公司薪酬管理手册.doc

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1、薪酬管理手册 二一八年十一月 薪酬管理手册 第 2 页，共 40 页 目 录 第一章第一章 总则总则.2 一、目的.2 二、适用范围.2 三、薪酬理念和薪酬策略.2 四、薪酬体系构建原则.3 五、 薪酬管理职责.3 第二章第二章 薪酬体系薪酬体系.5 一、薪酬结构及定义.5 二、年薪制经营层人员工资制度.10 三、职能等级工资制-职能部门人员工资制度.13 四、销售提成工资制-市场营销部人员工资制度.14 五、项目绩效制-研发（工艺）人员工资制度.16 六、计时绩效制-操作人员工资制度.18 七、谈判工资-特殊人才工资制度.21 第三章第三章 薪酬管理薪酬管理.23 一、薪酬总额管理与人力资源

2、成本控制.23 二、薪级确定与起薪.24 三、薪酬变动机制.26 四、薪酬计算.28 第四章第四章 附则附则.40 薪酬管理手册 第 3 页，共 40 页 第一章 总则 一、目的 为规范公司薪酬管理，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，构 建公司高效激励机制，进行更为精准的人力资源投资，强化员工的凝聚力，实 现公司战略目标，特制订此薪酬管理制度。 二、适用范围 本手册作为公司薪酬激励的纲领性文件和实操指导，适用于公司所有人员。 三、薪酬理念和薪酬策略 公司薪酬理念是以价值为导向、效益优先、兼顾公平、支持经营目标的实现。 公司对内实行绩效导向的薪酬策略，通过对岗位价值评估、员工技能分级和工

3、作 绩效的考核，在薪酬上向愿意且能够担当责任、承担风险、创造更多价值的员工倾斜； 向能力更强、绩效水平更高的员工倾斜。 公司对外采用适度领先的薪酬策略：根据本地区的工资水平、行业状况以及公司 的盈利情况、支付能力确定薪酬水准，保持在行业中上等水平，能够吸引和留住公司 发展所需要的优秀人才，并根据公司发展战略的实现程度，在公司效益提高的同时保 证人力资本投入的同步增长或优先增长，使公司在竞争日趋激烈的市场环境中，获得 更大的生存与发展空间。 四、薪酬体系构建原则 本体系遵循以下原则： 1战略支撑原则：薪酬体系的制定与实施与薪酬水平与公司的经营绩效、支付能 力和发展阶段相适应，有利于充分调动员工工

4、作的积极性、主动性和创造性，支撑公 司发展战略的有效实施，牵引公司战略目标的全面实现。 2绩效优先原则：公司的薪酬总额与公司的经营绩效紧密结合；部门绩效与部门 绩效奖金关联；员工的个人绩效与月绩效工资、提成、半年奖和年终奖金紧密挂钩。 薪酬管理手册 第 4 页，共 40 页 3分层分类原则：公司经营层采用年薪制；研发人员采用项目绩效制；市场营销 人员采用销售提成制；生产类员工采用计时绩效制；职能专业及支持类员工采用职能 等级制；特殊人员采用谈判工资制等灵活多样的薪酬形式等。 4长短结合原则：薪酬体系的设计考虑到短期激励与长期激励结合，并与绩效管 理体系对接，以传递压力、激发动力，创造活力、保留

5、凝聚力，共同形成价值创造与 价值分配紧密结合的管理活水。 五、薪酬管理职责 公司相关组织及岗位薪酬管理职责分配如下： 1.薪酬绩效管理委员会 根据公司战略规划和经营目标，审议公司薪酬策略和薪酬预算，为薪酬体系设计和 薪酬管理提供原则、目标和政策导向； 结合公司战略规划和薪酬策略，对公司人力资源部组织拟定的薪酬管理框架体系及 相关制度、办法进行审议，并提供修改意见和建议； 批准、颁布审议通过的薪酬管理框架体系及相关制度、办法，并确定实施时间。 2.人力资源部 根据薪酬绩效管理委员会确定的的薪酬策略，组织拟定薪酬管理框架体系及相关 管理制度、办法草案，并提交相关组织审议； 定期组织市场薪酬数据信息

