组织行为学形考作业春答案唐.docx

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1、组织行为学形考作业2018春(+答案唐)第1次任务一, 案例分析：王安电脑公司（50分）王安电脑公司曾是美国IT企业界的一棵闪亮的明星。美籍华裔科学家, 企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”，他从600美元投资起先，经过40多年的艰苦奋斗，已发展到拥有3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。成功给他带来荣誉和地位，还给他带来了16亿美元的巨额资产。当我们顺着王安的踪迹，阅读他的人生历程，找寻他的成功秘诀之时，不难发觉，王安公司成功的确定因素就在于重视和拥有人才。王安目光远大，办事坚决，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，

2、以最大努力发挥公司里每一个人的主动性。该公司人才济济，有擅长经营的副经理拉克斯，有实业家, 电子学专家朱传渠，有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。正因为如此，仅1952年1983年每年的营业额以4050的速度增长，到了1982年经营额高达10亿美元之多。对于人的运用，自始至终充溢敬重, 理解和信任。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的主动性发挥出来，将关系到公司的成败。详细工作中，他依据员工的不同类型, 特点, 技术专长和生活须要，实行不同的管理方式。他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示敬重，甚至在用词上都特殊讲究，从不用“雇佣”之类的词，只

3、用“聘用”，以完全同等的看法对待他们，敬重他们。而对一个有创建性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。公司经常会出现这种状况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务，而且做得很好，公司却因为某种缘由突然确定停止这个项目的设计和研制。为了不使这个工程师感到悲观，避开挫伤他的主动性，王安总是亲自和这个工程师谈心，赐予激励和劝慰，同时，还想方设法支配他去完成另一件特殊重要的项目，从而维护了这个工程师的自尊。理解是一种欲望，是人天生具有的一种欲望，人一旦得到了理解会感到莫大的

4、欣慰，更会随之不惜付出各种代价。有一次，一个探讨对数计算器的工程师告知王安，公司的工作支配同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突。王安听后当即表示，假如因为对数计算器问题打乱了他的个人支配，他可以用王安自己的别墅去度假。这件事使这个工程师倍受感动，为了探讨课题项目，他不仅没有去别墅，反倒把自己完全的假期都搭上了。信任是王安对部下的信条，是王安公司得以生存的基础。随着公司的不断扩大发展，王安作为公司的总经理，把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员，努力发挥他们的才能。平日里，王安从不插手一个详细项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不行的时候，他才露面，就是公司开会，他也很少主持。会上

5、，除非某个重要的事情或方面仍没有被引起重视时，他才站起来说几句，一般都是听而不言。王安虽不轻易发表自己的意见，但公司内部每一个员工的意见他都爱听。王安公司有一条热线 ，不管是谁，凡是自认为有好方法的人，都可以通过热线和王安干脆交谈。这就使每一个好的建议不会因为上司让它躺在文件筐里面被埋没。王安公司在发展过程中，有一套越级联系制度，使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系。此外，王安公司很少解雇员工，只有在公司处于最严峻的逆境时，才会解雇少量的人员，而一旦形势好转，王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。王安公司就是这样在发展着，并以此丰富自己的成功阅历。思索题：依据西方人性假设理论，王

6、安的人性观属于哪一种？假如用M(主动性的凹凸)=E(期望值)V(效价)来表示王安激励员工的过程,那么请你指出这个模型中什么是目标, 变量和关系？答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事坚决，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。对于人的运用，自始至终充溢敬重, 理解和信任。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的主动性发挥出来，将关系到公司的成败。平日里，王安从不插手一个详细项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不行的时候，他才露面。而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的主动性。依据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的

7、假设”。此假设认为：第一, 工作可以成为满意的源泉；第二, 人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我限制；第三, 对目标, 任务的承诺取决于实现这些目标, 任务后能得到的报偿的大小；第四, 在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五, 在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力, 机智和创建性的实力。（2）假如用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现, 变量是王安和员工，关系是敬重, 理解和信任。激发力气效价期望值（.）代表激发力气的凹凸，是指动机的强度，即调动一个人主动性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设

