保安部绩效考核方案.doc

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1、保安部绩效考核方案为了加强保安队伍的建设，从制度上规范员工的工作内容和行为方式，使保安队伍管理有法可依，有章可循，使所制订的制度能很好的贯彻执行，因此，采用绩效考核的办法来衡量、评价、影响员工的工作表现。一方面，能给员工指明明确的工作方向，工作标准，达到如何去做，怎样做好；另一方面，通过绩效考核，能增强员工的工作积极性和主动性，克服被动性和盲目性，从而引导员工的行为规范和工作方式，使保安队伍逐步走上一个良性循环的轨道。一 绩效考核的目的：1、 通过绩效考核，可加强员工的工作积极性和主动性，同时用一定的制度约束员工的行为规范，更好地让员工励行好自己的本职工作。2、 通过增加绩效工资，使员工看到自

2、己在本职工作岗位上做好工作一有奔头，二有方向，三有前途，从而提高员工遵守行为规范的自觉性和提高业务素质的能动性。3、 通过签订岗位职责，可加强员工的工作责任性，增强员工的自我管理能力，发掘员工的潜能，实现员工与上级更好的沟通，从而提高员工的工作绩效。4、 作为人事决策的指标。诸如升迁、任免、调任、加薪、解除合 同、续签合同、辞退的依据。二、绩效考核的绩效工资基数及绩效工资总额：1、 按照劳动（务）合同规定，以工资总额的1018%，即队员80元，队长120元，督导200元，主任、副经理400元、经理600元为绩效工资的考核基数。2、 按照员工在本公司工作时间及工作业绩表现，通过考核，符合 要求的

3、，给予增加绩效工资，并作为绩效工资的总额。见下表。3、 绩效工资既是对前一阶段工作的肯定，更是对当前工作业绩的一种回报；肯定是增加绩效考核的额度，回报是看当前工作业绩，当前工作业绩不佳的，不能拿到全部绩效工资，如果低于考核要求的，还要降低绩效工资，直降到绩效工资基数为止，更谈不上再增加绩效工资。4、 增加的绩效工资不属于合同工资，属于公司对员工前期工作的肯定和对当前业绩的一种奖励，是员工按照岗位职责和行为规 范进行规范化、标准化、任务化的一种考核，并在达到一定时间或期限的一种奖励。三、增加绩效工资的工作年限及考核标准。1、考核的工作年限、绩效工资标准及绩效工资累计额：见下表新队员：工作年限1-

4、3个月（基数）4-6个月7-12个月1-1.5年1.5-2.年2年以上2年以后实际工资水平增加绩效工资5050100100100绩效工资累计801301802803804801200 老队员：工作年限02年9-10月（基数）02年11-12月03年1-6月03年7-12月04年1-6月04年7月以后04年7月以后实际工资水平增加绩效工资5050100100100绩效工资累计801301802803804801200注：1、因老队员入职以来没有通过系统的培训，其业务素质尚未达到规定的要求，且前期没有进行很好的考核，同时又考虑到老队员在本公司有一定的基础，因此，前面的工作时间不作为绩效的时间，但可

5、缩短前期增加绩效工资的考核时间，起到既考察老队员的业务素质，又提高老队员的工作积极性的作用。 2、队员中只有唐卫的工资为850元/月，因此，他可以参照上表，即从2002年11月份开始增加绩效工资，目前的绩效考核额为130元/月。 3、有三位老队员的工资已达到1130元/月，因此，目前的绩效考核额及增加绩效工资的办法如下：工作时间03年1-6月03年7-12月04年1月以后目前工资1130增加的绩效工资205050绩效工资累计410430480480 注：此类人员的名单如下：王利、张伟、赵卫国队长（一）、（从队员中提拔的）：工作年限1-3个月（见习期）4-6个月（基数）7-9个月10-12个月1

6、-1.5年1.5-2年2年以上2年以后实际工资水平增加绩效工资20100100100150150绩效工资累计1001202203204205707201800 队长（二）、（直接从招聘中聘用的）：工作年限1-3个月4-6个月7-12个月1-1.5年1.5-2年2年以上2年以后实际工资水平增加绩效工资100100100150150绩效工资累计1202203204205707201800注:1、若是直接聘用的队长，可不设见习期，只设使用期1个月,16个月的绩效工资基数为120元。 2、老队长是通过考察，并被证明是优秀的，且其工资已达到1400元以上，因此，对增加绩效工资的工作年限，前面的时间照算，