6、的收集和分析，跟踪同行业最新薪酬管理理念和成功 经验，为高层薪酬决策提供参考依据，并主导、推动公司薪酬福利改革工作； 组织、指导、监督公司开展员工定薪、调薪工作，汇总、复核各部门提交的各类 绩效考核数据、岗位级别信息，并进行全员工资的最终测算，提交工资统计报表至财 务部予以计提发放； 薪酬管理手册 第 5 页，共 40 页 承办公司员工的各项社会保险缴纳及福利发放事务，不断完善现有的薪酬福利方 案； 汇总、受理各公司各部门提交的薪酬管理问题咨询和员工申诉，并负责最终解释 说明，对于部分有争议的员工申诉提交提名与薪酬绩效委员会复议裁决； 统一备案公司员工各类薪酬、福利数据及相关资料，统一发布各类

7、薪酬管理制度、 办法； 组织修订、完善薪酬管理框架体系和相关制度、办法，并制定各实施细则。 3.公司各部门负责人 提交部门员工调薪申请及相关依据； 配合人力资源部完成对应届毕业生、社会招聘人员的定档和在岗员工薪酬套档工 作，提供参考意见和建议。 4.公司人事部 结合国家和当地劳动保障政策，对薪酬管理相关制度、办法的合规合法性进行审 议，并提供相关修改意见和建议。 5.财务部 协助人力资源部制订人力成本预算和薪酬福利管理制度、办法； 核算公司工资总额及人工成本总额，并与财务报表中有关列项进行核对； 根据人力资源部提供的有关工资报表计提、发放员工工资。 薪酬管理手册 第 6 页，共 40 页 第二

8、章 薪酬体系 一、薪酬结构及定义 公司员工的收入由以下几个部分组成，并根据不同岗位的工作特点进行不同的组 合。 图 1 公司薪酬结构示意图 (一)基本工资： 作为基本生活保障，根据岗位薪酬类别不同，按岗位工资的一定比 例设定基本工资。当低于所在地最低工资标准时，按所在地最低工资 标准执行。 （二）岗位工资： 岗位工资是整个工资制度的基础，从岗位价值和员工技能因素方 面体现了员工的贡献。在职能等级工资制中，岗位工资=基本工资+绩 效工资。 1.确定岗位工资的原则 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合。 基本工资 津贴 绩效工资 奖金（营销提

9、成、项目奖金、总 经理特别奖等） 固定类固定类 五险二金 其他福利 薪薪 酬酬 结结 构构 浮动类浮动类 福利类福利类 薪酬管理手册 第 7 页，共 40 页 2.岗位等级的确定 岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分和最高分之间确定档差，划分档次。 各档次的等级数即为该档次岗位未来的岗位工资晋升通道。 根据技能高低和工作经验等因素将员工对应到相应岗位系列的相应工资等级。 （三）津贴： 津贴是公司员工所能享受到一种现金补贴。分为工龄津贴、职称津贴、 中夜班津贴、班组长津贴、工作餐津贴、通讯、交通和其它津贴： 1工龄津贴：分为非本公司工龄津贴与本公司工龄津贴两部分。 非本公司工龄津贴：是对员工

10、在非本公司的其他单位因工作经验积累和能力提高 而做出的不同贡献给予的补偿。暂定为 2 元/年，按年核算。 本公司工龄津贴：为增强凝聚力，鼓励员工长期为公司服务而设置。指连续在本 公司工作的时间。中间有间断的按最近一次进入公司的时间起算。新到公司的员 工试用期满与公司签订劳动合同后按一年工龄计发。公司工龄津贴=工龄30 元。 十年为限封顶。 2职称津贴：对受聘的专业技术和技能人员设立职称津贴，具体标准为： 员级-50 元/月 助理级-100 元/月 中级-150 元/月 副高级-200 元/月 正高级-300 元/月 初级工-50 元/月 中级工-80 元/月 高级工-100 元/月 技师-15

