顺丰公司员工激励机制的探究.docx

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1、顺丰公司员工激励机制的探究内容摘要随着时代日新月异的飞速开展，企业内部的员工激励机制已经逐渐成为企 业在行获得竞争优势的核心因素。员工激励是企业人力资源管理的核心内容。 现因会受到企业内外部激励环境和企业内部不同员工传统管理理念的影响，企 业员工激励机制仍然有着不小的难题。所以，如何解决员工激励问题，提升企 业内部正反激励效果，就是完善一个企业员工激励机制的核心内容。本文追根 溯源，先弓I出员工激励机制的概念，再用其相关理论进行深度剖析、接着以顺 丰公司的员工激励机制为例，辅以大量文献资料、互联网信息，发现顺丰的员 工激励机制存在的问题，并尝试提出完善的方案。关键词：顺丰；员工激励机制；员工激

2、励理论需求层次论在马洛斯看来是有顺序的，主要分为与大多数动物相同的较低 层次需要(生理需要、平安需要)和人类独有的、具有社会属性的较高层次需 要(社交需要、尊重需要和自我实现需要)。并非每个时期人们的需求都一样, 也有极少数人有跨层次的需求，所以管理者只有把握员工内心的主要需求，才 可以控制员工的行为。2 .双因素理论双因素理论(two factor theory)是1959年美国的心理学家、管理学家赫茨 伯格提出的，这一激励理论也叫“激励一保健理论”。他将企业经营管理中管理 者控制员工主动完成工作业绩以及提高工作效率的核心因素分为两种一一激励 因素和保健因素。激励因素主要指员工在日常工作中感

3、受到的趋于正面的主观感受如：工作 中取得成就、得到领导的赏识、同事对自己的良好评价、自己的价值观与企业 价值观到达了某种程度的一致等，这些工作内的良性因素假设员工能得到满足获, 那么会有效提高员工工作积极性；反之不能满足亦不会产生不满消极情绪。保健因素是指在公司制定的规章制度下员工除工作以外的多种因素，如： 上级对自己的监督与帮助、工作环境与薪资、与各部门的人脉关系等，这些因 素都是员工比拟在意的硬性指标，如果公司不能满足这些因素，员工那么会产生 消极不满的情绪；假设能满足，那么仅仅会消除不满情绪，调整回原本的工作状态, 不会对员工工作效率及工作热情有所提高。所以不满意因素也叫保健因素。3 .

4、ERG理论ERG理论是耶鲁大学的阿尔德弗在1969年发表的人类需要新理论的经 验测试中提出的，是生存(Existence )的需要、相互关系(Relatedness ) 的需要和成长(Growth )的需要三个核心需要的简称。REG理论是阿尔德弗对 于前人马斯洛的需要层次论及赫茨伯格的双因素理论的一种深化及延展。ERG 理论主要将学术研究的数据与人的现实状况、实际需求相结合，通过大量实验 数据数据分析后，得出人们的需求大致归纳成三种：(1)生存(Existence )的需要就是人们赖以生存的物质需要，与马斯洛 的生理需要和平安需要含义相同，属于较低层次需要；(2)相互关系(Relatednes

5、s )的需要相当于马斯洛的在社会群体性质中 的社会性交往的需要和与人交际时产生的尊重需要的外在局部；(3)开展(Growth )的需要相当于马斯洛尊重需要的内在局部和最高级 别的自我实现，自我追求的需要。简单来说，激励在日常生活中就是指引导个人实现内心追求的一系列行为 过程，那么在管理学上，激励是指为实现公司总体利益最大化及公司成员自身 素质的提高，企业设立的一套适当、行之有效、科学的体系来约束、规范并主 动提高公司内部成员工作效率的一系列过程。员工激励机制隶属于激励的范畴，相比于激励广义的概念，员工激励激励 那么更为适用于企业内部细化的经营管理，着重表达在企业员工身上。通过阅读 员工管理必读

6、12篇可以对现企业员工激励机制的概念有个简明的陈述：员 工激励机制是指企业抱着“以人为本”的人性化管理思想，通过对员工物质需求 和员工精神层面需求进行调查分析，使他们对工作保持一种热情积极的态度， 最大程度地激发。挖掘他们内心深处的潜力，尽可能地帮助员工实现人生目标 的一个行为过程。（-）员工激励机制的原那么与特点.员工激励机制的原那么（1）明确性原那么在企业内部实行员工激励机制时，应该遵循明确性原那么，即公开、明确、 直接。在企业内部实施某些重大金额分配以及决定员工内部某些事项时需要公 开、公平、公正；在经营管理者实行员工激励手段时要清楚明白地知道实施对 象内心的真实需求和预估激励后到达的效

