零售药店员工激励管理.docx

《零售药店员工激励管理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《零售药店员工激励管理.docx（12页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、零售药店员工激励管理员工激励管理 1、公司激励体系构成2、马思洛需求层次论（满足需求）需求层次诱因管理制度和措施生理需要薪水健康工作环境各种福利待遇奖金身体健康工作时间(休息)住宿设施福利制度安全需要职位保障意外防止劳动合约保证健康保险意外保险社交需要友谊团体接纳组织认同协谈制度群体活动团体生活、娱乐尊重需要地位,名分权力,责任和他人薪水对比人事考核制度晋升激励制度奖罚制度奖金分配制度培训选拔制度委员会参和制度自我实现需要发展个人特长组织环境有挑战性工作决策参和制度提案制度研究发展计划劳资会议从公司激励体系及马斯洛需求层次论可以看出激励，除了公司建立健全各类激励体制之外，作为门店店长要做工作就

2、是：1、目标激励2、榜样激励3、荣誉激励4、表扬激励5、情感激励6、充分授权7、团队精神打造（后面有专门章节讲述）具体做法：解释营业目标意义，将怎样使公司、顾客和员工受益。描绘公司未来、组织机会、晋升机制使每个人都能看到自己角色和贡献以及回报。在向门店员工传达对未来看法时显示出热情和激动。以身作则及树立门店模范员工，突出模范榜样奖金、荣誉地位，激励其他员工前进。善于发现门店员工微小进步，并及时公开表扬、鼓励。实施人文管理，加强员工情感交流和共同爱好发现、培养；及适当团体活动组织。对有能力门店员工予以适当授权，让其有被尊重感觉，并提供发挥才能机会。3、三种激励员工基本方法第一种：如何利用菲格曼联

3、效应激励员工适用情景：当要通过高期望值来激励员工时，使用此技能。菲格曼联效应定义：应用在企业管理中，实际上就是利用管理者对员工高期望来产生激励效果。它已经在企业管理实践中得到了严格科学论证：当员工被告之他们有能力做得更好时，他们潜力会得到更充分地发挥；当员工被寄予较高期望时，他们就有可能达到更高工作标准；当管理者告诉员工，他领导是一支非常聪明和具有潜质队伍时，员工工作热情将会大大提高。利用菲格曼联效应激励员工，具体实施方法：1）创建一个较高标准组织环境譬如：分解、设定较高月、周、每天营业目标。2）适度施压对于有员工，您虽然对他寄予了很大期望，但若不善用压力，时间一长他就会滋生惰性。对这样员工，

4、通过施压，一方面可以提高工作效率，另一方面，有助于员工个人发展。但是，需要注意是，施压要适度，过度施压会带来负面效应。3）分享成功奖励和荣誉激励主要目标之一，即要使员工感到工作本身就是一种激励，工作不仅是为自己，也是为同事、为组织、为社会。所以，让员工和对组织做出贡献杰出人物一道分享成功喜悦，可以加强员工自我激励作用，并在工作中保持较高热情。4）激励员工追求更高工作标准人们总愿追求更美好事物，更高工作标准会使员工更加努力地工作。激励人才关键是不断提高标准和要求，并为他们提供更多成功机会。案例：心理学家罗森塔尔设计了这样一种情景一位德高望重心理学家要给学生做智力测验，从一个班上随机抽出A和B两组

5、情况相似学生。然后要求将其中A组学生名单告诉他，并说智力测验显示：这些学生将在以后学习中突飞猛进。接下来，他认真地对全班同学说，经过他观察，A组同学非常聪明，有潜能，有创造力，将来一定会有所成就。实际上，A组同学和B组并没有什么差别。然而，实验却出现了令人惊讶结果：经过一学期实践，A组同学进步很快，学习能力明显优于B组，一些同学改掉了坏习惯，表现出良好品质。实践练习：结合实用范例，请您思考下面问题：1）为什么A组和B组学生会有这么显著差异呢？2）A组学生进步过程是怎么形成呢？答案：1）我们可用菲格曼联效应解释这种现象。不同期望带来不同结果。2）A组学生进步包含了一系列过程：老师对A组学生寄予特

6、定期望。由于这种特定期望，所以老师会以不同行为对待这些学生。这种区别对待表达了老师希望他们有什么样行为和成就信息。这种期望使学生重新认识自我，并增强了成就动机和抱负水平。这种期望会影响学生成绩和行为：受到高期望学生，动力会更大，进步更明显。持续下去，学生表现会越来越符合老师对他们期望。第二种：如何进行情感激励适用情景：当要增进和员工感情、增强组织凝聚力时，查看此技能。技能描述：“得人心者得天下”，这是一个历史和现实都证明了真理。满足人需要，学会情感激励，是每一位成功管理者必备素质。情感激励本质是一种文化管理，是一项重要亲和工程。它注重是员工内心世界，通过激发员工正向情感，来消除员工消极情绪，利