7、以增强老队长的工作积极性和带头作用。目前的绩效工资考核标准如下：目前工资14001500绩效工资考核额320420 注：此类人员的名单如下：朱晓康（01年12月20日入职，目前工资1400元）；布海林（02年3月14日入职，目前工资1500元）。督导：担任时间1-6个月（基数）7-12个月1-1.5年1.5-2年2年以上2年以后实际工资水平增加绩效工资100100150150绩效工资累计2003004005507002500主任、副经理：担任时间1-6个月（基数）7-12年1-1.5年1.5-2年2年以上2年以后实际工资水平增加绩效工资100100200200绩效工资累计40050060080

8、010003400经理：担任时间1-6个月（基数）7-12年1-1.5年1.5-2年2年以上2年以后实际工资水平增加绩效工资200200200200绩效工资累计6008001000120014004300注：由于经理是高级管理人员，所以，可考虑部分作为增加合同工资。2、考核标准： 保安队员的服务意识，服务态度，防范意识，直接关系到业主或客户的满意度，进而影响到公司的声誉以及在同行业中的竞争地位，对高尔夫俱乐部直接影响到公司的盈利能力，因而，建设好保安队伍至关重要。他可以通过出勤率和工作绩效来衡量，出勤率仅仅只能说明员工是否在工作岗位上从事工作，而工作绩效才能说明员工究竟在其工作岗位上干得怎样，

9、是否达到预定目标。对于保安队员来说，后者尤其重要。可从二个方面加以衡量和考核。（1） 行为规范：按照保安部制订的行为规范奖惩条例，实行百分制考核。这些行为规范是每个保安队员都必须做到和都能做到的，属于最基本的内容，因此，只要员工具备一定的素质，一般很少扣分。（详见保安部行为规范奖罚条例）（2）岗位职责：员工按照各自的岗位职责进行工作，实行百分制考核。这些岗位职责是根据公司目前的状况和要求制订的，采用先粗后细的原则。由于标准是有时间限制的，所以必须定期进行修改；如工作要素有了变化而变动；对老队员来说比较熟悉且容易操作，而对新队员来说由于工作环境和业务上的不熟练，在实际操作中容易出差错，因此，我们

10、给新进队员采取的办法是：一是培训，二是现场指导，三是教育引导，使其在试用期内尽快达标。（详见保安部各岗位工作标准）（3） 上述二项考核满分为100分（详见保安部各岗位绩效考核表）。四、增加绩效工资和降低绩效工资的依据及办法。1、增加绩效工资的依据：（1）凡绩效考核分连续三个月或六个月（前期三个月，后期六个月）均达到70分以上的增加一档绩效工资。中途有一个月达不到70分的，以这个月以后累计计算。（2）、凡绩效考核分连续三个月达到95分以上的，应提前增加一档绩效工资。2、降低绩效工资的依据： 凡有一个月绩效考核分低于60分的，应降低一档绩效工资。 凡连续3个月考核分在6069分之间的，应降低一档绩

11、效工资。 凡不参加公司组织的各种培训的，取消增加的绩效工资。 凡不参加公司组织的各种培训的，取消增加的绩效工资。3、办法： 凡员工出现本条款中1、2中的任何一项，由保安部基层逐级签呈上报，附考核期的考核资料，说明加薪、降薪、辞退及不再续签合同的理由，报人事部审核。员工、队长由人事部批准，督导及以上呈报董事长批准，申报时间必须提前15天，以便协调。 队员考核由队长考核，队长由督导考核，督导、主任由副经理、经理共同考核，副经理由经理考核，经理由集团公司考核，经理、副经理、主任、督导可对下级抽查考核。 各级考核人员要把考核后的情况向下属通报，并由本人签名，本人不签名的应取消当月绩效工资，事后不补的原