8、置的目标而努力的程度。代表效价，是指目标对于满意个人须要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（11）。代表期望值，是指实行某种行为可能导致的绩效和满意须要的概率。即实行某种行为对实现目标可能性的大小。（01）。二, 案例分析：探讨所里来了个老费（50分） 鲍尔敦一个人在自己的办公室里坐着。下班了，屋里静静静的，人全走光了。老鲍把坐姿调整一下，使自己坐得更舒适点，眼睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮测试结果的记录。 他就是宠爱在人家全走光了以后独自留下来。他被任命为这新的课题组组长这件事至今对他还挺簇新，仍能使他深深地体验到一种快感。他的目光在盯住眼前的图表，可是脑海里出现的，却是他这探讨所

9、副所长，德高望重的老学者季澜德多次对他说到的一段话：“在咱们所，如今你满可以渴望能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。”想到这，老鲍就又一次感到既兴奋又犯难的困难的兴奋心情。他自言自语地说：“好，这下子老子最终搞出些名堂来了，可不是开玩笑的。”他是五年前调到应用物理探讨所来的。有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，突然灵机触动，想到了光子耦合器的方法。季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立了一个新课题组，特地负责这项目的探讨，想进一步开发这种装置；他荣任这个课题组长，就是天经地义，众望所归的事了。对老鲍来说，这接着发

10、生的一连串的事，都有点像奇迹那样。“看来，我老鲍是时来运转了。” 他最终不再胡思乱想，静下心来，想埋头查阅手头的试验记录，好好地思索一番了。就在这时，他听见有谁进了屋来，而且站到他身后了。他带着期望扭头一看，满心以为准是季副所长。因为季老也常呆到很晚才走，有时会折进他的屋里来跟他聊上几句。每回遇上这种状况，总使老鲍觉得那天过得特殊快乐。 可是这回却不是老季，而是一位生疏人。他三十刚出头吧，个子高高瘦瘦的，脸庞黑中透红，好像曾经风吹日晒像个农夫，但却戴了一副学问分子常戴的那种秀郎框架的眼镜。他穿一件旧的部队的草绿上衣，脏脏的显得不太修边幅。最怪异而惹眼的是他挎着一个土黄色布包，下边带有穗子的那种

11、。后来老鲍爱人小杨曾说，这准是朝山拜佛的香客才挎的那种。总之，有点非驴非马。 这位生疏人微笑了一下，就自我介绍说，“我是费士廷。请问您是鲍尔敦同志吗？”老鲍说正是，于是相互握了握手。“季副所长说我可能在这间屋子里找到您。我刚跟他谈到您这个课题，我对您这里搞的这项探讨很感爱好。”老鲍于是向旁边一张椅子摆了摆手，示意请坐。 这会老费看来不像是来访者中任何一种典型类型的人：不像高校或兄弟探讨所来的，也不像是仪器仪表公司来的，更不像上级部门来的。老鲍指指桌上那堆纸说：“喽，这是我们搞的试验的初步结果。我们是发觉了一种新玩意的苗头，可还没弄懂是怎么回事。还没搞完，不过我可以把正在试验的那一节给你翻翻。”

12、老费于是接过那堆材料，专心致意地看那些图表。过了一会，他抬起头来，嘴上挂着有点怪异的笑意，微微露着牙齿，说：“这看起来有点像是詹宁斯函数曲面的一段嘛，是不是？我始终在搞曲面自动相关函数之类的名堂，你想必准是懂得这些的喏。”老鲍有点发懵，他对老费说的那些东西其实根本一窍不通；可是他却未置可否地以模糊地一笑作答。但他随即感到有点担忧，就说：“来，让我给你看看咱们正在搞的那个珍宝吧。”说着就领头向试验室走去。 老费最终走了。鲍尔敦把桌上的图表, 材料往边上一推，心里感到一种稀里糊涂的苦恼。然后，就像突然拿定了什么方法似的，他赶忙把房门锁上了，有意绕了一圈路，好打季副所长办公室门前走过。可是那办公室已

13、经锁上了。老鲍有点怅然若失，心里在算计着季老会不会是跟那个姓费的家伙一块走的。 第二天上午，老鲍就上副所长办公室去找季老，想了解谈老费昨天作为不速之客来谈话的事，还想问问这老费原委是何许人也。寄副所长说：“来，先坐下。我正想找你谈谈费士廷的状况。你觉得他这个人怎么样？”老鲍照实谈了自己的印象说，他觉得老费好像很聪慧，可能工作实力也挺强。季老听他这么说，看来也挺兴奋。他说“我们正在调他来这里，基本没啥问题了。他在好几个探讨所干过，底子相当好。对于咱们正在搞的课题，他好像有些新点子。”老鲍听了点点头，但心里却在说，千万可别把他支配到我这个组里来呀。季老接着说：“我们还没定下来他最终放在哪个组比较好