7、果；在工作上取得突出成绩要表扬或 者犯错时需要批评时都要直接明了的指出，这能大大减少因为员工误解管理者 内心真实想法而导致激励效果下降的局面。（2）按需激励原那么企业员工激励体系运转的核心就是能明确抓住员工想要什么、是需要精神 激励还是物质奖励，而每个员工个人条件不同，所处地位、职务不同，激励的 手段就要灵活变通。所以管理者需要实时地了解员工内心最需要的是什么，动 态地根据每个人实际情况实施准确有效的激励措施，不断对企业内部需求结构 进行革新，使激励力最大化，员工的工作态度及对企业的归属感才能有效提高, 组织效能才能有质的飞跃。（3）时效性原那么员工激励也和信息传播一样具有时效性，例如新闻假设

8、是不能将事件信息及 时有效的传达给人们，就失去了其存在的价值与意义；员工激励也一样，管理 者需要精准的把握激励的时机，事前激励永远比事后作用要明显，要做到审时 度势，在任务实施前对员工进行有效的激励，这样才能把员工激励的作用发挥 到最大化。（4）正激励与负激励相结合的原那么任何事物都有两面性，矛与盾相互对立而统一，对于员工的激励也如此。 公司对于到达工作目标预期、工作态度积极向上的员工应给予嘉奖鼓励；对于 未有效到达公司对其的目标预期、工作态度懈怠消极的员工应对其做出惩罚批 评；正激励通过赞扬，鼓励等行为来促使员工自身的完善，负激励通过批评， 否决等行为刺激员工认识错误，吸取教训。正激励是主动

9、性的激励，负激励是 被动性的激励。两者都不能单独地存在于一个公司的员工激励体系当中，二者 应该相互结合，结合的点主要是判断员工的行为正确与否，正确就用正激励来 加以勉励，错误就用负激励进行规避约束。1 .员工激励机制的特点（1）员工激励机制存在不确定性管理者对于员工的一系列激励手段都是带有期望值的，反过来说就是存在 未到达期望的风险，是与经济性投资行为有着异曲同工之处的。激励过程其实 就是对员工自身潜力的开发，而潜力的开发是一种心理活动的表现，管理者只 能通过员工的行为、状态、语气等外露的表现形势来感知其心理活动，但员工 的心理活动是有可能存在变化的，所以有时候员工激励的效果会没有到达预期 效

10、果，即员工激励还是不存在可以精确预知激励成功与否的。（2）激励产生的动机行为是动态变化的通常来说，管理者对员工自身情况进行全面、有效、准确的了解分析后采 取的激励措施都会取得符合期望的理想型结果。但员工假设处在一个特殊的环境 下，正向的激励可能不会取得心中预想的结果，甚至会朝反方向开展。所以说 员工激励后产生的动机行为是有动态的，会存在外界诸多客观因素的影响，管 理者要会灵活应变处理，放好心态。（3）激励的作用是有限度的管理者对员工的激励往往都是期望值较高的，希望通过科学、正确的激励 手段激发员工自身潜能，从而到达公司领导者的期望。但是人无完人，激励的 作用是有限度的，每个人的能力与生理条件不

11、同，有些人能到达管理者的期望, 有些人那么不能。人的潜能是因人而异的，对于员工的激励应该合理适当，使每 个人都能发挥自身最大的潜力就是成功的员工激励。三、顺丰公司员工激励机制的探究(-)顺丰速运的概况顺丰速运是创始人王卫于1993年在广东顺德创立的物流公司，公司业务从 最初的物流模式随着企业的不断壮大开展逐渐朝着多元化的方面开展，现如今 已是国内首屈一指的快递物流综合服务商，可以为客户提供一体化综合物流解 决方案。顺丰公司不仅提供配送端的物流服务，还延伸至价值链前端的产、供、 销、配等环节。从消费者需求出发，利用大数据分析和云计算技术，为客户提 供仓储管理、销售预测、金融管理等一揽子解决方案。