11、0 元/月 高级技师-200 元/月 薪酬管理手册 第 8 页，共 40 页 3生产班长津贴 根据生产需要，各制造部部长提出班长编制的请求，报主管副总及人力资源部核 准，总经理审批。相关津贴如下： 班长-150 元/月（班组人数在 15 人及以上，不含班长） 班长-100 元/月（班组人数在 15 人及以下，不含班长） 4中夜班津贴 为了体现工作时间差别，肯定中夜班工作的难度， 设置中、夜班津贴；具体标准 如下： 中班：5 元/班；夜班：10 元/班。 中、夜班津贴按日考勤，按月计发，工作时间按 8 小时每班折算。 5）通讯、工作餐、交通和其它津贴： 按公司有关规定执行。 （四）绩效工资：以岗

12、位工资为基础，与员工每考核周期的考核结果挂钩，在考核结 束后的当期发放。不同薪酬制度的绩效工资计算方法不同。 实施职能等级工资制的员工，根据岗位类别不同，绩效工资与基本工资比例如下： 表 1 绩效工资与基本工资比例表 职 位绩效工资/基本工资绩效工资考核周期 部门负责人5/5 季度 其他岗位6/4 季度 考核结果中反映的不同考核等级对应相应的考核系数，具体如下： 表 2 年度考核系数对应表 薪酬管理手册 第 9 页，共 40 页 表三：季（月）度及项目考核评分等级定义表与考核系数对应表 得分范围A（95100 ） B(8594)C(7084) D(60-69) E(59 分及以下) 项目考核系

13、数（实际分值/60）*0.8 （实际分值/60） *0.4 季（月）度考 核系数 （实际分值/60）*0.8 （实际分值/60） *0.4 （五）计时工资：适用于生产技能人员。计时工资是按照完成的定额工时数量与单位 工时的工资含量计算得到的收入，同时与员工月度的考核结果挂钩。 （六）年终绩效工资：根据公司年度效益、部门年度考核结果和员工年度考核结果所 确定的绩效工资，是在公司整体经营效益和部门工作绩效基础上对员 工实行的一种激励，不同薪酬系列人员的年度绩效工资的计算方法可 能不同。年终绩效工资在下年初分配。 （七） 销售提成： 是对市场营销业绩有直接贡献人员因在争取营销合同中做出贡献 而享受到

14、的收益。 （八）项目奖金：对技术研发、工艺研发项目团队成员在向项目过程中完成阶段性成 果及最终成果的奖励。 （九）研发成果收益奖：针对研发设计人员的研究成果转化后享受到的收益。 （十）基本年薪：年薪的组成部分，分为 12 个月平均分发。 （十一）绩效年薪：年薪的组成部分，根据公司经营任务完成情况、公司效益及不同 人员的个人业绩确定，原则上在年终确定发放。 （十二）应扣项目：个人收入的扣减项，包括应由员工承担的个人所得税、各项保险、 住房公积金、年金、缺勤扣除额及其他应由员工承担的部分。 得分范围 A（95100 ） B(8594)C(7084) D(60-69) E(59 分及以下) 职能岗位

15、年奖系数 1.21.110.80 业务岗位年奖系数 1.41.210.70 经营层年奖系数 1.51.30.80.60 薪酬管理手册 第 10 页，共 40 页 （十三）年终奖金：根据公司经营目标完成情况及各部门、各岗位员工的年度实际工 作状况，对员工进行的奖励。 1.公司年终奖按公司利润总额的一定比例或按岗位月工资总额的 1 倍提计，具体金额 根据公司经营目标达成情况而定。 2.年终奖在岗位层级的分配按以下比例实施： 营销部门负责人年终奖基数按本岗位年度提成的 10%提计。 其他部门负责人的年终奖总额按公司总营收的 0.1%提计。业务部门负责人岗位按 1 的系数，职能部门负责人岗位按 0.9

16、 系数。 部门负责人岗位年终奖=部门负责人奖金总额（岗位年终奖金基数本岗位年度 考核系数）/ 各部门（岗位年终基数年度考核系数） 其他岗位年终奖金基数按岗位工资的 1 倍计算。或按公司当年具体情况而定。岗 位年终奖=本部门奖金总额（岗位年绩效奖金基数本岗位年度考核系数）/ 本部门（岗位年绩效奖金基数年度考核系数） 年终奖金计算期间为每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日。 年终奖于次年贰月发放。年终奖领取资格： (1)在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，取消其年终奖金领 取资格； (2)在年终奖金计算期间，实际工作时间不足六个月者，没有年终奖金领取资格。 (3)其它当