14、，不过他好像对你们组搞的题目很感爱好。我想可以让他先跟你们一块干上一阵子。要是他挺合适干这活，再正式算你们组里的人。怎么样？”老鲍心思重重地点了点头，说：“那好吧，他好象肚子里事先就藏了些点子了。我们渴望他能呆下去；有了他，我们挺兴奋。”鲍尔敦朝试验室回头走时，心境困难冲突，可以说是酸甜苦辣，百味俱全。他对自己说：老费来，对我们组是有好处的；他是个能干的人，准能帮我们组搞出些名堂来的。可是，他立即又想季老上回说到过的一段话；他说：“谁在这个课题攻关里能搞出好成果，走到最前头，所里就提拔谁。”这话如今听起来，好像就有点像威逼了。思索题1, 请用特性理论分析老费, 老鲍和季老的特性特征。2, 季老

15、对这样的部下应如何管理？3, 依据看法平衡理论，季老应怎样扶植鲍尔敦使他达到心理平衡？参考答案：1, 老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，擅长表露情感, 表现自己的独立行为，工作勤奋 ；他学问渊博，工作实力强，有责任心；有特性，不愿受约束，也不修边幅。老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不擅长表露情感, 表现自己的行为，遇到问题好思索，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有确定的工作实力，渴望有所成就，得到晋升, 提拔，并把晋升看得特殊重要。季老：从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家；知人善任，创建条件调动下

16、属的主动性，并为下属供应有发展和晋升的机会，宠爱同等的上下级关系，易于沟通。2, 季老对这样的部下在管理上应留意：（1）留意性格顺应和互补的原则，老鲍和老费在性格上不一样，在工作中要留意调解他们的人际关系，以缓解他们的惊惶关系；当在权利上发生冲突与性格不合而又无法缓解冲突时，就应把他们两人分开，以利工作开展。（2）留意实力阈限的原则，考虑他们各人的性格，给他们一个适合自己的岗位，各尽其能。（3）从气质方面考虑，留意气质的互补原则，发挥他们各自的特长，使他们形成团结的组合，更好地提高科研效益，也使他们相处更加融洽。3, 心理学家海德的看法平衡理论认为，个体对单元中两个对象的看法一般属于同一方向。

17、如：甲宠爱乙，则甲对乙的服装也很欣赏。当个体对单元的知觉与对单元内两个对象的情感产生冲突时，其认知体系则出现不平衡状态。这种状态将导致认知系统的多种变更，从而使个体变更情感关系，以复原平衡关系。这一理论用于案例，则产生如下结果。季老在确定鲍尔敦工作的价值状况下，对他说：“在咱们所，如今你满可以渴望能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。” 有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，突然灵机触动，想到了光子耦合器的方法。季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立了一个新课题组，特地负责这项目的探讨，想进一步开发这种装置；他荣任这

18、个课题组长，就是天经地义，众望所归的事了。第2次任务 课堂探讨案例：北京雪莲羊绒小苗的成长要求：同学们先看录像教材中北京雪莲羊绒小苗的成长的案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式（每组56人）开展探讨，然后由小组长综合本组成员分析的状况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最终让每个参加探讨的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成果。 案例内容：请同学们在课堂上集中看录像教材 问题：请用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成长过程。 分析与探讨：1, 本人分析的观点：(40分)2, 记录同学发言(网上探讨者此处粘贴小组探讨记录，30分) 同学发言（只要求记录主要观点）：3

19、, 同学（只要求记录主要观点）：4, 同学（只要求记录主要观点）：5, 同学（只要求记录主要观点）：6, 同学（只要求记录主要观点）：组长归纳总结，并代表小组将结论在全班或网上发布：(网上探讨者要在此粘贴小组公布的结论，30分)答：麦克利兰的成就激励理论认为：在人的生理须要基本得到满意的条件下，还有对权力的须要, 对归属和社交的须要, 对成就的须要，这些须要具有挑战性和引发人的快感，增加奋斗精神，对行为起主要影响作用。北京雪莲羊绒的实例告知我们，在激励人的过程中可以接受多种方法，实例中的小苗是一个高成就须要者，公司为他创建了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司和时赐予他必要的物质激

