组织行为学重点复习题参考答案[5].docx

《组织行为学重点复习题参考答案[5].docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织行为学重点复习题参考答案[5].docx（77页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、组织行为学复习题参考答案第一章：组织行为学的对象及性质一.名词说明-在共同目的指导下协同工作的人群社会实体单位;它建立确定的构造,成为独立的法人;它又是通过分工合作而协调协作人们行为的组织活动过程.-是有机体的所作所为及其活动,狭义的行为是人受其生理、心理支配或客观环境刺激而表现出能被视察到的一切外显的活动。-是探讨组织中以及组织及环境互相作用中，人们从事工作的心理活动和行为反响规律性的科学。二.简洁题1.如何正确理解组织的涵义？答： (1)组织是动态的组合活动过程 (2)组织是相对静态的人群单位。(3)组织必需具有共同目的，它是实现共同目的的手段。(4)组织是有确定的须要动机、情感和进取心的

2、团队。(5)组织是一个投入产出的系统。(6)组织是物的系统、人的系统和社会环境相结合的社会技术系统。2.根据费恰特的观点，文化的主要功能有哪几点？答:费恰特指出,文化的功能有以下五点:(1)文化是区分不同社会的标记.(2)文化使一个社会的价值观更系统化.(3)文化为社会的团结和组织的凝合力供应了一个重要的根底.(4)文化对社会构造供应材料和蓝图.(5)社会和组织的文化,可以塑造社会和组织的特性及性格.3.简述组织行为学两重性的主要表现？答：组织行为学既有组织中人的心理及行为的一般规律性这种自然属性，又具有特殊规律性这种社会属性。这种两重性主要由多学科性、人本身的两重性和管理的两重性确定的。4.

3、人的行为特点有哪些？答1)具有适应性(2)具有多样性(3)具有动态性(4)具有可控性(5)人的行为本质是人的生理、心理因素及客观环境互相作用的结果和表现。三.阐述管理者探讨组织行为学的重要意义及作用？答：管理者探讨组织行为学的重要性及迫切性，主要是由组织行为学的本质和管理者的工作性质确定的。 (1)探讨组织行为中的个体行为及管理，可以进步管理者知人善用，合理运用人才的程度。(2)探讨组织行为中的群体行为及管理，可以使管理者改善人际关系，增加他们所管辖的群体的合理凝合力和向心力。(3)探讨组织行为中的指导行为及管理，可以促使管理者进步指导素养，改进指导行为，驾驭指导艺术，增加指导的有效性。(4)

4、探讨组织行为学中的激励理论及应用，可以加强以人为中心的管理，充分调动各方面的主动性、主动性和创立性。(5)探讨组织行为学中的组织设计及组织变革的理论及方法，可使管理者能更好地适应环境的变更，进展组织的变革，增加活力，进步绩效.(6)探讨组织行为学还有利于于管理者调适心理平衡，进步身心安康程度，从而进一步进步工作绩效.第二章 组织行为学的探讨方法一名词说明1.案例探讨法:是对组织内的个体、群体或组织的一个或几个以致更多变量之间的关系做出描绘和说明2.心理测验法:是承受标准化的心理测量表或精细的测验仪器以及各种图表，来测量被测试者心理和行为特征的探讨方法。3.相关分析:是用于提示两组变量或几组变量

5、之间的关系的方法。二、简洁题1.简述参及视察法的优缺点答:承受参及视察法的好处是探讨人员以组织成员的身份去视察,使被视察者防止假装或做作,从而使视察到的资料较为牢靠有效存在的问题有两个:一是由于亲自投入现场作视察者,可能会影响到探讨者的客观性,而非参及视察法就较为客观.二是在视察别人时,会使别人感到很不自然,如假设要使被视察者不知道是视察他们的行为,就得创立一种视察条件,这是不太简洁做好的.2.探讨结果的统计分析法一般包括哪几种答1)集中趋势分析;(2)离中趋势分析;(3)选择分析(4)相关分析(5)因素分析第三章 个体差异及管理一.名词说明客观事物干脆作用于人的感觉器官,人脑中所产生的对这些

6、事物个别属性的反响. 是在感觉的根底上,把所感觉到的客观事物的各种个别属性联络起来,在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映是人们对客观事物在满足主观须要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法是个人对某一对象所持有的评价及行为趋向，一般说来，看法由三种因素所构成：认知、情感、意向。是个人所具有的各种心理特征和意识趋向的较稳定的有机组合。是及个人神经过程的特性相联络的行为方式，性格是特性心理特征的核心部分。是个人对现实的稳定看法和习惯化的行为方式。性格是特性心理特征的核心部分。.二.简答题:1.影响知觉选择的因素有哪些答:影响知觉选择的因素有:(1)客观因素：形态的大小,强度的上下,比

