重点2014年11月人力三级复习大题及参考答案.docx

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1、2021年11月国家人力资源管理师三级大题复习重点一, P18-19工作岗位分析的程序一打算阶段：打算阶段的详细任务：了解状况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围, 对象和方法。 1. 依据工作岗位分析总目标, 总任务，对企业各类岗位的现状进展初步了解，驾驭各种根本数据和资料。 2.设计岗位调查方案。1明确岗位调查的目的2确定调查的对象和单位3确定调查工程4确定调查表格和填写说明5确定调查的时间, 地点和方法 3.做好员工的思想工作，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理打算。4.依据工作岗位分析的任务, 程序，分解成假设干个单元和环节，以便逐项完成。 5.组织有关人员

2、，学习并驾驭调查的内容，熟识详细的实施步骤和调查方法。必要时可先对假设干重点岗位进展初步调查分析，以便取得经验。 二调查阶段：主要任务是依据调查方案，对岗位进展调查探讨。在调查中，敏捷地运用访谈, 问卷, 视察, 小组集体探讨等方法，广泛搜集有关岗位的各种数据资料。三总结分析阶段：本阶段是岗位分析的最终环节，首先要对岗位调查的结果进展深化细致的分析，接受文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。最终，撰写出工作说明书, 岗位标准等人力资源管理文件。二, P20起草和修改工作说明书的详细步骤1须要在企业单位内进展系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。2企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括

3、各部门经理, 主管及相关管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正, 修改提出详细意见。3将工作说明书的审批稿交总经理审查批准并公布执行。三, P20-24工作说明书1.工作说明书的概念：是组织对各类岗位的性质和特征识别信息, 工作任务, 职责权限, 岗位关系, 劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 2.工作说明书的分类。依据工作说明书说明的对象不同可分为：1岗位工作说明书；2部门工作说明书；3公司工作说明书。3.工作说明书的内容比照 P20-24 的例子，特殊是“从员工规格要求局部开场的内容，也即从“资格开场到“绩效考评局部的内容 1根本资

4、料：包括岗位名称, 岗位等级, 岗位编码, 定员标准, 干脆上下级和分析日期等识别信息。 2岗位职责：包括职责概述和职责范围。 3监视及岗位关系：本岗位及其他岗位之间在横向及纵向是上的联系。 4工作内容和要求：对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。 5工作权限：赐予每个岗位不同的权限，并且必需及工作责任相协调, 相一样。 6劳动条件和环境：工作所涉及的各种物质条件。 7工作时间：工作时间长度的规定和工作轮班制的设计。 8资格：由工作经验和学历条件两个方面构成。 9身体条件：包括体格和体力两项详细的要求。 10心理品质要求：结合岗位的性质和特点。 11专业学问和技能要求 12绩效考评：对员工

5、进展全面的考核和评价。四, P50运用概率推断确定经济合理的医务人员人数根本操作步骤：（1） 依据统计调查驾驭企业医务所院全年员工诊病的人数资料。选择诊病人次数最多的月份，求出平均每天诊病的人次数和标准差。2测定每位医务人员每天打算工作，接待每一位患者，以及必要的休息时间。3测定必要的医务人员数。4依据肯定比例配备协助人员, 勤杂人员及值夜班医务人员数。5计算医务人员总数。例题：某医务所连续10天的就诊人数如下表所示，医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85。又知，依据肯定比例配备协助人员, 勤杂人员各1人，同时考虑到医务人员须要值夜班，再增加1名医务人员。求：1在

6、保证95牢靠性t1.6的前提下，该医务所每天的就诊人数上限。2须要支配的医务人员数量。就诊人数统计表如下：时间和就诊人数为条件，x- )2 为自己计算的结果。 时间就诊人数xx- )211304921254311016941328151282561156471254812099135144101101691230718根本操作步骤：1依据10天内的就诊统计数据，求得每天的就诊人数的均值和标准差： 123人8人次保证95%牢靠性t1.6前提下，医务所每天就诊人数的上限为：t8136人2该医务所必要的医务人员数136156080.855人3依据肯定比例配备协助人员, 勤杂人员各1人，同时考虑到医务