17、年工作不满一年员工的年终奖=月岗位工资*年终考核系数*入职月数/12。 （十四）总经理特别奖：个人在年度内为公司业绩指标增长做出巨大贡献；或所发明 的技术、工艺、诀窍、方法为公司所采用，对公司的发展起到重要作用；或对突发事 件处置得当，为公司挽回重大（经济、名誉）损失者；或在管理创新方面做出突出贡 献者， 。年终由经营层提名，总经理裁定。 （十五）其他奖励：指董事会批准的特殊奖励，如分红权激励等。 （十六）福利：指公司所有正式员工享有法定福利（五险二金）及节假日慰问，具体 按公司有关规定执行。 薪酬管理手册 第 11 页，共 40 页 二、年薪制经营层人员工资制度 （一）管理职责 经营层管理人

18、员薪酬由公司董事会成立薪酬及绩效委员会统一管理。 薪酬及绩效委员会负责经营层薪酬政策及结构的拟定、调整，向董事会提出建议。 公司人力资源部负责薪酬日常管理工作，代为执行经营层管理人员的具体薪酬安 排。 （二）薪酬制度 公司经营层管理人员的年度薪酬原则上实行年薪制。年薪的高低主要取决于企业 整体经营绩效、经营层管理人员所具备的经营能力和所负责的业务单元的经营绩 效。 薪酬及绩效委员会在参考国内相关企业经营者的薪酬水平，保证一定的竞争力的 情况下，根据任职者的企业规模、主营业务收入、工作经验，综合能力及任职资 格条件于年初确定年度薪酬总额，年底根据任职者承担的经营目标完成情况确定 实际发放金额。

19、（三）年薪制适用岗位 总经理、副总经理、财务总监。 （四）薪酬结构 个人年总收入基本年薪+津贴+年度绩效年薪应扣项目 基本年薪=年薪*40%，按 12 月平均发放。 月度工资 = 基础年薪/12+ 津贴应扣项目。 年度绩效年薪基数=岗位年薪*60%，年度绩效年薪根据年度考核结果发放。 年度绩效年薪（实发）=经营层绩效年薪总额（岗位年绩效年薪基数本岗位年 薪酬管理手册 第 12 页，共 40 页 度考核系数）/ 经营层（岗位年绩效年薪基数年度考核系数） 表 4 绩效考核系数与考核分值对应表 级别 ABCDE 绩效得分范围9510085947584 60-74 59 分及以下 经营层年奖系数 1.

20、51.30.80.60 绩效年薪月度预发 20%，年终根据年度考核系数一并汇算。 （五）薪酬标准 经营层年薪的初始核定根据行业特点、企业经营难度、类似企业人才市场价格、 管理幅度、公司目标主营收入等因素而定。经营层的薪酬标准按以下方法确定： 总经理年薪基数=全公司在岗员工年平均工资 X R R 是年薪调节系数，由薪酬绩效委员会每年确定。 副总年薪基数=总经理年薪基数 X 0.85% 财务总监年薪基数=总经理年薪基数 X 0.8% （六）薪酬发放 绩效年薪经考核后以现金形式兑现 80，剩余的 20作为风险抵押金，滚动累计 到第二年的绩效年薪总额中，经考核后发放。 经营层岗位的年度绩效指标涵盖公司

21、经营目标、分管部门业绩指标、个人能力态 度等，具体权重及目标值见公司经营层绩效目标责任书 。 人员因工作需要发生职位变动的，离任及接任者以任免通知的时间为准，按月计 算其当年薪酬。 凡发生以下情况者，应考虑停发、缓发或减发绩效年薪： 停发条件： 1）年度考核分值低于 60 分的. 2）在任职期间，如发生严重违法违纪行为的，当年不得计提绩效年薪。 薪酬管理手册 第 13 页，共 40 页 3）对执行过程中的弄虚作假者，除扣回所有绩效年薪外，将给以责任人党纪、政 纪处分。 凡发生以下情况者，应考虑停发、缓发或减发风险抵押金 1）重大决策出现较大的失误，给公司造成重大损失。 2）个人严重违犯公司工作

