人力资源管理专业能力自述(参考范文1).doc

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1、人力资源管理专业能力自述(参考范文1)我在一家大型国有企业从事管理工作有十年，民营企业从事行政管理工作经验两年，从一名最基层的普通行政文员到专门从事人力资源管理的经理。通过十几年的工作积累，熟悉了不同的企业文化、主要在招聘与人员配置、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理方面颇有点心得。现将工作中获得的专业技能和经验总结如下：一、 招聘与配置1、 我认为招聘就是要通过各种途径为企业用最低的成本在最短的时间内找到最合适的人。一般我会研究公司的组织战略，根据企业的组织发展战略制定公司人员配置计划，做好人力资源的规划。这里一般遵循了充分考虑内部、外部环境变化、确保员工的合理使用、最终达到员工和公司双赢

2、的目的的原则。因为我们是家省属的国有机械制造行业，不可能提供很高的工资和福利，我在招聘时侧重用国有企业和提供职位的稳定性和安全感来吸引人才，还有利用企业改制过程中很多体系重新建立，让员工能亲身经历很多创造的工作，这样我们也吸引了一些渴望多学东西的人才。同时我们努力建立一种宽松的工作环境，良好的人际关系，特别是利用汽车这个朝阳行业，我们是这个行业中的领先地位的优势来招募人才。作为一名人力资源部的经理，我觉得除了要善于利用各种正式的招聘方法之外，还应该善于利用各种获得候选人的机会，提高招聘效率和质量。（1）与各种职业中介保持良好的关系：如天基人才网、河南省人才网、大河报招聘版等媒体保持合作关系，不

3、但不定期发布招聘信息在为企业形象做了良好的宣传同时，间接的提升企业的形象，吸引了更多的人才。（2）与大中专院校联系，定期到学校开现场招聘会或者在学校定向培养相关需要专业的学生，这样即降低招聘成本，又能保证有稳定的人才做储备。（3）承接一些高校学生的实习，这样通过实习，我们也能发现一些优秀的学生，而这样的学生通过对企业的了解， 可以防止对企业不会产生过高的期望，人才流失量小，能安心留下的多成了企业技术骨干。（4）建立自己的人脉关系网：经常参加中原人力资源经理人沙龙或通过朋友等建立一个自己的人脉关系网，这样在急需招一些高级人才时，通过关系网，往往能找到相关人才的信息。（5）通过专业的猎头公司：对于

4、公司需要的高层管理或技术人员，也可以通过这种方式，不过对于我们这种产品廉价竞争策略的企业，用这种成本过高，我觉得这种方式更适合产品独特性竞争策略的行业。2、 至于人员配置，我认为首先要满足当前企业用人需要，长远需要应视具体情况而定。其次，职得其人，即选的人要适合她的岗位，过分胜任不利于对任职者形成吸引力，不利于员工队伍的稳定。最后要注意一个部门甚至是整个公司人员胜任特征的互补性。二、 劳动关系管理1、劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。我针对国有企业人才流失严重的现象，专门就离职问题进行探讨。离职分为：非自愿离职

5、和自愿离职，在我们企业更多是自愿离职，这给公司带来很大的影响。2、自愿离职分为两种情况：（1）失能性离职是员工想离职，但失去该员工会使企业遭受很大的损失（2）功能性离职则是该员工被强留下来对企业没有什么价值了。我们要重视失能性离职。对企业来说，人才流动比例过高或不流动都会妨碍企业的发展，因此要将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使公司不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。我觉得在处理离职员工中最重要的工作是做好保证公司核心员工不流失。我们主要通过两种途径来保证核心员工不流失。（一）事前防范1 利用劳动合同和专项协议（1）劳动合同期限、服务期不到的解约限制（2）违反劳动合同责任的

6、细化（建立违约金+赔偿损失+其它责任制度）（3）保密协议与竞业禁止协议的签订（4）各类岗位的协议书和各类临时、中长期离岗不离职人员的专项协议先行2 建立流动式风险控制制度（1）合理的工作内容条款设计，事先授予了用人单位岗位调整权（2）员工岗位变化（升职、加薪、培训）先签订岗位协议，后任命到岗，岗位协议流动跟进3 单方的规章制度契约化，人力资源管理从单方限制与禁止转向双方约定与承诺。如员工管理制度、保密制度等。人事保证的引进辞职苗头的捕捉（突如其来的假条）建立员工沟通制度，苗头捕捉后的面谈跟进关系调整与待遇承诺连锁反应控制（防范集体大逃亡）引进人才随调人员的合同安排（二）事后处置1 完善员工离职

7、手续，防止滥用劳动法第二十四条2诱导违反辞职程序（提前30日书面通知与在岗工作30日）3 利用劳动合同和专项协议协商劝阻4 利用内部社会关系协商，建立企业内部申诉机制（为员工提供一种表达不满的渠道）5辞职发生后协商、调解6 用尽法律救济（仲裁、诉讼），达到宣示辞职非法，确认劳动合同和专项协议的严肃性；防止商业秘密泄露，影响企业市场竞争力；防止被竞争对手使用或直接成为竞争对手；用尽法律许可的期限、时效、期间，延长员工的再就业时间，通过时间消耗，形成人才事实贬值和信息失去实际效用；防止随后可能的集体跳槽；威慑在岗员工，防止后来人；7辞职证明文件拒绝提供，因为员工自动离职就不能享受社会失业保险救济。

8、当然，人尽其才，养成员工对企业的归属感和凝聚力简单的前提。特别推荐，在企业内部建立员工满意度测评制度，定期了解员工思想动态，和谐企业内部劳动关系 三、 薪酬福利：关系公司的核心竞争力，在我们公司每个员工的薪酬都是保密的，薪酬福利体系的设计直接关系到企业是不是能留住该留的人，是不是能保证员工的工作积极性。为此我参与制定设计了一套严谨周密的薪酬激励制度。四、 企业文化、组织结构：1、 我做为原来公司的办公室副主任主笔写了企业文化的文章，最后由国家高新区汇总出了本高新企业文化的书。2、 我历经了公司由原来一家部署大型企业到申请计划内破产、到重新组建一个新的改制后的省属国有企业，经历几次重大的变革，作为企业的中层干部，一直参与其中，特别在新建的股份有限公司过程中，因为遇到战略调整，公司将原来的6个专业分厂合并为车间，进行大的结构调整，我参与组织机构和人员的编制方案的制定和修改，得到公司的肯定。我感觉工作了十几年实际工作经验积累了不少，在人力资源其它几大模块中我在培训开发这块培训做了不少，但是没有注意评估的效果，新形式下培训开发设计做的不够理想。我想通过这次高级人力资源师的培训和自我学习，我的专业能力将会有更大的提高。