12、时代在日新月异的开展，人们的购物方式也发生了翻天覆地的变化，人们 已经从最初的线下面对面购物变成线上物联网消费。网购的盛行就带动了物流 行业的开展，而顺丰速递就是在这些如雨后春笋般建立的快递公司中的龙头老 大，随着顺丰公司的不断变革壮大，顺丰的品牌形象也逐渐深入人心，在社会 上有着良好的口碑。(二)顺丰速运员工激励机制下的管理现状通过对顺丰公司内部员工激励机制大量的调查研究分析得知：员工对其职 位的责任感及对公司较强的归属感都离不开高层管理者早期通过员工激励机制 向员工传达的情怀理念。这种理念是与员工激励机制人性化、科学化的理念相 符合的。员工之间产生这种精神共振的前提就是顺丰薪酬管理制度里的

13、计件工资制, 即在顺丰派件越多，得到的劳动报酬也相应增加，而且是不设限制的。让员工 先有一种为自己工作，获取劳动报酬的感受。顺丰公司再为员工寻找个人的职 业方向，帮助员工找到清晰的职业规划。通过“德才兼备，品德优先，共同成长 ”的企业文化，让员工在工作中获得优越感、自豪感，让员工心理认为顺丰做的 不是快递，而是速运，是其它EMS、中国邮政赶不上的速度。一旦这种信念产 生，在员工激励机制下的情怀因素就会发挥作用，从而令顺丰公司员工凝聚力 不断变强，员工工作态度也保持着较为积极良好的态势。顺丰公司员工在员工激励机制下产生了精神共振，将其工作与企业开展、 自身梦想联系到了一起，是顺丰员工激励机制好的

14、一面。但随着企业的飞速壮 大，各层级结构也越来越复杂。在实际工作中，顺丰公司在基层的投递收件员 占了员工的绝大多数，以致于管理幅度非常大，员工之间出现的问题不能得到 很好地解决，上级对于员工实施的激励手段并没有很好的落实；再者就是基层 服务网店的管理理念也需要变革与创新。U!顺丰公司员工激励机制面临的主要问题以及原因分析（一）顺丰公司上下对于员工激励机制的认识不一致顺丰公司作为快递行业的领军人物，一直以积极的工作态度、高效快捷的 运送速度深得人心，这与顺丰公司的企业文化息息相关。企业基层员工一直被 灌以“客户为先，精准高效”的核心思想，令员工潜意识中产生了“人无我有，人 有我优”的行业使命感与

15、自豪感。基层员工在服务民众的过程中对于“客户满意” 是比拟有选择的倾向的，因为客户满意度高了员工业绩也会随之提高，这与员 工切身利益是相挂钩的；第二就是“社会满意”，企业的社会形象也对企业发 展有着举足轻重的影响，树立一个正能量、积极奋进的企业社会形象会让人们 从不同的角度认可企业，使品牌深入人心；最后才是“员工满意“，上层对于员 工满意主观上是非常重视的，但是在执行的时候就会遇到瓶颈，还是没让员工 从根本上感受到管理者对其的主观激励，员工依旧是单纯地服从组织的管理。 各个不同网点的员工自身的满意度亦大不相同，导致了管理者的所想与基层员 工的所感没有到达一致。（二）员工激励手段单一顺丰公司未能

16、对员工的激励做到真正的上行下达，上下不一的认识导致企 业管理者对于员工的激励手段也较为单一。很多时候都是由于顺丰公司对于员 工激励手段的认识不够全面，其采取的激励方式也较为单一，没有到达预期的 激励效果。例如顺丰在对于员工实行的激励的方式还主是要以升职加薪的方式 展开，大局部员工都只满足了马斯洛需求层次论的生理需求层面，顺丰公司并 没有考虑到还有员工是需要到达更高一级激励要素例如：平安、社交需求。将 激励手段简单化、单一化，可能只满足局部人的内在需求，但却没从多元化、 人性化的角度看待其他员工的真实需要。各个层级员工的工作现状、开展前景 不同，甚至成长环境及家庭背景也不同，每位员工都会有着不同

17、的实际需要。 单一的激励方式还表达在各级部门激励方式大同小异、人云亦云。趋同的激励 手段会导致员工缺乏创新性、思维固化。这种缺乏人性化的激励机制还有可能 导致企业资源的浪费。（三）缺乏系统的激励机制当前顺丰公司留住人才最常见的方法就是用业绩说话，导致员工激励机制10 没有一个完善、准确的规章制度，明文规定相对不清晰。例如顺丰在对员工进 行员工激励时候阐述不明，激励执行过程中没有准确传达，评估激励效果也没 明确的规定，难以为员工提供基础保障以及正规地培训。还有诸如员工绩效奖 不公开透明、企业执行的监督力度减少、人才流动相对较快、员工自身素质参 差不齐这些问题都是没有系统的激励机制导致的。五、顺丰

