企业人力资源管理师试题1.doc

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1、企业人力资源管理师 二级 专业技能试卷一、项目策划：（1至2题，每题30分，共60分）背景资料1：安然公司是一家高新技术企业，主要经营软件产品的开发和销售工作。近年来，市场竞争压力越发激烈，销售人员的业绩压力非常大，奖金兑现率不高，纷纷离职。管强是这家公司的负责人，他觉得这都是因为绩效和薪酬设计不合理造成的，只要有足够的激励，再高的目标都能达成。所以就对公司人力资源经理要求调整整个公司的绩效考评方案和制度。人力资源经理根据管强的想法，在保持整体薪资不变的情况下将销售奖金比例从原来的30%上调为50%，并且上调了封顶奖金，将销售量和利润率作为考核的唯一指标实行月度考核；研发人员和管理人员将奖金比

2、例从原来的20%调整为30%，实行季度考核，考核目标和销售人员一样，按照公司当季整体销售量和利润率进行衡量。这样一来，情况并没有明显改善，公司内部反而更加怨声载道。有些销售抱怨道，这些指标的设定完全没有征询过他们的意见，指标设计的十分不合理，他们在一线辛苦的冲锋陷阵，却由于目标设计的过高而拿不到奖金，但是研发人员和管理人员却可以坐享其成，非常不公平；非销售人员认为他们工作辛辛苦苦，该做的都已经做了，销售业绩完不成，是销售人员能力不行，而他们却要受到连带影响；还有些员工认为，公司工资收入水平比竞争对手差很多，原指望业绩达成能提高收入，这样一来收入不升反降。公司封顶奖金的上调虽然激励了一部分业绩优

3、异的员工，但是令大部分销售人员感到实现指标无望，结果离职率不降反升。问题：1、安然公司在绩效考核和薪酬管理中存在哪些问题？（18分）2、如果你是安然公司人力资源部经理，你会如何设计安然公司的薪酬体系？(12分)参考答案：1、安然公司存在问题：（每点6分）（1）缺乏企业战略理解和激励策略。薪酬和绩效是企业实现激励策略的主要体系，安然公司业绩不理想，没有分析深层原因，仅仅是简单以销售量为导向，更改绩效考核和薪酬制度，没有充分考虑企业战略需求和员工期望的一致性，必然无法达到激励员工的目的，员工缺乏动力改变行为和发展能力，也无从提高业绩。（2）绩效目标和设计流程不合理。考核目标过于单一，无法全面衡量员

4、工的付出和最终获得之比，避免一些投机的事件发生；考核目标的设定不公平，设立之初并无进行公示，也没有征求过业务部门主要人员的意见。（3）薪酬体系设计不科学。不能准确的了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确确定整体薪酬水平和合理结构。薪酬分配原则不明晰，内部不公平，没有科学的分析不同部门职位之间、不同个人之间的薪酬差别。2、安然公司薪酬体系应该从以下几个方面考虑：（12分）（1）理清企业的人力资源战略，明确企业激励导向。（2）进行内外部的薪酬调查，获得同行业同性质公司的薪酬水平数据。（3）进行岗位相对价值评估，确定内部每个职位的相对价值，同时进行薪酬结构设计。（4）完善绩效考核制度，薪酬激励设计

5、应与考核导向一致。（5）将薪酬方案进行管理层讨论。征询意见，避免不合理情况的出现。（6）最终沟通发布确定的薪酬管理制度。背景资料2家盛公司是一家国内知名餐饮企业，下属连锁餐饮品牌在全国30多个城市拥有近200家门店，有员工上万名，年销售总额接近20亿。今年准备在全国10个城市再新增20家门店，这样一来，店长的需求就变成了一个巨大的人员缺口。公司高层就将这个任务交给了人力资源经理孙家诚，孙家诚觉得现成门店经理肯定最清楚这个店长的职责和要求，于是在没有明确职责说明书的情况下，私下与几个相熟的店长直接沟通，让他们推荐一些合适的人员。一个月之后，孙家诚陆续收到了店长们的反馈。在推荐的候选者中有一些是公

