自考人力资源管理一考前复习资料.docx

《自考人力资源管理一考前复习资料.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《自考人力资源管理一考前复习资料.docx（10页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第一章 绪论1世界上的资源可分为四大类选择：人力资源, 自然资源, 资本资源和信息资源2什么是人力资源？如何理解人力资源的含义特点？简答 人力资源是资源的一种，要理解人力资源的含义，必需从其内涵和特性两个方面去分析。 从内涵上看，人力资源是能够推动整个经济和社会开展的具有智力劳动和体力劳动实力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。 具有7个主要特点：多项选择1不行剥夺性是最根本的特征单项选择 2时代性 3时效性 4生物性 5能动性 6再生性 7增值性人力资源管理的概念名词：宏观：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。微观：是对人力资源获得, 整合, 保持, 开发和限制与调整等方面所进展的

2、方案, 组织, 协调和限制等活动。微观人力资源管理的含义简答, 论述要加宏观微观的概念：1, 人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略效劳；2, 为了实现对人的管理，人力资源管理须要通达规划, 聘请, 甄选, 培训, 考核, 酬劳等技术方法的运用，达成组织的目标。3, 人力资源管理是通过对人与人, 事与事, 人与事三者之间相互关系的管理，进而到达间接收理生产过程的目的。4, 人力资源管理在留意人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事务的须要。5, 通过方案, 组织, 协调和限制等手段实现人力资源的获得取, 整合, 保持, 开发, 限制与调整；6, 人力资

3、源管理不仅是人力资源管理者的工作。人力资源管理目标简答：1, 建立科学的人力资源管理系统，到达有效管理员工的目的。2, 通过人与人, 事与事, 人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，到达组织体系, 文化体系协同开展的目的。3, 通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。人力资源管理的功能多项选择：1, 获得这一过程包括工作分析, 聘请录用等环节。单项选择2, 整合 3, 保持这一过程主要表达在薪酬和考核制度里。单项选择4, 开发这一过程主要包括日常工作指导, 技能学问培训等一系列活动。单项选择 5, 限制与调整 这一过程主要表达在绩效管理里。单项选择人力资源管理的活动领域简答：1工

4、作分析与工作设计2, 人力资源规划3, 招募与甄选4, 培训与开发5, 绩效考核6, 薪酬, 奖金和福利8人力资源管理的四种模式多项选择详细的为单项选择：第一种：产业工业模式，20世纪50年头之前，这一时期心理测验的开展, 科学管理运动对工作的科学探讨和劳动力短缺所导致的社会需求，为科学的人员选拔供应了理论和技术方面的保障。第二种：投资模式，20世纪60-70年头，主要关注劳工关系的协调。第三种：参加模式，20世纪80-90年头，在对人的管理中更多地接受参加, 民主的方式。第四种；高灵敏性模式，20世纪90年头，因此，借助于“外脑, 聘请参谋, 人力资源管理外包化, 灵敏的雇佣关系和工作时间,

5、 多样的酬劳和福利方案, 权变的组织构造和权力支配等日益盛行。9人力资源管理从其产生到现在阅历了四个主要的开展阶段：初级阶段, 人事管理阶段, 人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。单项选择一, 初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心单项选择术语：劳工关系, 工业关系, 雇佣关系, 劳动管理, 人力管理, 人事管理等。 泰勒,“经济人1920年工作分析制度得到美国国家人事协会的正式确定并开场推广。这一阶段的管理中心：是如何通过科学的工作方法来提高人的劳动效率，大局部的实践活动都是围绕劳工关系绽开的。二, 人事管理阶段：以工作为中心单项选择 主题是：工作分析, 心理测验, 绩效考核, 职

6、业生涯, 管理开发等。这个阶段的这些管理模型以工作为中心和管理三, 人力资源管理阶段：人与工作的相互适应单项选择 术语：组织变革, 企业文化, 员工权利, 灵敏的薪酬制度和管理制度, 全员持股方案等。 人力资源管理更多地转变为人与工作的相互适应，其把人的开展和企业的开展有机地联系在一起，人力资源管理是以人为中心的管理，强调工作为人效劳包括客户和员工，人是最大的资本和资源。四, 战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度单项选择20世纪后期人力资源管理成为整个企业管理的核心。 人力资源战略是一种职能战略。人力资源管理就是制定, 实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略管理的目的