7、照性的强弱,变更的快慢和重复次数的多少等等.(2)主观因素:视察者的爱好,须要和动机,特性和阅历等.2.影响知觉的因素是什么答:(1)知觉对象及背景的不同协作. (2)知觉归类.3.简述产生错误知觉的缘由.答:由于人们的须要,阅历和思想方法诸方面的差异,经常造成人们的知觉和客观事物不一样。主要有四种:(1)知觉防卫(2)首因效应(3)晕轮效应(4)投射答:X理论中指导者对被指导者的看法;(1)一般人的本性是不宠爱工作,因此,总设法躲避工作;(2)极大多数人没有志向,怕负责任,渴望奉命而为,宁愿承受别人的指导及指挥.(3)对自身经济的平安的须要看得高于一切.(4)以自我为中心,对组织的目的漠不关

8、切.(5)人习惯于守旧,反对变革.(6)人缺乏理性,简洁受人的欺瞒和煽动,常有盲从举动等.5.简述价值观在管理中的作用答:(1)价值观是指导人们行为的准那么.(2)管理者在理解每个员工价值观差异的根底上,就能实行有针对性的措施,调动他们的工作主动性和创立性,从而进步工作绩效.(3)价值观也是形成企业经营管理行为的根底 (4)价值观还可以作为聘请录用新员工,提升新的管理者的标准之一.四.阐述题1.试阐述归因理论在管理中的应用答:归因理论是美国心理学家海德在有关社会知觉和人际关系理论的根底上开展起来的。归因论所探讨的根底问题有以下三个方面:(1)关于人心理活动发生的因果关系,包括内部和外部的缘由.

9、(2)社会推论问题,及根据行为及其结果对行为者的稳定心理特征素养或特性差异做出合理的推论.(3)期望及意料,即从确定的过去的行为和其结果意料在某种状况下会产生什么行为. 归因论的根据是:良好的动机是干脆推动人们学习和工作的内在动力,是人们发动和维持其成就活动的一种心理状态,理论证明:归因原理在激发成就动力,促进坚持努力的行为等方面有重要作用. 归因论的应用:坚持是成就行为的主要特征,对于前一段行为的因果关系的分析结论,干脆影响和确定着以后的行为,成就的活动有赖于对过去工作胜利或失败的不同归因.2.联络实际说明限制方位论在管理中的应用答:限制方位论是指个人行为能否到达某种结果靠哪方面缘由限制的看

10、法.限制方位论的分类:内因限制论和外因限制论. 限制方位论及工作行为之间的关系:探讨说明,内因限制论者更宠爱利用获得工作成就的工作场所.他们充溢自信,能发挥主观能动性,信任绩效靠的是自己的技能而不是运气.内因限制论者会比外因限制论者表现得更主动,更精彩,内因限制论者在做确定之前尽可能搜集相关信息. 限制方位论在管理中的意义:当内因限制论者得知奖赏是以良好的技能和工作绩效为根底时,他们会更加努力,这种管理信念会激励全部员工向内在主观努力开展,其中包括那些赞成外因限制论的员工,当他们看到同事由于钻研新技术和获得更大成果而受到嘉奖时,他们或许会受到同样的激励.为了到达这种效果而制定的各种机制应在全公

11、司广泛宣扬. 第四章 创立性行为的培育及开发一.名词说明是指人通过劳动产生出前所未有的并具有社会价值的新成果行为.2.群体构造指的是群体成员的组成成分 ,如年龄构造,学问构造,实力构造,专业构造,性格构造等三.简答题1.简述创立性行为的特点答1)首创性.;(2)有用性;(3)适应性 (4)主动性.2.创立性行为的类型有哪些答:技术创立型的创立性行为;科学觉察型创立性行为;艺术塑造型创立性行为;组织管理性的创立性行为.3.创立性行为人员是如何进展主观特征的自我培育答: (1)有明确的目的和雄伟的志向.(2)擅长觉察问题.(3)勤于思索.(4)富于灵敏性.(5)擅长应用.(6)怀有新奇心.(7)充

