企业中发挥作用，特殊是对于学问型员工，须要用到团队的时候就更多了，所以如何高效公允的对学问型员工的团队合作进展绩效考核，是一个特殊重要也急需解决的难题。3. 绩效指标的确定缺乏科学性正是因为学问型员工工作的特殊性。他们的工作过程难以监控，成果难以衡量，所以导致对学问型员工的绩效指标不够精确，缺乏科学性。大多数企业所实行的绩效指标都是针对学问型员工的工作行为, 工作成果与工作看法进展设置，而没有考虑到学问型员工的特点，这就导致了绩效指标的设置不全面，缺乏科学性，绩效指标设计过于单一，导致评价缺乏客观性，也就达不到激励学问型员工的目的。同时还考虑到学问型员工自身的特点，学问型员

14、工须要更多的自身开展以及对于企业的归属感。而目前许多企业的战略目标并没有与学问型员工的个人目标很好的结合起来。这反映在绩效管理上，就是没有很好的讲企业目标与员工个人目标相结合，这也会到这绩效考核指标失去评价与激励的效果。四, 学问型员工绩效考核设计一绩效考核方法选择目前比拟系统的, 适合目前大多数企业状况的绩效考核方法主要有目标管理法, 360 度反应评价法, 关键绩效指标法与平衡计分卡等。目标管理就是指组织的最高层领导依据组织面临的形势与社会须要，制订出确定时期内组织经营活动所要到达的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工依据上级制订的目标与保证措施,形成一个目标体系，并把

15、目标完成状况作为考核的依据。它是依据留意结果的思想,先由组织最高管理者提出组织在确定时期的总目标，然后由组织内各部门与员工依据总目标确定各自的分目标，并在获得适当资源配置与授权的前提下，主动主动为各自的分目标而奋斗，从而使组织的总目标得以实现的一种管理模式。 假如单纯运用该考核方法, 易使企业只重视学问型员工的绩效目标，而无视过程，从而不能很好地对学问型员工进展绩效考核。360度反应也称全视角考核或多个考评者考核。这种方法的动身点就是从全部可能的渠道收集信息。它是一种从不同层面的人员中收集考评信息, 从多个视角对员工进展综合绩效考评并供应反应的方法, 或者说是一种基于上级, 同事, 下级与客户

16、( 包括内部客户与外部客户) 等信息资源的收集信息, 评估绩效并供应反应的方法。360 度反应与传统自上而下反应的本质区分就是其信息来源的多样性，从而保证了反应的精确性, 客观性与全面性。360度反应评价法，它是一种以定性360度反应评价法，它是一种以定性为主的方法，而定性评价就会带有较大的主观性与模糊性。假如单独运用该考核方法，那么不能对学问型员工绩效中的定量局部进展很好的考核。关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端, 输出端的关键参数进展设置, 取样, 计算, 分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是用于考核与管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系。关键绩效指标法，由于确定

17、关键绩效指标，要遵循 SMART 原那么，即详细化, 可度量化, 可实现, 现实性以刚好限性，这就确定了该考核方法是一种将绩效量化的考核方法。与上述 360 度反应评价法缺点一样, 比拟片面, 没有考虑学问型员工绩效中的定性局部。而平衡记分卡的实施难度大，工作量也大，不适用于学问型员工个人。对于个人而言，要求绩效考核易于理解，易于操作，易于管理。由于学问型员工有高度的工作自主性, 突出的创新实力, 工作过程难于监控与工作成果难以衡量以及高度流淌性等特点，对学问型员工个人的工作，经常无法接受一般的经济效益指标加以衡量。这一特点为企业正确评价学问型员工的个人价值赐予合理的薪酬带来了确定的困难。所以

18、我认为,将目标管理法, 360度反应评价法与关键绩效指标法有机结合起来可以作为考核学问型员工绩效的方法。如下列图：二绩效考核指标选择学问员工所具有的追求自身价值的实现, 较强的独立性, 乐于挑战性, 工作与创新精神等特点，使得如何建立对学问型员工的绩效评估体系成了人力资源管理中的一个难点。有专家指出：学问型员工的绩效=工作实力参数工作能动系数工作成果影响力。学问型员工的生产要素是学问与他们头脑里的思想，因此，他们的绩效产出更多地取决于两个方面：一个是他们自身的实力，另外一个就是他们的工作能动性。简洁来说，绩效评估要解决的核心问题就是，如何让学问型员工能够将头脑里那些“好方法主动的奉献出来，为整

19、个企业的开展奉献有价值的才智，这样一来，对学问型员工工作实力参数是首先要设定的。但是要知道绩效，员工的工作能动性也是重要的因素，因为学问型员工很简洁消极怠工的因为他们的产出不能用统一的尺子去衡量。而假如员工实力也表现了，主动性也很强，那么怎么知道其结果呢，那就须要对其工作带来的影响通过多个方面来评价，例如询问公司的研发部门，其探讨出来的模型是不是被公司内的人广泛运用，是不是被客户认可等等，内部员工是不是做出确定等。综上所述，工作实力参数，工作能动系数以及工作成果影响力可以做为制定考核学问型员工绩效指标的指导因素。详细如何将指标细化，可以详细参见下表：指标指标构成指标阐述工作实力参数 方案实力