20、励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来。当然，在对人的激励过程中可以接受多种方法，我们对于不同的状况要做详细的分析。分析与探讨：1, 本人分析的观点：从小苗刚刚毕业的高校生，在比较短的时间内，成为公司的主要技术骨干，并为公司做出了重大贡献。我觉得公司领导在小苗的成长过程中主要是很好地运用了内容激励理论中的须要层次理论，让小苗有成分展示自己实力的机会和平台，实现自己的志向。2, 记录同学的发言A 同学发言我觉得公司领导主要满意了小苗自我实现的须要，让小苗的潜能得到了充分的发挥，满意了小苗的成就感。B 同学发言我觉得公司领导充分留意了激励因素，通过嘉奖住房，让小苗产生了了一种猛烈的知足感和归属感

21、。C 同学发言我觉得公司领导特殊重视让小苗勇挑重担，让小苗的工作具有挑战性，让小苗在企业中有追求志向有奔头，能让他学有所用。D 同学发言我觉得公司领导特殊留意了激励因素中的负有较大的责任的因素，让刚刚毕业的小苗担当了企业重要的科研任务从而让小苗很快地成长起来。E 同学发言我觉得公司领导能够清楚地依据小苗本人的特点，充分地相识到像小苗这样的高校生已经超越了生理须要，他须要的是敬重，而公司领导正是从这一点动身，让小苗在现实中有实力, 有成就, 有信念。结论：案例中小苗的成长过程充分说明，如何激发人的工作主动性是年轻人成长的关键，要弄清楚人在怎样的条件下，人会更加情愿工作，更卖力，更有效。人的能量须

22、要激发，激发就须要动力，而内容激励理论探讨的就是从人的须要和动机动身，来如何推动人们的行为。人的须要有生理, 平安, 友爱和归属, 敬重, 求知, 求美, 自我实现等须要，嘉奖, 晋升, 成长, 责任感, 成就感等等，而对于小苗来说，他更须要的是敬重, 自我实现, 成就感，而公司对他的嘉奖更是对他成长很好的促进。第3次任务一, 案例分析：爱通公司里的员工关系(50分) 明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就留意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。起先，她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因

23、此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。但随着中西部地区营销主管的任命，全部这一切都结束了。明娟始终叮着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列，因为他没有探讨生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。明娟的资格比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。她信任，若阿苏好好举荐的话，她能得到这个职位。但马德最终得到了提升去了陕西，明娟特殊悲观。她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。她和阿苏曾戏称马德为：“厌烦先生”，因为

24、他们都 受不了马德的高傲自大。明娟觉得马德的中选对自己来说是一个羞辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。当传言证明白她的揣测阿苏对决策的作出施加了重大影响之后，她确定把她同阿苏的接触降低到最低限度。办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间起先互不沟通，仅用不署名的小便条进行沟通。最终，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为挚友为止。”威恩说道，“至少我要知道你们原委有什么别扭。”明娟起先不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变更。后来她看到威恩是肃穆细致, 誓不罢休的，只

25、得说道：“阿苏好像更宠爱和马德打交道。”阿苏惊异地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。威恩告知明娟：“部分是由于阿苏的功劳，马德被平安的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法应付他了。但假如你是对那个提升感到不满的话，你应当知道阿苏说了许多你的好话，并指出假如我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。加上分红的话，你的收入照旧与马德一样多。假如你在这儿的工作接着很精彩的话，你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。”明娟感到特殊尴尬，她抬头向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道：“你想不想来点咖啡”？在喝咖啡的时候，明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正看法向阿苏致歉。阿苏

26、向明娟说明白她所认为的疏远冷漠事实上是某种敬畏：他看到她的优秀和效率，结果他特殊当心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。第二天，办公室又复原了正常。但是一项新的惯例建立起来了：明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。他们的友好状态使在他们四周工作的同事们从高度惊惶中松弛下来了。思索题：1, 明娟和阿苏之间产生冲突的缘由是什么？2, 威恩作为公司领导解决冲突的方法是否可行？3, 本案例对如何处理人际关系有何启发？答：（1）由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生冲突。（2）威恩解决冲突的方法是可行的。他接受了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。