22、纪律或规章制度，或触犯党纪国法。 3）离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。 4) 薪酬绩效委员会认为有必要停发、缓发或减发的其他情况。 （七）薪酬管理 公司经营层管理人员年薪在公司成本费用中列支，纳入公司工资总额。 公司年度财务决算结束后，由薪酬绩效委员会组织对公司经营层管理人员进行绩 效考核，计算年度薪酬，提出薪酬兑现议案报董事会批准后通知公司财务结算兑 现。 公司经营层管理人员的基本年薪、绩效年薪、风险抵押金等在兑现时按照税法的 规定交纳个人所得税。 公司经营层管理人员的津贴、福利与保险等具体根据国家有关政策和公司相关规 定处理。 三、职能等级工资制-职能部门人

23、员工资制度 职能等级工资制是一种绩效导向的工资制度。以岗位等级、能力与工作态度、绩 效表现的评定决定价值分配。职能等级工资主要考虑两个纬度，即职位等级和工作绩 效，体现了内部公平性和绩效激励性。 （一）适用范围 公司财务部、人力资源部、总经办（行政部） 、综合计划部、质量管理部、党群工 作部全体人员以及其他部门侧重于职能的部分人员。 薪酬管理手册 第 14 页，共 40 页 （二）薪酬构成 总收入=月基本工资+ 津贴+季度绩效工资+年绩效奖金应扣项目。 月收入=月基本工资+ 津贴应扣项目。 岗位工资=月基本工资+季度绩效工资/4，岗位工资的等级确定见公司薪酬结构 表 。 季度绩效工资基数=岗位

24、工资*绩效工资占比例*4。 岗位性质绩效工资占比例 职能部门负责人 50% 员工 40% 季度绩效工资实发 =本部门岗位绩效工资基数（岗位绩效工资基数本岗位 季度考核系数）/ 本部门（岗位绩效工资基数季度考核系数） 。 每月按(季度绩效工资基数*50%/4)暂支到岗位，季度末届时按实发数 汇算后多退 少补。 岗位年终奖=本部门奖金总额（岗位年绩效奖金基数本岗位年度考核系数）/ 本部门（岗位年绩效奖金基数年度考核系数） 。 表 5 绩效考核系数与考核分值对应表 级别 ABCDE 绩效得分范围9510085947584 60-74 59 分及以下 季度考核系数（实际分值/60）*0.8 （实际分值

25、/60） *0.3 年奖系数 1.21.110.70 四、销售提成工资制-市场营销部人员工资制度 （一）适用范围 市场营销部人员。 （二）薪酬构成 薪酬管理手册 第 15 页，共 40 页 总收入=月基本工资+津贴+销售提成+年终奖金应扣项目 月收入=月基本工资+ 津贴+销售提成应扣项目 基本工资 = 岗位工资 X 40%（或按一定固定值） 销售提成=合同额*提成比例 1季度回款率（目标值内） 销售提成=合同额*提成比例 2季度回款率（超额目标后） 岗位年终奖基数=销售提成*10% 岗位年终奖实发=本部门奖金总额（岗位年终奖金基数本岗位年度考核系数） / 本部门（岗位年终奖金基数年度考核系数）

26、 市场营销部部长岗位绩效提成=（季度销售额）销售提成系数个人季度回款率 +（销售人员完成销售总额销售提成系数 回款率绩效考核系数 岗位提成 系数） 非营销专员的人员销售提成发放： 营销部非营销人员岗位绩效提成=（部门完成销售总额销售提成系数 回款率 绩效考核得分 岗位提成系数） 表 6 非营销专员人员岗位提成系数表 非营销部门岗位的提成应为新开发客户，按合同金额*提成比例*60%计，经营层人 员无提成。 （三）提成发放方式 提成按差额累计的方式计算。 销售提成按季度核算，每季度核发一次。 凡属进入与销售合同相关的诉讼合同，均取消销售提成。 营销业绩的申报： 岗位名称岗位提成系数 营销部部长 0