7、人员须要值夜班，再增加1名医务人员。4该医务所须要支配的医务人员数量为：5218人。【注】新教材是将该题以简化的形式加在该方法操作步骤之中的第3点：“测定必要的医务人员数后。某企业医务所诊治病人次数最高的月份，平均每天就诊人次数为120 人次，其标准差为10人次，在保证95牢靠性的前提下，该企业医务所每天就诊人次数：1201.610136人次；同时，又医务人员接待每一位病人平均持续时间为15分钟，医务人员除正常休息，上下班打算收尾时间，病, 事假, 缺勤等因素外，其平均每天实际工作时间利用率为85%；依据上述材料，可推算出必要的医务人员数：该医务所必要的医务人员数136154800.85=5人

8、在核算出必要的医务人员人数后，还应按肯定比例配备协助人员护士和勤杂工如按上例，各配备1人。考虑夜班工人的医疗保健须要，应再增1名医务人员。最终初步核算出该医务所定员人数为：5218人。四, P92-93情景模拟测试法情境模拟测试是一种常用的实力测试方法。情境模拟测试的方法有许多，公文处理模拟法, 无领导小组探讨法, 决策模糊竞赛法, 访谈法, 角色扮演, 即席发言, 案例分析法等。其中最常用的情境模拟方法主要有三种：一公文处理模拟法又称公文筐测试，是经过多年实践检验的，一种有效的管理人员的测评方法。应当将应聘者的岗位胜任实力及远程开展的潜质作为测评的重点。步骤：1.发给每个被测评者一些常常会出

9、现在管理人员办公桌上的文件汇编；2.将被测评者角色定位在岗位的任职者，在给定时间内处理解决问题；3.将处理结果交给测评组，测评组按既定的考评维度及标准进展考评。为保证测试的有效性，这些文件的编写逼真, 精确，应从单位的存档文件, 记录, 函电, 报告及现场调查收集的信息素材中提炼加工。二无领导小组探讨法无领导小组探讨法是对一组人同时进展测试的方法，它将探讨小组一般由46人组成引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持探讨的组长，但不布置议题及议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组绽开探讨。这种方法通常没有人告知任何一个小组成员他

10、应当坐在哪个位置上，一般运用一张圆桌，而不用长方形的会议桌，以便每个坐席的位置具有同等的重要性。在小组探讨的过程中，即使出现冷场, 僵局的状况，甚至发生争吵，测评者也不出面于预，令其自发进展。最终的测评过程，是由儿位视察者给每一个参试者评分。依据每人在探讨中的表现及所起作用，视察者按既定维度予以评分。这些维度通常是主动性, 宣扬激励及劝服力, 口头沟通实力, 企业管理实力, 人际协调实力, 自信, 创新实力, 心理承受力等。应留意的是，这些素养和实力是通过被测评者在探讨中所扮演出角色如主动发起者, 指挥者, 煽动者, 协调者等的行为来表现的。三角色扮演法主要用来测评被测者人际关系处理实力的情境

11、模拟测试法。特点：要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题；主考官设置一系列管理背景中的锐利的人际冲突及人际冲突；主考官通过被测者表现出来的行为及有效性进展视察和记录，并进展评定。五, P93应专心理测试法的根本要求心理测试法是指通过一些列手段，将人的某些心理特征数量化，以此来衡量应聘者的智力水平和特性方面的差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者实力特征和开展潜力的一种评定。1.要留意对应聘者的隐私加以爱护。2.要有严格的程序。3.心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。六, P113企业员工配置的根本方法根本方法主要有三种：以人为标准进展配置, 以岗位为标准进展配置和以双向选择为标

12、准进展配置。一以人员为标准进展配置。从人的角度，按每人得分最高的一项给其支配岗位。可能出现同时多人在该岗位上得分最高，结果只能选择一个员工，而是优秀人才被拒之门外。二以岗位为标准进展配置。从岗位的角度，每个岗位都选择最好的人来做。可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。三以双向选择为标准进展配置。在岗位和应聘者之间进展必要调整，以满意各个岗位人员配置的要求。接受双向选择的配置方法，对岗位而言，有可能出现得分最高的员工不能被支配在本岗位上，而对员工而言，有可能没有被支配到其得分最高的岗位上工作。但该方法综合平衡了岗位和人员两个方面的因 素，既现实又可行，能从总体上满意岗位人员配置的要求，效率较高。

