自考人力资源开发与管理复习.docx

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1、一, 人力资源开发及管理理论的根底一人力资源重点识记：人力资源的特征： 1.人力资源的时效性和连续性 2. 再生性及能动性 3. 无形性及有形性 4.有限性及无限性 人力资源的质量： 体质 智力 文化程度 技能 精神品质人力资源理论的演进：早期萌芽 推广过渡 突破开展 新的探讨趋向理解：人力资源的涵义:指能够通过劳动过程实现价值创建的人所具有的学问, 智力, 技能和体能的总和。人力资源的能动性：人力资源具有自我开展的能动性 具有自由流淌的能动性 具有主动发挥作用的能动性人力资源的数量和质量：人力资源的质量即有劳动实力人口的总体素养水平。通常从五个方面来衡量人力资源的质量：一是体质，即劳动力的身

2、体素养；二是智质，即劳动力的智力素养；三是文化程度，即劳动者的文化素养；四是技能。即劳动者具有的从事一般性工作和专业性工作的实力；五是精神品质，主要指劳动者的劳动价值观及职业道德水准。二人力资本次重点识记：人力资本：是指人们以某种开发性投资获得，并能在将来取得收益的实力或技能，这种实力技能可依照某种价值标准予以量化以及依据市场价格进展评估和交易。人力资本的特征：人力资本形态的依附性及无形性 人力资本权属的确定性和相对性人力资本运行的再生性和增值性 人力资本价值的可变性和风险性 人力资本理论的演进：理解：人力资本的形成：卫生保键投资教化投资 职业培训投资 人力迁移投资干中学投资三人性假设(次重点

3、)识记：人性本善论人性本恶论理解：经济人假设第一、 人的天性理不宠爱工作的，只要有时机，就会躲避工作。第二、 人是由经济利益诱发工作动机的，并且谋求利益最大化，只有金钱和其他的物 质利益才能激励他们努力去工作。第三、 多数人没有什么野心，宁可受别人指挥，也不渴望主动承当责任，所以只能被动轩承受工作。第四、 人的生理须要和平安须要高于一切第五、 人的感情是非理性的，难以自律，易受他人或外部因素影响第六、 人总是以自我为中心，对组织目标并不关切，所以往往要用强制手段来迫使他 们为完成组织目标而工作。社会人假设第一, 人的工作动机主要是由社会需求引起的，同事间的交往可以使其获得认同感从 而满意组织员

4、工的社交需求第二、 工业革命和工业机械化的结果使工作本身变得毫无意义，因而必需从工作的社会关系中寻求寄予第三、 组织员工最渴望管理人员能满意自己的社会须要，上级满意其社会须要的程度确定了他们的工作主动性第四、 人受其所属非正式群体的人际关系影响力，要比管理者所单纯赐予的经济诱因及限制监视更为重要自我实现人假设第一, 人并非生来就是懒散及厌恶工作的，人们运用体力和脑力从事工作，如同游戏和休息一样是自然的。第二, 人是否情愿工作主要取决于限制条件，外部限制和惩处缺乏以促使人们努力工作，而人更情愿选择在内部的自我指挥和自我管理下完成工作任务第三, 人最大的工作酬劳不是外部的物质因素，而是通过实现组织

5、目标而获得个人的自我满意, 自我实现的须要第四, 大局部人有丰富的想象力, 智能, 创建力和责任心来解决组织中的问题，实现组织目标，并非只有少数人才具有这些实力四人力资源开发及管理的原那么一般识记：人力资源开发及管理的原那么系统优化 能级动力原那么 反响限制原那么 弹性冗余原那么 互补增值原那么 利益相容原那么 竞争强化原那么第二章 人力资源开发及管理思想的演化二从传统人事管理到人力资源管理重点识记：工业革命时期的人事管理思想：18世纪末到19世纪末的工业革命席卷欧洲和美洲，该时期的工人管理实践被称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，无视人性的存在，绝大多数的劳动者在强权