12、则，如对考核不满的，可按申诉程序进行申诉。 对下属考核，必须做好记录，无原始记录的，人事部不予承认。五、绩效考核对合同的作用：绩效考核作为是否续签合同、解除合同的主要依据。1、凡绩效考核分有一个月低于50分的，应解除劳动（务）合同或不再续签合同；2、凡连续2个月绩效考核分低于60分的，应解除劳动（务）合同或不再续签合同；3、凡6个月内有3次绩效考核分低于60分的，应解除劳动（务）合同或不再续签合同；4、凡因绩效考核而被解除劳动（务）合同的，属于违反公司的规章制度，不作任何经济补贴。六、队长、督导、经理的绩效考核内容：除上述要求，即行为规范，岗位职责外，另增加以下内容：1、严格对下属的考核，原则

13、上对员工的考分A、B、C、D四类 见下表：考核类别考核得分所占比例A、优秀95以上510%B、合格80944050%C、基本合格65792040%D、不合格65以下35%注：不按照此标准考核的，原则上考核人扣发绩效工资的40%。2、凡不按照考核标准进行考核、记录的，有一例扣10分，凡出现包庇或打击报复的每次扣20分。一年内有三次的予以辞退。3、凡被员工举报，证明被举报的员工确有违规，但队长及督导却末能发现，队长扣5分，督导扣3分。如已知道，却末记录，同时又末找员工谈话的，每次各扣10分。4、上一级主管进行抽查时，下级管理人员应积极协作和支持，不得当面为下级员工说情，如有当面说情的，每一例扣10

14、分；同时对抽检到的违纪行为，要按下级管理按员工扣分的20%进行连带扣分。5、凡绩效考核有一个月考核分低于70分的，或连续二个月考核分低于80分的，或6个月内累计有3个月考核分低于80分的应降职使用，同时应坚持在何种岗位拿何岗位工资的原则；有一项考核低于65分的应予以辞退，辞退时不作任何经济补贴。七、举报 员工有权对任何人、任何违纪事件向上级举报，经查明属实的，对违纪人员应予以处罚，并对举报人员予以加10分；凡造谣惑众，无事生非，有意伤害他人的，每次扣20分，二次（含）以上的予以辞退。 八、申诉程序 员工对绩效考核有不满之处的，应坚持先签名后申诉的原则，若本人不签名的，上级管理人员原则上不予受理

15、，同时在5日内不上诉的就算扣分有效；申诉时采用书面形式，在知道或应当知道的5日内向直属管理人员投诉，如对裁定仍不满的，应在3天内再向上一级申诉，逾期不再受理。对上一级的处理意见，员工应当服从；如申诉时背离事实的，应加倍扣分；如遇劳动合同问题的争议，对处理不服的，可向有关政府机关申诉，不得纠缠不清，影向公司工作人员工作的，罚款500元，同时公司有权请你离开公司的所有场所。 九、绩效考核系数表： 违纪同一个项目，扣分是相同的，但由于绩效工资额的不同，同样扣一个分值，其扣款额是不同的，相关的绩效工资额与扣款系数表如下：绩效工资累计额同样扣分值其扣款系数如下8011001.251201.51301.6

16、251802.252002.52302.8752803.53003.753304.1253804.7540054305.37548065006.256007.57008.758001090011.25100012.5110013.75120015130016.25140017.5 例：某队员当月扣分为5分，其绩效工资额为80元，当月扣款为80/100*5*1=4元(其中80/100=0.8元/分,是最低绩效工资的每分的扣款额,5是扣分数,1是本人绩效工资80元的考核系数)；同样，督导当月扣分也是5分，其绩效工资累计额为600元，则当月扣款为5*0.8*7.5=30元（其中5是扣分数，7.5是本

17、人绩效工资600元的系数）。这样既便于考核，又起到公平、合理的作用。 十、上述方案是集团公司的总体方案，各下属公司因在总体方案的指导下，根据本公司的工作内容、业务要求、经营业绩的不同，可在对绩效考核的时间上作适当考虑，但每次增加绩效工资的最短时间为三个月，且有考核依据，同时以不突破总体框架为佳，确需突破的须报集团公司批准。 十一、对在保安工作中有特殊贡献的所有员工，由各级上报，经董事长特批，可给以一次性奖金。 十二、本绩效考核方案属于公司规章制度的有效组成部分。 附：各下属公司与员工签订的合同必须同集团公司保持一致。如有疑问，可随时向集团公司人事部咨询。 上海虹桥高尔夫俱乐部有限公司 2002年8月1日10