7、用感情双向交流和沟通来实现有效激励。具体做法：1）给予员工适当帮助和关心帮助人是一种情感激励方式。在企业中亦是如此，被帮助员工会心存感激，他会以同样甚至更多热情和努力来回报企业。管理者应该多多帮助员工，尤其是他们遇到困难需要别人帮助时候。关心员工，尤其要多多关心他们疾苦，为他们分担忧愁和痛苦，并想办法帮助他们解决困难。给予员工真挚关心，您就会赢得他们心。2）给员工更多期许和信任信任也是情感激励一种方式，它能给员工带来强大精神力量，同时也有助于人际关系和谐发展，有助于团队精神和凝聚力形成。如果管理者总是对员工持不信任态度，那么他们就会犹豫自己是否有必要去做更多工作；如果能让他们感觉到管理者对他们

8、信任，他们自然会努力将事情做好，以不辜负管理者对他们期望。当管理者信任别人时，同时也向他们发出一个强烈信息，即“相信你们值得信任”告诉员工管理者对他们有信心，而且管理者相信他们具备了所需要素质和能力。3）和员工换位思考，理解员工需要当管理者能够站在员工角度来考虑各种问题时候，管理者就可以理解他们偏好、价值观。在这种意识基础上，管理者可以考虑他们最关心问题，比如了解他们需要，寻求工作中经常出现问题原因等。成功企业都非常关注员工情感上细微变化，施以恰当感情诱导，积极满足员工情感需求，努力增强企业亲和力，因为情感激励确实是一种最经济、最有效员工激励方法。案例：日本麦当劳社长藤田非常善于用情感来激励他

9、员工。他有一项创举，即把员工生日定为个人公休日，让每位员工在自己生日当天能够有足够时间和家人一块庆祝。对每个员工来说，生日既是自己喜庆日子，也是自己休息日。在生日当天，员工可以和家人度过美好一天，养足了精神，第二天又精力充沛地投入到工作当中去。他信条是：为员工多花一点钱进行感情投资绝对是值得。感情投资花费不多，但可以换来员工积极性。它所产生巨大创造力是任何一项别投资都无法比拟。第三种：如何通过赞美激励员工适用情景：当因为员工表现优秀，欲通过赞美激励员工时，查看此技能。技能描述：每个人都渴望得到别人夸奖和称赞，都期盼在别人赞美声中实现自身价值。人类天生就有一种被人赞美意愿，这是人类和生俱来本能。

10、作为企业管理者，不要吝啬自己赞美之辞和肯定掌声。请记住：充分、及时、真诚地赞美您员工，他们会给您带来更多惊喜。具体做法：1）要及时给予员工真诚肯定和赞美赞美员工要及时。当员工在工作中表现优秀，取得了良好工作成绩时，管理者别忘了及时地给予肯定和赞美。赞美员工要真诚。对员工赞美必须是真实、诚恳，如果不真诚，一下子就会被看穿，反而会带来负面影响。2）以独特方式向员工表达赞赏。如果员工是值得赞赏，管理者就要表现出来，以独特方式来赞扬和感谢他们，这样会得到意想不到激励效果。3）通过第三者赞美员工有时候，当上司直接赞美下属时，对方极可能以为那是一种口是心非应酬话、恭维话，目只在于安慰其下属罢了。然而若是通

11、过第三者表达其赞美意思，效果便会截然不同了。此时，当事者必认为那是认真赞美，毫无虚伪之词，于是往往真诚地接受，并为之感激不已。4）毫不吝啬对员工家属赞美员工所取得成绩，可以说其中也有其家属一份功劳。尽管员工家属不直接参和公司具体事务，但他们态度和行为会影响员工在工作中表现，而且他们对公司管理者印象也会影响到管理者和员工之间关系，所以，要密切和员工家属关系，不要吝啬对他们赞美。5)避开赞美禁忌切忌和员工争功员工所取得成绩离不开其上司指导，也是领导决策科学和正确最好印证。但是这一点只能由员工自己慢慢体会，不可透露于领导赞美言辞之中。领导应该保持谦逊作风，没有必要和下属在功劳归属上争个高低。需要明白

12、是，把成绩归功于下属，能增强他们责任感，激励他们为了更好地工作，而承担更重大责任。切忌褒一贬多肯定和赞美取得成绩员工，必定会带来一些未受到表扬员工心理不平衡，这也是客观存在，只要不是人为因素造成，都属于正常范围之内。但是，如果对某个员工长处大加赞赏同时，而贬损其他不具备这些品质员工，将会严重地损害他们自尊心。这种做法不但收不到预期激励效果，而且会造成领导和员工、员工和员工之间疏离。切忌任意拔高在赞美员工时，要实事求是，不能过高地估计他们成绩。人为地给予成绩，乃至于流于庸俗捧场，这样做会使受表扬员工产生盲目自我膨胀心理，同时会造成其他员工逆反心理。久而久之，容易在整个组织内滋长不务实、图虚名不健康风气。