6、的逼迫下被迫承受恶劣的工作条件及低廉的劳动酬劳，对员工的主要管理方式以强权管理为主，简洁粗暴, 专制性强，到了后期才有所松动。这时期人事管理思想的核心是劳动分工问题，思想根本上以阅历为主，在劳动分工的根底上对每个工人的工作职责进展界定，实行具有激励性的工资制度，推行职工福利制度，对工人的工作业绩进展考核等，这些人事管理思想是人事管理理论的雏形。科学管理时期的人事管理思想从19世纪末至20世纪20年头是科学管理时期，管理从阅历阶段步入科学阶段，人事管理的一些根本职能在这一阶段初步形成，同时，特地的人事管理部门在这一阶段也出现了，负责聘请录用, 纠纷处理和工资行政等事务，全部这些都标记着人事管理体

7、制的初步形成。人事管理工作队的大局部内容是依据既定的流程做事情，人事管理开场在甄选, 培训及晋升等方面发挥越来大的作用，提高劳动生产率，是这一时期人事管理思想的主题。泰勒的科学管理理论就是对组织中的员工进展有目的的管理以提高组织的工作效率，用“科学的方法替代“阅历的方法，提出了工作定额原理，提倡对员工进展选择和培训，提倡劳资双方的“合作，实行有差异, 有刺激性的嘉奖工资制度。众多雇主接受他的理论和方法，大大提高了生产率，科学管理思想的出现，宣告了科学管理时代的到来，这些思想奠定了人事管理学科的根底，人事管理理论开场形成。理解：霍桑试验：其主要观点是：1, 人是“社会人2, 霍桑试验提示了对人性

8、的敬重, 人的须要的满意, 人及人的相互作用以及归属意识等对工作绩效的影响，人受重视的感受能调动其工作主动性 3, 非正式组织影响劳动生产率应用：传统人事管理及现代人力资源管理的区分 1.管理的观念不同,传统的人事管理视人力为本钱,以降低本钱为宗旨.而现代人力资源管理不仅认为人是一种本钱,而且视人力为四大资源中的第一资源,通过科学管理可以升值和增值通过开发可以发挥其最大的潜能,并使这种潜能转化为现实成果,使其次效用增值,形成奉献,从而推动组织的开展.2管理的模式不同，传统的人事管理多为“被动反响型管理，视人事管理为低层次的管理事务，把职工作为单纯的被管理处置, 支配的对象，职工只扮演着被动消极

9、的角色。而现代人力资源管理那么为“主动开发型管理，通过尽力创建各种条件，启发及培育职工对组织的归属感, 忠诚意和责任感，通过吸取职工参及日常管理及有关决策的民主化活动，充分开发和培育他们的潜能，尽可能满意他们的须要及期望。3管理的中心不同。传统的人事管理主要以事为中心，讲究组织和人员调配，它要求因事择人，过分强调适应工作，没有相识到人是一种珍贵的资源，现代人力资源管理是以人为中心，把人看成是具有内在的建立性潜力的因素，为他们供应，三从人力资源管理到人力资源开发(次重点)识记：需求层次论双因素理论X 理论理解：学问经济的特点人力资源开发及人力资源管理的关系第三章 人力资源开发及管理的环境分析三人

10、力资源开发及管理的环境因素次重点识记：人力资源开发及管理的外部环境因素人力资源开发及管理的内部环境因素理解：人力资源开发及管理的经济环境因素第四章 不同部门的人力资源开发及管理一企业人力资源开发及管理重点识记：企业人力资源开发:指运用多种社会资源,通过各类有效方式主动开掘人力资源的智和体能潜力,不断提高人力资源的智能和体能素养以适应企业生存和开展客观需求的行为.理解：企业人力资源管理:是为了实现既定的目标,接受方案, 组织, 领导, 监视, 激励, 协调, 限制等有效措施和手段，充分开发和利用企业组织系统中的人力资源所进展的一系列活动的总称。企业人力资源管理的特征：企业人资源管理将“人看成是具

11、有内在建立性潜力的因素，把“人作为一种使企业及其相关的组织在竞争中生存, 开展的特别资源加以开发利用。企业人力资源管理重视企业岗位劳动定额的科学核定，企业劳动组织机构的倒塌调整及企业内部劳动力的优化组合，重视在此根底之上大力提高企业的劳动生产率。企业人力资源管理留意为企业员工创建条件，包括建立及完善合理的企业人员内部流淌机制, 职务任免机制及信息沟通反响机制，使员工的主观能动性得以充分调动, 各种潜能得以充分发挥。二政府部门人力资源开发及管理次重点识记：政府部门：又指国家行政机关，是指一个国家的统治阶级运用公共权力，组织和管理社会公共事务的机关，是国家机构的组成局部，是统治阶级实施其政策的主要