18、公司员工激励机制的对策(一)调整管理理念，确保激励手段有效执行物流服务业开展迅猛，业内竞争是十分激烈的，一线员工工作强度高，人 员流动性较强，导致人才稳定性较为欠缺；公司对于员工的入职要求偏低，导 致员工的综合素质良莠不齐。针对这一现状，公司更应该调整管理理念，从根 本上重视员工激励机制，对于经济困难的员工及时有效地满足其物质上的需求, 如：提供高温高寒补助，夜班人员提供夜班补助，饭补等，假设情况特殊，允许 在一定范围内，弹性地给予更多的经济性补偿；对于需要进行精神层面激励的 员工例如：上级的肯定、同事的尊重、提供弹性工作制、提供更多的内部晋升 机会等等，管理者在工作沟通中注意语气、行为，要学

19、会换位思考，人性化地 理解、体谅员工，上级重视员工激励机制的态度传达至下级员工实际落实激励 手段要协调统一。宏观方面，顺丰公司要做好人力资源管理战略的变革，针对企业经营现状 做好企业经营规划，制定科学的人才培养制度，提升员工整体综合素质，面对 人员流动性大这一特性要保证企业稳中有升的情况下制定好战略计划微观方面，顺丰公司要精准地对各个部门及以下网点的员工做好员工满意 度数据的统筹与监督，人岗合理分配，将上级管理者重视员工激励的态度认认 真真落实，令员工内心有员工激励机制这把“秤”，做到上行下达。根据对员 工激励的效果，动态的关注员工，帮助员工明确缺乏，改正提升，令其更好的 做好职业规划，最有效

20、的开掘员工自身潜力，激发员工的工作热情。(-)创新激励方式，提升激励效果1.改变单一的激励方式，精神激励与物质激励相结合顺丰公司内部基层员工处于大多数，但也有不同的职业阶段，不同的工作11 能力，不同的生活环境。每个岗位员工内心真实需求是不尽相同的，顺丰公司 假设想要从根本上提升员工激励的效果，就要了解不同岗位员工的真实需求，例 如在销售过程中，能站在用户的角度去思考他们当下最需要解决的问题是什么。 这样的角度可以让我们更好理解用户的痛点，并且知道自己该怎么去执行和落 地，采取什么样的行动更容易解决这些痛点。在实行激励手段的过程也是如此, 要准确的抓住员工内心的“痛点”，单一的物质激励或者精神

21、激励也许未能达 到最大限度的激励效果，最好的方式还是物质奖励与精神奖励的相结合，在满 足适当的物质基础上辅以精神上的有效激励。促进员工向更高级的激励层面发 展。对于企业开展有贡献、有作为的员工要积极给予奖励和表扬，对于消极怠 工、工作态度懒散、业务能力欠佳的员工也要有相应的科学系统的惩罚制度与 教育培训制度。严禁利用私人关系对员工进行差异特管理或激励。2增强企业文化激励功能构建多元的、特色的企业文化，让员工从心中对企业产生认同感与归属感, 通过丰富多彩的公司内部团建活动，营造互相学习、相互沟通的良好气氛，增 强员工内部凝聚力与感召力，这也是多元化激励手段的一种方式企业文化的人文关怀和企业愿景的

22、构建，让员工感觉到自己不仅仅是一个 快递员，而是受到企业精神层面的重视，作为企业愿景一起努力的必不可少的 一员。在这方面，顺丰公司可以借鉴海底捞情感文化的实践，通过员工满意激 发员工的工作热情，从而践行客户满意的经营理念，高度重视精神激励。（三）结合双因素理论，建立综合系统的激励机制.激励因素方面顺丰公司的薪酬体系是与员工的年龄和岗位息息相关的，即不同员工的年 龄与工种会在薪酬方面有差异的表达出来。对于资历老的员工，顺丰公司会适 当给予更多的薪资奖励。但对于新生代的员工，这种等级化、工龄化的薪酬体 系并不太适用，有可能会影响年轻员工的工作积极性，所以可以将基于年龄、 职位的薪酬体系转变为基于能