7、就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一样。 舒勒认为人力资源战略可以分为三种：累积型：以终身雇佣为原那么；效用型：以个人为根底的薪酬；扶植型：介于积累型和效用型战略之间。10人力资源战略的特征简答：1人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动方案，涉及多种职能，有时时限会超过一年。2人力资源战略提出实现企业战略的行动方案的焦点3人力资源战略要经过自上而下或者自下而上的方式来制定。11人力资源战略与企业战略的关系类型可以划分为三种单项选择：1, 整体型： 这是人力资源战略制定的首选方法。单项选择企业战略与人力资源战略之间有一种动态的, 全面的, 持续的联系，不存在先后的依次。2, 双向

8、的 人力资源战略和企业战略是分开的，但是是同时制定的。双向型与整体型最大的差异表现在制定的步骤上的先后。人力资源部门往往处于较为被动的地位3, 独立型 目前最为常见的实施方法单项选择12人力资源管理面临的现实挑战简答：1经济全球化的冲击。2多元文化的融合与冲突。3信息技术的全面渗透。4人才的猛烈争夺。13人力资源管理的开展趋势简答人力资源管理全面参加组织的战略管理过程人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁人才租赁是指人才租赁公司通过合同的形式吸取, 贮存人才，然后依据用人单位的须要，与用人单位签订租赁合同。直线管理部门承当人力资源管理的职责。政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一样人才租赁：

9、是指人才租赁公司通过合同的形式吸取, 贮存人才，然后依据用人单位的须要，与用人单位签订租赁合同。 变革中最引人注目的是变更公务员的终身雇佣制度和长俸制度，开场逐步实行有弹性的入职和离职制度，建立以工作表现为根底的激励机制。14美国人力资源管理专家诺伊提出的人力资源管理者应具备的实力：多项选择1经营实力2专业技术学问与实力3变革管理实力4综合实力第二章 工作分析15工作分析简史选择1, 古代的工作分析思想工作分析的思想萌芽在苏格拉底时代，苏格拉底提出人与工作匹配的最初思想。2, 近代的工作分析思想现代工作分析思想起源于美国。泰罗对工作分析探讨的主要奉献是：找寻最正确的工作方法。接受物质刺激来维持

10、工人的主动性。 第一次世界大战期间，美国设立了“军队人事分类委员会工作分析一词便开场运用。1920年，美国国家人画协会规定把工作分析定义为一种处理方法。16工作分析的根本概念分两大局部：名词, 选择第一局部即个人层面的相关概念：要素任务职责职位职务职业职业生涯横向第二局部组织层面的相关概念：职组, 职系横向 职等, 职级纵向要素：是指一项操作或者动作，是工作活动中不行再分的最小单位。任务：是指工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合。职责：是指个体在工作岗位上须要完成的一个或多个任务。职位：有时也称岗位，是指明某个工作周期内个人承当的一项或数项相互联系的职责的集合。职务：是指组织内具有相当

11、数量和重要性的一系列职位的集合或统称。职业：是指不同时间, 不同组织中工作性质类似的职务的总和。职业生涯：指的是个人在一生中所阅历或将要阅历的曾拥有过的职们, 担当过的职务和所从事过的职业的系列的总和。职级：是指同一职系中繁简难易程度, 责任轻重大小及任职条件特殊相像的全部职位的集合。职等：是指不同职系之间，繁简难易程度, 责任轻重大小及任职条件特殊相像的全部职位的集合。17工作分析的定义名词工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应当承当的责任以及承当该项工作须要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。职位说明书对应包括两大局部：工作描述和工作标

12、准。18理解工作分析的定义可以从三个方面进展简答：工作分析是一个过程。通过选用相宜的方法，全面收集与工作相关的信息。这里的信息主要围绕两个方面，一是关于工作本身的描述工作说明书，包括职位名称, 直属上级, 工作职责, 工作联系等方面的内容；二是关于任职资格方面的内容工作标准，包括承当该项工作须要的学历, 阅历, 学问, 技能等方面的内容。工作分析的最终产出为职位说明书，接受书面的方式系统地表达出工作描述和工作标准的内容。19工作分析的内容八方面的信息选择:谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度, 专业学问与技能, 阅历以及职业素养等资格要求。:做什么，即该项工作的工作内容是什么，须