6、司内已经有着一定门店经验的领班，有些则是外部人员，外部人员虽然没有餐饮行业相关经历，但是都有在酒店等服务业的工作经验，孙经理认为只要有服务业行业经验就可以了，所以经过简单面试之后就安排他们陆续上岗。可是问题也随之而来。员工向领导反映，公司内部忽然有了那么多机会，员工却压根什么都不知道。这些被提拔的员工并不是最优秀的，公司这种暗箱操作的方式，让许多尽心工作的员工心灰意冷，觉得再怎么努力工作也没用，反正升职的机会都是内定的。领导非常重视员工的反映，于是到了一些新门店进行观察，发现虽然有些门店是管理得当的，但是相当大的一部分门店管理混乱，有些外招店长虽然有一定的管理经验，但在工作中习惯以自己以往的经

7、验管理，对公司的管理要求理解不够，落实不到位。领导非常生气，叫人力资源部经理立即整改。问题：1、请简述人力资源经理孙家诚犯了哪些错误？（16分）2、如果你是他，将如何选拔合适的新店长？（14分）答案：1、孙家诚犯的错误表现在：（每点4分）（1）没有完善岗位说明书，没有明确胜任力的具体要求。导致招聘时选拔标准模糊且不统一，很有可能招到不适合岗位要求的员工。（2）在内部招聘时，特别是大规模招聘时，仅将熟稔程度作为录用的标准是十分不明智的，不符合内部招聘时“公平、公正、公开、权威”的四项原则，不但起不到推动员工内部发展的正面的积极的作用，还会让员工感到公司内部管理混乱且影响公司今后的日常正常运作，造

8、成极大的负面影响。（3）筛选过程不科学，没有全面评估，筛选过程仅靠人力资源经理面试。（4）缺乏系统的岗位培训，对新晋升店长没有进行相关管理能力提升的培训，对外部新进人员缺乏入职培训。2、该公司可以采取内部竞聘和外部招聘结合的方式，选择合适的新店长。（14分）（1）进行岗位分析和合适人员的胜任模型的确定，由此决定应聘的条件。（2）建立合适的竞聘团队，由人力资源部、业务部门和公司相关管理层参与。（3）在公司范围内发布招募需求，不但为岗位挑选合适人才，也能在公司内部起到积极的影响。（4）设立完善的的筛选机制，淘汰不符合要求的申请者。并产生最终的录用者。（5）最终公示录用的名单，如还有岗位空缺是内部无

9、法满足的，可启用外部招聘。（6）外部招聘过程仍需要依据岗位的具体要求，通过完善的招聘流程进行选拔。（7）对入职人员包括新晋升和新加入人员进行针对岗位要求和企业文化方面的培训。二、案例分析背景资料3：盛业广告公司创建于2008年，当初仅有五名员工，主要承揽一些中小型企业的包装和宣传品设计印刷业务。创业之初，大家齐心协力，经过几年的艰苦创业和努力经营，目前已经发展成为100多名员工的企业。有了相对稳定的客户，生存已不存在问题。公司走上了比较稳定的发展道理，但是仍有许多问题让公司总经理感到头疼。创业初期，事情多人手少，总经理和员工不分彼此，大家也没有明确的分工，一个人顶几个人用。跑业务、谈判、设计、

10、送货，大家齐心协力，不分昼夜，不计报酬，有什么事情在饭桌上就可以讨论解决。总经理为人随和，关心和体贴员工。由于总经理的工作作风以与给员工在工作中有很大自由度，大家工作相处融洽。然而，随着公司业务的发展，尤其是经营规模不断扩大之后，总经理在管理工作中常常感觉不如以前得心应手了。首先，让总经理头疼的是那几位与自己一起创业的“元老”。他们自恃劳苦功高，对后来加入公司的员工，不管现在职位高低，一律不放在眼里。这些“元老”们工作散漫，不听从公司管理和安排。散漫的作风在公司内部蔓延开来，对新员工产生不良影响。盛业公司再也看不到创业初期那种工作热情。其次，总经理感到公司的沟通不畅，谁也不愿意承担责任，一遇到

