企业规章制度员工手册制定.docx

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1、企业规章制度、员工手册制定中参考前言劳动争议案件中举证责任的分配及依法制定员工手册的必要：企业犹如国家，规章制度、员工手册犹如国家至法律，只有依法制定，并使之依法生效，企业以后的所有法律行为才能算是有法可依，有规可循，能够在面临法律风险时做到沉着应对。所谓劳动争议，是指劳动关系双方当事人用人单位和劳动者之间因劳动报酬、保险福利、劳动保护以及涉及职工奖励和惩办等问题所发生的纠纷。一般认 为，在劳动关系中，劳动者处于弱势，其权利容易受侵犯，在法律上对其利益的保护应当采取特殊方法。特别是，用人单位在处理、决定及劳动者利益密切相关的有 关问题时，对其管理的合法性、妥当性就应当提出更高的要求。一旦发生纠

2、纷，就应当责令用人单位对其相关管理行为承当举证责任。最高人民法院?民事证据的假设干规定?规定这类案件由用人单位承当举证责任，即表达了这样一种精神，这充分考虑了劳动者及用人单位所处地位的差异，以及举证能力的强弱关系，符合诉讼公正的要求。司法实践中理解和适用此规那么应注意以下问题：在具体诉讼中，劳动者应当对以下事实承当举证责任：()劳动者及被诉用人单位之间存在劳动关系；()用人单位针对其有关劳动问题作出相关的决定。这是劳动争议案件中，劳动者所应承当的根本的举证责任。用人单位应当就其所作决定的合法性及合理性承当举证责任，主要就以下事实承当举证责任：()开除；()除名；()辞退；()解除劳动合同；()

3、减少劳动报酬；()计算劳动者工作年限等。 在我国实践中，因为对劳动争议案件采取劳动争议仲裁前置的程序安排，所以，经仲裁后当事人不服才可能向法院提起诉讼。如果是劳动者不服提起诉讼的， 关于上述第二项内容中的六个方面的内容的举证责任，应当采取举证责任倒置分配；如果是用人单位不服仲裁裁决提起诉讼的，应当采取举证责任的一般分配原那么。 【相关依据】?最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释?第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。?最高人民法院关于民事诉讼证据的假设干规定?第六条在劳动争议纠纷案

4、件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。一、制定过程、可以由律师向企业人力资源部及其他相关管理人员介绍制定的体系和要点，其中管理型的技术问题由人力资源管理者重点把握，律师针对其体系科学完整、法律事项无疏漏、制定流程合法有效、具体规定合理合法且能保护企业的利益等等方面提供指导。、结合企业具体情况，律师及企业进展初步分析，提出建立性意见。、由企业人力资源部也可根据样本起草初步方案。、由律师进展审查修改。、交给企业在职工大会进展讨论，提意见，表决通过，公告，正式生效。二、手册内容、劳动合同签订、执行、解除终止、

5、劳动报酬，保险福利、女性特殊权益、工作时间，休息休假、劳动纪律人事管理制度考勤制度考核制度保密制度奖惩制度财务制度、职工培训、劳动平安卫生，劳动定额管理、其他直接涉及劳动者切身利益的规章制度三、制定或修改程序、发布、告知劳动者草案告示栏张贴、电子邮件发送、内部网络张贴、人手签收一份等均可，最好多采取几种方式，以防万一、职工代表大会或全体职工大会讨论：提出方案和意见、用人单位及工会或职工代表平等协商确定、公示到每一位员工知晓法律依据：?劳动民法典?第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动

6、平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切 身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，及工会或者职工代表平等协商确 定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本条是关于用人单位规章制度和重大事项决定的规定。一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度 用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进展劳动管理的规那么和制度的总和，也称为企业内部劳动规那么，是企业内部的“法律。

7、规章制度内容广 泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。根据年月劳动部颁发的?关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知?，规章制度主要包括： 劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动 者的劳动权利，催促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当表达权利及义务一致、奖励及惩罚结合，不得违法法律、法规的规定。否那么，就会受到法律的制裁。本 法第八十条规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，用人单位应 当承当赔偿

8、责任。二、规章制度和重大事项的决定程序规章制度的大多数内容及职工的权利密切相关，让广阔职工参及规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵犯劳动者的合法权益。 关于规章制度制定程序。职工参及企业民主管理，是企业管理制度的一个重要内容。这不仅仅是我国社会主义企业管理的特色，也是世界范围内企业管理的一 个趋势。职工如何参及企业管理，在哪些事项上、以什么形式和途径参及，我国的相关法律都做了规定。劳动法第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大 会、职工代表大会或者其：他形式，参及民主管理或者就保护劳动者合法权益及用人单位进展平等协商。工会法第三十八条第一款规定：“企业