13、要承当哪些责任。:为谁做，即客户是谁。这里的客户包括外部客户和内部客户。内部客户指组织内与从事该工作的人有干脆关系的人员上级, 下属, 同事, 客户等。:为什么做，即从事该项工作的目的是什么。:该项工作的时间要求。:该项工作的地点, 环境要求等。:如何从实该项工作，也就是工作的程序, 标准以及为须要的权力和支持等方面的内容。 :为该项工作所需支付的费用, 酬劳等。20 工作分析的意义简答, 论述：21 1为人力资源管理各项功能决策供应根底。2通过对人员实力, 特性等条件的分析，到达“人尽其才的效果。3通过对工作职责, 工作流程的分析，到达“人尽其才的效果。4通过对工作环境, 工作设备的分析，使

14、人与物相互协作，相互协调。5科学评估员工的绩效，有效地激励员工。21工作分析的作用：多项选择 人力资源规划：保证组织在适当的时候获得适当数量, 质量和种类的人员补充，满意组织和个人的需求。 聘请与甄选 ：能够明确地规定工作职务的近期和长期目标，驾驭工作任务的静态和动态特点。 员工的任用与配置：把最相宜的人支配到适当的职位上的任务。 培训：明确从事的工作所应具备的技能, 学问和各种心理条件。 绩效评估：依据工作分析的结果，可以制定各项工作职责的客观标准和考核依据，使得绩效评估工作有章可依。 薪酬设计 职业生涯设计22工作分析的原那么选择1目的原那么 2职位原那么 3参加原那么 4经济原那么 5系

15、统原那么 6动态原那么23工作分析根本分析方法简答1视察法这是工作分析中最简洁的一种方法。选择视察法主要适用于工作过程和工作结果简洁视察的工作。应用视察法须要留意一个现象，即“霍桑效应。在运用视察法时须要留意以下几个原那么：记住标题稳定原那么；信任原那么；隐藏原那么；详尽原那么；代表原那么；沟通原那么。2访谈法是工作分析中经常要用到的一种方法运用时须要把握几个原那么记住标题：敬重原那么；互动原那么；倾听原那么。3问卷法1, 开放式样2, 封闭式优点在于可以四平八稳；标准化, 数量化；精确标准, 含义清楚；本钱低4写实法常见的写实分析方法：工作日志法员工每天必需抽出一局部时间用天写工作日志和主管

16、人员分析法。5参加法所以，从获得工作分析资料的质量方面而言，这种方法比前几种方法效果好。但是这种方法往往受到许多主观和客观条件的制约，难以实施。24工作分析流程论述：准备阶段收集信息分析阶段完全的核心描述阶段运用阶段反响调整1预备阶段，这一阶段解决的问题有：1, 获得管理层的核准 2, 取得员工的认同 3, 建立工作分析小组 4, 明确工作分析的总目标和任务 5, 明确工作分析的目的 6, 明确分析对象 7, 建立良好的工作关系。2收集信息阶段，包括：1, 选择信息来源应留意：1, 不同层次的信息供应者所供应的信息存在不同程度的差异；2, 应站在公正的角度听取不同的信息；3, 要结合实际 2,

17、 。选择收集信息的方法和系统方法有：1, 视察法；2, 访谈法；3, 问卷调查法 3, 确定收集信息的原那么 4, 确定信息收集的内容包括：1, 工作活动信息 2, 工作中人的行为信息 3, 工作中所运用的机器人 4, 工作的绩效标准信息 5, 工作背景信息 6, 对工作人员的要求信息3分析阶段，是工作分析的核心阶段包括四个方面的分析：工作名称分析 工作标准分析工作环境分析从事工作条件分析包括：1, 工作学问 2, 智力要求 3, 纯熟及精确度 4, 阅历 5, 教化与练习 6, 身体要求 7, 工作胜任实力4描述阶段，通常工作分析所获得的信息可以职位说明书工作说明书, 工作标准, 业绩指标。