27、（3）改善人际关系确定要体现同等的原则, 互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处, 相互谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们信任威恩的话。这一过程启发我们应当依据人际交往的原则，运用科学的方法，扶植下属正确处理好人际关系方面的问题。二, 案例分析：红旗轻工设计院 (50) 红旗轻工设计院是一所历史较长的大型设计单位，拥有800多名工程技术人员。该院二室第五课题组共有11位成员。组长张驰是位阅历丰富的高级工程师，他手下还有三名高工和七名较年轻的工程师和助理工程师。张驰学问渊博，为人正派，深受组员们爱戴，大家对他都很敬佩。这个组的工作一贯较好，团结也不错。 不久前，老张被市里调到一家正在

28、建设中的大企业负责引进设备的技术工作组去了，五组组长一职暂告空缺，急待填补。组员们纷纷揣测，都信任新组长准在本组内部选拔。但原委会看中哪一位呢？当然会是三位资深的高工之一了。 组内舆论普遍认为高工王韪渴望最大。王工刚45岁，是三人中最年轻的，符合“年青化”要求。他不但实力强，而且很富创新精神，设计工作始终很精彩，所搞的项目中有两项曾获部颁优秀设计奖，加上英语流利，当组长是志向人选。不过另一位高工李祖德的实力也不容忽视。李工今年47岁，业务实力平平，但和院长私交颇深，他们是同乡，又同时调来本院，过往密切。这一优势可能是确定性的。大家认为第三位高工刘仰机会最小。此人已经50岁了，来本院工作已23年

29、，业务实力不差，只是创建性欠缺。此人四平八稳，从不与人争吵，是出名的“老好人”。不过他对各级领导过于恭顺谦卑，叫干啥，就干啥，未免有些过分，引起有些人的非议。 好几天不见院里有动静。这期间三位高工干活都特殊卖劲，对人也特殊和气，而且也不动声色，从不参加大家对谁会被提升的揣测和探讨。有人跟王工开玩笑说：“老王该请大伙吃一顿，要升官啦。”王工谦逊地说：“我有何德何能，配当组长？”眼中却闪着几分得意之色。 一周后，院里传来正式通知，刘工被任命为五组组长。这实在大出人们意料，在组内引起振动。落选的王, 李两位虽也面露微笑，但总觉不太自然。他们明显是不那么兴奋的。 刘工当然笑逐言开。他认为这不仅是运气好

30、，而且是他一贯“听话”, “敬上”的看法所致。 过了几天，院长把刘工召去，布置给五组一项内地某省设计一家中型造纸厂的任务。这厂地处穷乡僻壤，设备又全是国产的，明显属于一项没“油水”的苦差。老刘思索良久，才去找老李，说：“老李，院里下来这个项目，我看就你接了吧，反正你手头的任务立即就完了。”老李说：“对不起，这活我可干不了。我手头这项目别看已经快扫尾了，还有不少问题，一时很难解决得了。你还是让老王去干吧。”老刘说：“老王的项目正干到半当腰，他怎么能又接新活？”老李说：“那就偏劳你老兄自己吧。阁下贵为组长，理当身为表率。你不去，谁去？” 老刘语塞，静默回到自己桌旁想：“真倒霉，当了组长，头回布置任

31、务就碰了钉子，下回咋办？我知道他们也想当组长。可这回提我，是院长选上的，莫非是我的不是？他们本应当支持扶植我，现在反倒给我小鞋穿。咳，都怪我自己性格太懦弱，压不住他们的气焰。这回我先干了，下回谁再敢顶我，哼，我可不会再客气，非给他点颜色看不行！” 把老刘顶跑了以后，老李也很气：“想找我下手？没门！”但他的最大怨气是冲着院长来的“一点不够挚友。多年交情了，节骨眼上不拉一把。怎么会挑上老刘？这回顶回去了，准得罪了他，下回还能给我好果子吃？总不能老顶住呀！”越想越气。吃罢中饭，他闯进院长室，没好气地说：“喂，院长大人，这回您是怎么”没等他说完，院长立即抬手让坐，说：“老李，来的正好，我正想找你呢。你