9、、事业单位研究经 营管理和开展的重大问题应当听取工会的意见；召开讨论有关工资、福利、劳动平安卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。公司法第 十八条第三款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工 的意见和建议。在立法过程中，草案曾经规定：“规章制度涉及劳动者切身利益的，随当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商做出规 定。这样规定曾经引起较大的分歧。一种意见认为，制定规章制度和决定重大事项是企业的经营管理自主权，是用人单位的“单决权。用人单位在制定规章制度 和决定

10、重大事项时只要听取工会和职工的意见就可以了，规定经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，一旦意见不统一，势必造成规章制度或者重大事项久拖 不决，用人单位的管理将无所适从。这样规定，限制了用人单位的经营自主权，实践中无法操作。另一种意见认为，用人单位制度规章制度应当有劳动者参及，从国 外的情况看，涉及职工切身利益的事项，很多都是用人单位和职工双方共同决定的内容，属于“共决权。我国的?全民所有制工业企业职工代表大会条例?规定， 属于职工代表大会职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表大会审议通过。最后，综合考虑各方面意见，本法规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及 劳动者切身利益的规章制度

11、或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，及工会或者职工代表平等协商确定。本法规定是针对所有 企业的规章制度的制定程序，强调通过平等协商确定，并不影响国有企业继续按照?全民所有制工业企业职工代表大会条例?的有关规定执行。平 等协商的内容。包括直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者 重大事项。规章制度包括工作时间、休息休假、劳动平安卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重大事项包括劳动报酬、保险福利、职工培训等。 具体制定程序。根据本条的规定，制定规章制度或者决定重大事项，应当经

12、职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，及工会或者职工代表平等协商 确定。所以，这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是及工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业 建立了工会的，及企业工会协商；没有建立工会的，及职工代表协商。在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。这种程序，可以说是“先民主，后集 中。三、规章制度和重大事项决定的异议程序用人单位的规章制度和重大事项决定既要符合法律、法 规的规定，也要合理，符合社会道德。实践中有些用人单位的规章制度不违法，但不合理、不适当。如有的企业规章制度规定一顿饭只能几分钟吃完；一天只能上几

13、次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违反法律、法规的规定，但不合理，也应当有纠正机制。因此，本条规定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单 位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商做出修改完善。四、规章制度和重大事项决定的告知程序 规章制度是劳动合同的一局部，要让劳动者遵守执行，就应当让劳动者知道。因此，根据本条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定应当公 示，或者告知劳动者。关于告知的方式有很多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示；有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者； 有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，都应当让劳

14、动者知晓，以便遵守执行。三、如企业无工会，无职工代表大会，如何完成协商程序到达形式要求，如每部门投票选举代表、或者宴请全体职工或旅游，中间每桌选举代表或每组选举代表，提出意见，参及平等协商，最终把过程录音录像，并由专人记录每组、每部门的及全体讨论的过长，每人每组全体都要签字。完成后的终稿每人也要签字确认，形成后就将是企业的法律，是所有行为的依据和根底，否那么将师出无名，不被法院认可。五、平等协商确定的操作、含义：形式上平等，实体上要集中、单决权，即企业拥有最终的单方决定权，而不是双决权。六、年月日之前的规章制度如何处理、通过民主程序制定，不违法，要公平、案例：工会盖章不行，每位员工签字可以，、

15、北京上海广东的地方解释法律依据：?劳动法?第四条【用人单位义务】用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。?最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释?第十九条用人单位根据?劳动法?第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。七、合理性审查问题、如未通过民主程序制定，将认定无效或者进展合理性审查、如已经通过民主程序制定，仍然可能进展合理性审查，但企业比拟主动，有充分的抗辩，除非该条款明显违背了公平公正原那么或者违法，那么一般是被认可的。四、消除就业歧视、就

16、业时机均等，不得明示非法的选择性条件，否那么是授人以柄、反对基于性别、民族、宗教、地域、残疾、传染病的歧视，反对针对民工的歧视五、劳动合同 在人力资源管理中，劳动合同和员工手册是两大必须的工具，二者相辅相成，严密结合，共同完成对企业和员工的约束。相对来讲，员 工手册是针对全体人员的制度，而劳动合同那么是企业及个体员工的单独约定集体合同除外。从实际效果来讲，企业最好把根本的权利义务在合同中约定，而把重 要的权利义务在手册中约定，比方合同中规定最根本的工资，略有档次，但均高于最低工资，而在手册中规定奖金和津贴福利等，这样便于企业掌握主动权，因为合 同的修改是需要双方同意的，解除也是，而手册的修改那