18、薪酬标准以及工作分类依据等四种书面形式来表示，其中职位说明书是重点。5运用阶段，主要有两部份：1, 培训运用工作分析结果人员； 2, 依据工作分析的结果制定各种详细的应用文件6反响与调整阶段25构造化工作分析方法构造化工作分析方法一般是接受问卷的形式；构造化工作分析方法最大的特点就是可以利用计算机来对工作的信息进展定量分析。26职位分析问卷法，是由麦考密克, 珍纳尔与米查姆设计的。它围绕任职者进展信息收集，以对任职者从事工作须要进展的活动进展统计分析为根底。职位分析问卷的工程：1信息输入 2心理过程 3工作输出 4人际活动 5工作情景与职务关系 6其他方面职位分析问卷分的评分标准：1信息运用度

19、U 2消耗时间T 3适用性A 4对工作的重要程度I 5发生的可能性P 6特殊计分S职位分析问卷法的优缺点：优点：它依据五个根本领域将工作进展了排序，并且供应了一种量化的分数依次。这五个根本领域是：1是否负有决策/沟通/社会方面的责任2是否执行娴熟的技能性活动3是否伴随有相应的身体活动4是否操纵汽车/设备5是否须要对信息进展加工。缺点：1由于职位分析问卷没有对职位的特定工作活动进展描述，因此，职位行为的共同属性使得任务之间差异比拟模糊。2职位分析问卷的可读性不强，只有具备高校文化水平的人才能够理解其中的工程，这势必对问卷的运用范围产生很大的限制。27美国劳工部工作分析程序是由美国劳工部接受的工作

20、分析方法，目的在于找到一种能够对不起不同工作进展量化并划分等级的方法。它的核心是对于每一项工作都依据任职者和信息, 人, 物这三者之间的关系来进展等级划分。28功能性工作分析法功能性工作分析法所获得信息还涉及工作任务, 目的以及工作对任职者的培训要求等方面。29工作说明书内容多项选择工作说明书主要是对某一职位或岗位工作职责的说明，同事也包括职位信息, 工作联系, 工作环境条件等方面的内容。30在编制工作说明书的时候，须要应当留意以下问题：简答题1获得最高管理层的支持 2明确工作说明书对管理的重要性 3工作说明书应当清楚明确, 详细且简朴 4工作说明书必需随组织机构的变更而不断更新31工作标准名

21、词是指为了完成某项特定工作所须具备的学问, 技能, 实力以及其他的一些特性特征的书目清单。32工作标准的主要作用：1人力资源规划2同等就业时机3绩效评估4培训和开展 5薪酬6聘请与甄选33职位说明书包含的内容：职位说明书的运用：应用1职位根本信息 2职位设置目的 3在组织中的位置 4工作职责 5衡量指标 6工作环境与条件 7任职资格标准34工作设计的思想依据组织的开展状况和任务要求，把工作任务进展重新组合，设计成符合员工特点的职位，这样工作分析就进一步深化为工作设计。35工作设计的三种方法简答：一, 工作轮换 工作轮换，也称为穿插培训法，就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们

22、轮换到同一水平, 技术要求相近的另一个岗位上去的方法。优点：在于通过丰富员工工作的内容，削减员工的枯燥感，激发员工的工作主动性，提升员工的自身竞争力。缺点：1会使培训费用上升 2当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时，假如这时将其轮换到另一个工作岗位，势必会影响到组织的现有生产力。 3需重新适应和调整自己与四周人的关系，这须要管理人员付出许多精力来处理这些来自人际关系方面的问题。二, 工作扩大化即我们所说的横向工作扩展，就是通过增加员工的工作数量，丰富工作内容，从而使得工作本身变得多样化。三, 工作丰富化纵向扩展工作丰富化的措施简答1任务组合，即尽可能把独立的和不同的工作合成一个整体2构建自然