13、【注】假如此题加大难度的话，会让依据书上P113-114表格的例题确定哪个方位如谁做以及求用不同方法录入人员的平均分数。请比照教材进展备考，下列图帮你加深理解。3. 以双向选择为标准进展配置七, P126-129工作轮班的组织形式工作轮班的组织形式许多，企业曾经接受过的有两班制, 三班制, 四班制。一两班制两班制是每天分早, 中两班组织生产，工人不上夜班。每隔一周轮换一下班次。二三班制1.三班制是每天分早, 中, 夜三班组织生产。实行三班制必需组织好工人的倒班。对连续性三班制的还要组织好轮休。2依据公休日是否生产分为：1连续性三班制。公休日停顿生产，全体休息，公休日后轮换班次。2连续性三班制。

14、公休日不连续。工人不能一起休息，只能组织轮休。3.四班轮休制：即“四班三运转，亦称四三制。以八天为一个循环期。每天三个班生产，一个班轮休，两天一倒班，工作六天休息两天。还可以支配工作三天休息1天，或者工作九天休息3天。从循环期上看，可以分为四天, 八天, 十二天等形式。在实行每周40 小时的工时制度下，每个月须要支配员工轮休，以补付员工每周工作平均超出的工作工时。三多班制主要是指每天组织四个或四个以上工作班轮番进展生产的轮班制度。分为三种形式：1.“四八穿插。 也称四班穿插作业，是指在一昼夜24小时组织4个班生产，每班工作8 小时，前后两班之间的工作时间相互穿插，穿插时间一般为24小时。2.四

15、六工作制。每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由八小时工作制改为六小时工作制。3.五班轮休制。即五班四运转，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。以十天为一个循环周期，组织5个轮班，实行早中晚三班轮番生产，保持设备连续生产不停，并每天支配一个副班，依据白天的正常时间上班不超过6小时，负责完成清洗设备, 清扫卫生, 维护环境等协助性, 效劳性的工作任务。8的规定。详细倒班方式见小兔，该轮班制适合大中型连续生产的企业接受。八, P139-140制定培训工程方案和培训方案1.在拟定培训工程目标时，一方面，要明确指出受训者在承受培训之后所应驾驭的学问和技能；另一方面，应当指明受训者在承受

16、培训之后，应到达的组织期望的业绩。2,培训方案是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培训工程的根本意图及期望。3.一个完整的培训方案包括三方面根本要求：1培训目标对受训者传达的意图。2组织对受训者的盼望。3受训者如何将培训工程要求及自身状况结合。4.制定培训方案和培训方案时需明确各培训工程信息。明确方案涉及的培训工程；评估现有的培训资源，包括人员, 资金和师资等；确定培训重点和常规工程，确定培训工作的重点；确定培训须要进展的课程开发, 师资培育, 系统建立, 确定培训方案和培训预算。5.培训工程方案应包含以下内容：1培训目的, 2培训目标, 3受训人员和内容, 4培训

17、范围, 5培训时间, 6培训地点, 7培训费用, 9培训方法, 10培训师。九, P197-198选择培训方法的主要程序和要求一确定培训活动的区域二分析培训方法的适用性。培训方法分类：1及根底理论学问教化培训相适应的培训方法：如讲义法, 工程指导法, 演示法, 参观等。2及解决问题实力培训相适应的培训方法：如案例分析法, 文件筐法, 课题探讨法, 商务嬉戏法等。3及创建性培训相适应的培训方法：如头脑风暴法, 形象训练法, 等价变换的思索方法等。4及技能培训相适应的培训方法：照实习或练习, 工作传授法, 个人指导法和模拟训练等。5及看法, 价值观以及陶冶人格情操教化相适应的培训方法：如面谈法,

18、集体探讨法, 集体决策法, 角色扮演法, 悟性训练和管理方格理论培训等。6根本实力的开发方法：如自我开发的支持，以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。 三依据培训要求优选培训方法2.及培训目的, 课程目标相适应3.及受训者群体特征相适应。可运用以下参数：学员构成职位特征, 技术心理成熟度, 特性特征；工作可离度；工作压力。5.取决于培训资源及可能性。十, P210-215)企业培训制度的根本构成及起草一企业培训制度的根本内容1.制定企业员工培训制度的依据；2.实施企业员工培训的目的或宗旨；3.企业员工培训制度实施方法；4.企业培训制度的核准及施行；5.企业培训制度的说明及修订权限的规定。二企