11、事情就来向他汇报，很少提出解决问题的建议，导致许多工作需要总经理亲自去推动。另外总经理还感到，公司业务质量意识淡化，工作标准不如从前，客户的抱怨正逐渐增多。再次，行政人事经理反映，公司各部门都要求增加人员，而且今天提出，明天恨不得就到位。理由都是任务多人手少。总经理心里也明白，这样下去肯定要影响公司业务，他认识到必须加强管理，特别是在公司人力资源管理的建设。但要如何加强呢？抓纪律，把“元老”们请出公司，改变公司激励机制。他想到了许多，觉得有许多事情要做，但是一时间又不知道从何处入手，因为总经理和其他“元老”们一样，公司创建以来一直一门心思搞业务，没有太多琢磨如何让别人更好地去做事，加上他自己也

12、没有系统的学过管理知识，实际管理经验也欠丰富。问题：1、盛业公司在人力资源管理存在什么问题？（10分）2、如果你是公司人力资源经理，你会采取那些改进措施？（10分）参考答案：一、目前公司人力资源存在的问题：（10分） 1、没有清晰的人力资源战略规划，组织机构和管理职能缺失；（3分）2、没有合理的人力资源管理制度；（3分）3、缺乏企业文化和沟通机制建设。（4分）二、采取的措施：根据公司战略以与各个发展阶段进行：（10分）1、进行人才需求分析，加强公司员工信息管理；2、加强公司组织结构和管理制度建设，明确岗位职责与分工，明确规范工作要求；3、加强公司绩效管理建设，摆正过去功绩与当前绩效的关系；4、

13、完善培训体系，提升员工能力，包括专业能力和管理能力；5、加强企业文化建设和沟通机制建设，以文化凝聚员工。背景资料4、邦联公司是一家从事医疗软件产品研发、代理、销售和相关服务的责任有限公司，公司现在有人数100多人，每年销售总额超3亿。新上任的人力资源部许伦经理，在一次研讨会上获得了大数据发展趋势的信息，他认为作为互联网行业，每个员工都应该具备这样的意识，才能保证企业处于行业的前沿。回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期三天的脱产培训。不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费，请外部培训公司上门为大家培训。可三天的培训过后，大家对这次培训说三道四

14、，议论纷纷：培训以讲授为主，互动较少，上面老师讲，下面学员讲；培训内容引用了其他行业的案例，唯独没有互联网行业的案例；培训过程全员同时参加，在少有的讨论环节，讨论话题互动性很差此次培训，除几名中层管理人员觉得有所启发，略有收获之外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只卖来了一时的“轰动效应”。有的学员甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，许伦觉得很委屈，他百思不得其解：当今竞争环境下，前瞻性的知识应该是很有用的呀！怎么会不受欢迎呢？问题：1、导致这次培训失败的主要原因是什么？（10分）2、

15、企业应当如何把员工培训落到实处？（10分）答案：1、该企业的不足之处表现在：（10分）（1）没有做好培训需求分析。该企业本次组织的是前瞻性培训，对公司长期发展有一定的必要性，但是在规划培训的过程中需要与企业实际情况相结合，做好培训设计和实施。（2）培训内容、对象、考核要求等层次不清。（3）没有明确的培训目标。（4）没有进行培训效果评估。（5）缺乏员工沟通，员工对培训的必要性认识不足。2、企业要想把员工培训工作落到实处，要注意以下几个方面：（10分）（1）培训前做好培训需求分析，包括企业分析、工作分析、个人分析。（2）建立科学的培训制度体系，培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核制度

16、、培训风险管理制度。（3）科学合理的做好培训计划，设立操作性强、可以衡量、标准化的培训目标。培训计划主要要素包括培训教师、培训对象、培训教材、培训方法、费用、要求等。（4）实施培训计划过程管理，确定有效的培训方法，围绕培训目标实现培训中的互动。（5）重视培训的价值体现，达成培训目标，科学实施培训效果评估。企业人力资源管理师 三级专业技能试卷A一、项目策划（1至2题，每题30分，共60分）1、背景资料： 启程公司是家汽车销售公司，业务遍与全国，因为业务发展和组织架构调整，需要增补一名销售副总监，考虑企业老员工较多以与工作能尽快熟悉介入，所以公司讨论决定，这个职位将从企业内部人员中选拔。 人力资源