20、对工作方向，工作步骤按阶段作出精确的筹划 组织实力 对企业内容部次元的调动实力 协调实力 处理各种关系能够见车原那么但又不失灵敏性 沟通实力 在工作过程中对下属进展主动指导与沟通 创新实力 在工作中大胆的设想，并提出新的思路 工作能动系数合作性 在工作中情愿扶植同事，上级做好工作，保持团队与谐 主动性 对工作相关事务主动落实，对接触环节中的问题主动寻求解决 责任心 向困难挑战，力求将工作做得最好，想客户负责，为工作负责 工作成果影响力 内部满意度 对应的内部员工对其工作表示确定 外部满意度 效劳不仅到达客户的要求，还给客户主动与良好的感受 推广价值 工作完成的方法，思路与结果对企业其他工作有所

21、扶植 潜在影响 成果在将来运功好之后会给企业带来更大的价值 三绩效激励方法选择绩效管理的真正目的在于激励而不是考核。所以对于绩效考核的反应纠显得特殊重要，而在绩效考核反应过程中，对员工影响最大的应当就是激励措施了。所以绩效的激励方法就显得特殊重要，尤其是对于学问型员工，一个好的绩效激励制度能扶植学问型员工发挥其最大的潜能，而假如绩效激励措施选择不当，很可能导致企业中学问型员工里不满甚至最终选择离开。那么，对于学问型员工来说，什么样的激励制度才是好的呢。有探讨说明：激励学问型员工的前四个因素分别是：个体成长约占34%, 工作自主约占31%, 业务成就约占8%与金钱财宝约占7%。这说明，对于学问型

22、员工来说，个人成长空间与工作自主性是特殊重要的，在这个根底上，可以建立一个激励模型，如下列图：虽然金钱对于学问型员工并非激励员工的主要因素，但缺乏金钱的激励也万万不行，因为金钱是唯一可以量化衡量的酬劳标准，所以对于许多学问型员工来说，酬劳的上下照旧是评价衡量自我价值的尺度。一般来说，学问型员工的薪酬应当与一样级别操作型的岗位员工的薪酬构造分开，至少要高于操作型岗位的 15-20左右。在金钱财宝的根底之上，一个企业更应当留意的是对学问型员工个人成长的培育。与其他类型的员工相比，学问型员工更重视能够促进他们开展的, 有挑战性的工作，他们对学问, 对个体与事业的成长有着持续不断的追求，因此，他们对企

23、业开展目标与个人晋升体系也特殊重视，有时候他们还担忧自己的才能没有被企业刚好发觉。所以，企业须要重视对学问型员工的培育与晋升机制，因为它是激励学问型员工的最好的方法。此外，激励学问员工更须要长期激励，它能削减员工的短期行为，降低离职可能性。要长期保存与吸引优秀的高级人才，须要使学问型员工觉得自己是企业的一员，而不是“高级打工者 。目前国内外企业界运作效果良好的长期嘉奖方案是“认股期权。五, 总结正如文章开篇所说，我们已经迈入了21世纪。21世纪是信息的时代，它与以往最大的不同就在于随着信息技术的迅猛开展，人们可以得到信息或者学问的途径越来越多，学习新东西的本钱也越来越低，这必定会促使人类文化与

24、精神素养的不断提升。所以将会有越来越多的人从体力型劳动者转变为学问型劳动者。甚至已经不须要学问型劳动者与体力型劳动者这两个概念了，因为随着技术的进步，即使是从事体力劳动的劳动者，他也须要驾驭着学问与技术，因此依据学问型员工的概念，他们就是学问型劳动者。所以，对于学问型员工绩效管理的探讨就显得更为重要与迫切。这篇文章仅仅是顺着学问型员工的介绍到学问型员工绩效管理中存在的问题再到怎样设计学问型员工的绩效管理这一思路，或许的, 粗略的阐述与探讨了一些学问型员工绩效管理中的根本原理。更加理论性与专业性的问题，因为个人实力与时间的问题，并没能够好好探讨。不过在今后的日子里，我还会利用课余时间，对学问型员工的绩效管理这一课题做更加深化的学习。参考文献： 1谢有坤.浅析学问型员工绩效考核。2董鲁晓.学问型员工绩效管理探讨.经济论坛.2007(7):79. 3毕晓亮.企业学问型员工绩效考核模式探讨.天津高校.2007:18-19. 4. 5.2007:160. 6曹建新,顾素霞.学问型员工绩效考核方法分析.薪酬说法.2021.13.第 12 页