2009年经济师中级人力资源管理全真试题一中大网校.doc

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1、年经济师(中级)人力资源管理全真试题(一)总分：分 及格：分 考试时间：分一、单项选择题（共题，每题分。每题的备选项中，只有个最符合题意）()从激励内容的角度划分可以将激励分为（）。 . 正向激励和负向激励. 他人激励和自我激励. 物质激励和精神激励. 永久激励和暂时激励()在西方许多发达国家，存在这样一个规律，即已婚妇女（）时劳动力参与率会上升。 . 岁. 岁. 岁. 岁()对于销售人员的薪酬重点是在佣金上还是在薪水上受（）因素影响。 . 公司规模. 员工的工资经验. 原材料的价格. 产品的性质()岗位分析法属于人力资源的（）。 . 定量的需求预测. 定性的需求预测. 内部供给量预测. 外部

2、供给量预测()基于人际关系理论及工作特征模型理论的设计方法是（）。 . 机构型工作设计法. 生物型工作设计法. 直觉运动型工作设计法. 激励型工作设计法()下列关于绩效管理描述正确的有（）。 . 绩效计划、绩效实施、绩效考核共同构成了一个完整的绩效管理体系. 绩效管理是一种提高组织员工的绩效，使组织不断获得成功的管理思想和方法. 绩效管理的着眼点为惩恶扬善. 绩效管理的过程通常被看作是一个直线连接式的系统()根据期望理论，动机等于（）。 . 效价期望. 期望工具. 效价工具. 效价期望工具()在实际工作中，哪一评估内容很少进行?（）. 反应评估. 学习评估. 工作行为评估. 投资收益评估()人

3、才资源规划的具体行动方案不包括（）。 . 招聘计划. 人才保留计划. 局部规划. 人力资源发展计划()关于组织设计的陈述，正确的是（）。 . 只对组织结构进行的设计称为静态组织设计. 只对组织运行制度进行的设计称为动态组织设计. 古典的组织设计理论包括组织结构设计和运行制度设计. 现代的组织设计理论只针对组织运行制度()轻伤事故，即职工负伤后休（），构不成重伤的事故。 . 一个工作日以下. 一个工作日. 一个工作日以上. 七个工作日以下()我国允许参与员工持股计划的人员不包括（）。 . 企业所有正式员工. 董事、监事、经理. 企业派往投资企业、代表处工作，劳动力人事关系仍在本企业的外派人员.

4、企业在册管理的离退休人员()下列关于笔试的叙述不正确的是（）。 . 费时少，效率高. 应试者的心理压力小. 比面试更深入. 成绩评定较客观()劳动力需求的交叉工资弹性的值为负数时，则一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量（）。 . 不变. 减少. 增加. 先减少后增加()劳动合同法律关系的内容是（）。. 劳动对象. 劳动效果. 劳动者. 劳动合同权利义务()下列不属于计件制的形式是（）。 . 简单计件制. 复杂计件制. 多计件制. 差别计件制()成功管理者的行为和有效管理者的行为关系是（）。 . 成功管理者的行为和有效管理者的行为实际上正好截然相反. 成功管理者的行为和有效管理者的行

5、为两者相吻合. 成功管理者一定是有效管理者，但反过来不一定. 有效管理者一定是成功管理者，但反过来不一定()在其他条件不变的情况下，（）的增加会导致个人劳动力供给时间的减少。 . 非劳动收入. 劳动收入. 市场工资率. 失业率()（）是指多个员工小组自愿定期与主管会面，以鉴别生产中出现的问题并提出解决办法，然后将这些提议送交给高层管理部门审查，获得批准的方案由员工参与完成。 . 敏感性训练. 调查反馈. 质量圈. 团际发展()对员工进行严密的监督是激励员工努力工作的方法之一，这种做法可能会遇到的客观障碍是（）。 . 广泛存在的搭便车现象. 专业化分工导致监督者所掌握的信息往往不如被监督者完整和

6、准确. 被监督员工存在机会主义动机. 被监督员工存在的道德风险()专业软件销售人员的薪酬应采用（）。 . 纯佣金制. 纯基薪制. 低基薪加高佣金或奖励. 高基薪加低佣金或奖励()在以纵轴代表工资率，横轴代表劳动力供给数量的坐标中，代表欠发达国家所存在的无限劳动力供给情形的劳动力供给曲线的是（）。 . 向后弯曲的. 与纵轴平行的. 与横轴平行的. 自左下方向右上方倾斜的()商贸企业在新增加的岗位中，当年新招用持再就业优惠证人员，与其签订（）以上期限劳动合同并缴纳社会保险费的，按实际招用人数，享受减免营业税企业所得税等优惠政策。 . 个月. 个月. 年. 年()“如果工作设计要使员工更具生产力而又