19、业各项培训制度的起草八项。5.培训奖惩制度。6.培训风险管理制度。 7.培训档案管理制度。8.培训经费管理制度。【注】假如此题加大难度的话，或许会将上述制度的内容进展肯定程度的绽开。此处略。十一, P245-247绩效考评方法的分类, 行为导向主观, 客观管考评方法包括哪些？一绩效考评方法的分类由于接受的校标不同，从绩效管理的考评内容上看，可分为品质主导型, 行为主导型和效果主导型三种。二行为导向型主观考评方法1.排列法。亦称排序法，是绩效考评中比拟简洁易行的一种综合比拟方法。它通常是由上级主管依据员工工作的整体表现，依据优劣依次依次进展排列。2.选择排列法。也称交替排列法，是简洁排列法的进一

20、步推广。选择排列法利用的是人们简洁发觉极端, 不简洁发觉中间的心理。先选两头最好, 最差，在剩余员工中接着选两头，直到全部排列完毕。3成比照拟法。成比照拟法亦称配比照拟法, 两两比拟法等。先列表，将全部参与考评的人员逐一比拟，经过汇总整理，得到最终排序结果。4.强制分布法。强制分布法，亦称强迫安排法, 硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布。依据肯定的百分比，将被考评的员工强制安排到各个类别中。5.构造式表达法。接受一种预先设计的构造式表格，由考评者依据各个工程的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。三行为导向型客观考评方法1.关键事务法。也称重要事务法。选择具有代表最好

21、或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准。2.行为锚定等级评价法。行为锚定等级评价法也称行为定位法, 行为确定性等级量表法或行为定位等级法。是关键事务法的进一步拓展和应用，将关键事务和等级评价有效结合一起。3.行为视察法。行为视察法也称行为视察评价法, 行为视察量表法, 行为视察量表评价法。行为视察法是在关键事务法的根底上开展起来的，及行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的构造上有所不同。4.加权选择量表法。本方法是行为量表法的另一种形式。其详细形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种详细的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。5.强

22、迫选择法。强迫选择法也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。考评者必需从3-4 个描述工程中选择一项有时两项内容作为单项考评结果。十二, P276-279正向激励策略和负向激励策略1.正向激励策略。通过制定一系列行为标准，以及及之配套的人事激励政策如嘉奖, 晋级, 升职, 提拔等，激励员工主动主开工作。正向激励可以是物质的，也可以是精神性, 荣誉性的；可以接受货币形式，也可以接受非货币形式。2.负向激励策略。也可称为反向激励策略，它对待下属员工及正向激励策略完全相反，实行了惩处的手段，以防止和克制他们绩效低下的行为。惩处的手段主要有：扣发工资奖金, 降薪, 调任, 撤职, 辞退,

23、 除名, 开除等，实行惩处的手段，防止和克制员工绩效低下的行为。无论是那种激励策略，人力资源部门及各级主管部门都应当仔细地做好以下根底工作：1.健全完善各项规章制度，特殊是及绩效管理有关的培训, 奖惩, 升降等人力资源管理制度。2.为了保障激励策略的有效性，应表达以下原那么：刚好性原那么；同一性原那么；预报性原那么；开发性原那么。十三, P298-299奖金制度的制定程序一奖金制度的制定程序1依据企业经营方案的实际完成状况确定奖金总额；2依据企业战略, 企业文化等确定奖金安排原那么；3确定奖金发放对象及范围；4确定个人奖金计算方法。二奖金设计方法增的设计佣金严格上说不是奖金，是指由于员工完成某

24、项任务而获得的肯定比例的金钱。因及奖金有相像之处，因此可作为奖金的一种特殊类型，用得较多的岗位销售人员。设计时，需留意1比例要适当。2不要轻易变更比例。3兑付要刚好的设计超时奖是指由于员工在规定时间之外工作，企业为激励员工这种行为而支付的奖金。设计时须要留意：1尽量激励员工在规定时间内完成任务；2明确规定何时算超时，何时不算超时；3明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类没有；4允许在某一段时间内，由于完成特殊任务而支付超时奖。绩效奖是指由于员工到达某一绩效，企业为了激励员工这种行为而支付的奖金。设计留意：1绩效标准要明确, 合理；2到达某一绩效标准后的奖金要一样3以递增方法设立奖金，激励员工不断提