23、力的薪酬体系，弱化固有的行政等级制度，促进 员工加强自身学习、提升专业技能，有利于激发新生代员工的工作积极性以及 改善老员工消极怠工的现象。这一薪酬体系的改变不仅冲击了顺丰公司员工只 关注晋升而忽略自身综合素质提高的弊端，还能在新生代员工群体中营造良性 的学习气氛，对于构建知识型、学习型组织有着一定的现实意义。1 .保健因素方面福利制度更多反映的是组织给予员工的人文关怀，包含上级对自己的监督12 与帮助、工作环境、人际交往的社交需求等。能满足员工的福利制度可以加强 员工对顺丰公司的归属感和认同感。对于现今顺丰公司的福利制度的改进，应 在保障基础福利的前提上，让员工有更多的权利选择，给予其适当的

24、自主权， 由以往的福利统一发放，变为富有人性化的弹性选择制，例如：员工可以自由 选择将物质奖励兑换为假期、对公司做出杰出贡献后可以与以往工作上犯的非 原那么性过错相互抵消等。2 .二者结合，构建系统的激励机制建立综合系统的激励机制，应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提, 完善合适的薪酬制度作保障;进行科学的工作同位设计，建立灵活的人员内部流 通机制，提升激励的有效性;加强沟通,充分授权,通过员工参与管理，增强激励 效果;根据组织的开展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发 展规划以激励员工。其中，尤其重要的是建立完善的绩效考核机制，建立快速的 反应渠道,在建立了激励机制之后,必

25、须完善绩效考核机制与之相配套,才能使二 者相得益彰。六、总结顺丰公司应当重视员工激励机制的完善，在对员工激励评估的时候应该全 面了解各级员工的自身情况以及在员工激励机制的执行方面要做足，尽可能地 落实到员工实际需求上，对员工实施的激励手段也要因人而异。充分调发动工 的积极性，让员工从被动对抗转为主动配合。员工激励机制为企业带来的真实 评估效果，既不能成为管理者以此为依凭的“把柄”，也不能变为组织内中层 领导与员工保持外表和气的假象。顺丰公司员工激励机制的作用是为了加深企 业与员工的信任程度，帮助员工发现自己在日常工作中的优势与劣势，并在员 工深切的反省之上做到精益求精，扬长避短，不断进步。13

26、参考文献1 Fisher JG. How to run successful employee incentive schemes!M|. 2008.2A contrarian view of employee turnoverJ . McDonnell,Peter J. Ophthalmology Times .20143李梦妍.快递企业员工激励机制问题的对策研究J.企业改革与管理,2017(21):58-59.4王晓光.快递企业薪酬管理存在的问题及原因分析J .商场现代化,2016(17):116-117.王婉婷.双因素理论在我国新生代员工激励策略中的运用一一以顺丰集团为例J.现代农 村科

27、技,2019(06): 18-20.李俊.物流企业知识型员工激励模式探析以顺丰速运为例J.物流工程与管 11,2019,41(08):149-1504-163.刘莎莎，姜道奎.物流快递业从业人员管理困境与对策研究J .物流技术,2017,36(12):189- 192.8李佳佳.浅析民营快递企业开展中存在的问题及对策J .市场研究,2016(09):62-64.9张均培.P公司新生代员工激励问题研究D.郑州大学,2018.10祝福云，裴育.邮政集团基层员工激励优化的问题及对策探析J .纳税,2018(04):249.11张畅.论物流管理中员工激励机制的取向J.中国领导科学,2017(01):2

28、9-31.14论文得以顺利完成，要感谢的人实在太多了。首先要衷心地感谢我的指导 老师胡信华老师，您严谨的治学态度，开阔的思维，循循善诱的指导一直给我 很大的帮助。当我对论文的思路感到迷茫时，您为我理清思路，指导我往一条 比拟清晰的思路上进行修改。在论文的不断修改中，我也努力做到及时积极地 跟胡信华老师交流，因为我觉得这样可以使得我的论文更加完善。在这里还要 深深的对您说上一句抱歉，因为我的懒散和懈怠，令您费尽苦心并且几近失望。 论文的最终完成，也是一波三折。在不断完善和修改的过程中，也让我更加懂 得“一分耕耘才有一分收获”的道理。再次对您表示感谢。最后要感谢的是我的父母和家人，我永远都不会忘记

29、你们的良苦用心和一 如既往的支持与鼓励。四年来，快乐的事情因为有你们的提供而更快乐，失意 的日子因为有你们的关怀能忘却伤痛，坚强前行。无论我成功与否，你们总以 鼓励的言语告诉我很棒，谢谢你们，我会继续努力。现在的自己已经不再是刚进大学时的那个小男生了，四年的磨砺让我的肩 头多了一份责任和承当，已经踏入社会开始工作的我，面临的抉择和困难也非 常之多，但是不管前途多么的未知和艰难，我会毫无畏惧地前行。15On the Application of Employee Incentive Mechanism in Enterprise ManagementAbstractWith the rapid