17、么是企业控制的，特别是在出现特殊情况时这点尤为重要。、签订：必须在手册中明确根本流程和要求，签订之前务必要求其出示解除上一个劳动关系的证明，或者证明其为刚刚毕业 的首份工作，出示全部的真实身份信息身份证、户口本、结婚证，一个月内签订合同，逾期将出现双倍工资，逾期一年以上视为签订无固定期限劳动合同，双倍 工资到此完毕，但劳动关系将无法自然到期而终止。自从年以来，从以前的员工央求企业奖赏才签个合同，变成了企业的一项法定义务，而且有上述明确的 惩罚后果。所以，企业在面临一个不想签合同的员工时，要么让他完成劳务派遣的全部手续，要么在一个月内予以去除，否那么将面临双倍工资等处分。同时要注意保 存证据，诸

18、如录音、记录档案、证人、员工自身的说明等等，否那么将造成违法解除劳动合同，还要经济补偿。所以在手册中，就要明确必须在一个月内签订合同，负责视为自动离职。同时，需要尤为注意的是：不管在任何合同、协议上，当然包括劳动合同，盖了公司的印章，就视为公司的行为，而不管原因，除非有极为充分的证据证明盖 章的行为是偷盖、伪造、合谋诈骗等违法、犯罪行为。所以公司的任何印章，包括公章、财务章、合同章、人事章，都必须由专门管理，严格备案，严防出现以外使 用，尤其是能够接近公章的高级管理人员，一旦及高级管理人员打起诉讼，将会极为复杂。同理，一旦出现对外合同中的自己公章，就要承当相应的责任，哪怕自己 是冤枉的。、执行

19、：合同的执行就是合作的过程，一定要注意证据的保存，文本资料的保存，考勤记录的保存，工资支付的保存，休假加班的申请安排审批等资料的保存，工作能力效果是否合格的记录保存，员工自身全部档案及变更的保存，明确责任，明确后果，这样才能长治久安，安康快速开展。诸如休假制度、伤病制度等在后面表达。、解除：最为重要的是能够做到依据?劳动民法典?以下条文可以使得企业能够合法解除劳动合同，在当今法律体系中，企业要做到合法解除的条件是相当高的，所以需要格外注意。解除的涵盖范畴包括：约定好的条件，即解除条款、解除条件的合法确定；解除条件的出现和作为证据的固定；依法履行解除程序，如提前通知的时间、确认条件成就、交接离职

20、手续、关系档案办理、资金清算等。第三十九条劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的；二严重违反用人单位的规章制度的；三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；四劳动者同时及其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；六被依法追究刑事责任的。第四十条有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：一劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位

21、另行安排的工作的；二劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；三劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位及劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条有以下情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：一依照企业破产法规定进展重整的；二生产经营发生严重困难的；三企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；四其他因劳动合同订立时所依据的客观经济

22、情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用以下人员：一及本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；二及本单位订立无固定期限劳动合同的；三家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第四十二条劳动者有以下情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：一从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；二在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者局部丧失劳动能力的；三患病或

23、者非因工负伤，在规定的医疗期内的；四女职工在孕期、产期、哺乳期的；五在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的；六法律、行政法规规定的其他情形。第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。、终止终止是指合同到期或者法定、约定条件出现导致合同归于消灭。北京的地方规定要求企业必须提前日说明态度，否那么视为续签一年，所以在手册中也明确 员工也要提前日或更早向单位说明态度。有局部员工在这个时间点会出现医院出具的伤病证明，这里可以在手册中规定假设出现

24、伤病，需到企业指定的医院做复查 确诊，否那么视为无效证明。虽然无法约束女性不能怀孕，但是在签订合同前要去其明确是否已经怀孕还是可以的。假设有怀孕方案提前、及时告知单位，以便于单位及时安排。第四十四条有以下情形之一的，劳动合同终止：一劳动合同期满的；二劳动者开场依法享受根本养老保险待遇的；三劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；四用人单位被依法宣告破产的；五用人单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；六法律、行政法规规定的其他情形。第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或