25、高绩效建议奖是指员工提了建议，企业为了激励员工多提建议而支付的奖金。设计留意：1只要是出于到达组织目标的动机，都该获奖；2奖金的金额比拟低，获奖面要较宽；3原那么上只嘉奖第一个提此建议者；4假如建议被接受，除建议奖外，还可以赐予其他奖金。特殊奉献奖是员工为企业做出了特殊奉献，企业为了员工这种行为而支付的奖金。设计留意：1制度标准时要有可操作性，即内容可测量。2为企业增加或削减损失的金额要大。3要明确规定只有在他人或平常无法完成的状况下，该员工却完成时才能获奖。4受奖人数较少，金额较大。5颁奖时要大力宣扬。节约奖，又称降低本钱将，指由于员工降低了本钱，企业为了激励员工这种行为而支付的奖金。设计留

26、意：1嘉奖真节约。2明确规定指标来确定是否降低了本钱；3降低的本钱可以通过累计而获奖。超利润奖，又称红利，是指员工全面超额完成利润指标后，企业给有关员工的奖金。设计留意：1只嘉奖及超额完成利润指标有关的人员；2依据奉献大小发放奖金，切忌平均主义；3明确规定奖金比例，一但确定，不要轻易变更十四, P320平安责任指标分级评定, 评分标准设计等级分级定义1不应当发生事故的岗位2事故发生率小，造成的损害和损失都较小的岗位3事故发生率小，造成的损害小，损失大的岗位4事故发生率小，造成的损害大，损失小的岗位5事故发生率小，但能造成严峻损害和重大损失的岗位6事故发生率大，造成损害小但损失大的岗位7事故发生

27、率大，造成损害和重大损失的岗位 扩展一个：消耗责任指标分级标准 等级分级定义1不运用原材料2运用原材料少，价值小3运用原材料较多，但消耗不受人为因素影响4不运用原材料或运用较少，其工作对原材料, 能源消耗有肯定的影响5不运用原材料或运用较少，其工作对原材料, 能源消耗影响很大6运用原材料较多，价值较大，作业人员对原材料, 能源消耗有肯定的影响7运用原材料多，价值大，作业人员对原材料, 能源消耗影响很大 再扩展一个：管理责任指标分级标准等级分级定义1只对自己的岗位工作负责2支队自己的岗位工作负责，并具有完本钱岗位工作的自主权3只负责指导助手4对助手有指导, 安排, 检查责任5负责指导几个岗位的工

28、作6负责指导, 协调, 安排几个岗位的工作7负责指导, 协调, 安排, 检查几个岗位的工作，有自主确定权十五, P344销售净额基准法计算题该方法是依据前几年实际人工费用率, 上年平均人数, 平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。公式为：目标人工本钱=本年方案平均人数上年平均薪酬(1+方案平均薪酬增长率)目标销售额=目标人工本钱人工费用率例：某公司人工费用率为18%，上年度平均薪酬为6600元，本年度方案平均人数为108人，平均薪酬增长25%，本年度销售额应为多少？解：目标人工本钱=10866001+25%=891000元目标销售额=89100

29、018495万元利用人工费用率(人工费用销货额)还可计算销售人员每人的目标销售额。步骤：先确定推销员的人工费用率，再依据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标。计算公式：销售人员年度销售目标=推销人工费用/推销员的人工费用率例：某公司销售人员人工费用率约为1.24%，月薪平均为720元含奖金，且年度薪给为13个月，该公司销售人员年度销售目标是多少？解：该公司销售人员年度销售目标=720131.2475.48(万元)还有一种依据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利及工资的大致比例。其公式是：推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额/毛利额目标销售毛利=

30、某推销员工资/推销员人工费用率例：某公司毛利金额为3400万元，销售人工本钱为600万元，公司中某销售人员月工资为860元，每年薪给为13个月，该公司销售人员年目标销售毛利是多少？月目标销售毛利是多少？解：销售人员人工费用率=6003400=17.65%销售人员年目标销售毛利=8601317.6563343元月目标销售毛利=6334312=5278元该公司销售人员销售毛利及其工资之比为5278860=6.14，也就是必需到达月工资6.14倍的毛利率。十六, P389应用案例分析：用人单位内部劳动规那么的法律效力及其认定标准案例：张某和B公司劳动合同解除问题本案属于用人单位依据本企业劳动规那么解