27、.12 单证员及内务管理员 0.06 薪酬管理手册 第 16 页，共 40 页 销售人员按照销售业绩制订销售业绩报表，报市场营销部部长审核。市场营销部 部长审核销售业绩报表后，报财务部审核，确认销售业绩。 销售提成报表的制订和审核 营销部门根据财务部审核后的销售业绩报表，按照提成比例方案，计算制订营销 提成报表；财务部部长审核销售提成报表，报分管副总和总经理审批签字。 销售提成的发放 实现销售收入后，财务室汇总营销人员的销售提成和底薪工资，扣减所得税后发 放。 （四）年终奖 市场营销部营销人员的年终绩效工资的计算基数为其已领取的销售提成总额的 10%。 五、项目绩效制-研发（工艺）人员工资制度

28、 为调动研发人员积极性、主动性，提高研发效率，结合公司实际情况，研发人员 薪酬采用项目绩效制。 （一）管理职责 总经理负责项目奖励的最终审批。 人力资源部负责制定项目考核奖励方案及项目奖金审核。 以分管副总为主导的公司考核专家小组负责项目的考核。 研发部部长负责人员安排、个人贡献度分值考核。技术综合岗负责薪酬福利的造 册提报。 研发项目的立项审批程序按公司规定执行。包括高层项目评审、范围陈述、项目 建议书、项目资助、人员配备和组织信息以及项目方法。 根据项目的难易、大小、研发预算费用、风险、预期收益等因素将项目分为 A、B、C 三类。 薪酬管理手册 第 17 页，共 40 页 （二）适用范围

29、适用于公司研发部部长、主管、研发工程师。工艺技术部长、主管和主管工艺师。 现场工艺员的工资结构在研发工作时段内参照主管工艺师岗位，在执行生产任务 时段按计时绩效制的计时提成 核发补贴。 非研发人员如项目管理工程师、技术综合岗、标准化管理岗、工时定额及资料管 理岗的工资结构见职能等级工资制。 （三）薪酬结构 总收入=月基本工资+津贴+非项目工作季度绩效工资+项目工作季度绩效 工资+研发项目奖+研究成果转化贡献奖（分红激励）应扣项目 月收入=月基本工资+津贴应扣项目 =岗位工资*50%+津贴应扣项目 非项目季度绩效工资 “非项目工作”是由研发人员不在项目期间或项目工作量不饱满的情况下，由部 长安排

30、的工作。工艺技术人员在某一段时间可能从事的工艺技术工作有：工艺研发项 目、日常工艺技术支持及管理工作。 “非项目工作”是指日常工艺技术支持及管理工作。 非项目季度绩效工资=岗位工资50%（非项目工作天数/20.83）非项目考核 系数 非项目工作在每月进行统计，在每季度根据非项目考核结果核算工资额，在考核 结束后的当月发放。 项目工作季度绩效工资= （项目绩效基数阶段设计天数/20.83个人项目阶 段考核系数） 项目绩效基数按月计算，从项目启动之月起发放，项目结束之月停发。 表 7 不同项目类别各研发岗位工资比例表 薪酬管理手册 第 18 页，共 40 页 项目类别项目总监项目经理 主管设计师

31、（主管工艺师） 设计工程师（现场工 艺员） A 岗位工资*70%岗位工资*70%岗位工资*70%岗位工资*70% B 岗位工资*60%岗位工资*60%岗位工资*60%岗位工资*60% C 岗位工资*50%岗位工资*50%岗位工资*50%岗位工资*50% 个人项目考核系数根据上一季度其在所从事的项目工作中的考核结果确定，以此 为依据计算本季度绩效工资，季度绩效工资在季度考核结束后的当月发放。 （四）研发项目奖 公司针对每一个研发成功的项目设立专项奖金，项目奖金数额按项目的类别确定。 项目奖金数额的确定兼顾对外的竞争性和对内的公平性，兼顾市场与公司其它各 部门的薪酬的总平衡。 研发人员所得的奖金按

