“经典案例分析：HR如何避免集体跳槽频繁出现.docx

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1、“经典案例分析：HR如何防止集体跳槽频繁出现”集体跳槽导致人才大量流失，缘于企业对人才的重视程度缺乏，没有健全 的人力资源管理机制。事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，可惜大 多数的经营者未能认识到这一点，等到错误的决策造成了重大的损失才寻求弥补, 为时已晚。事出有因方正集团助理总裁周险峰率众加盟海信数码，除了周险峰以外，方正科技产 品中心总经理吴京伟，销售平台副总经理吴松林，产品总监以及PC部门的一些 基层管理人员和技术人员一起投奔海信。近年来，我们的耳边不停地出现此类离职事件：陆强华离开创维，带着一群 人去单独创业；当年”小霸王“段永平出走创造”步步高“，几年以后，一个新 崛起的品

2、牌”步步高“迈入中国电器行业排头兵之列。中智上海外企服务公司对 5000位去年至少跳过一次槽的外企员工进行的调查中发现，有二成属于集体跳 槽。集体跳槽事件之所以频繁出现，集中反映出老板与职业经理人的矛盾。如何 解决这个矛盾？我个人认为，首先要尊重职业经理人，看到他们的价值所在，随 着其价值的提升满足其需求的提升，让他们有归属感。其次，老板要充分整合企 业资源，创造良好的上升环境和创业环境，使有强烈创业欲望的职业经理人能够 有足够大的舞台展示抱负。另外，集体跳槽也反映出企业的人力资源战略存在问 题，干部轮岗和更替制度不够健全和有力，对此类事件防范不够。有机可乘集体跳槽说明企业的管理机制存在问题。

3、有些公司只注重短期利益，经常有 人跳槽却被忽视，时间长了必然会产生集体跳槽的后果。管理的根本在于控制， 很多老板根本不懂这个道理，不懂得怎样去控制。这也是造成职业经理人与老板 之间合作出现问题的主要原因之一。很多企业领导有这样的想法：1。对于集体 跳槽这种完全可以防止的现象，采取”假镇定”的做法，居然说：你们也不怎么 样，要走就走，还怕招不来人？换帮人说不定更好。人力资源是干什么的，就是 管招人的，否那么他们也是闲着。2。从高管角度来说，为什么会集体跳槽？我想 不过是给自己增加一个更大筹码，现成的管理团队可以在短时间内创造效益，从 而巩固自己在新东家的地位，这是集体跳槽的关键。高管自鸣得意是自

4、己的个人 魅力带走骨干人员，根本忽视员工和企业利益之间的关系。这种高管，不是称职 的职业经理人。而大多数企业的人力资源管理还停留在招工培训上，没起到本应起的关键性 作用。所谓的团队在有些企业就等于是家丁一样，企业的忠诚度往往都仅存在于 几个核心人物身上。与其说是高层率骨干出走，不如说是团队核心群出逃。此时， 董事会就要想想，为什么手下的忠诚度这么低，是”敌人“离间还是公司缺乏吸 引力了。人往高处走，水向低处流，这是很正常的现象，毕竟每个人都有追求自 己利益的权利。沟通缺乏集体跳槽导致人才大量流失，缘于企业对人才的重视程度缺乏，没有健全的 人力资源管理机制。事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，可惜大多 数的经营者未能认识到这一点，等到错误的决策造成了重大的损失才寻求弥补, 为时已晚。老板们如果能充分发挥人力资源部门的关键性作用，有效地利用人力 资源管理部门的挽留、安抚功能，了解员工出走的原因，对企业的人力资本消耗 便可以降低很多。多数企业的老板和旗下的高层管理人员并没有多少实质意义上 的沟通，很大程度上造成了任用上的失策，这就是老板的失职，然而并没有多少 老板会认为自己也具有失职的可能性。加强企业的人本因素，让员工养成对企业 的依赖共生概念是对一个公司的生存有着莫大的好处的。集体跳槽，是企业和职业经理人双方都急功近利的结果。