32、先别火，听我讲清楚嘛。你知道，谁都知道咱俩的交情，我要提你，这工作很难做。我挑了老刘，因为他听话，通过他可以给你帮忙嘛。”“他帮我忙？”老李怀疑地问。院长耐性地接着说：“我眼下手头有一项美差，是设计一家大型造纸厂，重要设备全由美国引进。接办这项目，至少有两次去美国的机会。我这就向老刘布置，让他把这个项目分给你干，他会照办的。你现在最要紧的是先把手头活尽快办完，并且沉住气，千万别漏一点口风。”老李立即笑逐颜开道：“好，够交情。不愧是院长，老谋深算。”一腔怨气化为由衷感谢了。 几天后，组长老刘把李工召去，问：“你手头项目进展得怎样？”老李忙答：“快了，明天大约就能全结束。”“怎么？上星期你还说问题

33、多得很吗。”老刘不无讥讽地大声问道。老李颇为尴尬，搓着手，说：“我全解决了。”于是老刘进一步提高音量，有意吸引全组的留意，说：“这里来了个新项目，设备主要是从美国引进。一起先和项目中期各有一次上美国出差机会，这可是咱组从来没有过的肥缺，能捞回一台彩电，外加一架录像机。老李，你想干么？”老李有点窘，但说：“我想。” 全组都全神贯注地倾听着，这时不禁哗然。老王第一个大步跨过来，双臂撑在老刘的桌上，气概汹汹地厉声问道：“为什么不让我接这项目？我最有资格！我设计的项目两次得过部优奖；我的英语流利，出国不用翻译，省了外汇。”老刘却不紧不慢地说：“哎呀，这可难办了。支配给李工干，可是院长的旨意。”老王说：

34、“支配任务是组长的职权范围，院长也不能越级插手。你应当行使你的职权。”老刘双手一摊，嘴角带着一丝冷笑，说：“我这组长还谈得上啥职权？我布置的任务谁都能顶回来，院长的指示我还敢违反？”老王气得微微颤抖，他咬咬嘴唇，狠狠地说：“好，你走着瞧！”转身拂袖而去，门“砰”的一声带上。接连多日，王工告病将来上班。 待到王工再来上班时，他已判若两人，尤其在两方面与以前截然不一样：一方面，一反过去高效率和泼辣的作风，他经常早上迟到，下午早退。到班之后，一杯清茶，几张报纸，先悠然地读上个把小时，然后起先学习英语，一学就是一上午，还经常带上一只微型录音机。另一方面，又一反过去自命不凡, 目空一切的看法，对组里同事

35、特殊地友好, 热忱，惟刘, 李二工例外。他经常耐性地, 无保留地把自己多年设计实践中积累的宝贵阅历和诀窍传授给那些青年同事，甚至不惜以自己素来视为寸金难买的大好光阴去跟他们闲聊，从人生哲学到影坛轶事，从海外奇闻到改革形势。他的渊博, 幽默，使青年们大为倾倒。王工甚至主动地向组内一位曾被他斥为“低能”的助工恳切致歉，令那青年受宠若惊。 王工宣扬最多的是学习英语的重要性。他说：“驾驭了英语，受用无穷，能使你阅读外文书刊，驾驭最新技术信息，还有助于实力的提高。对青年人来说，英语比专业或许更重要，因为可能使你出国深造。此外，学习英语本身就极为好玩。你可以听懂外国电台的节目，看外国小说和电影，跟外国人交

36、谈, 交挚友。”他不但亲身实践，而且慷慨地辅导大家学。一股“英语热”席卷五组。 这当然严峻影响组内设计任务的进度和质量，使组长刘工深为忧虑。一天，他走到一位正在专心读“英语900句”的助工桌前，制止他道：“工作时间不能学英语，要学业余学。这里又不是英语强化训练班。”那青年反对道：“又不是我一个人上班念英语，干吗专找我的岔？是看我年轻好欺不成？”王工俨然以青年疼惜自居，立刻走过来说：“对青年人要疼惜嘛，为啥要打击他学习的主动性？学英语跟提高专业水平密切相关，不能那么机械地看问题嘛。我看对小陈学英语不但不该指责，相反还该表扬才是。对不对？”他转向全组，引起热忱掌声和欢呼。刘工气得说不出话。王工则得