23、的工作单元，即尽可能让集体工作构成一个完整的和有意义的整体3建立员工客户关系，即使产品的生产者与运用者相联系4纵向的工作联系，即尽可能赐予生产者方案, 参加, 限制自己工作的权利5开通信息反响渠道，尽可能让生产者获得更多的有关生产结果的信息。第三章 人力资源规划人力资源规划是人力资源管理全部活动的根底和起点。1, 从广义上，人力资源规划是“依据变更的环境对组织的人力资源需求进展分析，并为满意这些需求而设计必要的活动。 2, 从狭义上，人力资源规划是依据组织的战略目标和外部环境的开展变更，合理地分析和预料对人力资源的需求和供应状况，并据此制定出相应的方案或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量

24、, 质量和种类的人员补充，满意组织和个人的须要37.人力资源规划狭义定义包含三个含义：1人力资源的制定依据是组织的战略目标和外部环境。2保证人力资源与将来组织开展各阶段的动态适应。3人力资源规划在实现组织目标的同时，也满意个人利益。38.人力资源规划的目标简答：1总体目标是尽可能有效地配置人力资源，为实现组织目标效劳。2详细表现在：1, 获得并保持确定数量具备特定技能, 学问构造和实力的人员。2, 充分利用现有人力资源，为其他各项工作供应良好的根底。3, 在供求发生失衡前，调整组织人力资源需求削减支出。4, 保持合理配置，为优化业务规划供应支持。5, 增加组织适应未知环境实力，为实现战略目标供

25、应保障。6, 削减组织在关键技术环节对外部聘请的依靠。39.人力资源规划应解决的根本问题简答：1组织人力资源现状, 数量, 质量, 构造 2组织为实现战略目标对人力资源的要求 3如何进展人力资源预料 4如何来弥补组织人力资源志向与现状之间的差距。40.人力资源规划的作用简答： 1是组织战略规划的核心局部 2是组织适应动态开展须要的重要条件 3是各项人力资源管理实践的起点和重要依据 4有助于限制人工本钱人工本钱中最大的支出是工资 5有助于调发动工的主动性41.人力资源规划分为选择：1, 长期规划，是5-10年或更长的战略性方案，比拟抽象。2, 中期规划，介于长期和短期之间，对组织人力资规划具有方

26、向性和指导作用。 3, 短期规划，是1-3年的执行方案，一般而言任务清楚, 目标明确，是中长期规划的贯彻和落实。 42.人力资源规划一般从哪两个方面入手：一方面侧重对组织的开展态势, 工作内容, 任职要求以及内部人力资源现状进展分析；另一方面，对组织将来的人力资源需求和劳动力市场相关人力资源的供求趋势进展科学的预料，以便为人员的增减补充做出全面而周到的支配。 组织的人力资源规划分两个层次：1总体规划2详细规划43.人力资规划详细规划包括的内容选择：1, 岗位职务规划 组织要依据自己的近远期目标, 劳动生产率, 技校设备工艺要求等状况确定相应的组织机构工作标准与标准，进而制定定岗定编方案。 2,

27、 人员配置规划包括：人力支配规划；晋升规划；调配规划；聘请规划；退休解聘规划 3, 人员补充规划 4, 教化培训规划 5, 薪酬激励规划 6, 职业生涯规划 44.制定人力资源规划的原那么简答 ：1兼顾性原那么2合法性原那么3实效性原那么4开展性原那么45.人力资源规划的流程阶段：简答三个阶段, 论述加包括内的内容1人力资源规划的分析阶段包括：1, 对组织的内外部环境进展分析； 2, 分析组织现有人力资源状况2制定阶段包括：1, 猜想人力资源需求；2, 猜想人力资源供应；3, 制定人力资源供求政策；4, 制定人力资源的各项规划 3评估阶段包括人力资源规划的调整和人力资源规划的评估；主要是对有效

28、性进展评估46.人力资源需求预料是人力资源主管依据组织的战略目标, 开展规划和工作任务，在综合考虑了各种因素的影响后，对组织将来人力资源的数量, 质量和时间进展估计的活动。47.影响组织人力资源需求的因素有简答：1组织外部环境因素 2组织内部因素 组织的战略目标规划是影响人力资源需求最重要的因素选择 3人力资源自身因素49.人力资源需求的预料方法应用：1德尔菲法及其应用原那么简答由美国兰德公司于20世纪50年头创建，是一种定性预料技术，此方法一般接受问卷调查方式2阅历判定法的含义及应用要点简答是一种主观预料的方法，即管理人员凭借自己的阅历。此方法完全依靠管理人员的个人阅历，所以预料结果的精确性