12、工具。公共事务的特点：1, 公共事务是指以提高全社会公众整体的生活质量和满意全社会公众共同利益为目标的一系列管理活动。具有以下特点：公益性，是指公共事务管理的受益者应为全体社会成员，而且一些人享用公共物品带来的利益不能解除其他一些人同时从公共物品中获得利益，因为它强调的是社会整体的公共利益。2, 非营利性，投资上的非营利性，在一般状况下，社会公众在享受公共效劳带来的利益时不须要交费，但有时为了弥补公共事业的经费缺乏，或者为了均衡社会公众享受公共效劳的利益差异，也可以实行收费的方法，但是，这种收费不以营利为目的。3, 阶级性，社会的共同利益必定反映出占统治地位集团或阶级的利益，通过公共政策的制定

13、和管理机构的设置实施利益维护。4, 权威性，公共事务的管理者依据公共权力进展管理，本身就具备了公共管理中的权威性。公共权力的特点：公共权力是指公共机构处理公共事务的权力，公共权力的特点主要表达在：1, 相对独立性，公共权力要承当起维持社会生活的根本秩序, 调整社会成员和不同群体的利益冲突以及限制社会秩序和社会生活方式的开展方向等各种职能，同时，公共权力的取得和行使是以相应的义务履行或责任承当为交换根底2, 强制性和非强制性，公共权力的强制性是指社会成员必需听从公共权力，非强制性，是指通过劝服, 引导而使社会成员听从公共权力。政府部门人力资源管理的特征：战略性 预见性 动态性理解：政府部门人力资

14、源：小范围的概念界定中范围的概念界定大范围的概念界定政府部门人力资源的角色分析：政府公务员是国家机器的重要组成局部政府公务员是宪法和法律的执行者及保卫者政府公务员是社会的公仆政府公务员是专业化的国家人力资源政府部门人力资源开发的途径 1, 政府整体性人力资源开发公务员实力开发的战略选择2, 心理素养的培育公务员实力开发的根底1, 限制过激心情，稳定心理平衡 2, 调控行为反响，稳定身心平衡 3, 调整人际关系，稳定心理环境3, 教化开发公务员实力开发的关键 1, 严格选拔制度，端正学习风气 2, 改良开发手段，减轻工学冲突 3, 键全开发体系，保证开发质量 4, 改善开发方式，以实力开发为方向

15、 5, 强化四个观念，提高公务员素养 4, 运用开发-公务员实力开发的重点 1, 坚固树立“实力本位的用人思想 2, 练就识人的火眼金睛5, 医学院培育医生的方式-公务员实力开发的有效方式 如同医学院的学生要学习解剖学, 。第五章 人力资源战略及规划一人力资源战略次重点识记：人力资源战略:人力资源战略是为推动组织目标实现,针对组织的内外环境变更和战略目标诉求而制定及实施的人力资源整体规划.理解：人力资源战略的特点：整体性及兼容性 稳定性及灵敏性 适应性及协同性 二不同开展阶段的人力资源战略一般识记：人力资源战略的形成和开展理解：组织成长阶段的人力资源战略三人力资源规划重点识记：人力资源规划的类

16、别a) 以人力资源规划的时间期限为标准划分b) 以人力资源规划作用的层次为标准划分c) 以实践的范围为标准划分人力资源规划的作用1、 有利于实现组织总体人力资源战略目标和开展规划2、 确保人力资源开发及管理活动的有序进展3、 有利于调发动工的主动性和创建性理解：人力资源规划的涵义 人力资源就是依据组织开展要求和环境不断变更而导致的组织对人力资源的供应和需求变更，进展科学的预料和分析，并实行相应的政策和措施，以使组织的人力资源到达供需平衡，使组织和员工利益实现双赢。人力资源规划的内容人力资源总体规划的内容专项业务规划的内容应用：人力资源规划的程序 信息保藏 人力资源需求预料 人力资源供应预料 确