12、溢自信(8)坚持独立思索.(9)勇于坚持原委.四.阐述题1.联络实际试阐述当今探讨创立性行为的重大意义及作用.答1)组织生存和开展须要创立性行为.(2)改革开放须要创立性行为.(3)民族和国家兴盛兴盛以及人类历史的开展须要创立性行为.2.阐述管理者如何培育及开发员工的创立性行为.答:(1)要有一种激励人们勇于创新的机制和组织气氛. (2)要有全力支持创新的指导. (3)要有和谐的人际关系. (4)要有合理的群体构造. (5)要有良好的信息沟通. (6)要有相当分权和弹性的组织构造.第五章 事业生涯的设计、开发及管理一.名词说明就是指一个人一生所从事的工作职业和工作职务,职位及岗位的开展道路.就

13、是对个人今后所要从事职业的开展道路,作出设想及方案的过程.是指为到达事业生涯设计所列出的各阶段的事业目的,而进展的学问,实力专业和技术的开发性(培训,教化)活动.即在职业选择时你所执著的一种价值观关注焦点.三.简答题1.简述组织怎样对职工进展事业生涯管理.答: (1)激励和指导职工进展事业生涯设计和规划.(2)监视职工事业方案的执行,并刚好向职工反响信息.(3)在聘请和选择的过程中,要考虑到组织的要求和所供应的事业开展途径.(4)人力资源的配置也需及事业设计和规划统一起来.(5)定期的绩效考核和评价是对员工事业方案的监控.(6)组织必需为员工供应广泛的培训和开发活动2.事业生涯管理的特点有哪些

14、答:(1)个人和组织必需都担当确定的责任,双方共同完成对事业生涯的管理. (2)必需有高质量信息管理工作. 3)事业生涯管理是一种动态管理.3.简述事业生涯选择的步骤及方法.答:从个人的角度来讲,事业生涯的选择要经过两个重要步骤和相应的方法;(1)在理解自己的根底上选择职业和工作岗位.(2)对组织的理解和选择.4.职工事业生涯自我管理的内容答:(1)职工要学习和驾驭对自己的事业生涯进展设计和规划的实力. (2)职工必需具备承受新学问,新技能的实力，这是事业生涯自我管理的关键. (3)职工必需学会及主管人员就事业生涯目的进展沟通和反响的实力. (4)职工必需学会对事业目的进展调整的实力.四.阐述

15、题1.联络实际分析当前开展事业生涯设计及开发的意义及作用答.探讨事业生涯的设计及开发,对个人对组织甚至对整个社会,都有极为重要的意义.(1)有利于个人明确人生将来的奋斗目的,是促进事业胜利的根底 (2)可使组织削减人才流失. (3)为各级各类组织识别,选拔和运用人才供应了科学根据(4)能促进组织和个人之间的互相理解和合作 (5)有利于组织和本人有针对性地制定培训和开发方案.(6)有利于人尽其才,才尽其用,扬长避短,发挥人力资源的最正确效益.2.联络实际,谈谈在施行事业生涯设计及开发中应留意的问题答:如何做好事业生涯的设计及开发工作,有很多留意的问题;(1)制定事业生涯方案要留有余地,执行过程要

16、有灵敏性.(2)在施行事业生涯的设计及开发中,要赐予工作择业的权利及自由.(3)为施行事业生涯的设计及开发工作,还必需为全部成员供应同等就业和就职的时机.(4)广泛开展心理测定及职业询问,做好双向选择.(5)两种生涯的结合.第六章 群体心理及行为根底是指为了实现某个特定的目的,两个或两个以上互相作用,互相依靠的个体的组合.是指有组织构造确定的,职务支配很明显的群体.是那些没有正式构造,也不是由组织确定的联盟.是指存在于人们之间的一种不成文的约定.三.简答题1.群体构造如何影响群体行为的有效性答. (1)正式指导. (2)群体规模(3)群体构成2.群体标准的一般类型是什么/答;第一类群体标准大多

17、及群体绩效方面的活动有关.第二类群体标准是群体成员的形象.第三类群体标准为非正式的社交约定.第四类群体标准及资源的支配有关.四.阐述题1.详细分析群体成员资源的两个重要性变量是如何影响群体行为的答:引起人们最大关注的变量是个人实力及性格特点.(1)实力,对于群体成员的实力及群体绩效,一个人假设拥有实力,这个人更情愿参及群体活动,一般来说奉献也更多,成为群体指导的可能性也比较大，群体成员的智力和及工作任务有关的实力都及群体绩效有关 (2)性格特点.一般的结论是,具有主动的意义的性格特质对群体消费率,群体士气和群体凝合力有主动的影响. 2.阐述确定群体标准重要性的因素.答: (1)能促进群体的生存