25、者局部丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。六、劳动报酬，保险福利、女性特殊权益、劳动报酬：根本工资确实定，不低于最低工资即可，明确具体的增长机制、罚扣制度。工资是针对提供劳动的对价，所以要有明确的对应性。至于福利是作为补助、津贴、补贴等形式存在的。奖金是针对超出对应的规定报酬有更多的奉献的员工的。工资构成、福利工程、支付规定、增长机制、奖金发放规定等工程要明确。?北京市工资支付规定?第六条用人单位应当依法制定本单位的工资支付制度；制定工资支付制度应当征求工会或者职工代表的意见，并向本单位的全体劳动者公布。工资支付制度应当主要规定以下事项：一工资支付的工程、标准和

26、形式；二工资支付的周期和日期；三工资扣除事项。第七条用人单位及劳动者应当在劳动合同中约定工资标准；工资标准可以根据劳动者所在岗位或者所从事的工作确定。用人单位及劳动者可以在劳动合同中约定有关工资标准调整、变更的事项。用人单位及工会或者职工代表可以在集体合同中约定工资支付事项。第八条用人单位应当以货币形式支付工资，不得以实物、有价证券等代替货币支付。用人单位应当将工资直接支付给劳动者本人。本市鼓励和逐步推行用人单位为劳动者在银行开立个人账户，通过银行按月支付给劳动者工资。用人单位支付劳动者工资应当向其提供一份其本人的工资支付清单。第十三条用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存

27、二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付工程和金额、加班工资金额、应发金额、扣除工程和金额、实发金额等事项。劳动者有权查询本人的工资支付记录。、保险：法定义务，要明确员工必须在规定的时间内提供个人的身份资料，逾期不提供者要求其出具说明或者已经在其他单位上保险的证明，不需本单位缴纳。、女性中华人民共和国妇女权益保障法年月日第七届全国人民代表大会第五次会议通过根据年月日第十届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议?关于修改中华人民共和国妇女权益保障法的决定?修正第二条妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。实行男女平等是国

28、家的根本国策。国家采取必要措施，逐步完善保障妇女权益的各项制度，消除对妇女一切形式的歧视。国家保护妇女依法享有的特殊权益。制止歧视、虐待、遗弃、残害妇女。第二十二条国家保障妇女享有及男子平等的劳动权利和社会保障权利。第二十三条各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时，应当依法及其签订劳动聘用合同或者效劳协议，劳动聘用合同或者效劳协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。制止录用未满十六周岁的女性未成年人，国家另有规定的除外。第二十四条实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有及男子平等的权利。第二十五条在晋职、

29、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原那么，不得歧视妇女。第二十六条任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的平安和安康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。第二十七条任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动聘用合同或者效劳协议。但是，女职工要求终止劳动聘用合同或者效劳协议的除外。各单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。第二十八条国家开展社会保险、社会救助、社会福利和医疗卫生事业，保障妇女享有社会保险、社会救助、社会福利和卫生保健等权益。国家提倡和鼓励为帮助妇女开展的社

30、会公益活动。第二十九条国家推行生育保险制度，建立健全及生育相关的其他保障制度。地方各级人民政府和有关部门应当按照有关规定为贫困妇女提供必要的生育救助。?女职工劳动保护规定?第八条女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。 劳动部关于女职工生育待遇假设干问题的通知一九八八年九月四日劳险字号国务院关于?女职工劳动保护规定?，对女职工产假、产假期间待遇以及适用范围等问题作出新的规定，请你们认真贯彻落实。经商得人事部同意，现就执行中的几个具体问题，通知如下：一、

31、女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假。产假期间，工资照发。二、女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。三、女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。四、本通知自一九八八年九月一日起执行。 劳动部关于?女职工劳动保护规定?问题解答年月日集体企、事业单位应否执行本规定？答：应执行本规定。?规定?中的“企业系指我国境内全民、集体企业、中外合资、合作、独

32、资企业，乡镇企业，农村联户企业，私人企业和城镇街道企业等。军队系统的单位是否执行本规定？答：?女职工劳动保护规定?是一个行政性的法规，军队系统的单位可参照执行。单位实行承包或租赁后，单位领导人应否执行本规定？答：单位实行承包或租赁只是经营形式的改变，单位领导人仍应执行本规定。如何理解“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期解除劳动合同？答：实行行劳动合同制的女职工，在合同期未满的情况下，任何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为由，解除其劳动合同。如何理解“矿山井下作业“？答：矿山井下作业系指常年在矿山井下从事各种劳动。不包括临时性的工作，如医务人员下矿井进展治疗和抢救等。什么是国家规定的第三级、第四