29、不能得到保证。3趋势分析法的根本思想及步骤简答4比率分析法 5散点分析法 6回来预料法 7计算机预料法是组织人力资源需求预料技术中最困难也是最精确的一种方法，但目前还没有一种被大家公认的通用软件系统被广泛应用于人力资源需求预料中。50.影响人力资源供应的因素分为： 1地区性因素：组织所在地区的就业水平, 就业观念；组织所在地区和邻近地区的人口密度；组织所在地区的科技文化教化水平；组织所在地区的人力资源供应状况；组织所在地区对人们的吸引力；组织所在地区的住房, 交通, 生活条件；组织本身对人们的吸引力；竞争对手劳动力的需求状况。2全国性因素：全国劳动人口的增长趋势；全国对各类人员的需求程度；各类

30、学校的毕业生规模与构造；教化制度变革所产生的影响，如延长学制, 改革教学内容等对职工供应的影响；国家就业法规, 政策的影响。51.组织人力资源供应来自两个方面：1组织内部2组织外部。组织人力资源供应预料也包括两个方面：组织内部人力资源供应预料和组织外部人力资源供应预料。人力资源预料一般先进展组织内部供应预料，在进展组织内部人力资源供应预料时，须要详细的评估组织内部现有人力资源状态和他们的运动模式，即离职率, 调动率和升迁率。选择52.组织内部人力资源供应预料的内容包括：1预料组织内部人力资源状态2关于组织内部人力资源运动模式的分析离职率, 调动率和升迁率53.人力资源内部供应预料的常用方法应用

31、：1, 管理者继任模型简答组织内部人力资源供应预料的内容包括2, 马尔科夫分析方法的根本思想及实施原那么简答；组织内部人员的转移是有规律的，且其转移概率有确定的规那么3, 档案资料分析简答54.预料外部人力供应时应考虑的因素简答：1为了提高外部人力资源供应预料的精确性，对许多业已公开的而且具有确定可信度的资料加以充分利用。政府机构公告, 经济团体年度报告, 工会发布的信息等。 2外部人力资源供应会因为经济形势波动，人员离职, 退休和病亡，以及人们教化就业观念的变更而受到影响，从而造成劳动力供需失衡的状况。因而，关注社会经济动态, 组织或者经济团体的员工年龄分布构造以及教化机构的招生, 毕业人数

32、变更趋势是具有重要意义的。 3那些适用于人力资源需求预料的德尔菲法, 计算机模拟, 回来预料等方法同样适用于对组织外部人力资源供应的预料。55.三种人力资源供求关系及其调整方法简答：在完成对组织人员需求和供应的预料之后，一般会出现三种人力资源供求关系：1供求平衡，是人力资源主要追求和到达的目标2供不应求 产生人员短缺状况可：1, 内部调整提高劳动生产率是较为可行的一种方法 2, 内部聘请 3, 外部聘请3供大于求 实行的政策和措施有：1., 重新支配；2, 裁员；3, 降低人工本钱短暂辞退, 削减工作时间, 工作分担和降低工资我国组织一般接受的措施为：合并和关闭某些臃肿的部门或者机构；对于那些

33、接近退休年龄的员工，制定实惠措施，激励符合规定条件的员工提前退休或者内退；加强员工培训工作，提高员工整体素养；开办第三产业，为充裕人员创建就业时机。56.简述建立人力资源信息系统的步骤简答1建立组织的人力资源信息平台，通过计算机和网络技术构建组织的人力资源信息数据库，配备所需的各种硬件设备和软件设备。2建立人力资源信息的收集, 整理, 分析, 评价等各个子系统，确定每个子系统的详细方法。 3将收集来的各种信息归入人力资源数据库，并进展分类。 4运用人力资源信息系统和数据库进展各项人力资源规划工作，对组织的人力资源状况进展精确推断和预料。5对数据库中的相关数据随时进展更新，确保数据的时效性。57