17、部考虑到销售副总监是销售管理岗位，要求竞聘本职位的必须为企业目前在职的销售副经理以上的销售管理人员，并通过企业邮箱发布了这个内部招聘的启示，要求一周内提交竞聘申请。人力资源部原本以为这是一件很小的事，但是消息发布后，却引发了销售团队的震动，很多销售人员，尤其是一些资历较深的销售人员和销售主管，对企业表示强烈不满，他们认为，企业有这样的一个岗位，要给大家机会，他们的能力不比那些销售副经理或经理差，很多工作事实是他们在做，而不是销售经理们，对企业人力资源部用论资排辈的方式表示不满。更让人力资源科始料不与的是，由于网络问题，有近三分之一的销售经理或副经理没收到邮件。因此公司内部四处流传这个职位已经由

18、人力资源部内定，同时，这件事也引发了其他非销售管理岗位的管理者异议，指责人力资源部剥夺了他们想通过换岗增加自身能力、影响了员工提升和发展的机会、阻碍了员工自我价值的实现，最后引发了员工对公司管理的不满。问题：1、 人力资源部在组织内部招聘过程中未遵循哪些原则？（10分）2、 请你结合案例设计一个销售副总监的招聘计划。（20分）参考答案：1、 未遵循的原则： （1）未遵循机会均等原则。没有在企业内部公开发布招聘要求，让员工产生暗箱操作的误解。单凭人力资源部自己的感觉来确定那些人员合适、哪些人员不合适，缺乏客观性，未能提供合适人才到合适岗位发挥才能的机会。（5分） （2）未遵循激励原则。未能体现通

19、过内部招聘将员工安排到更合适的岗位、提高员工的工作能力、提供组织內更大的发展空间，从而失去调动员工的积极性、激励员工的作用。2、招聘计划： 1）成立招聘小组，确定招聘团队人选。成立一个由公司决策层、相关职能部门主管、人力资源部、员工代表组成的内部招聘的评审团队。（5分） 2）拟定招聘需求，确定竞聘资格，并由评审团队共同确定招聘的要求和范围。（5分） 3）编制和发布招聘信息，多途径在公司内部公示相关招聘要求，并公示招聘邮箱、电话，方便员工应聘，保证招聘工作的真正公开、透明。（5分） 4）制定竞聘选拔方案。包括选拔方式、场地、时间等。（5分）2、背景资料： 瑞智公司是一家生产日用小家电的民营企业，

20、现有员工500人。为了能在激烈的竞争中站稳脚跟，公司总经理认识到培训的重要性，提取销售收入的3%用于员工的技能培训。虽然培训投入加大了，但总经理还是觉得公司绩效没什么提高。 在新任人力资源经理的安排下,人力资源部对目前公司内部人员结构和过去的培训情况进行了初步分析，发现公司培训只有一些过程的时间安排表，以往的培训内容都是由人力资源部借鉴培训公司提供的培训课程确定的，培训经费主要运用在外部培训上，同时培训时间安排比较混乱，常常迁就培训师，导致有些培训课程时间安排不合理。在实施培训过程中，各部门经理根据工作忙闲程度选派工作量较少的人员参加培训，员工也普遍感觉培训对自己的工作能力提升影响不大，而有些

21、重要的技能也没有进行培训。为此，人力资源经理要求培训主管拿出改善的方案，以提高培训的效果。问题：1、瑞智公司培训管理中存在哪些问题？（12分）2、如果你是该公司的培训主管，你将如何进行培训需求调查。（18分）参考答案：1、存在的问题： （1）缺乏培训需求分析。培训需求应来源于组织层面、任务层面和员工层面，现有培训需求缺乏这些方面的调研。（4分） （2）缺乏培训计划。未明确培训的目标，缺乏完整的培训计划。（4分） （3）缺乏有效的培训组织实施。很多员工因为工作忙而未参加培训，会导致培训效果不显著。技能培训主要采取外训方法缺乏针对性，与内部技术需求结合不够。（4分）2、 培训需求调查： （1）做好

22、培训需求分析准备。（5分） 1）理解组织使命和战略； 2）了解组织的整体能力结构和绩效状况； 3）做好分析前动员。 （2）选择合适的调查方法开展调查，比较合适的是访谈法、问卷法和观察法等。（5分） （3）进行培训需求的确认。（4分） （4）完成培训需求分析报告。（4分）二、案例分析3、背景资料：精致公司是一家专门生产家用洁具的合资企业，自1997年成立至今，已逐渐发展成为研发、生产、销售一条龙服务的中型企业，有员工1000多名，销售额达亿元。精致公司在进行薪酬体系设计时，采用了同行业其他企业的薪酬方案，把自己公司的薪酬等级确定为12级，不论部门，只按照年资进行分级。随着时间推移，市场环境变化，