17、定人力资源的净需求制定人力资源规划 人力资源规划的评估及反响四人力资源的需求预料和供应预料次重点识记：人力资源需求预料 人力资源需求预料是指以组织的战略目标，开展规划和工作任务为动身点，综合考虑各种因素的影响，对组织将来人力资源需求的数量，质量和时间进展估计的活动。预料的结果应当及实际状况不断比拟，并慢慢加以调整，使预料结果及实际状况不断接 近，提高预料的精确度。人力资源需求预料的方法 人力资源供应预料的方法理解：人力资源供需平衡措施 人力资源供需平衡是人力资源规划的目的，在人力资源需求和供应的预料完成之后，可能出现四种结果：供需实现了平衡 虽然供需实现了量上的平衡，但是在构造上不合理 供应大

18、于需求，这说明组织在人力资源方面存在过剩，很可能存在人浮于事，内耗严峻，生产或工作效率低下等状况 供应小于需求，这说明组织在人力资源方面存在缺口。第六章 人力资源管理中的招募一人力资源招募得原那么和方法 重点识记：招募的目标：招募的原那么：公正同等, 效率, 双向选择, 合法和竞争择优选择招募的意义：为组织吸纳到优秀的人力资源是其他人资源管理活动的根底影响人员的流淌，从而影响人力资源管理的费用人力资源招募工作影响组织的外部形象聘请的渠道及方法：1, 内部招募：举荐法职位公告法档案法 2, 外部聘请：广告聘请校园聘请聘请会理解：招募的涵义 招募指组织在人力资源规划的指导下，依据工作分析的要求，吸

19、引潜在的符合空缺职位任职资格条件的人员前来应聘，并运用确定的方法和手段，从中选择出符合组织须要的人员的活动。选拔录用的方法：笔试 面试 心理测试 情境模拟测试 二企业员工招募重点识记：企业员工招募的方法：企业员工选拔录用的方法：第一, 企业员工内部聘请：方式有内部提升, 工作调换, 工作轮换, 人员重聘 方法有：职位公告法, 举荐法, 档案法 第二, 外部聘请：广告聘请, 校园聘请, 聘请会, 。理解：影响企业员工招募的因素经济状况及经济政策劳动力巿场国家的法律, 法规及政策社会文化及教化状况企业的内部因素应聘者素养聘请信息的内容工作岗位的名称 有关工作职责的简洁而明确的阐述 说明完成工作所须

20、要的技巧, 实力, 学问和阅历丰富 工作条件，如地理位置和工作时间等 工作酬劳和福利等 申请的时间和地点，如何申请，是否要寄送简历, 填申请表及面试等应用：企业员工招募的程序 第一, 聘请阶段: 1.聘请需求的提出 3.聘请的标准 4.聘请的规模 5.聘请的范围 6.聘请的时间 7.聘请的预算 8.聘请的准备工作 9.发布聘请信息 10.收集应聘者的相关资料 第二, 选拔阶段：制定选拔录用方案 筛选材料 初步面试 选拔测试 体格检查 第三, 录用阶段：汇总测试成果 做出录用决策 公布录用信息 培训试用 安置任职 第四, 招募评估阶段：招募本钱效用评估 招募收益本钱评估 录用人没的评估三公务员的

21、招考次重点识记：公务员考试录用制度：指依据中心机关及其直属机构以及地方各级机关的须要，依据法律法规的标准和程序，通过考试的方法，从各级机关系统以外的人员中择优选拔主任科员以下非领导职务的公务员的制度。公务员考试录用制度的方法：理解：我国报考公务员的根本条件： 具有中华人民共和国国籍 年满十八岁 拥护中华人民共和国宪法 具有良好的品德 具有正常履行职责的身体条件 具有符合职位要求的文化程度和工作实力 法律规定的其条件公务员考试录用的程序：发布招考公告 对报考人员进展资格审查 对资格审查合格者进展公开考试 对考试合格者进展录用考核 提出拟定录用人员名单，报政府人事部门审批 办理录用手续 试用 正式

22、录用四第三部门的人员招募一般识记: 志愿者：是指出于自由意志而非基于个人义务或法律责任，秉承以学问, 体能, 劳动, 阅历, 技术, 时间等奉献社会的宗旨，不以获得酬劳为目的，自愿为社会供应各项帮助性效劳的人员。志愿者招募的方法:志愿者介绍 举办志愿者训练课程 活动推广 设立志愿者招募站第七章 人力资源管理中的工作分析一工作分析的作用及原那么次重点识记：工作分析的作用:第一, 工作分析有利于人力资源管理：有利于合理设计工作岗位 有利于人力资源的整体规划 有利于人力资源的合理配置 有利于员工的招募活动的顺当进展 有利于开发及培训 有利于绩效考核 有利于薪酬管理 有利于职业生涯规划及管理 有利于有