18、.(2)能增加群体成员行为的可意料性.(3)可以削减群体成员中令人犯难的人际关系问题.(4)允许群体成员表达群体的中心价值观,澄清代表群体身份的标记.3.联络实际分析群体凝合力对群体消费率的影响.答:一般来说,凝合力高的群体比凝合力低的群体更有效,但凝合力及群体效率的关系比较困难,我们不能简洁地说凝合力高就好,首先,凝合力高既是高消费率的起因,又是其结果,其次,两者的关系受群体绩效标准的影响. 群体凝合力及群体消费率是互相影响的,群体成员之间的友好关系有助于减低惊惶心情,供应一个顺当实现群体目的的良好环境.更重要的是,凝合力及群体消费率的关系取决于群体的绩效标准.群体的凝合力越强,群体成员就越

19、简洁追随其目的,假设群体的绩效标准比较高那么凝合力高的群体就比凝合力低的群体消费率高,但假设一个群体的凝合力高,绩效标准却很低,群体消费率通常比较低.假设群体凝合力低,但绩效标准高,群体消费率比较高,不过比不上凝合力和绩效标准都低,群体消费率确定低于一般程度.第七章 群体内部互动行为一.名词说明是指一个人的活动由于有别人参与或在场旁观，活动效率会进步的现象。是指由两种以上的物质互相作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和。事实上是个体的一种心理感受，不同个体在同一群体中所感受到的心理压力是不同的。是信息的传送和理解的过程，同时也是感情的沟通过程。5.群体转移是指探讨可选择的方案进展决策的过程，

20、群体成员趋向于夸大自己最初的立场和观点，在某些状况慎重看法占上风，形成保守转移，但在大多数状况，简洁向冒险转移。二.简答题1.如何削减小道消息的消极影响答:(1)公布进展重大决策的时间支配. (2)公开说明那些看起来不一样或隐秘的决策或行为. (3)对目前的决策和将来的方案,强调其主动一面的同时,也指出不利的一面. (4)公开探讨事情可能的最差结局,这确定比无言的揣测引起焦虑的程度低.2.影响群体思维的因素？答：影响群体思维的重要的中介因素是群体凝合力，群体指导者的行为及外部人员的隔离者三个变量，经过探讨，科研得出下面的结论：凝合力强的群体内部探讨较多，可以带来更多信息(2)假设群体指导公正无

21、私，群体成员会提出更多的解决问题的方法 (3) 群体成员在探讨初期，应当防止表现出对某种方案的偏爱 (4)群体及外界的隔离会使内部可选择方案削减.三.阐述题1.比照个体决策，分析群体决策的利弊？第八章 群体的人际关系是一个广泛的概念，它包括人们之间的经济，政治，法律，道德，宗教，血缘，心理等关系其中经济关系最重要，最根本的关系是人们在人际关系中自己独特的反响趋向二.简答题1.简述三种人际测量方法的异同答:社会测量法要求群体的全部成员根据自己的愿望,自由的选择学习的劳动的或嬉戏的伙伴塔吉乌里把莫里诺的社会测量的内容加以扩大,加上主观推断工程,以此分析人际关系的方法就被称为关系分析.谢德林娜在莫里

22、诺的社会测量的根底上,提出了参照测量.2.简述合作及竞争的形成.答:人们的合作及竞争行为都是在社会生活过程中形成的,是社会化的结果.人们之间之所以合作或竞争,主要是由他们之间的互相依靠关系的性质所确定的我们可以把人们之间利害相依的关系分三类:一类是利害一样或者共同利益关系.第二类是冲突或利益冲突关系.第三类是利害共存或混合利害关系.这种状况下人们的行为会表现出两面性.3.简述良好的人际关系在组织中的作用答 1)良好的人际关系是群体凝合力的根底 (2)良好的人际关系是保证员工身心安康的重要条件. (3)它还影响员工的自我开展: 三.试述影响合作及竞争的因素答1)动机(2)威逼(3)信息沟通(4)