32、其在项目中的贡献度予以兑现，具体计算办法为： 个人奖金研发项目奖金个人贡献度 个人贡献度个人考核所得分值/项目组总分值岗位贡献系数 表 8 研发类人员岗位贡献系数表 项目岗位项目总监项目经理 主管设计师（主管工 艺师） 设计工程师 （现场工艺员） 岗位贡献系数 1.521.51 岗位贡献系数按实际项目中各岗位承担的工作量、难度、创新性贡献的不同做相 应调整。 （五）项目奖惩规定 为了使得每位研发人员有成本意识，降低成本观念，对节省费用开支、显著降低 产品成本（按预算） ，给予减低金额 10%的奖励。 如项目延期，并给公司造成经济损失的，根据损失的小，应从其项目奖金预算中 扣除 20-100%。

33、 薪酬管理手册 第 19 页，共 40 页 研发结果投放应用后，若出现因研发引起的质量问题，则扣发已发奖金，扣发项 目总监的 30，项目经理奖金的 40，扣发主管设计师的 30，扣发设计工程师的 20。 （六）研发成果收益奖 当研发人员研究成果转化为公司生产（包括军品和民品）任务后，按该生产任务 收入的一定比例可享受的收益。该收益的受益期限止于客户停止对公司的生产任务定 单，但最长受益期限不超过 3 年。 研究成果收益奖=生产项目收入核定比例 其中：核定比例为经公司总经理办公会评审后核定的提成百分比。 若公司实行岗位分红权激励方案，已对研发人员实施长期激励，则停止执行研发 成果收益奖。 六、计

34、时绩效制-操作人员工资制度 （一）适用范围 各制造部所有生产产品的操作类人员。 运行保障部岗位、生产条件保障岗位薪酬见职能等级工资制。 （二）薪酬构成 总收入=月基本工资+津贴+月计时工资+年终绩效奖金应扣项目 月收入=岗位工资*60%+津贴+计时工资收入应扣项目 计时工资收入=实际完成工时单位工时工资额工作质量损失 针对不同的工作特点，计时工资的发放办法不同 个人计时工资： 计算方法为： 计时工资收入 = 个人实际完成工时 单位工时的工资含量 薪酬管理手册 第 20 页，共 40 页 小组计时工资 为提高工作效率和设备利用率，加强工序之间的衔接和技能人员的配合，将联系 紧密的几个工序组合，分

35、配相应工序的技能人员组成一个小组，并指定一名小组负责 人。将小组作为一个独立核算单位，考核小组工作结果，统一计算小组总的工时数量。 小组内部按一定比例分配工资收入。 小组计时总收入 = 小组实际完成工时 单位工时的工资含量 小组负责人计时收入 = 小组计时总收入发放系数 小组成员计时收入基准 = 小组计时总收入（1-发放系数）/小组成员人数 发放系数由所在部门部长确定，小组负责人可以根据小组各成员的工作数量和质 量调整小组成员的计时收入，报部长批准。 工时定额标准的编制 工时定额标准由北方驰宏工艺技术部组织专业人员编制。 随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订，保

36、证先进合理性。 实际完成工时统计：个人或小组实际完成工时需结合工作或产品质量（一次合格 率、废品率等） 、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。 单位工时的工资含量的确定：单位工时的工资含量由人力资源部根据公司的效益 状况，于每年年底或每半年确定下年或下一个半年的执行标准。 工作质量损失： 工作质量计算方法： 报废工时每 1H 扣 1H 奖金； 回用工时每 2H 按 1H 计算奖金； 因质量报废造成材料、元器件的损失，扣奖具体规定如下： 扣除奖金数=损失值扣除比例（按损失值分段计算） 薪酬管理手册 第 21 页，共 40 页 表 9 损失金额及扣除比例对应表（按公司目前标准执行） 500 元