23、效激励员工 有利于明确劳动关系, 爱惜员工的合法权益第二, 工作分析利于组织设计和构造优化工作分析的原那么：系统化, 最优化, 标准化理解：工作分析的涵义 工作分析也称岗位分析, 职务分析或职务调查，是指对某一选定工作的内容, 要求, 标准以及完成此项工作的员工所必需具备的素养条件进展描述的过程，最终目的是编写工作说明书。具体来讲，工作分析从六个方面收集某一工作的相关信息：工作内容, 工作时间, 工作地点, 从业人员, 工作方式, 工作目的。 工作分析主要说明两个问题：第一是工作本身，包括工作名称, 工作时间, 工作地点, 工作内容, 工作权限等一系列内容；第二是从事此工作的从业人员的任职资格

24、，包括年龄, 学问背景, 技能等其他因素。二工作分析的内容及实施重点识记：工作分析的根本术语：工作要素, 任务, 职责, 职位, 职务, 工作, 职业, 职素, 职级, 工作族, 职业生涯理解：工作分析的内容 工作分析的内容包括两方面：一是工作描述，即对工作性质, 内容, 权限, 环境, 绩效标准等方面的说明；二是工作标准，即对完成工作的从业人员所应具有的学问, 技能, 实力以及其他任职资格的说明。1.工作描述。工作综述, 工作内容, 工作权限, 工作条件及物理环境, 社会环境, 绩效标准, 其他 2.工作标准。根本要求, 生理要求, 心理要求工作分析的实施过程包括五个阶段: 第一，准备阶段：

25、主要任务是制定目标, 确定方案, 成立工作小组和确定分析对象。第二，调查阶段：是一个信息收集过程，它的主要任务是对工作内容, 工作环境, 完成工作的难易程度, 工作对从业人员的要求和身心影响等方面进展全面的调查。第三，分析阶段：主要任务是对及工作的特征和从业人员特征相关的调查结果进展深化, 全面的分析。第四，完成阶段；是最重要的阶段，主要任务是对现有的资料进展高度概括，使之成为标准性文件，即编写工作说明书。第五，反响阶段：将工作分析的成果-工作说明书运用到实践中，不断搜集在实际工作中的反响信息，订正偏差，刚好调整，才能将现有的工作说明书进一步完善。理解：工作面谈法四工作分析的岗位设计重点识记：

26、工作岗位设计的方式：工作轮换, 工作专业化, 工作丰富化, 工作扩大化, 以员工为中心的工作再设计工作岗位设计的方法：激励型工作岗位设计, 机械型工作岗位设计, 生物型工作岗位设计, 知觉型工作岗位设计理解：工作岗位设计的涵义 是指组织为了提高工作效率和员工的工作满意程度，重新修正工作描述, 任职资格的行为或过程。一般状况下，当组织中出现以下状况时，就应当考虑进展工作岗位设计。第一，工作设置不合理。第二，组织管理变革。第三，组织的工作效率下降。影响工作岗位设计的因素：环境, 组织, 员工应用：工作岗位设计的内容 第一，工作本身：工作的多样性, 工作的强度, 工作的难易程度, 工作过程的完整性,

27、 工作的权限, 工作的反响 第二，工作方法：包括组织和个人的工作方法。灵敏, 多样是工作方法设计的原那么 第三，工作关系：协作关系和监视关系是工作关系的两个主要方面。第八章 人力资源管理中的教化培训一企业部门人力资源的教化培训重点识记：企业部门人力资源教化培训的意义： 有利于员工学问更新；有利于削减内部管理本钱。有利于提高管理效率。有利于提高企业竞争力。有利于稳定员工队伍，调动其主动性。企业部门人力资源教化培训的内容员工学问的教化培训 员工技能的教化培训 员工看法的教化培训 企业文化的教化培训企业部门人力资源教化培训的方法理解：企业部门人力资源教化培训的涵义 是指企业托付某些机构或个人依据工作