23、渐渐地员工离职开始增多。近一年里研发部门的员工流失率达20%，人力资源部调查后发现，研发人员的薪酬等级属于12级中的第6级，按照精致公司这一级别的薪酬标准在平均8000元人民币，而精致公司的竞争对手支付给研发人员的薪酬平均在10000元以上。同时，人力资源部门尽管规定需要定期对员工绩效考核，并与薪酬挂钩，但考核标准不清晰，各部门经理也不太愿意给员工打低分，影响他们的薪酬，绩效考核形同虚设，不少高绩效的员工开始明显不满。问题：1. 精致公司在薪酬体系上存在什么问题？（8分）2. 你认为该公司的薪酬设计应从哪些方面进行改进？（12分）参考答案：1. 存在的问题：（1） 缺乏公平性，没有进行岗位评价

24、，导致内部缺乏公平性。（2分）（2） 缺乏竞争性，薪资水平低于同行，没有竞争力。（3分）（3） 缺乏激励性，由于没有有效的绩效考评，导致高绩效与低绩效的员工收入差不多。（3分）2. （1） 根据公司发展战略进行工作分析，岗位评估。（3分）（2） 进行市场调查了解行业薪资水平，并确定公司薪酬结构。（3分）（3） 明确各岗位的工作标准要求，建立相应的考核制度。（3分）（4） 将薪资分成固定和浮动两部分，固定部分参考市场水平，浮动部分与考核结果挂钩。（3分）4背景资料创意信息技术公司完成了年度绩效考核任务，人力资源部要求每个部门要进行员工的绩效反馈面谈。主管销售部的钱经理犯了愁，这个绩效面谈该咋谈呀

25、？钱经理看了下销售员小李的绩效考核表，就打了个电话先将小李请到了办公室。小李进门时，看见钱经理正站在窗户边打手机，脸色不大好看。约五分钟后，钱经理匆匆挂了电话说：“前天人事总监找我谈了谈，希望我们销售部能带头谈谈年终绩效考核的事。我本打算提前通知你，不过我这几天事情比较多，所以就临时决定今天和你聊聊。”等小李坐下后，钱经理接着说：“其实刚才是Y公司的李总打来电话，说我们的设备出问题了。他给你打过电话，是吧？”小李一听，顿时紧张起来：“经理，我接到电话后认为他们自己能解决这个问题的，就没放在心上。”“不解决客户的问题怎么行呢？现在市场竞争这么激烈，你可不能犯这种低级错误呀！这件事等明天你把它处理

26、好，现在先不谈了。”接着钱经理拿出一张纸，上面有几行手写的字，小李坐在对面没看清楚。钱经理接着说：“这次的绩效考评结果我想你也早就猜到了，根据你的销售业绩，你今年业绩最差”“经理，我今年的业绩不佳，那是有客观原因的”小李似乎有满肚子的委屈，他想往下讲却被钱经理打断了。“你说的客观原因我也能理解，你来的比他们晚，我总不能把别人做的市场平白无故地交给你啊。你说呢？”钱经理无奈地看着小李说，小李很沮丧。小李正打算就几个具体的问题请教钱经理时，钱经理的手机突然响了，他看了一眼号码，匆忙对小李说：“我还有个会，今天的面谈就到这里吧，以后好好干！”说罢匆匆地离开了办公室。问题：1. 你认为钱经理在绩效面谈

27、中存在什么问题？（10分）2. 应如何指导部门经理进行有效的绩效面谈？（10分）参考答案：1. 存在的问题：（1） 面谈准备不足，绩效资料准备不全面，绩效计划、绩效评估表缺乏。（3分）（2） 面谈计划缺乏，对面谈内容、地点、时间以与安排不足。（3分）（3） 绩效面谈技巧缺乏，只谈缺点不谈优点，不给员工说话的机会。（4分）2. 指导内容有：（1） 明确面谈目的，做好面试准备，制定面谈计划（面谈内容、面谈日期、面谈时间、面谈地点）。（4分）（2） 面谈中建立信任关系善于倾听，良性互动。就考核方式等都可以听取下员工的意见建议，充分沟通。（4分）（3） 绩效面谈要注重能提供具有实质性的、建设性的绩效改

