组织培训管理过程.docx

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1、密级：内部公开文档编号：NTT_OT_ZZPXGLGC组织培训管理过程惠州市新中新电子技术开发 xx生效日期：2021-03-15 EPG xxx惠州市新中新电子技术开发对本文件资料享受著作权及其它专属权利，未经书面许可，不得将该等文件资料其全部或任何局部披露予任何第三方，或进展修改后运用。文件更改摘要：日期版本号修订说明修订人审核人批准人2021-01-17新建EPG2021-03-25修改了术语中的外部培训EPG2021-08-01发布EPG2021-03-15修改了培训跟踪管理并发布EPG书目1.目的/方针12.角色与职责13.术语14.入口准那么15.输入16.流程图17.主要活动28

2、.输出79.出口准那么710.引用文档711.运用模板8第 10 页1. 目的/方针组织培训Organizational Training，OT是对负有质量管理体系职责的人员规定相应岗位的实力要求，并进展培训满意规定要求。培训的目的在于提高人员的技能与学问，使其有效执行他们的任务。2. 角色与职责角色职责培训师扶植制定培训方案，开发培训课程，按方案实施培训，到达所拟订的培训目标。培训专员制定实施员工培训与开展方案，实现公司人力资源培训目标，做好培训日常事务工作。3. 术语术语或缩略语说明外派培训指公司指派员工参加由外部单位组织的培训活动外聘培训指公司依据需求聘请外部讲师来公司所做的培训活动内部

3、培训指公司内部讲师在公司内开展的培训活动，分公司级内部培训与部门级内部培训。公司级内部培训指由公司统一组织的跨部门的培训, 沟通及讲座。部门级内部培训指由各部门或工程组内部组织的培训, 沟通及讲座等。内部培训师指公司内部员工，经过公司认证，具备较高专业学问或从事管理领导岗位，并具备讲师的根本素养，能够进展课堂授课的人员。4. 入口准那么l 公司年度工作方案已制定及战略, 产品规划等已明确5. 输入l 培训调查表l 培训需求表6. 流程图7. 主要活动7.1. 培训筹划7.1.1. 培训需求调查培训专员在每年年初向公司员工发放个人培训需求调查表，培训专员在每年公司下发当年工作方案任务后，向公司各

4、部门发出部门培训需求调查表与人员实力评价表收集各部门当年培训需求与人员实力的实际状况。对收集回来的培训需求，培训专员要向各方面征询具体需求状况，一方面，广泛征求员工对培训的意见与想法；另一方面，征求公司高管, 各部门主管及相关领域专家的培训建议。征询的方式可以通过问卷, 访谈, 小组会等形式，向全体员工发放意见征求问卷，向各部门主管了解具体培训内容需求与员工技能开展的关系，向高层管理者了解公司年度战略动向以确定当年培训方案重点与方向。经沟通, 分析与整理后，结合人员实力评价表公司最终将意见整理稿发布给各部门主管确认。7.1.2. 培训方案制定培训专员依据公司的营运目标与开展目标来制订将来三到五

5、年内的人才贮存方案,对各部门主管确认后的培训需求按公司人才贮存方案与当年业务重要性程度排列做出推断，排定当年方案培训课程刚好间，给出年度培训方案提交公司分管领导审批，审批通过后由培训专员监视执行当年的培训方案。7.1.3. 培训方案修订培训专员于每年中六月底对培训评估结果及培训方案的执行状况进展汇总，并依据须要修订年度培训方案，经审批后实施。7.2. 培训实施培训实施类型可分为外派培训, 外聘培训, 公司级内部培训与部门级内部培训。每次培训活动都必需填写培训档案登记表，培训专员将培训信息记录在培训记录表，以便利后续工作的管理。7.2.1. 外派培训流程员工个人及部门存在培训需求时，需填写培训申

6、请表，交部门分管领导审批，于方案培训时间前15个工作日提交培训部门审批，由培训部门分管领导审批。培训申请审核批准后，培训部门选择适宜的外部培训机构及课程，办妥相关参训手续后发培训通知书通知预定人员参加培训。员工在外派培训完毕后，要作好担负起内部讲师角色的准备，须在5个工作日内填写培训心得，连同培训教材原件纸质或电子介质, 培训证书原件交培训部门归档。由公司出资参加认证考试的员工取得证书后，应刚好提交认证考试证书原件，由培训部门统一保管，待员工劳动合同终止后，将证书原件返还给员工。考试费用经培训部门主管审核确认后报销；当次考试未通过，由员工个人承当考试费用。外派培训申请审批后，假如更换预定的参加