30、development of The Times, the internal employee incentive mechanism has gradually become the core factor for enterprises to gain competitive advantages.Employee motivation is the core of enterprise human resource management.Now, due to the influence of the internal and external incentive environment

31、 and the traditional management concepts of different employees, the incentive mechanism of employees is still a big problem.Therefore, how to solve the problem of employee motivation and improve the positive and negative incentive effect inside the enterprise is the core content of improving the in

32、centive mechanism of an enterprises employees.This paper traces back to the source, first introduces the concept of employee incentive mechanism, and then makes an in-depth analysis with relevant theories. Then, taking the employee incentive mechanism of sf express company as an example, supplemente

33、d by a large amount of literature and Internet information, it finds out the problems existing in the employee incentive mechanism of sf express company, and tries to propose a perfect scheme.Key words: sf;Employee incentive mechanism; Employee motivation theoryII内容摘要IAbstract II一、绪论1（一）选题的依据及其意义 11

34、 .选题的依据12 .选题的意义1（二）员工激励国内外的研究现状 21 .员工激励机制国外研究现状 22 .员工激励机制国内研究现状 2（三）研究的主要内容、思路及方法 31 .研究的主要内容32 .研究思路43 .研究方法4二、员工激励机制的相关理论 4（一）员工激励机制的相关理论 41 .马斯洛的需求层次论42 .双因素理论63 . ERG 理论6（二）员工激励机制的原那么与特点 71 .员工激励机制的原那么 72 .员工激励机制的特点 8三、顺丰公司员工激励机制的探究8（一）顺丰速运的概况 9（二）顺丰速运员工激励机制下的管理现状 9四、顺丰公司员工激励机制面临的主要问题以及原因分析 1

35、0（一）顺丰公司上下对于员工激励机制的认识不一致 10（二）员工激励手段单一 10（三）缺乏系统的激励机制10五、顺丰公司员工激励机制的对策 11（一）调整管理理念，确保激励手段有效执行 11（二）创新激励方式，提升激励效果 111.改变单一的激励方式，精神激励与物质激励相结合112增强企业文化激励功能12（三）结合双因素理论，建立综合系统的激励机制 121 .激励因素方面122 .保健因素方面123 .二者结合，构建系统的激励机制13六、总结13参考文献14致谢15(-)选题的依据及其意义.选题的依据随着国家对经济开展的重视以及政策的大力支持，愈来愈多的企业如雨后 春笋般茁壮成长，呈现百花齐

36、放的良好态势。但是一个企业想要长远的开展壮 大，历久弥新，想要在竞争的洪流当中不被淘汰，除了企业文化、营销战略、 核心技术、管理者的远见卓识等，还需要创新。创新的不只是技术层面，更是 公司内部管理的制度创新，简而言之就是企业需要通过自己与众不同的富有人 性化魅力的员工激励机制来留住人才并令其对公司不仅仅是单纯的履行企业劳 务合同，而是员工内心对企业产生归属感、认同感。从一开始管理者主动地命 令员工，员工被动的接受命令去工作，变为员工主动地为公司利益着想，与管 理者关系融洽，在工作中积极热情，对公司多了一种情怀，这种员工激励机制 才是留住人才、在竞争中能不被淘汰的不二法门。企业管理的第一要务其实

37、是 需要建立一套行之有效的、适用性强的、具备强有力竞争优势的员工激励体系, 员工激励已然是当今企业家在经营管理中着重面对的问题。本文通过分析顺丰 速递企业内部员工管理现状以及独到而富有企业文化色彩的员工激励机制，探 究其员工激励机制存在的问题并尝试提出解决方案。1 .选题的意义通过对快递行业员工激励机制的的成功因素的剖析，运用员工激励理论， 比照发现各中的优势及可能存在的缺乏之处，最终希望员工激励不能仅存在于 公司上层管理者的意识中，更是希望他能深入人心，广泛应用于各领域,那么员 工激励就不能只是存在领导的意识中。一套实际的、适合自己企业开展的激励 体系才能对企业开展有重要帮助。本论文所研究的