28、进意见。（2分）企业人力资源管理师（三级）专业技能试卷B 一、 项目计划：（1至2题，每题30分，共60分）1 背景资料：恒久地产公司专注于开发与经营高质量、大规模、多业态的综合性商业地产项目，与2003年成立，公司现有52个物业项目，其中39座城市综合体。为了进一步增强公司的竞争力，公司开始重视人力资源管理，并决定从今年年底开始实施绩效评估，因为年底的绩效评估是与奖金挂钩的，大家都非常重视。人力资源部将一些考评表发到各部门的经理手中，要求部门经理在规定的时间内填写完表格，再交回人力资源部。人力资源部以此作为最终的评价结果，并作为发奖金的依据。刘涛是销售部经理，拿到人力资源部送来的考评表格，却

29、不知怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。工作业绩那一栏分为五个档，每一档只有简短的评语。年初由于种种原因，刘经理没有将员工的业绩指标清楚地确定下来。因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，只对近一两个月的事情有一点记忆。问题：1. 该公司在绩效评估中存在哪些问题？（10分）2. 请为该公司策划销售岗位的绩效指标设计流程。（20分）参考答案：1. 存在问题有： （10分）（1） 绩效评估主体不合理，仅由上级打分不全面。（2） 考核方法与考核指标不明确。（3） 绩效评估周期太长。（4） 员工绩

30、效信息没有与时记录，评估依据不充分。（5） 缺少对绩效评估的相关培训。2. 绩效指标设计的流程：（1） 进行销售岗位的工作分析，建立销售岗位绩效指标体系。（4分）（2） 绩效指标的提取。依据工作分析获得的工作内容与指标体系，通过访谈法、问卷法、头脑风暴法等提取。（4分）（3） 绩效指标的筛选和确定。在大量的初选指标中，通过遵循一定的原则的基础上分析、筛选、确定考核指标。（4分）（4） 绩效指标的评估。（4分）（5） 绩效指标的修正和审核。根据绩效指标的评估结果，对绩效指标进行修订和调整。（4分）2背景资料：星辰公司是一家生产、研发电子控制系统的高科技企业，多年来和高校以与研究所合作，引入多个专

31、利项目，然后再做二次开发。公司从2002年初成立十个人的小公司，快速成长为规模达320人的企业，创业之初的人员现在都是各部门的领导，公司已经渡过了创业初期的不稳定阶段，正在向更好的轨道发展。随着公司业务不断地发展，人员的需求进一步增加。但公司人力资源部反映，目前很难招聘到公司需求的技术人员。生产线的员工流动性目前也偏高，有时一个月的流失率达到20%。分析其原因，主要归结为公司的薪酬制度不具备竞争力。目前公司薪酬结构分为三块：基本薪酬、岗位津贴、绩效工资。按岗位技能（工作难易）设计并采用了岗位技能工资制。生产线员工的基本薪酬2000元/月，技术人员基本薪酬3200元/月。岗位津贴按工作环境和级别

32、分为：一线员工200元/月、技术人员初级180元/月，中级250元/月，高级400元/月。奖金按基本薪酬的10%计提，主要按出勤率予以考核。据相关调查资料显示，公司的薪酬水平处于市场同行水平的35%点处。人力资源部经理建议改革公司的薪酬，适当提高公司薪酬水平，调整薪资结构，以适应市场的要求。公司领导采纳了该建议，要求人力资源部尽快拿出薪酬改革方案。问题：1. 星辰公司原有薪酬结构在设计上存在的主要问题是什么？（12分）2. 为了提升公司薪酬竞争力，你将如何开展薪酬调查？（18分）参考答案：1. 存在的主要问题：（1） 本案中绩效工资按基本薪酬的10%计提的做法偏低，起不到激励的作用。（4分）（