7、人员，部门必需在培训前至少3个工作日前将替换人员名单提交培训部门，否那么，培训部门将不确认参训人员的费用报销。7.2.2. 外聘培训流程外聘培训申请可由部门或个人提出，提出人需填写培训申请表及培训方案表，交部门主管领导审批，于方案培训时间前15个工作日提交培训部门审核，由培训部门分管领导审批。培训申请审核批准后，培训部门通过培训资源表 外部培训师与培训资源表外部培训机构选择适宜的外部培训机构, 人员及课程，由培训部门依据培训资源表 硬件资源清单统一组织准备, 实施，并保存培训记录含培训签到表, 讲师讲义资料, 讲义附件等。外聘培训须由培训部门组织，以公司的名义签订培训协议，所需费用由培训部门负

8、责办理。7.2.3. 公司级内部培训流程培训部门统一组织公司级内部培训，依据培训要求从培训资源表 内部讲师中落实内部讲师，内部讲师应在规定时间内向培训部门提交编制好的内部培训教材，由培训部门依据培训资源表 硬件资源清单落实培训教材, 场地, 设施等培训准备工作。公司级内部培训完毕后，由培训部门对课程进展评估，并记入讲师档案；依据培训的不同要去对学员进展相应的考核，对培训的全部记录进展归档。7.2.4. 部门级内部培训流程部门级内部培训含工程培训由各部门负责组织，制定培训通知地点, 讲师, 培训内容并实施，形成培训记录。并于培训完毕一周内将培训档案登记表提交给培训专员，培训专员将培训信息记录在培

9、训记录表记录存档。部门级内部培训含工程培训不纳入公司年度培训方案，不做课程管理与评估，必要时依据培训部门的要求供应培训教材。如有适宜的课程，培训部门组织评估，评估通过后纳入公司培训课程管理。7.2.5. 培训实施记录培训专员负责培训的统一组织准备与实施工作，刚好应至少提前一个工作日发布培训信息，以邮件形式通知到相关参训员工，供应或收集必要的培训资料如讲师PPT, 游戏, 案例, 大纲, 参考资料等。培训专员负责对培训的实施过程进展记录，包括培训签到表与培训心得的准备与收集。假如培训须要进展考试，那么汇总生成员工培训成果单。培训专员依据每次培训的培训签到表分析得出培训出勤状况统计分析表7.2.6

10、. 免修状况处理培训专员在每次向培训对象发出培训通知书之后，假设有培训对象因已进展过同类培训，或者已具备培训要教授的技能等缘由，提出不须要进展此次培训，须要向培训专员供应免修申请单。培训专员考核培训对象的培训记录，以及获得技能或者培训的证书，并且得到该培训对象上级领导的批准，即可同意免修申请。7.3. 培训评估管理培训专员通过培训评估来衡量培训效果，确定是否须要更进一步组织培训, 或改良培训工作方法。7.3.1. 评估理论l 依据Kirkpatrick提出的培训有效性衡量的几种模式以下图，我们可以知道真正会对组织绩效产生主动影响的培训应当到达“行为及“结果层面才可以，基于这个动身点，对培训效果

11、与绩效的联接提出如下思路：图示：有效性衡量的几种模式Kirkpatrick,1976反响 学员对培训过程的反响, 他们对培训构造,内容及方法的感觉学习 在培训过程中所完成的学习行为 培训之后是否带来工作行为及业绩方面的变更结果 对组织改良与开展是否带来可见及主动的影响 一级评估在每门课程完毕后均接受量化式评估，即运用即刻问卷的形式进展即时反响。一级评估用于对课程外表效果的测评，通过学员的心情, 留意力, 赞成或不满等，结合全部人员的总体反响得出对培训效果的根本评价。主要评估学员对培训的满意程度。属于反响层次的评估。 二级评估：由授课讲师, 培训专员通过依据问卷与 测评的形式对培训前后学员的学问

12、驾驭状况进展测评，并撰写相应报告。 三级评估：培训前对受训人员及其所在部门选择一至二个部门进展调研及三级评估A卷测试，对象为受训学员的上级，以了解受训人员关于该次培训课题在技能, 实际运用方面的驾驭与运用状态。依据该次培训目标的重点，结合所收集的素材，将受训人员的表现比照该次课程培训的重点与渴望达成的目标进展整理。甚至可以重新调整课程内容及配套案例, 练习。培训课程完毕后三个月时，重新组织受训学员的上级进展三级评估B卷测试及 访谈，以评估受训学员应用课程所学学问与技能的实际效果，并提交相关报告，以扶植了解培训效果，并建议改善措施及行动方案，务求到达最正确的培训实际效果与目标。7.3.2. 评估