28、须要，通过有方案, 有组织的培训活动，对企业的员工进展教化和训练，以此来更新其学问, 理念，提高其综合素养，影响和变更其行为方式，提升工作绩效和竞争力，从而促进企业更快速, 更安康的开展。企业部门人力资源教化培训的原那么第一， 战略原那么。企业教化培训要听从或效劳于企业的整体开展战略，其最终目的是为了实现企业的开展目标；教化培训本身也要从战略地位的角度考虑，以战略目光去组织企业教化培训，不能只局限某一个工程或某一需求。第二， 长期性原那么。要正确相识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用“以人为本的经营管理理念来做好员工教化培训。第三， 按须要施教，学用一样原那么。第四， 投入产出原那么。员

29、工教化培训是企业的一种投资行为，要从投入产出提角度来考虑问题。第五， 全员教化培训及重点教化培训相结合原那么。主要是对企业技术, 管理骨干，特别是中上层管理人员，教化培训力度应稍大一些。企业部门人力资源教化培训需求分析的涵义是指在规划及设计每项教化培训活动之前，由教化培训部门, 主管负责人, 教化培训工作人员等接受各种方法及技术，对参及教化培训的全部组织及其员工的教化培训目标, 学问构造, 技能状况等方面进展系统的鉴别及分析，以确定这些组织和员工是否须要教化培训及须要何种教化培训的一列活动或过程。企业部门人力资源教化培训需求分析的方法有代表性的方法-诺伊分析方法。由三局部组成：第一，组织分析。

30、在选择教化培训作为解决压力点的方法之前要考虑三个问题：企业的战略导向, 管理者和同事对教化培训活动的支持, 教化培训资源的可获得性。第二，人员分析。人员分析可扶植确定哪些员工须要教化培训。教化培训需求可能来自于压力点：包括绩效问题, 工作变革或新技术的应用探讨。人员分析还包括员工是否作好受训准备第三，任务分析。选择待分析的工作岗位。罗列出工作岗位培训所需执行和各项任务的根本清单；确保任务根本清单的牢靠性和有效性，让一组工程专家开会或书面调查的形式答复有关各项工作任务的问题；一旦工作任务被确定下来，那么就要明确胜任一项任务所需的学问, 技术或实力了。企业部门人力资源教化培训的评估第一，企业部门人

31、力资源教化培训评估的涵义第二，企业部门人力资源教化培训的评估方法：定性法, 定量法第三，企业部门人力资源教化培训评估的实施：1.作出评估确定。评估的可行性分析；确定评估目的；选定评估者。2.评估方案的设计及选择 3.数据的收集, 整理和分析 4.编写评估报告。主要包括以下内容：培训背景和概况说明培训评估的实施说明；培训评估的陈述和分析；培训评估结果及培训目标的比拟；提出培训工程方案调整或是否接着实施的建议。 二公共部门人力资源的教化培训次重点识记：公共部门人力资源教化培训的特征1 公共部门人员的政治理论和政治素养的培育在教化培训中占有重要比例2 公共部门人员的法律观念和法律意识也是教化培训的重

32、要点3 在教化培训中,留意通才教化及专才教化的相互融合公共部门人力资源教化培训的原那么 理念联系实际的原那么学用一样的原那么按需求施教的原那么讲求实效的原那么理解：公共部门人力资源教化培训的内容第一， 政治理论第二， 法律法规和政策。是培训的重要内容，分为通用法律学问和专业法律学问第三， 公共管理学问。指同公共管理相关的管理学问和管理技能第四， 专业性技术。目的在于提高公共部门人员的专业学问素养和专业技能，从而提高工作效率。公共部门人力资源教化培训的涵义指国家行政机关, 公共事业单位或其他公共组织依据法律, 法规的规定，运用确定的形式和方法，有方案, 有组织地对其人力资源进展以提高政治素养,

33、业务实力和工作绩效为主要目的的教化培训活动公共部门人力资源教化培训的根本内容公务员教化培训机构第一，公务员教化培训的主管机构第二，公务员教化培训的执行机构：行政学院, 中国高级公务员培训中心, 管理干部学院, 高等院校第九章 人员素养测评一人员素养测评概述重点识记：人员素养：是从先天的遗传条件和后天的社会实践获得的心理倾向性的总称。人员素养测评的类型：选拔性测评 诊断性测评 配置性测评 鉴定性测评和开发性测评人员素养测评的功能：鉴定功能 诊断功能 预料功能 激励功能 导向功能理解：人员素养测评的涵义 依据确定的目的，接受一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德, 能, 勤, 绩, 体等素