37、意忘形地说：“当然，全天学英语也不好。咱们以后半天工作，半天学习，订成制度，自觉遵守，也就难给人抓辫子了。好不好？”又是一阵掌声和欢呼，王工的形象更高大了。组长的话，从今更没人听了。 李工在美国呆了个把月，满载而归：参加了谈判，参观了有关工厂，眼界大开，又带回一台高级录像机。他大声亲切地招呼全组：“咳，你们大伙都好呀。在外边呆上一个月，可真想你们呀！”不料他的热忱并未引起相应的热忱反应，只有二三位青年助工不冷不热地说了一声：“呵，李工，您回来啦。”然后仍埋头干自己的事去了。李工被兜头泼了一盆冷水，觉得不大对劲，心想：“他们这是怎回事？害红眼病，嫉妒我出国呗。等他们冷静下来再说。”于是他向组长刘

38、工介绍了他此行的详细状况，最终说：“老刘，你得至少派三个人扶植我。这项目的头一个阶段就要突击出几十张图纸，下月初就得完成上交。”刘工以无可奈何的表情说：“这可不易呀。这么吧，你自己挑，挑中的我全同意。”于是李工逐个找每个同事协商。可每人都以这样, 那样的借口婉拒，没人情愿跟他合作。他只好又来找刘工：“老刘，你是组长，派三个人扶植我吧。”刘工于是随意指定了三名助工，交代他们道：“明天起，你们仨协作李工搞设计。就这么定了。” 第二天，那三个人全没来，都托人递来了假条。李工气得暴跳如雷，大声吼道：“人们怎么能这样？无非嫉妒我出了趟国。设计不能按期搞完，可不能怪我，老刘，你是组长，你要担当全部责任。”

39、刘工苦笑一下，没吭声。其实他也挺冲突：老李受抵制，他是略感一点舒坦。自从当上这么个组长，头痛的事接连不断，他怀疑自己不是当“头头”的料。起先也真想当好这组长，还花业余时间去规划组里的工作和青年组员培育工作。见鬼去吧！什么支配，白费劲！以前自己太傻, 太醇厚了，以后可得学乖点。有权不用，过期作废嘛。 不久，五组又领了一项有出国考察机会的设计任务。这回刘工谁也没告知，义不容辞，静静地自己一个人接了下来。坐在飞往欧洲的飞机上，他想：“这回这组长最终没白当。我才不管人家怎么说呢。我如今算看透了，自己不照看自己，鬼才会想得到你。” 赴欧归来，刘工发觉全组上班时干啥事的都有：闲聊, 看报, 念英语, 听录

40、音机，可就没人干活。但如今他都不再操劳了，他感爱好是他从国外带回的20寸彩电。 院长最终发觉五组这种极不正常的状况。他召集全组开会，撤了刘工组长的职，任命王工继任组长。刘工为此一点不觉沮丧，反而如释重负。王工则不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就了。听说他一个月实际收入可达几千元，也不知道这传闻是真是假。问题：1, 刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。2, 院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素养理论分析刘工的个人素养特点。3, 请用领导素养理论分析王工的个人素养特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高

41、就？4, 请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。5, 这个案例对你有哪些的启示？如何相识领导者权力的来源？答：（1）由于程序缺乏公允，刘工缺乏管理实力，既想用权又想避开冲突，引发冲突；又由于小组里形成以王工为首的非正式群体，带来工作效率的下降，最终刘工放任自流，让非正式群体占据主导地位。（2）刘工的个人素养特点：刘工实力不弱，缺乏创新。（3）王工个人素养特点：比较清高自负，群众基础不太好。（4）院长领导风格特点：管理风格是独裁式的管理，有方法和手段，任命刘工是他的意见，在设计院任务分派上不应当缺乏沟通，不应当缺乏程序公允。（5）红旗轻工设计院是一个走向市场, 学问性员工聚集的企业，这样的企

42、业要求自身的独创实力比较强，要求独立意识比较高，这样的企业寻求彼此敬重，寻求同等的支撑系统，企业敬重学问, 人格和独创创建，对软环境比对硬环境要求更高，这与其他技术含量低的企业的管理要求是不一样的。我认为要任命设计室负责人，必需跳出设计院公开聘请，缘由是：领导风格适应企业性质，能够真正做到程序公允；避开非正式群体的消极作用；掺沙子，打散原有人事结构，能够使企业内部相互沟通。第4次任务一, 案例分析（20分）答：（1）因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施限制与管理，所以要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构：他包含了直线关系, 参谋和委员会，管理层次分明