7、能满足他们的成就需要，就必须兼颐技术性和社会性，技术性任务的实施总要受到企业文化、员工价值及其他社会因素的影响”。这一观点是（）工作设计方法的核心思想。 . 社会技术系统. 直觉运动型工作设计法. 机械型工作设计法. 生物型工作设计法()耐克公司成功地运用了（），从而赢得了顾客的极大忠诚。 . 成本领先战略. 差异化战略. 品牌战略. 聚焦战略()需求和供给预测通过人力资源规划和模型技术来做，在较大的组织中（）是最有效的方法。 . 工作分析技术. 工作梯队分析技术. 模型技术. 以上答案都不对()豪斯假定领导者具有（）风格，追随者认同领导及其任务。 . 制度化. 权威化. 个性化. 官僚化()

8、企业在员工职业生涯的早期阶段，在工资支付方面对员工实施“减额支付”，在其职业生涯的后期阶段，转而对员工实施“超额支付”的做法，只有在（）的情况下付诸实施才会有效。 . 企业实行群体奖励计划. 企业的规模较大. 企业已经形成了长期雇佣传统. 企业实行效率工资()最基本、最常用的评估方式是（）。 . 反应评估. 学习评估. 工作行为评估. 结果评估()（）是组织占有绝大多数决策权的管辖形式。 . 单一层级的管辖形式. 权力分享式的管辖形式. 员工掌握决策权的管辖形式. 三方分享决策权的管辖形式()在运用目标管理法来进行绩效评价时，必须在建立工作绩效评价体系的同时，也要（）。 . 提供反馈. 让员工

9、了解评价结果. 建立整个组织的目标. 与员工公开交流()在面试中，考官应（）。 . 尽量充分展现自己的看法与观点. 营造对立的沟通气氛. 尽量使用封闭性的问题. 避免表达自己的负性情绪()在人力资源信息系统中，员工在组织中的工作时间是属于（）的内容。 . 产品知识. 工作经验代码. 职业发展. 人口统计特征()下列组织发展方法中，属于结构技术的是（）。 . 团体训练. 调查反馈. 质量圈. 工作再设计()下列哪一过程如同一面镜子，让员工知道自己到底做的怎么样，在同事和领导心中是什么样的形象?（）. 绩效改进. 绩效监控. 绩效计划. 绩效反馈()对全面质量系统而言，员工在工作过程中（）依赖性。

10、 . 具有很高的. 不具有. 具有很低的. 具有较低的()薪资结构线显示的是（）之间的对应关系。 . 员工与其对应的实付薪资. 职级等级与其对应的相对价值. 不同岗位与其对应的实付薪资. 职务的相对价值与其对应的实付薪资()（）是基于对人员留在公司的原因分析为基础而制定的。 . 灵活性规划. 人才保留计划. 招聘计划. 人力资源发展计划()喜欢和人百动，自信，有支配能力，追求权力和地位。具有这样特点的职业兴趣类型属于（）。 . 社会型. 现实型. 企业型. 艺术型()用于反映一个国家中个人或家庭之间的收入分配不均等程度的指标是（）。 . 非劳动收入. 收入效应. 劳动力需求弹性. 基尼系数()

11、个人劳动力供给曲线所代表的是劳动者个人的劳动力供给意愿随（）变动而变动的规律。 . 市场. 劳动者对于闲暇和收入的偏好程度. 工资率. 企业对于闲暇和收入的偏好程度()劳动力市场存量流量模型显示的是（）。 . 就业者与非劳动力之间不断变化的关系. 就业者与失业者之间不断变化的关系. 失业者与非劳动力之间不断变化的关系. 就业者、失业者、非劳动力三者之间来不断变化的关系()驻外津贴的比例范围一般在（）。 ()通常情况下，一般培训的成本要由（）承担。 . 员工. 企业. 企业和员工. 以上都不是()员工晋升到某一职位后，缺乏该职位所需的工作能力，无法胜任该职位工作，这一现象在管理学中称为（）。 .