23、特性特征(5)组织文化第九章 群体间互动行为一.名词说明1.冲突是一种过程，这种过程起始于一方感觉到另一方对自己关切的事情产生消极影响或将要产生消极影响。是指一些冲突支持群体的目的，并能进步群体的工作绩效 是指一些冲突阻碍了群体的工作绩效，它们是功能失调的，具有破坏性的冲突。二.简答题1.简述如何管理群体间互动？答： (1)规那么及程序。在管理群体间互动上，最为简洁，花费也最低的方法是：事先构建一系列正规的规那么及程序 (2)层次等级。在管理群体间互动时，假设程序及规那么不够充分，那么组织中层次等级的运用就成为首选方法。(3)方案(4)联络员角色。(5)特殊工作组.(6)工作团队。(7)综合部

24、门。2.解决冲突的技巧有哪些？答：(1)问题解决 (2)目的晋级 (3)资源开发 (4)回避 (5)缓和 (6)折衷 (7)官方嘱咐 (8)变更人的因素 (9)变更构造因素三.阐述题1.试述处理冲突的策略有哪些？如何在管理过程中加以应用.答：策略有(1)运用竞争 (2)运用合作 (3)运用回避 (4)运用迁就 (5)运用折衷第十章 指导行为及指导过程形式是发挥主导影响力作用的人，包括个人或集体。是指指导者通过组织所赐予的职权来引导和影响所属员工实现组织目的的活动过程。是指指导者不是靠组织所赐予的职权，而是靠其自身的特长而产生的实际影响进展的指导活动。是一种支配行为，权利是组织运转的核心是指将权

25、利和责任授予下级，使下级在确定的监视下，有相当的行动自主权。是指导在被指导者心目中的声威及信誉。7.满足度是指员工期望得到的酬劳及他们实际得到的酬劳之间的差距。二.简答题1.简述说明指导的特征.答： (1)从指导的地位和作用来看，指导是可以确定组织生存和开展的关键角色。(2)从指导的行为来看，指导是组织开展方向的指引者和人际关系行为的协调者 (3)从指导的特性特征来看，指导者的行为始终要受到指导者个体的心理特点和行为特征的影响。2.简述指导的功能有哪些？答： (1)创新功能.(2)激励功能.(3)组织功能。(4)沟通协调功能。(5)效劳功能。3.指导威信的作用是什么？答：威信是指导者在被指导者

26、心目中的声威及信誉，其作用是：(1)确定指导者影响力的强弱。(2)进步指导效能的重要条件。(3)有利于推动组织变革。(4)有助于融洽指导者及被指导者的关系。(5)有利于吸引人才。三.阐述题1.试述指导权利的支配和运用？答：指导权利的支配，是指指导权利支配的形式和方法。一般来说，有两种根本的支配方式：(1)确定等级层次，然后按等级层级进展支配的构造权利方式。(2)划分专业、部门，然后按特殊要求进展支配的功能权利支配方式。指导权的支配应坚持以下原那么：a.职权一样、责权对等原那么。b.层次清晰，权责明确原那么。c.支配适度，系统优化原那么。d.因事设人、量才受权原那么。指导权支配在指导活动中具有现

27、实意义。(1)是实现有效指导的重要手段。(2)有利于进步指导者的权威。(3)表达指导者的用人艺术。正确运用权利，对组织目的的实现具有特殊重要的现实意义。a.正确运用权利性影响力。b.正确运用非权利性影响力。第十一章 指导理论是从关切工作和关切人两个维度,用四分图的形式把指导行为分成四个区域,以鉴别指导方式的形式,现代管理提出要以工作为中心转向以人为中心.是指指导者个人确定一切,然后布置下属执行的管理方式.是指指导者发动下属中探讨,共同协商,集思广益,然后做出决策的指导方式.是指管理者听之任之撒手不管,不加干预,下级爱干什么,想干什么,都可以,是完全自由的管理方式.6. 指导权变理论-没有一种能

28、适应任何状况的指导形式,只能提出在特定状况下相对来说最有效的指导形式,这就是权变的观点.-指导的管理行为应当以关切下属和组织指引为根本动身点,并以此扶植下属建立起明确的工作目的和实现目的的途径.其中还要考虑到诸多因素的影响.二.简答题1.企业家具备哪些实力答:企业家实力主要包括:决策实力;组织实力;协调实力;创新实力;激励实力;应变实力;社交实力.2.简述指导层次对指导实力的特殊要求答:技术实力及指导层次成反比例关系.基层指导者的技术实力是最重要的.交际实力对各级指导者都是重要的,但对中,低级指导以及同级指导者更为重要. 3.简述二元四分论中四种指导行为以及特点答:(1)低规章,低协商. (2