33、级体力劳动强度？答：是指国家标准?体力劳动强度分级?中规定的第、级的体力劳动强度。体力劳动强度的大小是以劳动强度指数来衡量 的，劳动强度指数是由该工种的平均劳动时间率，平均能量代谢率两个因素构成的。劳动强度指数越大，体力劳动强度也越大。反之，体力劳动强度就越小。标准中 规定：劳动强度指数小于，体力劳动强度为级；大于，小于，为级；大于，小于，为级；大于，为级。假设需了解某工种劳动强度 的大小，可请当地劳动部门劳动平安卫生检测站实地测量和计算。什么是夜班劳动？答：夜班劳动系指在当日点至次日点时间从事劳动或工作。如何理解“一般不得安排其从事夜班劳动？答：一般都应执行本规定。对于女职工比拟集中的企业，

34、不安排其从事夜班劳动确有困难的，请当地劳动部门批准，可以暂放宽执行，但要在较短时间内积极创造条件实施本规定的要求。如何理解“孕妇产前检查算作劳动时间？答：为了保证孕妇和胎儿的安康，应按卫生部门的要求做产前检查。女职工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理。对在生产第一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。如何理解产前休假天的规定？答：女职工产假天，分为产前假、产后假两局部。即产前假天，产后假天。所谓产前假天，系指预产期前天的休假。产前假一般不得放到产后使用。假设孕妇提前生产，可将缺乏的天数和产后假合并使用；假设孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。休产假能否提前或推

35、后？教师产假正值寒暑假期间，是否能延长寒暑假休假时间？答：国家规定产假天，是为了能保证产妇恢复身体安康。因此，休产假不能提前或推后。至于教师产假正值寒暑假期间，能否延长寒暑假的时期，那么由主管部门确定。按原规定休天产假的女职工，年月日还在休产假者，如何计算产假？答：应按本规定休产假天计算。女职工流产应休息多长时间？答：女职工流产休假按劳险字号?关于女职工生育待遇假设干问题的通知?执行，即“女职工怀孕不满个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予天的产假；怀孕期满个月以上流产者，给予天产假，产假期间，工资照发。本规定发布前哺乳期有个月的，也有个月的，是否都应按本规定执行？答：凡哺乳包括人工喂养一周

36、岁以内婴儿的女职工都应按本规定执行。企、事业单位有条件的，也可适当延长哺乳期。哺乳期满，有的婴儿身体特别虚弱，或正值夏季，可否适当延长哺乳期？答：女职工哺乳婴儿满周岁后，一般不再延长哺乳期。如果婴儿身体特别虚弱，经医务部门证明，可将哺乳期酌情延长。如果哺乳期时正值夏季，也可延长个月。如何理解劳动部门对执行本规定的权力？答：各级劳动部门对本规定的实施有监视检查权。当女职工劳动保护的权益受到侵害时，劳动部门应受理女职工的申诉。如何理解女职工违反了国家有关方案生育规定，应当按照国家有关方案生育规定办理？答：女职工违反了国家有关方案生育规定，生育待遇应按照方案生育规定处理。 ?最低工资规定?劳动部第三

37、条本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。 本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、 婚丧假、生育产假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。?女职工劳动保护规定?第四条不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其根本工资，或者解除劳动合同。第七条女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在

38、正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕七个月以上含七个月的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。怀孕的女职工，在劳动时间内进展产前检查，应当算作劳动时间。第八条女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。第九条有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳含人工喂养时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个 婴儿，每次哺乳时间

39、增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。?北京市企业职工生育保险规定?第二条“本规定适用于本市行政区域内的城镇各类企业和及之形成劳动关系的具有本市常住户口的职工。依据、劳动部?最低工资规定?第三条本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。 本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、 婚丧假、生育产假、节育手术假等国家规定

40、的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。第十二条在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除以下各项以后，不得低于当地最低工资标准：一延长工作时间工资；二中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；三法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额根底上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。、劳动部?工资支付暂行规定?(年月日劳部发号)第十一条劳动

41、者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。、?北京市工资支付规定?年月日北京市人民政府第号令发布根据年月日北京市人民政府第号令修改第二十一条劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的。 第二十二条劳动者在事假期间，用人单位可以不支付其工资。 第二十三条劳动者生育或者施行方案生育手术依法享受休假期间，用人单位应当支付其工资。劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其正常劳动支付工资。第四十四条根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、方案生育手术假期间工资，应当按照以下原那么确定：一按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；二劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；三劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。、?女职工劳动保护规定?第四条不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其根本工资，或者解除劳动合同。