33、2） 奖金主要以出勤率的考核为依据不合理，没有体现职位价值和员工能力对企业贡献大小，缺乏公平性。（4分）（3） 该公司的薪酬水平低于市场水平，缺乏竞争力。（4分）2. （1） 确定调查目的。（3分）（2） 确定基准岗位。（3分）（3） 确定调查的范围和对象。（3分）（4） 确定调查的内容和项目。（3分）（5） 确定调查方式。（3分）（6） 整理、修正和分析调查数据。（3分）二、 案例分析：（3至4题，每题20分，共40分）3背景资料：严英大学毕业就加入了海盛公司，公司当时只有20多人。经过4年的发展，公司的经济效益稳步提升，规模不断扩大，目前已经近400人。伴随着公司的发展，勤奋好学的严英的能

34、力也不断提升，上个月刚刚被晋升为培训主管。公司业务的发展，使公司高层逐渐感觉到，现有在岗员工的综合素质和技能已不能适应公司快速发展的需要，并将成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。于是，决定全面提升员工素质和技能作为人力资源部长期关注的重点。人力资源经理安排严英编制一份培训计划。用了一个下午的时间，严英和培训助理一道，重新审核了公司现有岗位的任职要求，制定了一张培训需求调查表，于第二天发给所有部门和员工，要求大家在3天内完成填写。令严英有些烦恼的是，部分员工的反应一点都不积极，表单迟迟交不上来，在人力资源部的不断催促下，终于在比原定期限晚两天的时候，才收集齐了所有下发表单。严英整理汇总了反馈意见后

35、，又找了几家外部培训公司进行交流，了解目前培训市场。繁忙的二周过去了，严英终于完成了培训计划的制定，计划包括：对员工培训需求的分析、培训课程的规划和外部培训公司的建议，并特别建议对员工参加培训建立考勤制度，要求员工必须参加培训。培训计划提交给了人力资源经理，严英等待着人力资源经理的答复。问题：1 你认为人力资源经理对严英的培训计划会满意吗？为什么？（8分）2 你认为严英的培训计划应该完善哪些方面？（12分）参考答案：1 严英在制定培训计划过程中存在以下问题，会导致人力资源经理不满意：（2分）（1） 培训需求调研不充分。培训需求调查基本是个形式，并没有起到需求调查的作用，人力资源部对员工需要哪些

36、方面的培训也不甚了解。（3分）（2） 培训计划内容不全面。仅有需求分析、培训课程和外部培训公司的建议等，并非是一份公司整体意义上的培训计划。（3分）2 应该从以下几方面进行完善：（1） 改进培训需求调查。丰富培训需求调查方法，从组织、任务、和个人等角度分析培训需求。（6分）（2） 完善培训计划内容。从培训意义、培训目标、培训对象、培训负责人、培训内容形式、培训预算等方面进行制订。（6分）4背景资料：维新公司人力资源部招聘一名培训助理，培训主管从应聘资料中挑选了一位较为符合要求的应聘者进行了面试。下面是培训主管和这位应聘者进行面谈的摘录：培训主管：请你介绍一下你之前做过哪些工作？应聘者：我大学毕

37、业后在一家公司做过两年培训助理，做的具体工作内容与你们在招聘启示上写的差不多。现在公司要搬迁到郊区，因为家里老小都要照顾，所以我想另外找一份合适的工作。培训主管：虽然工作内容差不太多，都是做培训助理，但还是请你举一个实际做过的例子，让我能了解一下你的工作内容和范围。应聘者：去年我们公司为了提高中层干部的管理理念和技能，组织了一次中层干部的管理培训，专门请A培训咨询公司进行设计与实施。我一直参与这个项目，直至培训项目最终结束。大家对这次培训的评价都非常好，总经理也很满意，我也从中学到了很多东西，尤其是在与培训公司交往和联系方面获得了不少经验的积累，相信这些经验一定能在新的公司中发挥不少作用。培训主管：A培训公司也为我们服务过，他们确实非常专业，相信你一定学到了很多东西。那我们再问问其他问题吧问题：1 培训主管运用的STAR原则具体包括哪些内容？（8分）2 根据STAR原则，培训主管还可以对应聘者做哪些追问？（12分）参考答案：1STAR原则是指背景（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）。（8分）2可以对应聘者讲述的事例从以下进行追问。（1）请问当时的情况是怎么样的，你承担什么工作职责？（3分）（2）请问你的工作要达到什么样的目标？（3分）（3）请问你是怎么做的？（3分）（4）请问后来结果怎样？（3分）