29、)低规章,高协商. (3)高规章,高协商. (4)高规章,低协商.4.民主型指导作风的特征是什么答: (1)在决策过程中,指导者激励下属参与集体探讨,参及制定有关政策(2)在指导过程中,指导者向下级公开信息资料,把尽可能多的问题交给自己的下属机关去集体解决,实行双向沟通,扶植抑制工作中的困难.(3)工作的分工由群体确定,工作的合作成员由自己选择,根据客观标准奖惩工作人员,但以表扬和激励为主.(4)指导者对被指导者的限制方式是民主的,上下级心理相容,指导者关切被指导者的需求,敬重它们的人格和权益.5.放任型指导作风的特征是什么答:放任型指导方式表现出以下特点:(1)决策多由下级自行确定(2)在工

30、作中,指导者只负责给下属供应工作所须要的条件,听凭下属自行其是.(3)任务须要分工或合作时,指导者不赐予详细支配,表现出任其自流的状态.(4)对工作的成果或今后的工作设想,不予任何评价或指示,也不实行奖惩.6.权变理论认为,制约指导的有效性的因素有哪些答:(1)指导者的特点.(2)被指导者的特点.(3)指导的情景.三.阐述题1.试述指导有效性的评价答: (一)指导的评价体系.b.从指导的素养理论动身,对指导的实力,特性特征和根本素养进展评价.b.指导功能的组织评价。 指导的有效性评价决不是一件简洁的事情，它是由一系列相关因素确定的，单纯从任何一个方面去评价指导的有效性，或思索指导的工作效能.第

31、十二章 指导的决策行为是在确定的环境条件下,从假设干可行的备选方案中选取实现既定目的的最正确方案.就是要在既定的来自不同方面的几种方案中进展利弊,优劣比较,然后选取其一或是综合成一二.简答题1.指导决策的原那么有哪些答:(1)信息健全原那么; (2)可行性原那么;(3)系统分析原那么; (4)比照择优原那么;(5)时效原那么;(6)集体决策原那么.2.如何进展方案的选择答: (1)根据目的的相对重要性派出先后次序,然后通过加权求和的方式将其综合成一个目的.或者将一些次要目的看做决策的限制条件,而是按主要目的到达最大来选择方案.(2)备选方案执行时间序列可以用决策树的方案予以形象化的描绘,再现各

32、个不同时间点上所作的决策的状况.3.简述指导决策的科学化答: (1)决策思想科学化.a.合理的决策标准; b.有效的信息系统;c 系统的决策观念.(2)决策程序科学化:a.决策程序是一个科学系统;b.有一整套科学技术做保障,使每个步骤到达科学化.(3)决策方法科学化.4.分析决策民主化及决策科学化的关系.答:(1)决策民主化是决策科学化的重要保证,没有健全的民主决策体制,决策科学化就不能实现.(2)决策民主化是决策科学化必不行少的前提条件.(3)决策民主化和决策科学化是任何有效的决策都必不行少的根底和先决条件.5.简述进步指导决策程度的常用方法答:(1)选准决策目的.(2)进步执行者对决策认可

33、程度3)发挥外脑的作用.4)擅长运用逆反意见.6.简述指导决策的程序答:(1)觉察问题;(2)确定目的;(3)核定价值准那么;(4)拟定方案;(5)方案评估;(6)方案选择;(7)试验实证;(8)组织施行.三.阐述题1.分析指导决策的客观根据答: (1)对决策对象本身特点和规律的探讨a.决策对象的特定性;b.决策对象的运动规律. (2)对将来开展趋势的探讨. (3)对社会开展的探讨. 4)决策要符合政策和法律标准.法律对决策的影响表现为:.c.在法律允许的范围内,企业可以在很多可行性中进展选择.第十三章 激励过程诸要素的探讨：一个人的行为往往是多个动机综合的效果,这些同时并存的动机就称为一个人

34、的动机构造. ：通过某些内部或外部的刺激,使人兴奋起来,驱使人去实现目的.是引起某种行为,维持该行为,并将该行为导向确定目的的心理过程.4.优势动机而优势动机是指整个动机构造中,总只有某一动机最为猛烈,成为确定行为的主要因素,这一最猛烈的动机就成为优势动机.二、简答题1.根据心理学的分析，动机有哪几种机能？答：动机有三种机能；(1)始发机能(2)选择和导向机能 (3)强化机能。2.动机产生的来源是什么？答：动机主要来源有二： (1)内在条件须要是个体缺乏某种东西的程度。(2)外在条件刺激是个体身外诱因，它可以是物质的，也可以是精神的。三.阐述题为什么说激励是管理人员最根本最主要的职能？第十四章