12、 菲尔德原理. 泰勒原理. 彼德原理. 亚当斯密原理()下列不属于人力资源规划实施的意义的是（）。 . 有助于组织发展战略的制定. 有助于组织人员稳定. 有助降低人力资本的开支. 有助于增强企业的竞争力()适合运用观察法进行分析的工作是（）。 . 工作循环周期很长的工作. 脑力工作. 简单体力工作. 紧急而偶然的工作()（）的特点是对外部劳动力市场的开放程度低，但是内部晋升竞争程度高。 . 学术机构型组织. 俱乐部型组织. 城堡型组织. 军队型组织()不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的（）体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。 . 第一级. 第二级. 第三级. 第四级()绩效

13、管理是一种提高组织内员工绩效并开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的（）。 . 方法. 管理方法. 手段. 目的()长期劳动力需求曲线的走向是（）。 . 向左上倾斜. 向右下倾斜. 向右上倾斜. 水平()明茨伯格所提出的管理者在接受和发出信息上也花费很多的时间是指（）。 . 人际角色. 信息角色. 沟通角色. 决策角色()使用问卷法进行工作分析在（）的情况下效果不佳。 . 员工缺乏表达能力或故意夸大其任务的重要性. 员工获得的信息准确程度高. 员工的描述能力强. 员工有心理准备()劳动力需求者所追求的目标是（）的最大化。 . 资金. 利润. 生产率. 收入(

14、)不属于科学的心理测验特点的是（）。 . 客观性. 标准化. 非标准化. 测验信度()某甲实际工作能力略有不足。然而由于其表达能力实在太强，令他人很容易强烈感知，从而掩盖了他其他方面的不足。该部门主管在给某甲进行绩效评价的时候，给予了高于客观的分数。这一现象属于（）。 . 盲点效应. 晕轮效应. 刻板印象. 趋中倾向()下列关于管理层次的说法，正确的是（）。 . 管理层次也称管理跨度，它是描述组织纵向结构特征的一个概念. 管理层次也称管理跨度，它是描述组织横向结构特征的一个概念. 管理层次也称组织层次，它是描述组织纵向结构特征的一个概念. 管理层次也称组织层次，它是描述组织横向结构特征的一个概

15、念()下列关于社会法律关系的产生表述正确的是（）。 . 主体问依照社会保险法律规定建立起社会保险法律关系，从而产生一定的权利与义务. 主体间已建立的社会保险法律关系，依照法律的规定，变更其内容，从而引起权利义务内容和范围的变动. 劳动权利与义务的消灭. 能引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的客观情况()个人奖励计划需要的三个前提条件之一是（）。 . 员工的直接主管有足够的能力控制工作结果. 员工的工作成果主要靠直接上级评价. 实施奖励计划不会引发员工之间的竞争. 员工的绩效可以通过客观的方法来考核()对于（），薪酬通常根据市场占有率，内部工资关系和个人业绩来决定。 . 高层管理者. 中层管理

16、者. 基层管理者. 员工二、多项选择题（共题，每题分。每题的备选项中，有个或个以上符合题意，至少有个错项。错选，本题不得分：少选，所选的每个选项得分）()组织人力资源策略的适用性所包括的两个部分是（）。 . 组织环境的一致性. 人力资源策略的一致性. 人力资源策略与组织文化的适应性. 人力资源策略与组织环境的适应性()一种有效沟通的福利模式的构成要素是（）。 . 企业要建立起福利基金. 企业必须要宣传自己的福利目标，并确保任何一次沟通都能达到这些目标. 员工应该正确地理解企业的福利目标. 必须通过合适的渠道来传播这些信息. 沟通的内容必须具体、完整，不能用那些有碍交流的复杂专业术语()在企业中

17、常见的分工形式有（）。 . 职能制. 产品制. 集权制. 地区制. 混合制()利润分成计划根据（）给团队中的员工支付奖金。 . 生产力增加. 工作效率提高. 顾客满意度增加. 成本的降低()劳动保障监察机构的职责主要是( )。 . 检查用人单位制定的劳动规章制度是否违反法律法规规定. 宣传劳动保障法律法规，督促用人单位贯彻执行. 监督检查用人单位遵守劳动保障法律法规的情况. 受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投拆. 依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为()下列属于智力因素的有（）。 . 感知力. 气质. 思维能力. 综合素质. 语言能力()特质论认为，卓越的领导应