34、.人力资源信息系统的内容有：1分析组织战略, 经营目标及常规经营方案信息，确定人力资源规划的种类及总体框架。2组织外部人力资源供求信息及这些信息的影响因素。3组织内部现有的人力资源信息。 58.组织内部人力资源信息的内容有：1工作信息2员工信息59.组织外部人力资源信息的内容有简答：1组织所在地区的经济开展状况和其所处行业的各种信息。2劳动力市场信息 3技术信息 4政策法规信息60.人力资源信息系统的功能有简答：1, 为组织战略的制定供应人力资源数据；2, 为人事决策供应信息支持； 3, 为组织人事管理效果的评估供应反响信息； 4, 为其他有关的人力资源管理活动供应信息支持。 61.建立人力资

35、源信息系统时应留意的事项简答：1, 组织整体开展战略及现有的规模； 2, 管理人员对有关人力资源信息驾驭的程度； 3, 组织内部信息传递的潜在可能性及传输速度和质量；4, 人力资源管理部门对该人力资源信息系统的期望值和运用程度；5, 其他组织人力资源信息系统的建立和运行状况。62.弹性人力资源规划是基于组织的核心竞争实力，重新评估并规划组织的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，目标是在保证组织核心竞争力优势须要下，满意因外部经营环境变更而导致临时性人力资源需求。63.试述制定弹性人力资源规划应重点做好的工作论述1评估对企业现有人力资源进展整体性评估，有利于企业知道现有人力资源的“质与“量。

36、2核心人力资源 弹性人力资源规划的重点是明确界定组织的核心竞争优势，核心人力资源是确定组织生存开展实力的关键因素。3预备性支援人员 4临时人员贮存方案第四章 人员招募, 甄选与录用64.人员招募的概念及其意义简答：人员招募是指依据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有确定技巧实力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满意企业或组织的人力资源需求的过程。 人员招募是企业人力资源管理活动的一个重要组成局部。人员招募的意义在于：为企业补充簇新血，使企业保持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深化地了解企业, 扩大企业的知名度，同时促进劳动力的合理流淌，提高社会劳动力的合理配置。65.招募

37、决策的制定：领悟实质上就是在拟定人员补充政策，目的在于使企业在中长期内，能够合理地, 有目标地将企业所需数量。质量和构造的人员补充到可产生的职位空缺上。66.如何提高招募的有效性简答：1吸引足够多的求职者2选择相宜的招募渠道企业要检验特定招募渠道的有效性，原那么上可以接受以下指标进展评估：1, 确定时期内吸引应聘者的数量。2, 目标人选与非目标人选比率。3, 从招募到录用的时间。4, 每录用一名人选的平均费用。5, 参加面试的人数。6, 以往各种渠道招募录用的人选的任职期限, 职位与业绩表现等。3组建一支称职的招募队伍简答员工招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择, 吸纳新员工的工作过程 。

38、招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度, 对企业的责任心和归属度，将确定他们是否能选择那些真正符合企业文化及其开展须要的员工。招募人员对人自身的了解, 对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解，也会影响到能否选择与工作相匹配的人选及其任职后的工作绩效。表达实力和视察实力是招募团队成员应具备的最重要的实力。广袤的学问面和专业技术实力。招募人员其它方面的综合素养，比方对工作过程的把握和限制实力, 亲和力, 逻辑思维实力, 对信息的敏感度, 客观公正等，都会影响到是否能甄选到企业所需的人员。67.招募的根本流程简答：1对空缺职位进展职位分析2确定根本的招募方案 3拟定招募简

39、章, 发布招募信息发布招募信息的方式有：1在招募区域内张贴招募简章 2在电视和播送上发布招募信息 3在报纸上登载招募简章 4在专业杂志上发布 5实行新闻发布会发布这种方法适用于的状况：1, 须要招募大批人员，包括经营管理者和纯熟工人；2, 高薪聘请高级经营管理者。 6通过人才市场发布 7在互联网上发布68.人员招募渠道的类别，各种聘请方法的优缺点：从大方面讲分为：1外部招募 2内部招募 国内一般的外部招募渠道包括：校园招募, 社会公开招募, 人才市场, 人才沟通会, 猎头公司, 人才中介机构, 职工举荐, 主动求职 招募广告 是在补充各种工作岗位的人员时都可运用的方法，因此应用最为普遍。 详细