35、 激励理论探讨一.名词说明是马斯洛认为人的需求归纳为生理,平安,爱及归属,敬重,自我实现五大类,并由低到高形成阶梯.2. 双因素理论.是美国心理学家麦克里兰提出的,是麦克里兰理论的核心,他将成就须要定义为根据适当的标准追求卓越,争取胜利的一种内驱力.是指目的对于满足个人须要的价值既重要程度,也是个体对目的有用性的主观估计.效价值可以为正值,可以为零;也可以出现负值.是指工作激励程度=任务内在激励+任务完成激励+任务结果激励.二.简答题1.简述成就须要理论的内容答:成就须要理论是麦克里兰理论的核心,他将成就须要定义为根据适当的标准追求卓越、争取胜利的一种内驱力，成就须要猛烈的人一般具有以下几个特

36、点：(1)宠爱能发挥其独立解决问题实力的工作环境。(2)他们既敢于冒确定的风险，又有以现实的看法对待冒险。(3)他们猛烈要求对其工作有明显的和不断反响。2.简述ERG理论的主要内容答:ERG理论是美国耶鲁高校组织行为学教授奥德弗提出的,他认为,在管理中将员工须要分为三类教为合理,即生存须要,互相关系须要,成长须要.ERG理论除关于须要的分类外,还包括三个根本观点:(1)各个层次的须要受到的满足越少,那么这种须要越为人们所渴望.(2)较低层次的须要得到的满足越多,就越渴望得到教高层次的须要.(3) 假设较高层次的须要一再遭遇挫折,得不到满足,人们就会重新追求较低层须要的满足.在此,ERG理论不仅

37、提出了须要层次的满足上升趋势,而且也指出了:挫折-倒退的趋势3.根据期望理论谈谈如何有效地激发员工的动机答:根据期望理论,假设想有效地激发职工的工作动机,必需处理好期望(E),工具(I)和效价(V)三者之间的关系.(1) 努力及绩效的关系,在企业组织中,人们必需做出确定的工作绩效才有可能换取所憧憬的酬劳,因此管理者须要做到两点:a.根据人的实力特长来支配工作,并通过学问和培训来供应工作实力,以保证员工可以胜任本职工作. b.制定实在可行的方案,解除那些可能会干扰员工完成任务的不利因素.(2)工作绩效及酬劳的关系对于大多数人来讲,做好工作并不是最终目的,他总是渴望在获得良好成就后获得适当的酬劳,

38、因此,管理人员要做到:a.制定按劳支配,多劳多得的工作和嘉奖制度; b.必需贯彻这种制度,说到做到,信守诺言,言必行,行必果.(3)酬劳及满足须要的关系.4. 如何变更员工的不公允感答:企业员工不公允感根据起因划分,可以分为两种类型,即主观不公允感和客观不公允感.对此:(1)指导者应当尽可能公允无私地对待每一位员工 (2)进一步进步管理程度,使绩效考核评估有理有据,科学(3)改革不合理的规章制度,坚持按劳支配,多劳多得原那么.(4)进展必要的思想教化,引导员工进展全面客观的比较.三.阐述题1.阐述公允理论的现实意义答:公允理论的核心是公允感,这是员工杂得到酬劳后的心理感受,对工作主动性有很大影

39、响,但却被管理人员所无视. 公允感及公允是不同的概念,公允及否是客观的现象,它可以运用很多公认的准那么,法规来进展推断。而公允感是一种主观现象,它是客观事实作用于个体后通过收支比率比照而产生的一种感觉 探讨说明:人们在进入组织之时,便将自己的投入和自己将要获得的酬劳储存入收支比率,在涉及到详细问题时,便进展横向的社会比较或纵向的历史比较.由此产生公允感觉并影响行为.这种状况是很正常的,然后,很多管理人员并未意识到这点,在他们看来,只要对因努力工作获得绩效的员工赐予奖酬,就会使员工感到满足而接着努力,殊不知员工因收支比率比照产生的不公正感会使员工感到不满而影响主动性,使他们的激励措施事倍功半甚至

40、好事办坏. 有签于此,公允理论日益受到人们重视,对它的探讨也更加深化,在我们的日常工作中,应当联络实际,比照理论,加深理论,灵敏应用.第十五章 运用激励理论，建立激励机制一。名词说明是为到达激励员工而实行的一系列方针政策、规章制度、行为准那么、道德标准、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。是美国的激励机制,指的是员工宠爱他们所在的组织,而组织也具有可以满足员工自我成就须要的工作方式,总而言之,职业生活质量就是,在工作中所产生的心理和生理安康的感觉.指在社会主义商品经济条件下,一个企业的全部行为从总体上给社会和消费者所留下的总印象.二、简答题1.简述三个激励过程形式答:激励过程形式一指出