18、该具备以下特质（）。 . 身强力壮. 勇于实践. 同情心. 自信. 聪明()参加工作分析的人至少应该包括（）。 . 员工. 员工的直接上级. 总裁. 董事长. 人力资源部经理()根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)的规定，因( )产生的纠纷不属于劳动争议。 . 劳动合同解除后办理社会保险关系转移手续. 劳动者对劳动能力鉴定委员会伤残等级鉴定结论不服. 劳动关系解除后劳动者请求用人单位返还抵押物. 劳动者因患职业病要求用人单位依法给予工伤保险待遇. 个体工匠支付帮工报酬()行政诉讼的提起应具备的条件是（）。 . 起诉人合法. 有明确的理由. 有具体的诉讼请求和事实根据

19、. 有明确的被告. 属于人民法院受案范围和受诉人民法院管辖()人力资源规划的制定是指导如何支配运用人力资源以达成目标的（）。 . 必要条件. 方法. 手段. 充要条件()下列有关绩效考核方法选择的表述，正确的有（）。 . 可以通过工作环境、工作内容和员工工作独立性三个角度的组合选择. 不稳定的、内容程序性强、员工工作独立性高的，可以选择目标管理法. 稳定的居中的、内容程序性居中的、员工工作独立性居中的，可以选择目标管理法. 稳定的居中的、内容程序性强的，员工工作独立性低的，可以选择行为锚定法. 稳定的居中的、内容程序性居中的、员工工作独立性居中的，可以选择非系统性方法()实施心理测验需要注意的

20、问题有（）。 . 把心理测验作为主要工具. 对心理测验进行修订. 保持准确的记录. 聘用专业的心理人士. 保护测试者的隐私()导致劳动力损耗的外部因素有（）。 . 更高的收入. 更好的发展机会. 职工退休. 女工怀孕()下列说法正确的是（）。 . 收入政策实际上是一种劳动力供求管理政策. 工资指导线的制定原则是指年度报酬增加的百分比不超过劳动率的增长趋势. 人力政策主要针对的是结构性失业. 就业弹性高的国家一般来说劳动密集型产业的比重较大()对怀孕个月以上的职工，不得按排（）。 . 常温下工作. 加班加点. 夜班劳动. 有毒有害劳动. 高空工作()利润最大化的雇用水平都是由劳动力边际收益曲线所

21、决定的，这告诉我们的重要情况是（）。 . 在短期中，企业的劳动力边际收益曲线就是它的劳动力需求曲线. 在短期中，企业的劳动务边际收益曲线不是它的劳动力需求曲线. 劳动力需求之间存在一种负相关的关系，因而劳动力需求曲线是下倾的. 劳动力需求之间存在一种相关关系，因而劳动力需求曲线是上升的. 长期劳动力需求曲线的走向，因此，也只是向右下倾斜的()提前退休的优点有（）。 . 可以少发退休金. 降低企业的人力成本. 提高员工的满意度. 作为辞退的替代方案()下列属于培训开发所产生的影响是（）。 . 整体技能的提高. 确保雇员对公司的忠诚. 使雇佣关系更加不稳定. 吸收了有抱负和有进取心的人的同时也是在

22、筛选那些更倾向于离职去寻找更好发展机会的雇员()下列关于人力供给预测的常用方法描述正确的是（）。 . 内部人员核查法是动态的. 内部人员核查法多用于短期人力拥有量预测. 内部分员核查法多用于长期人力拥有量预测. 周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确三、案例分析题（共题，每题分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选。所选的每个选项得分）()根据下列条件，回答题：某企业在年终财务分析中发现人工成本比去年增加了，人力资源部对企业的各种人工费用进行了分析。年终财务分析时是按企业人工成本构成所包括的内容进行分析的，人工成本构成大致包括（）。 . 员工工资总额. 员工教育经费. 劳动

23、保护费用. 子女教育费()分析发现自己企业福利开支占人工总成本比例过高，对此，下列说法不正确的是（）。 . 这可能导致奖金与津贴被压缩. 福利开支不会增加总成本负担. 薪酬结构整体激励作用可能被增强. 这一比例是反映企业福利优劣的重要指标()根据下列条件，回答题：李小姐被招聘为某新成立的制造型企业人力资源部经理，目前企业的组织机构及岗位设置都是模仿其他企业确定的，所以存在许多问题，尤其是岗位职责不清，严重影响企业的生产。因此，李小姐决定着手改变现状必须从工作分析开始。 为了使工作分析开展的顺利，李小姐首先要做的工作是（）。 . 确定工作分析的内容. 搜集工作分析的资料和信息. 向管理层阐述工作