31、除劳动者劳动合同的案例。用人单位制定劳动规那么即各项约束劳动者的规章制度，是企业行使自主用工, 依法规章, 依法治企权利的表达。关键在于用人单位如何制定规章制度如何保证这些规章制度合法有效1用人单位规章制度的法律地位。企业制定的各种劳动规那么即规章制度是用人单位针对本企业生产经营, 劳动管理的实际状况制定的组织劳动者进展生产经营活动和进展劳动管理的规那么和制度的总称。依据劳动法第4条，用人单位有权制定企业内部的规章制度，用人单位制定内部规章制度有法律依据。2. 用人单位规章制度涵盖的范围。用人单位制定规章制度的范畴相当广，涵盖劳动管理的方方面面。劳动合同法第4条规定，企业可以制定劳动酬劳, 工

32、作时间, 休息休假, 劳动平安卫生, 保险福利, 职工培训, 劳动纪律以及劳动定额管理等方面的规章制度。3制定规章制度的法定程序。程序违法也是违法。结合本案，A公司经职工代表大会探讨通过了A公司职工奖惩有关规定，组织全部员工进展了学习, 考试，并将A公司职工奖惩有关规定发放到每一名职工手中。A公司制定A公司职工奖惩有关规定这一规章的程序完全符合劳动合同法的规定，是合法有效的，仲裁委员会的认定是正确的。4规章制度的内容要合法。内容合法就是指用人单位制定的规章制度其内容符合劳动法劳动合同法及相关的法律法规，不能及法律法规相抵触，相抵触的局部是无效的。A公司将被刑事拘留作为职工严峻违反劳动纪律的情形

33、之一予以解除劳动合同，规定在A公司职工奖惩有关规定中，并不违法。B公司依据劳动法第25条第2款以及A公司职工奖惩有关规定解除张某的劳动合同，是合法有效的。5规章制度要公示。规章制度公示制度既是保证劳动者享有知情权的根底，也是保障该规章制度有效落实, 实施的必要条件。本案中，B公司主动履行了规章制度的公示程序，符合法律的规定，是有效的，可以作为处理员工的依据。十七, P400签订集体合同的程序1.确定集体合同的主体劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会；没有建立工会组织的企业，由企业职工民主举荐，并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定

34、代表人。具备法人资格，跨省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以托付下一级企业或子公司的负责人及工会签订集体合同。2.协商集体合同。集体协商主要实行协商会议的形式，集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进展商谈的法律行为。其主要步骤为：1协商打算。我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少3名，并确定一名首席代表。集体协商双方首席代表可以书面托付本单位以外的专业人员作为本方协商代表。托付人数不得超过本方代表的13。首席代表不得由非本单位人员代理。集体协商的地点, 时间由双方共同商定，记录员在协商代表之外指派。2协商会议。集体协商会议由双方首席代表轮番主持。经双方代表协商一样同意的集体

35、合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工探讨。职工代表大会或者全体职工探讨集体合同草案或专项集体合同草案，应当有23以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。3集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。3.政府劳动行政部门审核。4.审核期限和生效。5.集体合同的公布。十九P402-405 案例分析：涉及劳动合同和集体合同的案例本局部涉及到教材上的两个案例案例一, 刘某和A公司的劳动纠纷答案：这是一起因集体合同和劳动合同有出入而引发的劳动争议。主要涉及三

36、个方面的问题。1, 集体合同应当如何订立劳动法第33条规定 ：“企业职工一方及企业可以就劳动酬劳, 工作时间, 休息休假, 劳动平安卫生, 保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工探讨通过。集体合同由工会代表职工及企业签订，没有建立工会的企业，由职工举荐代表及企业签订。集体合同规定第32条规定：“集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向另一方提出进展集体协商的要求。一方提出进展集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正值理由不得拒绝进展集体协商。“集体合同规定第36条也规定：“经双方协商