41、,人具有不同强度的多种须要及愿望,受到这些须要和愿望引导的,特定的,目的明确的行为将会缓解及消退这些惊惶.当须要得到满足后,新的须要就会反响到下一个循环过程中去.激励过程形式二对形式一进一步的细化,认为须要引起动机,动机支配行为,行为的方式那么是寻求目的以满足须要,它不仅反映了须要,动机,行为目的之关系,而且引入了得到了满足和受到挫折的概念以及由此产生的主动行为和消极行为,增加了管理人员对有关激励过程的理解.激励过程形式三是从操作的角度着眼的,它将须要,动机,目的及酬劳感觉结合起来,这种多阶段的激励形式,通过对绩效的自评来满足高傲感,以别人之评价来赐予经济奖酬,当重新评价和须要未能得到满足时,

42、激励过程需重复进展.2.简述宝钢五大激励的理论根据.答: 宝钢的激励机制是以综合激励理论为根底的,其自主管理,支持激励能满足员工自我实现和成就须要,从工作的成长,开展,丰富,自主性,为员工供应了任务内在激励;其主体激励,荣誉激励,关切激励中,急包含了绩效及奖酬挂钩的任务构造激励,又突出了任务完成了激励,把绩效本身的重要性,进步到主人公责任感的高度来相识,而不是只为了获得奖酬的工具手段,从而大大进步了这一部分的激励力气程度,这说明宝钢宏大经济效益的获得,决不仅仅依靠物质激励,及此同时,宝钢也对任务结果激励赐予了足够的重视,使得每一部分激励都具有相当的程度,而三个部分任务内在激励,任务完成激励,任

43、务构造激励相辅相成,相得益彰,形成了高程度的激励机制.3.全员塑形法的主要内容有哪些答:全员塑形法分两步进展:(1)建立志向职工队伍,详细做法有:对全体员工进展形的培训,由全体员工结合本岗位工作制定岗位工作形象;经一个季度考核后不符合志向职工形象者离岗培训,全年均被评为志向职工者工厂授予该年度.(2)塑造企业形象.由于个人争当志向职工,企业消费经营成果显著,在此根底上设立三类:a.增益奖; b.增辉奖;c.争先奖.四.阐述题1.试阐述7S模型对我国建立和健全激励机制的启示.答: 所谓7S是指:战略是指一个企业如何获得和支配它有限资源的行动和方案; 构造是指一个企业的组织方式;制度是指信息在内部

44、传送的程序和形式. 人员指企业内部整个人员的状况.作风是指人员和整个企业所特有的工作实力.最高目的指冲动人心的,能将员工个人和企业目的真正结合在一起的价值观.7S模型为我国建立有效的机制供应了思路.在我国企业建立和健全的激励机制,一般应遵循以下原那么:(1)激励人们树立崇高的志向,坚决的信念,昂扬的士气.(2)给人们敬重,支持和信任,给每个人以主人公的地位.(3)激励指导人和管理者充分发挥自己的聪慧才智,创立优异的业绩,做更大的奉献.(4)在同等竞争,公正,公允的原那么下,实行责权利相结合,劳动酬劳及劳动成果相联络,做到干部能上能下,员工能去能留,工资奖金有高有低.2.试分析海尔OEC形式的内

45、容及理论根底.答:OMC就是全方位对每天,每人,每事,进展清理,限制,它的核心是日日清.即:(1)企业每天的事都有人管,做到限制无漏缺.(2)全部的人均有管理限制的内容,并根据工作标准比照.(3)每天把工作结果及预定方案指标比照,总结,纠偏,到达对消费过程的时刻限制,确保消费开展朝预定的目的前进.有人认为OEC及国外的无缺陷管理即事故,缺陷,废品为零的活动相仿,而OEC那么是通过一丝不苟的坚持和强化规章制度的权威性,把形式化为全体员工的自觉行动.OEC形式的理论根底是期望理论和综合激励理论.期望理论强调通过进步员工对实现组织目的重要性及可能性的相识来增加激发力气,并将工作绩效及奖酬挂钩,通过情感调整M为正值,感情增长,期望强化;综合激励理论强调工作