24、的目的、人员、过程和负责人等来获取管理层的支持. 搜集企业员工作相关的背景信息()工作分析的流程步骤包括（）。 . 调查与工作相关的背景信息. 确定工作分析的目的. 核对与应用工作分析结果. 判断企业发展战略()确定了有代表性的工作进行分析后，下一步要做的工作是（）。 . 收集与工作相关的背景信息. 对工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述. 帮助员工描述出他们应履行的职责. 收集有关工作活动、职责、工作特征、环境和任职要求等方面的信息()工作说明书编写完后，人力资源部还要做的工作是（）。 . 交由高层领导审核. 装订保存. 由各部门确认其相应的工作说明书. 随着组织机构变化而随时更新工

25、作说明书()根据下列条件，回答题：假设某企业新增一个工人增加了个单位的产品，单位产品的价格是元，市场工资率为每小时元，据此回答问题：在劳动力市场上，闲暇的机会成本为（）。 ()劳动的边际产量是（）元。 ()劳动力的边际收益是（）元。 ()劳动力的边际成本是（）元。 ()根据下列条件，回答题：()甲、乙两个国家既不是收入完全平等，也不是收入完全不平等，那么甲、乙两个国家的洛伦兹曲线是（）。 ()以下说法中，正确的有（）。 . 洛伦茨曲线是一条用来表示所有个人或家庭的数量累积百分比及其所对应的累积收入百分比之间的关系的曲线. 如果甲国的收入分配完会平等的话，甲国的洛伦茨曲线将和重合. 如果乙国的收

26、入分配完全不平等的话，乙国的洛伦茨曲线将和重合. 如果甲国和乙国的洛伦茨曲线交叉的话，我们将无从比较两国的收入分配平等程度()对于曲线来说，基尼系数应当为（）。 ()根据下列条件，回答题：最近，某省的就业办公室就该省目前的就业问题展开了研讨，请你也加入到他们的讨论当中，并根据你所学的知识，对下列问题加以分析。 该省执行国家的最低工资立法之后，导致一些企业不愿意继续雇佣生产率水平低于最低工资水平的一部分员工，结果使得这些员工失业了，他们不得不去寻找工资水平更低的工作，这是最低工资立法对于收入分配不平等程度所产生的一种（）。 . 扩大效应. 收缩效应. 收入效应. 替代效应()根据该省统计局的数字

27、，在年全省失业人数为万人，失业率为，那么该省的就业人数和劳动力人数应当分别为（）。 . 万人和万人. 万人和万人. 万人和万人. 万人和万人()该省为促进就业，决定扩大省政府的支出，扩大投资规模，这是一种（）。 . 紧缩性的货币政策. 紧缩性的财政政策. 扩张性的货币政策. 扩张性的财政政策()该省是就业弹性比较低的地区，下列说法正确的是（）。 . 该省可能实行的是偏重于资本密集型产业的产业政策. 该省可能实行的是偏重于技术密集型产业的产业政策. 该省的劳动密集型产业的比重比较大. 发展就业弹性高的产业对提高就业水平有帮助()根据下列条件，回答题：近些年来，对于很多即将大学本科毕业的学生来说，

28、到底是直接参加工作，还是继续读研究生，是一个两难的选择，请根据人力资本投资的有关知识，对以下问题加以分析。 读研究生的收益包括（）。 . 人力资本投资的收益时间变长. 未来终身的工作收入增加. 有机会获得更快的晋升. 社会地位和声望的提升()根据人力资本投资模型我们可以知道，在其他条件相同的情况下，读研究生时的年龄相对越小，则（）。 . 人力资本投资的收益时间越短. 直接成本越低. 人力资本投资的净现值越高. 人力资本投资的收入增量流越大()从经济学的角度考虑，影响一个大学生是否读研究生的因素包括（）。 . 读研究生的机会成本. 本科生中读研究生的人数占的比例. 硕士毕业生与本科毕业生的收入差距. 大学本科毕业时的就业机会答案和解析一、单项选择题（共题，每题分。每题的备选项中，只有个最符合题意）（正确题交）() 二、多项选择题（共题，每题分。每题的备选项中，有个或个以上符合题意，至少有个错项。错选，本题不得分：少选，所选的每个选项得分）导致劳动力损耗的外部因素有更高的收入和更好的发展机会、 职工已届退休年龄、 已婚妇女怀孕， 等等。() , , 三、案例分析题（共题，每题分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选。所选的每个选项得分）