13、方法培训专员负责组织对各类培训进展培训效果评估。培训完成后至少要求学员填写培训反响表，征询受训人员对培训课程的支配, 培训师进展评估；然后由培训专员对培训反响表进展汇总生成培训评估汇总表，以利培训工作的改良。也可以依据须要选用以下其它评估方法进展评估。常用的培训效果评估方法有如下几种： 培训现场调查：学员填写培训反响表，培训专员汇总报告； 考试, 心得报告, 工作笔记, 案例分析：提交培训专员作为培训资料保存； 日常工作应用有记录或成果 工作改善方案或方案，并组织实施有方案, 方案等 共享, 授课或主持研讨会 工作业绩7.4. 培训资源管理7.4.1. 培训课程管理l 在培训体系中，随着员工职

14、业实力与生涯的开展选择不同的课程来满意不同阶段的需求。结合公司特点，将员工性质按从事工作不同分为营销, 专业, 管理三个层次。培训体系针对不同的受训人群制定不同的课程来满意不同阶段的需求。管理层次：承当管理工作的人员；专业层次：技术人员与行政人员，同时未承当主要管理工作；营销层次：营销人员，同时未承当主要管理工作。职业生涯与培训培训工程初级管理课程中级管理课程高级管理课程初级专业课程中级专业课程高级专业课程初级营销课程中级营销课程高级营销课程员工职业生涯l 与员工职业生涯对应设置管理类, 专业类, 营销类培训课程，其中专业类课程含技术类, 人力资源类, 行政财务类, 公共类等培训，公共类含TT

15、T, 职业开展与人际交往类等。l 不同的培训层次之间可以相互转换，专业岗位向营销岗位转换时，如没有承受过营销岗位的系列课程，应从初级阶段开场学习；营销岗位向专业岗位转换时，如没有承受过专业岗位的系列课程，应从初级阶段开场学习；专业与营销岗位向管理岗位转换时，如没有承受过专业岗位的系列课程，应从初级阶段管理课程开场学习。目前确定的后备人才的培训：目前确定的后备人才须要同时进展两个层次的学习本专业, 业务层次学习与初级或中级管理层次学习。7.4.2. 培训过程管理培训资料记录, 保存，将承受培训员工的培训申请表，开课通知，培训签到表，授课老师，教授内容，考核成果培训状况汇总，培训成果单及优秀作业等

16、文字资料分门别类归入培训档案。培训教材纳入公司财宝库管理，财宝库管理参见组织财宝库规程。培训资料的电脑记录, 保存，将各学员学习状况输入电脑培训系统保存，并随时可追溯，调出访用。7.4.3. 培训跟踪管理培训完毕一个季度或者半年后后，由培训专员会同部门主管依据学员培训后在工作中的技能状况填写人员技能跟踪表，对学员培训的后期效果做定期的跟踪记录。培训专员进展汇总形成人员实力评价表。7.4.4. 内部培训师建立与管理内部培训师评比条件n 具有细致负责的工作看法与高度的敬业精神，能在不影响工作的前提下主动协作培训部门培训工作的开展；n 在某一课题上有较高的理论学问与实际工作阅历；n 形象良好，有较好

17、的语言表达实力；n 具备编写讲义, 教材, 测试题, 案例, 动手试验的实力为佳。内部培训师评聘程序个人自荐或各部门举荐，经公司审批后，依据内部培训师评估表对其进展评估后，获得内部培训师的资格。见内部培训师举荐表内部培训师资格培训为了保证培训效果并激励内部培训师授课水平的自我提升，提高培训的成效，凡申请担当内部培训师的人员，经过审批后，可以支配其承受内部或外部培训师资格培训课程。培训师同时可以优先参加讲授领域的外部培训。7.5. 培训总结由培训专员依据当次培训状况做培训总结。每年年底结合当年的培训实施状况来编写当年的年度培训总结报告。8. 输出l 年度培训方案l 个人培训需求调查表l 部门培训

18、需求表l 培训申请表l 员工培训成果单l 培训方案表l 培训签到表l 培训反响表l 人员实力评价表l 培训出勤状况统计分析表l 内部培训师举荐表l 内部培训师评估表l 培训通知书l 培训档案登记表l 培训记录表l 培训资源表l 人员技能跟踪表l 培训评估汇总表l 培训心得l 培训总结l 人才贮存方案l 年度培训总结报告9. 出口准那么l 按方案完成培训工作10. 引用文档l 财宝库管理规程11. 运用模板l 年度培训方案l 个人培训需求调查表l 部门培训需求表l 培训申请表l 培训方案表l 培训签到表l 培训反响表l 人员实力评价表l 培训出勤状况统计分析表l 内部培训师举荐表l 内部培训师评估表l 培训通知书l 培训档案登记表l 培训记录表l 培训资源表l 人员技能跟踪表l 培训评估汇总表l 培训心得l 培训总结l 人才贮存方案l 年度培训总结报告