43、，且具有集中领导，便于调配人力, 财力和物力；职责分明，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有教高稳定性的优点。原先的组织结构具有多头领导, 权责不明, 管理层次混乱, 管理跨度不合理等缺点。（2） 唐文改革组织结构可能遇到以下问题： 来自公司上下员工观念上的阻力； 因地位变更产生的阻力； 来自人们的生活习惯方面的阻力； 来自社会环境方面的阻力，如人们的职责或指责等。（3）他应当分以下步骤予以实施： 要开展宣扬教化活动； 要利用群体动力，发动群众探讨和参加组织结构改革； 举办培训班，号召人们促进与支持改革； 奖惩分明，运用力场分析法，嘉奖先进, 教化后进，增加支持改革的因素，减弱反对因素。

44、二, 社会调查报告：（80分）选择一个你比较熟悉的企事业单位，对它的主要领导者进行一次访问，请围绕如何成为一名成功的管理者，写出一个600字至1000字的调查报告。要求说明以下内容：1, 该企事业单位的名称, 住址, 主要经营活动或工作内容；2, 该企事业单位领导班子的现状和问题；3, 重点分析该单位的领导班子素养和工作作风？4, 你的收获是什么？怎样才能成为一名成功的管理者？注：上述报告可以通过各种途径收集资料，你可以查阅有关文献，询问一些专家，也可以到网上搜寻一些资料来左证你的观点。要求注明资料来源。凡资料详实, 来源清楚的至少可以得和格分；凡资料不实，来源不清的为不和格。范文二：XXXX

45、公司名称地址主要经营活动内容.领导班子现状：一个有效的领导者，应具备优良的政治素养, 优秀的道德素养, 过硬的学问素养, 较强的实力素养, 良好的心理素养和强健的身体素养 。该公司领导班子由经理, 副经理, 经理助理和六个部门经理组成。存在的问题：1, 部分领导干部政治理论水平不高, 学习实力不强，学习意识淡薄，与实际工作需求不相适应。 2, 部分领导干部综合学问面较窄，运用水平较低。一些领导干部对行业的业务较为熟悉，但对行业外的学问较缺乏。有些干部自我感觉良好，认为自己阅历丰富，吃老本。3, 思想不够解放，缺乏进取心。部分领导干部工作责任心不强，行动上慢半拍，工作开拓性, 主动性不强，力度不

46、大，等, 靠, 要等思想严峻。我的收获： 在将来竞争激烈的社会里，对成功的管理者的素养要求愈来愈高。将来的成功的管理者既不是单纯的技术专家，也不只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任旧有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心同德完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。将来成功的管理者应具备的十种关键素养是： 1.战地指挥家。越来越多的实践表明：企业须要的是能限制局面的领军人物能够像装甲坦克一般用低沉的语调镇住整个会议室, 不论有多大困难和障碍都能达到目的的人。做生意就像是打仗，而作为职业经理，最好是战地指挥家。 2.胸怀坦荡。不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人之过。擅长倾听不同的意

47、见，集思广益。善用一种对员工包涵和关怀的管理方式。对集体取得的业绩看得比个人的荣誉和地位更重要。 3.团队组建, 信念的传播实力。将来的企业更须要团队组建者和信念的传播者即能够与雇员建立良好关系，向员工灌输企业忠诚理念的人。 4.感染力和凝合力。能用言传身教或已有的业绩，在领导层和员工中不断增加感染力, 凝合力的人。这种人在组织决策中，把信任不是建立在地位所带来的权威之上，而是靠自身的感染力来影响大家，坚决人们的信念。 5.“做大梦”的实力。能够对领导班子成员提出的众多议题，提出自己新颖的思想, 建设性的意见或建议，把握好前进的方向，不断培育自己带领大家超越现实, 想得更远。 6.怜悯心。在组织工作中，不能只靠行政叮嘱去强制人们的意志，而要努力去了解别人，并学会敬重别人的感情。选择人们普遍接受和认可的方式，让一颗博大的仁爱之心赢得众人的支持。 7.预知实力。技术和全球化要求人们在工作中拥有新技巧, 新实力和新的做事方式，以应对市场的瞬息万变。这就须要成功的管理者有创新精神和战