34、养进展的测量和评定。二人员素养测评的标准次重点识记：人员素养测评标准的要素：测评标准就是对人力资源的数量和质量进展测评的准那么和依据。人力资源测评标准通常由标号, 标度, 强度和频率构成，称为测评标准的三要素。 标号：表示不同强度和频率的标记符号。通常用数字, 汉字或字母表示，它本身没有独立的意义，只表示一种分类。标号通常出现在测评校准书中和测评用表中。 标度：描述测评要素或要素标记和程度差异和状态水平的依次和度量。测量标度大致有量词式, 等级式, 数量式, 定义式和综合式等。标度是测评标准的根底组成局部，及测评的计量及计量体系密切。 强度和频率；测评标准的内容，即各种标准行为或对象的程度和相

35、对而言数这一要素是测评标准的核心要素。理解：人员素养测评的标准的构成测评内容。主要包括身体素养, 文化素养, 品德素养, 智能素养, 心理素养等测评目标。是素养测评中干脆指向的内容点测评指标。也叫测评要素，指的是能反映测评对象特定属性的一系列考察方面或维度，也是表征测评对象状态的一种形式人员素养测评的标准的设计第一, 确定测评目的及对象。第二, 职务分析第三, 理论验证第四, 指标调查第五, 确定测评指标权重第六, 反响修正和检验三人员素养测评的程序重点识记：测评方案的内容及测评对象的范围测评结果的描述形式：数字描述和文字描述 数字描述是利用测评结果的分析值对测评对象的素养状况进展描述的方式，

36、这种方式利用数字可比性特点，对多个人员进展比拟。 文字描述是在数字描述的根底上，比照测评标准的内容，用文字的形式去描述测评对象的素养。理解：人员素养测评的程序第一, 准备阶段。确定测评目的 确定测评内容 收集测评资料 组织测评小组 设计制定测评方案 第二, 实施阶段。测评前的发动 测评时间和环境的选择 测评操作程序 第三, 结果分析阶段。分析统计测评数据 描述测评结果 第四, 结果调整反响阶段。分析误差产生的缘由 调整测评结果误差的方法测评误差产生的缘由测评的指标体系和参照标准不够明确。晕轮效应：也称点带面效应，由于测评对象某方面的品质或特征明显，使测评人员产生明显的知觉，从而忽视其他换品质和

37、特征，做出版面的推断。近因误差。情感效应误差。测评主体及测评对象之间的关系，也是影响测评结果的重要缘由。四人员素养测评的技术一般识记：心理测验的类型 认知测验 成就测验 智力测验 实力倾向测验人格测验 看法 爱好及品德测验面试的类型：构造化面试 非构造化面试面试的特点：对象单一 内容灵敏 信息多样 沟通互动 直觉推断评价中心的主要形式：公文处理 角色扮演 无领导小组探讨理解：评价中心的涵义五人员素养测评的工具组合设计次重点识记：用于考核的测评设计用于激励的测评组合理解：人员素养测评工具组合设计的程序 1确定测评目的 心理测验在人员甄选录用中的应用2.对应聘者特性品质及职业爱好进展测定,特性品质

38、包括人的看法, 心情, 价值观, 气质, 性格, 动机等方面的特征3.情境模拟法的行为检测，这是限制的情境模拟状态下，在行为模拟过程中考察，求职者表现出的及组织目标相关的行为第十章 绩效考核一绩效考核及绩效管理重点识记：绩效:包括行为和结果两个方面,绩效涵盖了行为和结果.行为由从事工作的人表现出来,将工作任务付诸实施.行为本身也是结果,是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果.个人绩效:员工个人绩效管理是最受人关注的一个领域,一般包括员工绩效方案, 绩效指导, 绩效评估, 结果运用等方面的内容。个人绩效管理集中于怎样促使员工努力工作以到达其工作岗位的要求。绩效考核：也叫绩效评估，是对员工绩效进

