高职院校教师绩效考核体系的设计思路探究-最新教育文档.doc

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1、高职院校教师绩效考核体系的设计思路探究教师的绩效考核，主要指利用科学的方法与手段，对员工的工作业绩、能力等进展考察与评价。通过绩效考核，促进教师提升责任意识，提高业务水平。在新的时期里，高职院校推行绩效管理，首先，一定要周密设计绩效指标体系，抓好教师的绩效考核，到达教师绩效管理的目的，提高职业教育的吸引力，促进高职院校持续开展。 一、高职院校教师考核体系存在的主要问题 1.绩效考核指标体系不科学，目标不明确，认识不到位 在以往的高职院校教师绩效考核中，教学工作量、科研、教学效果等是主要的考核指标，这种绩效考核模式，不仅在无形中增加了教师的压力，还影响了对高职教师的准确评估。近些年，随着高职院校

2、的迅猛开展，许多高职院校都存在生源质量较低、师资相对缺乏等问题，使得高职院校教师管理学生的工作量普遍偏高。在这种条件下，高职院校的教师不仅要抓好教学，还要抓好科研等，这会在无形中增大教师的压力。在绩效考核指标的设计中，如果高职院校不能够根据实际情况设计绩效考核内容，绩效考核就很难到达预期的效果。高职院校办学目的非常明确，主要是培养应用技能型人才，如果教师实践能力不够，就会影响学生职业技能的培养，所以，高职院校要改变以往的绩效考核内容，在考核指标上，更多地关注教师的实践能力。教师绩效考核，考核目标一定要明确，首先是管理目标一定要明确，表达多劳多得公平理念，奖优罚劣，调动教师的工作积极性。其次，教

3、育目标要明确。通过绩效考核，提升教师教育理念，扬长避短，不断完善自我。 2.考核标准缺乏科学性，绩效考核与绩效管理脱节 一些高职院校对教师进展绩效考核，主要通过三项分值，即学院教学督导听课打分、学生评教、系部对教师教学与科研打分，考核教师教学水平、教学态度以及在教学中的教学效果，然而，这种考核模式容易受人的主观因素影响，同时，这种考核模式缺乏对综合素质的定性分析，无视教师工作的差异性，考核标准缺乏科学性。纵观高职院校多年做法，一些高职院校不把考核结果反应给教师，对教师个体开展缺乏指导，只有绩效考核，没有绩效管理，绩效考核与绩效管理脱节，缺少反应与沟通机制，无视了教师考核的鼓励功能，导致一些教师

4、消极对待考核，这种考核反而影响了教师的工作积极性。 二、高职院校教师绩效考核体系的设计思路 高职院校教师绩效管理的目的是通过绩效考核，促进教师个人素质提高，进而提高教师的工作绩效。因此，高职院校的管理者与教师一定要正确认识绩效考核的目的，尊重教师的主人翁地位，提升绩效考核的有效性，促进学院的开展。高职院校的教师与管理者都应该认识到绩效考核是一个“双赢过程，要充分地认识到，绩效考核，不是为了证明什么，绩效考核是为了发现问题、解决问题，改变现状，促进开展。所以，教师与管理者要积极主动地参与到绩效管理中去。绩效考核工作，岗位分析是重要前提。通过岗位分析，教师专业技能、专业知识等方面就可以明确，为确定

5、考核指标提供依据。选择指标与建立指标体系，一定要覆盖教师工作的方方面面，不仅要关注其学习、工作能力，还要关注其思想素质与自我提升能力。在制定考核标准时，一定要实行定量与定性相结合的原那么，如教学工作量、科研成果等能够量化的工作，应拟定量化标准，可以采用数值表示质量指标，如科研成果课题产生的经济效益等等。考核完毕后，与被考核者沟通非常关键。被考核者的直接上级一定要针对考核情况与被考核者进展沟通，通过沟通交流，帮助教师分析存在的缺乏，同时，找出自身的优势，进而提出改善业绩的方法，让教师感觉到绩效管理是为了发现问题、解决问题，帮助其完善自我。绩效反应过程中的沟通是绩效考核体系中的关键环节。一是通过沟通，消除分歧与矛盾，达成一致看法。二是通过沟通促进教师更加清醒地认识自我，正确认识自我的优点与缺点，鼓励教师不断开展。三是与教师进展沟通，可以帮助教师找出工作中存在的问题，同时，帮助教师解决问题，增强自身开展的自主性。 科学完善的绩效考核体系，对于有效提高高职院校的教学质量、提升教师的整体素质非常重要。高职院校的管理者一定要提高对绩效考核的认识，高度重视教师绩效考核体系设计思路，建立科学的考核指标体系，提高职业教育的吸引力，促进高职院校持续开展。 第 4 页