37、扣除 15% 500-2000 元扣除 10% 2000-5000 元扣除 8% 5000-10000 元扣除 6% 10000-40000 元扣除 4% 40000 元扣除 3% 年终绩效工资 年末，公司领导根据经营效益状况和激励政策确定本系列人员人均年终绩效工资 基数。 确定年终绩效工资总额：年终绩效工资总额=人均年终绩效工资基数总人数。 个人年终绩效工资：个人年终绩效工资=年终绩效工资总额个人分配系数。 个人分配系数= 个人实际工时 个人实际工时 个人实际工时是指个人完成工时扣除质量损失工时后的实际工时。 年度考核系数根据全年度的考核结果确定，以此为依据计算年终绩效工资。 七、谈判工资-

38、特殊人才工资制度 设立工资特区，使工资向市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人 才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市 场上的竞争力。 （一）适用范围 以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资源 不能满足的岗位。范围包括公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市 场竞争激烈的稀缺人才。 （二）设立工资特区的原则 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。 薪酬管理手册 第 22 页，共 40 页 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密， 员工之间禁止相互打探； 限额原则：特

39、区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制 总数，宁缺毋滥。 （三）工资特区人员工资的发放形式 工资特区人员工资以双方谈判确定的发放形式为依据。如为年薪制，应以签订的 劳动合同中所规定的考核结果为依据，如为其他工资制，根据双方谈判确定的工资构 成因素并参照前述各种薪酬系列的规定发放。 （四）工资特区人才的退出 针对工资特区内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： 考核总分低于预定标准； 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 工资特区工资总额不超过公司工资总额的 5%。 薪酬管理手册 第 23 页，共 40 页 第三章 薪酬管理 一、薪酬总额管理

40、与人力资源成本控制 （一）薪酬总额的定义 工资是公司依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给本单位员 工的劳动报酬，一般包括职位工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的 工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。公司的薪酬总额包含如下部分： 薪酬总额 = 基本工资+ 绩效工资 + 奖金提成 + 加班工资 + 津贴补贴 + 特殊情 况下支付的工资+其它按照规定应计入工资总额的项目 员工以下劳动收入不属于工资范围： 公司支付给员工个人的社会保险福利费用，另外如丧葬抚恤救济费、生活困难补 助费、计划生育补贴等； 劳动保护方面的费用，如公司支付给员工的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等； 按

41、规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的 创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改 进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。 （二）薪酬总额管理 根据薪酬水平与公司经营绩效、支付能力、发展阶段相适应的原则，年度薪酬总 额上限视公司的效益来确定，以公司正常经营状况下的年度营业收入总额的一定比例 作为当年员工薪酬总额。 年度薪酬总额的核算公式： 年度薪酬总额=年度主营业务总收入人力成本提计比例-福利费用 具体如下表： 薪酬管理手册 第 24 页，共 40 页 表 10 人力成本总额计提方法表 实现净利润（减亏） 目标 人力成本提计

42、比例备注 目标达成率 100%时，人力成本总额按 预算 100%提计 确保目标 XXX 万元 目标达成率每减少（增加）1%，相应按 X%减少（增加）公司人力成本总额预算 完成力争目标 XXX 万元及以上 增额部分除按上比例计算外，一次性奖 励 XX 万元。 人力成本总额在年终 目标达成时预留 10%汇 算，若减少部分从预 留预算中不足以冲抵， 余下部分从下一年度 人力成本预算中扣除。 人力成本提计率由公司总经理提议报董事会批准后执行。 公司将逐步建立内部模拟市场机制，所有生产制造部门均为利润中心。利润中心 的薪酬总额将根据利润指标（减亏指标）达成情况作考核调整。 （三）人力资源成本控制原则 在激励层面，在公司效益持续增长的同时，员工收入同步增长。即公司工资总额 增长幅度与净利润增长幅度保持一致,平均工资增长幅度与劳动生产率增长幅度保持一 致。在不突破薪酬总额标准的前提下，可以调整员工的收入结构，适当加大可变收入 比例，实现整体激励力度的最大化。 在总额控制层面，人力资源部每年根据国内同行业成本构成水平，提出公司薪酬 总额占总体成本结构中的比重建议，同时需要考虑劳动生产率水平和地区人均成本等 因素，确定控制目标。薪酬总额的控制方法包括缩减人员规模、减少奖金发放总额等； 当公司面临市场危机或经营困境时，公司优先保障员工的基本工资部分。若公司 出现连续重大亏损，公司将调整