38、是以顺丰公司为内部的员工 激励机制，分析顺丰公司员工激励机制在在实际应用中存在的问题，并结合员 工激励机制理论针对问题提出相应的对策，对提升企业员工工作积极性，优化 顺丰公司整体经济收益有现实意义。(二)员工激励国内外的研究现状.员工激励机制国外研究现状早在1895年，就有人提出依据每个工人的劳动时间与产量来计算劳动报酬 的薪酬体系，这个人就是科学管理之父泰勒，而后提出的“差异计件制 “(即按照员工工作效率来发工资)与”计件奖励工资制度“(甘特表示对于超额 完成工作的员工，除了支付他的日常底薪外超额局部应给予奖金)，更是对其 相关的薪酬激励体系进行了完善。单一的物质激励是这个时期主要的激励方式

39、, 而这些理论观点都只能在”经纪人”的假设上实现。直至“社会人”的概念在19世 纪20年代由代表学者梅奥及其他学者被引进，成就感、认同感、尊重感这些一 系列的心理要素才被管理者重视，提出了员工激励的手段不单单是物质刺激这 么单一化，员工复杂的情感因数被考虑进去。企业都明白了员工激励是必不可少的但是其怎么正确执行是一个亟待解决 的问题，Fisher (2008)通过对互联网软件及其相关政策的了解得出了通过互联 网线上的刺激手段会更加有效的结论。错园未找到引用源，McDonnell (2014)认为企业有一套完整的员工激励体系至关重要,能够使 用这种系统程序令企业内部良性竞争增强，提升员工自我学习

40、能力，通过员工 流动的反向视图，表达了员工会因为加班、薪酬及非经济性福利等因素而选择 离职。0.员工激励机制国内研究现状李梦妍(2017)通过中小型快递企业的员工激励机制进行比拟、分析、研 究得出：目前中小快递企业的激励机制存在物质激励为主导、精神激励方式偏 单一、激励机制公平性缺乏、正激励不够等问题，认为激励机制应多种多样， 应视情况进行协调相融使用。错判未找到引用源.王晓光(2016)快递企业随着互联网的高速开展有着大好前景，文章论述 了快递行业薪酬管理中存在的各种问题，比方员工实际薪酬与外界平均水平不 匹配、薪酬管理中欠缺稳定性与激励性、员工福利机制不完善等，并对这些问 题出现的原因进行

41、剖析，着重站在员工心理需求方面提出了以人为本的激励机 制如：机遇奖励，感情奖励等，重点提出了企业文化对员工激励的影响，并需 要将企业文化的元素渗透在员工激励机制上。0王婉婷(2019)探讨以90后为代表的新生代员工的个性特点、职场价值观 以及这一年龄区间群体激励机制中存在的问题的基础，以顺丰公司为例，运用双因 素理论相关知识,从薪酬与福利激励、工作激励、情感激励、个人开展激励四个 维度对我国新生代员工的激励策略提出了优化，并可以试探性的对激励机制进 行改革，将员工福利这一块由一个保健因素转变为激励因素，使此企业拥有适 用、独有、有效的员工激励机制。错误!未找到引用源李俊(2019)知识型员工作

42、为企业的中坚力量，对社会开展与经济增长有 着重要影响，这一群体的工作状态以及效率会影响企业总体效益的增长与影响企 业在市场中的竞争力地位。相比于兴旺国家，我国的物流行业整体水平还有待 提高，而物流行业中的知识型员工就是赶上差距的重要因素。因此，文章以顺丰 速运公司为例，将知识型员工与物流行业有机结合,基于激励理论基础，探究知识 型员工激励所面临的问题，并结合物流企业的特征分析在物流企业中知识型员工 激励中的关键因素，提出针对物流企业知识型员工激励的有效方法和建议，为物流 企业的开展提供一定的智力支持。刘莎莎和姜道奎(2017)从企业和员工自身两个角度，就快递企业如何科学 有效激励员工，提高员工

43、素质和工作质量进行探讨，提出快递行业员工管理中存在 的一些问题，结合员工激励机制相关理论提出具体且行之有效的解决方案，希望为 快递从业人员管理提供参考。李佳佳(2016)随着我国邮政物流体系的不断完善，民营物流企业获得了更 大的开展空间。本文主要立足于当前民营物流企业在开展中存在的问题，从员工 激励机的角度探讨其今后的开展对策。网张均培(2018)从P公司新生代员工激励满意度和激励因素需求度调查入 手对P公司新生代员工激励现状进行分析，通过调查问卷和访谈发现P公司新生 代员工激励存在薪酬体系不合理、福利待遇激励效果不明显、绩效考核流于形 式等问题祝福云，裴育(2018)介绍了邮政集团基层员工激