40、应留意的几点问题： 1, 通过市场调研，选取收效最正确的广告媒体；2, 广告构造要遵循四个原那么，即留意, 爱好, 欲望, 和行动。 3, 招募广告的内容应依据拟录用职位说明书编制。4, 广告设计要突出企业标识。5, 在运用令人鼓舞和印象深刻的广告语。 人才沟通会企业可以通过参加人才沟通会干脆获得大量应聘者的相关资料，既节约招募费用，也可缩短招募周期。 校园招募 应留意以下几点：a选派实力比拟强的招募人员。b对工作申请人的答复要刚好。c公司各项政策要表达出公允, 醇厚和人性化。 缺点：是费钱费时，须要事先支配好时辰表，准备好宣扬手册，还要做好面试记录 职业介绍机构 雇员举荐和申请人自荐 猎头公

41、司 69.内部招募论述 国内许多企业开场实施的内部竞聘上岗，在确定程度可以看成是内部招募的有效方式之一。1, 内部招募候选人填补职位空缺的优点： 得到升迁的员工会认为自已的才能被企业成认，因此工作主动性和工作绩效都会提高。 内部员工比拟理解企业的状况，为胜任新的工作岗位所须要的指导和培训会比拟少，离职的可能性也比拟小。 提拔内部员工可以提高全部员工对企业的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能做比拟长远的考虑。 许多企业对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的实力能够提高企业的投资回报。 2, 内部提升招募的缺乏之处 ： 近亲繁殖，不利于创新思想和新政策的贯彻和执行 那些没有得到提拔的应征者可能会

42、不满，因此须要做说明和激励的工作。 当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能会有抵触心情，这使得新主管不简洁建立领导声望。 奢侈时间 假如企来已经有了内部补充的惯例，当企业出现创新须要而急需从外部招募人才时，就可能遭到现有员工的抗拒，损害员工的主动性。 3, 内部提升人员需具备的条件 ：1企业具有足够的人员贮存以及员工开发与培训制度2企业文化激励员工个人不断上进3系统和完善人员晋升和提拔制度70.人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，依据用人条件和用人标准，选用适当的方法和手段，对应聘者进展审查和筛选的过程。 71.人员甄选的意义：1实现人与事的科学结合 2形成人员队伍的合理构造，实现共事人

43、的宇航局切协作 3保证人员个体素养优良，使人力资源管理活动顺当进展员工甄选就是为了确保企业开展所需的高质量人力资源而进展的一项重要工作。 人与人之间的差异，使得有必要对人员的体力, 技巧, 实力以及特性特征与工作要求之间的适应性关系进展评估。 心理学家约翰霍兰德“人格-工作适应性理论把人格分为六种根本类型。现实, 探讨, 社会, 企业, 传统和艺术型 结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个体的特性和职业环境的匹配程度。 72.人员甄选的方法有(多项选择)：简历筛选, 测试甄选, 面试甄选, 背景调查以及其他一些特殊的甄选方法。1简历筛选:包括个人信息, 受教化阅历, 工作阅历和个人

44、成果等(多项选择)简历筛选应留意哪些问题？简答求职者的就业历史，并确认是否有空白时间，在面试或背景调查时核实出现这一空白时段的缘由以及求职者在这一时段的活动内容。 工作变更的频率； 审核简历中职责描述不够详细的地方 审核简历中表达模糊的地方。 2测试甄选测试的内容和方式有：1, 实力测试；2, 人格, 特性与爱好测试；3, 成就测试实力测试包括一般智力测试和特殊相识实力测试。特殊认知实力，也称特殊心理实力。 人格, 特性与爱好测试常用的“大五模型来进展人格测试，大五是：外倾性, 随和性, 责任性, 心情稳定性, 阅历的开放性。 成就测试是对一个所学的学问和技能的一个根本的检测。 3面试甄选论述题为提高面试质量，面试人员要做好以下几方面的工作：简答题1, 阅读工作标准