37、代表一样的集体合同草案或专项集体合体草案应当提交职工代表大会或者全体职工探讨。职工代表大会或者全体职工探讨集体合同草案或专项集体合同草案，应当有三分之二以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方可通过。本案例订立集体合同 的过程中，A公司的工会举荐了协商代表，就员工最低工资, 劳动时间等达成了一样，并经4/5以上的职工代表审议通过，因此，A公司集体合同的订立程序符合法律法规相关规定。2, 集体合同如何生效集体合同规定第42条规定：“集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一

38、式三份报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门对报送上来的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。劳动法第34条规定：“集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部们自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即生效。本案例中，A公司将双方签订后的集体合同报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，该集体合同因此即生效。3, 企业集体合同和劳动合同的效力劳动法第35条规定：“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人及企业订立的劳动合同中的劳动条件和劳动酬劳等标准不得低于集体合同的规定。集体合同规定第六条规定：符合本规定的集体合同或专

39、项集体合同，对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位及职工个人签定的劳动合同约定的劳动条件和劳动酬劳等标准不得低于集体合同或专项集体合同的规定。集体合同的效力包括效力范围和效力形式两局部。其中效力范围又包括对人的效力和对时间的效力。人的效力是指集体合同对什么人有效。一般来讲，受集体合同约束的人包括合同当事人和合同关系人。合同当事人是指在集体合同上签字盖章的工会代表, 职工代表和用人单位；合同关系人是指因合同订立而获得利益的并受集体合同约束的主体，即工会代表的全体劳动者和用人单位所代表的经营者。时间效力是指集体合同在多长时间内有约束力。一般来说，集体合同的时效，开场于该合同经审查合格

40、之日或依法推定审查合格之日，终止于合同期限界满或依法解除之日，集体合同的效力形式，是指集体合同的条款对于用人单位和劳动者来说是标准性条款，具有支配劳动合同关系人的效力。劳动合同关于劳动者权益的规定，可以高于但不得低于集体合同标准，高于集体合同标准的局部有效，低于集体合同标准的局部无效，要适用于集团合同规定。假如某项内容在劳动合同中没有规定但在集体合同中有规定，或者劳动合同的规定不明确或者无效，集体合同的有关规定就成为劳动合同的内容。本案例中A公司及刘某签订劳动合同时，该公司及工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某及公司签订的劳动合同中约定的公司酬劳低于集体合同中

41、约定的标准，因此其劳动合同的规定无效，但其有关工作时间的规定高于 集体合同的标准，此条款有效，应有劳动合同中的工作时间条款取代集体合同的相关条款。综上所诉，劳动争议仲裁委员会裁决A公司给刘某补发2个月的工资，同时A公司及刘某关于工作时间条款的约定不变，剩余合同期限内的工资按每个月1300元履行，是符合法律法规规定的。案例2王某及B公司的劳动纠纷此案例为重点复习对象答案：本案例争议的焦点在于劳动者和用人单位签订的劳动合同及B公司工会和B公司签订的集体合同的内容不一样时，应如何处理的问题，即劳动合同及集体合同哪一个法律效力更大的问题。劳动法第17条规定：“劳动合同依法订马上具有法律约束力，当事人必

42、需履行劳动合同规定的义务。依据该条规定，劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必需履行劳动合同规定的义务，否那么将承当违约的责任。劳动法第33条规定；“企业职工一方及企业可以就劳动酬劳, 工作时间, 休息休假, 劳动平安卫生, 保险福利等事项，签订集体合同。依据该条规定，B公司员工一方及B公司可以就劳动酬劳, 工作时间, 休息休假, 劳动平安卫生, 保险福利等事项签订集体合同，集体合同依法签订后也会产生法律约束力，当事人也应履行集体合同规定的义务，否那么也将承当违约的责任。劳动法第35条规定：“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人及企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动酬劳等标准不得低于集体合同规定。依据以上的规定，当劳动合同的内容及集体合同的内容不一样时，劳动合同中有关劳动条件和劳动酬劳等标准不得低于集体合同的规定，如低于集体合同的规定，适用于集体合同标准，即按集体合同标准处理。本案中，王某及B公司签订的劳动合同中虽然没有约定可以享受第13个月工资，但工会及B公司签订的集体合同规定第13个月工资的有关内容。依据劳动法的有关规定，B公司应当依据集体合同的规定补发王某第13个月的工资。