44、励优化的基本问题,然后介 绍了邮政集团基层员工的激励优化对策，也希望能够有效激发员工的工作热情与 创造力，实现行业的全面建设与开展。张畅(2017)认为内容与过程的激励理论对于企业的实践作用表达在激励 对于人性的取向，反映了管理中以人为本的思想，而主体与客体的角色取向那么是对 这种思想的折射，激励机制只有建立在文化取向的高度才能发挥其真正的作 用(三)研究的主要内容、思路及方法.研究的主要内容绪论提出提出员工激励机制这一关键因素在早在很早前就被国内外学者重 视并有相关研究理论的出现，局部随着企业日新月异的开展，员工激励机制也 变得多样化并且成为企业必不可少的重要组成局部，表达员工激励机制在企业

45、 获取利益最大化过程中的重要地位。正文开头阐述激励的定义、要素、类型等，引进并深入了解员工激励机制 的相关理论；文章内容以顺丰公司的员工激励机制为例，表达了员工激励机制 在企业管理经营中的应用性，再通过比拟与分析企业现状与员工个人满意度的 数据，发现其存在的缺乏之处；后再针对顺丰公司员工激励机制中存在的问题, 提出相应的解决方案；文章结尾是对顺丰公司的员工激励机制在企业管理应用 的总结与对未来的展望。1 .研究思路通过探究顺丰公司目前的员工激励机制，包含企业在日常工作中惯用的激 励手段和方法，企业的目标管理和目标激励的设置，在当中整合企业员工激励 的精神与精髓。2 .研究方法文献查阅法：本文在

46、电子数据库如：知网和万方等阅读并学习相关的文献 资料；在日常的学业课程书籍上理解员工激励的相关理论；在图书馆的期刊阅 览室借阅相关学术期刊。系统分析法：通过全方位的了解员工激励的案例、理论、在企业中的应用 性等。结合各企业的成功因素，对国物流行业员工激励机制方面的理论和实践 进行系统地回顾与总结，使用逻辑分析的思维，找出员工激励机制的一般性规 律。二、员工激励机制的相关理论(-)员工激励机制的相关理论1.马斯洛的需求层次论在1943年，美国著名心理学家亚伯拉罕马斯洛教授出版了的人类的动 机理论一书，需求层次论正是书中提出中的，马斯洛教授认为随着时代的发 展进步，人类的需求也在不断变化，逐渐出现

47、了人们一开始为了到达生存这一 最基本的目的而寻求物质保障变为人们为了到达有生活质量这一较高级的精神 层面需求，即人的需求一般来说都是先满足物质的保障而后才追求精神层面的 满足，是环环相扣的，富有层次性的，书中马斯洛教授明确提出人的需求层次 一般是按照生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求的排列 顺序，要满足动物生存需求，再满足人这一高等动物独有的精神、情感需求。这一理论的基本内容是：(1)在人类众多需求下，马斯洛将其划分为五个层次，依次递进顺序如下：生理需要：恒古至今，人类存在于世上最基本的前提就是物质基础，即生 存下去的必要条件。马斯洛认为，只有基本的物质需要到达生存下去所必需

48、的 程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，进入下一激励阶段时，这些已相 对满足的需要也就不再成为激励因素了。企业员工只有衣食住行得到最基本的 保障，才能为企业的生产经营活动贡献出自己的力量，员工才能往更高一级的 需求层次去努力、奋斗。平安需要：在满足最基本的生理需要后，人们的需求会随之上升到平安层 次，平安既包括最普遍的生理平安，也包括你对感知外界各种因素后心理本能 产生的平安感。比方在企业经营管理活动中员工的人生观、价值观等有无与企 业到达一致、能不能满足心理平安这一激励要素，这都是平安需求层次的范畴。情感和归属需要：人们在物质条件与平安需求到达的情况下，这一需求就 会油然而生，人类作为具有社会属性的存在，不可能单独地处理所有的事件， 都会在与其他对象交往时产生感情的需求，比方渴望关注、希望被喜欢。获得 他人的接纳等，都会潜意识中产生感情的归属感。管理者假设能把握好这一激励 因素，那么有助于增强员工内部凝聚力，提高员工对企业的归属感、认同感。尊重需要：当人们个体主观上大致满足前两个需求时，激励因素一般就会 上升至满足员工尊重需求这一层面上。这一个尊重不单单是人与人在道德、礼 仪、交际中良性的感受，更是需要把一个员工放在一个大环境来整体考虑的， 比方说他人对于