39、展考虑及评价的过程。是以特定的构造化管理制度和工作程序，来衡量, 评价并影响及员工工作有关的特征, 行为和结果。绩效考核的原那么：过程公开 客观考评 双向监视 反响修正 等级清楚绩效管理的特征：系统性 目标性 强调沟通 重视过程理解：绩效管理的涵义:是指一套系统的管理活动过程，用来建立组织及个人对目标以及如何达成协议该目标的共识，进而采行有效的员工管理方法，以提升目标达成的可能性。绩效考核及绩效管理的关系绩效考核及绩效管理是两个不同的概念, 不同层面的问题。绩效考核出现于20世纪70年头，它被称为结果趋向的评估，即绩效考核最终是要考评员工为组织做了什么；而绩效管理是将组织和个人伯目标进展联系或

40、整合，以获得组织效率的一种过程。绩效考核及绩效管理的关系如下：第一, 联系：绩效考核是绩效管理的一个不要或缺的组成局部，通过绩效考核可以为组织的绩效管理的改善供应资料，扶植组织不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正扶植管理改善管理水平，扶植员工提高绩效实力，扶植组织获得志向怕绩效水平 第二, 区分： 1绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一局部 2绩效管理是一个过程，留意过程的管理，而绩效考核是其中一个阶段性的工作 3绩效管理具有前瞻性，能扶植组织管理者前瞻性地对待问题，有效规划组织和员工的将来开展，而绩效考核那么是回忆过去的成果，不具备前瞻性。 4绩效管理有着完善的方案

41、, 监视和限制的手段方法，而绩效考核主要考核手段 5绩效管理留意实力的培育,而绩效考核那么只留意成果的大小6绩效管理能建立管理者及员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核那么使管理者及员工站到了对立面，可能导致员工关系疏远及公司气氛惊惶二绩效考核的技术及工具次重点识记：评定量表法:评定量表是绩效考核中常见的工具,用来量化视察中所得印象,具有客观, 结果数量化, 全面, 经济等特点。主要的评定量表有以下几种： 图表评级量表 行为视察量表 合标准量表 行为锚定评价法书面鉴定法：关键事务法 现场询问法理解：360 度考评 主管评估 下属评估 同事互评 自我评估 客户评估三绩效考核制度的设计实施重点识

42、记：绩效考核的前置作业获得对该系统的支持 确定绩效考核目标 工作分析 合理确定绩效考核周期 明确绩效管理的参及者绩效考核结果反响：1, 结果反响的具体方法：劝服法, 倾听法, 解决问题法2, 绩效面谈：面谈准备, 面谈过程限制, 确定绩效改良方案 3, 针对不同员工的面谈技巧：对考核优秀的员工, 对考核成果较差的员工, 对始终未显进步的员工, 对绩效不高但资格较老的员工, 对雄心勃勃但绩效不高的员工绩效考核的开展趋势1, 趋向开放 2, 员工参及程度更大 3, 结果导向 4, 更广泛的主导者理解：绩效考核目的分析绩效沟通应遵循的原那么SSpecificMmotivateAactionRreas

43、onT-trust绩效考核制度的设计和建立1, 选择适当的考核工具，通常须要考虑的因素主要有以下几面：考评工具是否好用, 本钱如何, 工作性质2, 确定绩效考核的标准：信度, 效度, 一样性, 可承受性, 明确性3, 确定指标体系绩效考核实施中应留意的问题1, 培育主管的技能 2, 让员工自己收集绩效数据 3, 绩效考核技术指导 4, 假如绩效及薪酬挂钩，就必需保证绩效管理系统牢靠。应用：绩效考核的实施 1, 收集信息及资料积累 2, 持续不断沟通：应遵循“SMART原那么 3, 做好绩效考核的实施工作，应当留意的问题：培育主管的技能, 让员工自己收集绩效数据, 绩效考核技术指导, 假如绩效及薪酬挂钩，就必需保证绩效管理系统牢靠 第十一章 薪酬管理一薪酬概述重点识记：薪酬是指员工从事组织所须要的劳动而得到的各种形式的经济收入, 福利, 效劳和待遇薪酬的分类：1、 依照薪酬的表现形式，可将薪酬分为货币性薪酬和非货币性薪酬2、 以薪酬量的界定为根本依据分为计时薪酬, 计件薪酬和业绩薪酬。3、 依据薪酬的发朝气制分为内在薪酬和外在薪酬劳薪酬的功能：1, 薪酬对员工的功能：保障功能, 激励功能, 调整功能2, 薪酬对组织的功能：获得收益, 改善经营绩效, 塑造和强化组织文化,